ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO KĨ NĂNG MỀM TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM NĂM 2010

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
*********







LƯU THỊ DUNG


ðÁNH GIÁ KẾT QUẢ
CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO
KĨ NĂNG MỀM
TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM
NĂM 2010






LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
*********






LƯU THỊ DUNG

ðÁNH GIÁ KẾT QUẢ
CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO
KĨ NĂNG MỀM
TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM
NĂM 2010

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2011
LỜI CAM ðOAN







Tôi xin cam ñoan bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của
cá nhân, ñược thực hiện trên cơ sở nghiên cứu và tổng hợp lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn tại công ty TNHH Sonion Việt Nam và dưới sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS Trần Kim Dung.
Các số liệu và các kết quả trong nghiên cứu là trung thực, các kiến nghị ñưa ra xuất
phát từ thực tiễn và chưa ñược công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình
bày, bảo vệ và công nhận bởi Hội ñồng ñánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc Sĩ kinh tế.
Một lần nữa tôi xin khẳng ñịnh sự trung thực của lời cam kết trên.

Tác giả
Lưu Thị Dung
LỜI CẢM ƠN





Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Kim Dung ñã tận tình hướng dẫn tôi trong
suốt quá trình thực hiện luận văn.

Xin gởi lời cảm ơn chân thành ñến quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh, khoa
sau ñại học, ñại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh ñã truyền dạy những kiến thức quý
báu trong chương trình cao học và giúp ñỡ kinh nghiệm cho luận văn hoàn thành
thuận lợi.
Chân thành cảm ơn các anh, chị giảng viên nội bộ tại Sonion: anh ðặng Phước
Quang Văn, anh Nguyễn Thanh Tùng, chị Ngô Minh ðức, ñặc biệt chị Trần Huyền
Trang ñã nhiệt tình ñóng góp ý kiến, hướng dẫn và cung cấp thông tin quý báu cho
tôi trong quá trình nghiên cứu và khảo sát.
Cảm ơn các anh, chị trưởng bộ phận tại công ty TNHH Sonion Việt Nam, các anh
chị học viên của khóa ñào tạo kĩ năng mềm ñã hợp tác nhiệt tình trong suốt quá
trình khảo sát.
Tác giả
Lưu Thị Dung
i
MỤC LỤC
Trang
Mục lục i
Danh mục các kí hiệu, chữ viết tắt, thuật ngữ iv
Danh mục các bảng, biểu v
Danh mục các hình vẽ, ñồ thị vi
Tóm tắt 1
Phần mở ñầu 2
1. Lý do chọn ñề tài 2
2. Mục tiêu ñề tài 3
3. Phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài 8
6. Cấu trúc nghiên cứu 8
Chương 1: Cơ sở lý thuyết 9
1.1 Các khái niệm nghiên cứu 9

1.1.1 ðào tạo, giáo dục, huấn luyện và phát triển 9
1.1.2 Kĩ năng mềm 13
1.1.3 ðánh giá chương trình ñào tạo 14
1.2 Mục ñích và lợi ích của ñánh giá chương trình ñào tạo 15
1.2.1 Mục ñích 15
1.2.2 Lợi ích 15
1.3 Qui trình và kĩ thuật ñánh giá 15
1.3.1 Qui trình ñánh giá 15
1.3.2 Kĩ thuật ñánh giá 16
1.4 Các mô hình ñánh giá kết quả ñào tạo 16
1.4.1 Mô hình ñánh giá của Mỹ 18
1.4.2 Mô hình các yếu tố tổ chức 18
1.4.3 Mô hình Kirkpatrick 19

ii
1.4.4 Mô hình Hamblin 20
1.5 ðánh giá kết quả ñào tạo theo mô hình ñánh giá 4 cấp ñộ của Kirkpatrick 20
1.5.1 Tổng quát 20
1.5.2 ðánh giá cấp ñộ 1 (Phản ứng - Reaction) 21
1.5.3 ðánh giá cấp ñộ 2 (Learning – Học hỏi) 23
1.5.4 ðánh giá cấp ñộ 3 (Behaviour – Hành vi) 24
1.5.5 ðánh giá cấp ñộ 4 (Results – Kết quả) 27
1.6 Khung phân tích 28
Chương 2: Tổng quan về cty TNHH Sonion Việt Nam và chương trình ñào
tạo kĩ năng mềm năm 2010 29
2.1 Lịch sử hình thành 29
2.2 Nguồn nhân lực 31
2.3 Cơ cấu tổ chức 33
2.4 Sản phẩm chính 35
2.5 Doanh thu 35

2.6 Giới thiệu chương trình ñào tạo kĩ năng mềm tại Sonion 36
2.6.1 Giới thiệu chương trình ñào tạo kĩ năng mềm 36
2.6.2 Mục tiêu và phương pháp giảng dạy chương trình ñào tạo kĩ năng mềm 39
2.6.3 Qui trình thực hiện chương trình ñào tạo 40
Chương 3: ðánh giá kết quả chương trình ñào tạo kĩ năng mềm tại cty
TNHH Sonion Việt Nam 43
3.1 ðánh giá kết quả ñào tạo cấp ñộ 1 (sự hài lòng của học viên về khóa học) 43
3.1.1 Nhu cầu thông tin 43
3.1.2 Kết quả khảo sát 45
3.1.2.1 Yếu tố khảo sát nhu cầu ñào tạo 45
3.1.2.2 Yếu tố công tác chuẩn bị 47
3.1.2.3 Yếu tố nội dung khóa học 49
3.1.2.4 Yếu tố phương pháp ñào tạo 51
3.1.2.5 Yếu tố cơ sở vật chất 54
iii

3.1.2.6 Giảng viên hướng dẫn 55
3.2 ðánh giá kết quả ñào tạo cấp ñộ 2(lượng kiến thức tiếp thu) 58
3.2.1 Nhu cầu thông tin 58
3.2.2 Kết quả phân tích 59
3.3 ðánh giá kết quả ñào tạo cấp ñộ 3 (mức ñộ ứng dụng, mức ñộ biến chuyển của
học viên, các yếu tố rào cản và thuận lợi trong quá trình áp dụng ) 61
3.3.1 Nhu cầu thông tin 61
3.3.2 Kết quả ñánh giá ñào tạo cấp ñộ 3 63
3.3.2.1 Nhóm yếu tố ứng dụng 63
3.3.2.2 Nhóm yếu tố biến chuyển 66
3.3.2.3 Phân tích tác ñộng của yếu tố rào cản 69
3.3.2.4 Phân tích tác ñộng của các yếu tố thuận lợi 71
3.4 ðánh giá kết quả ñào tạo cấp ñộ 4 (kết quả mang lại trong tổ chức) 74
3.4.1 Kết quả phàn nàn từ khách hàng 74

3.4.2 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên 75
3.4.3 Kết quả lợi ích vô hình trong tổ chức 75
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện chương trình ñào tạo kĩ năng mềm tại cty
TNHH Sonion VN 78
4.1 Giải pháp 78
4.2 Giới hạn nghiên cứu 85
4.3 Phương hướng mở rộng ñề tài 85
Phần kết luận 87
Tài liệu tham khảo a
Phụ lục -1-
iv
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT, THUẬT NGỮ
Cð: cấp ñộ
Cpm: case per million (số trường hợp trên triệu ñơn vị sản phẩm)
CTðT: chương trình ñào tạo
ðG: ñánh giá
ðT: ñào tạo
E: engineer (kĩ sư)
EMC: Electromechanicals components
Finance: bộ phận kế toán
HR: human resources (bộ phận nhân sự)
K: khóa
KHHð: kế hoạch hành ñộng
KQðT: kết quả ñào tạo
Logistic: bộ phận hậu cần
MN: bộ phận bảo trì
PE: bộ phận kĩ thuật sản xuất
PP: phương pháp
Pro EMC: bộ phận sản xuất EMC
Pro SMT: bộ phận sản xuất SMT

QA: bộ phận chất lượng
S: staff (nhân viên văn phòng)
SMT: Surface mounting transducer
T: technician (kĩ thuật viên)
Team leader: tổ trưởng chuyền sản xuất
TNHH: trách nhiệm hữu hạn
VN: Việt Nam.

v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU


Bảng 1.1: Tóm tắt sơ lược về mô hình 4 mức ñộ - Kirkpatrick 21
Bảng 1.2: Khung phân tích 28
Bảng 2.1: Tóm lược lịch sử hình thành Sonion 29
Bảng 2.2: Công việc tổ chức một lớp học kĩ năng mềm 37
Bảng 2.3: Các khóa học kĩ năng mềm trong năm 2010 38
Bảng 3.1: Thang ño cấp ñộ 1 43
Bảng 3.2: Các biến khảo sát cấp ñộ 1 43
Bảng 3.3: Tóm tắt kết quả cấp ñộ 1 57
Bảng 3.4: Tiêu chuẩn ñánh giá bài thi 58
Bảng 3.5: Các biến khảo sát cấp ñộ 3 62
Bảng 3.6: Tóm tắt kết quả ñánh giá cấp ñộ 3 72
Bảng 3.7: Tổng kết kết quả khảo sát 76
Bảng 4.1: Bảng giải pháp 78
vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ðỒ THỊ
Hình 1: : Các khóa học nhóm theo cấp ñộ ñánh giá 5
Hình 2 : Qui trình nghiên cứu 6
Hình 1.1: Qui trình ñánh giá chung cho kết quả ñào tạo 16

Hình 1.2: Sơ ñồ mô hình ñánh giá chương trình ñào tạo 17
Hình 1.3: Cấu trúc ñánh giá kết quả ñào tạo 17
Hình 1.4: Mô hình ñánh giá kết quả ñào tạo của Mỹ 18
Hình 1.5: Mô hình ñánh giá 4 mức ñộ của Kirkpatrick 20
Hình 2.1: Thống kê trình ñộ nhân viên năm 2010 31
Hình 2.2: Thống kê nhân viên theo ngành học năm 2010 32
Hình 2.3: Thống kê tuổi nhân viên năm 2010 32
Hình 2.4: Sơ ñồ tổ chức hiệu lực trước tháng 07/2010 33
Hình 2.5: Sơ ñồ tổ chức hiệu lực sau tháng 07/2010 34
Hình 2.6: Doanh thu tập ñoàn Sonion từ 2005 ñến 2010 36
Hình 2.7: Qui trình thực hiện chương trình ñào tạo tại Sonion 42
Hình 3.1: Tổng kết kết quả ñánh giá cấp ñộ 1 45
Hình 3.2: Thống kê số khóa học theo sự hài lòng về khảo sát nhu cầu ñào tạo 46
Hình 3.3: Kết quả ñánh giá yếu tố chuẩn bị 48
Hình 3.4: Kết quả ñánh giá nội dung khóa học 50
Hình 3.5: Kết quả ñánh giá phương pháp ñào tạo 52
Hình 3.6: Thống kê các khóa học theo sự hài lòng về cơ sở vật chất 55
Hình 3.7: Kết quả ñánh giá giảng viên 56
Hình 3.8: So sánh mức ñộ hài lòng về các giảng viên 57
Hình 3.9: Thống kê xếp loại kết quả học tập 59
Hình 3.10: Tổng kết kết quả ñánh giá cấp ñộ 3 63
Hình 3.11: Kết quả ñánh giá mức ñộ ứng dụng 64
Hình 3.12: Thống kê khóa học theo mức ñộ hoàn thành bảng KHHð 65
Hình 3.13: Thống kế khóa học theo sự hài lòng về mức ñộ thường xuyên ứng
dụng 66
vii
Hình 3.14: So sánh sự hài lòng giữa mức ñộ thường xuyên ứng dụng và biến
chuyển hành vi………………………………………………………………….67
Hình 3.15: Thống kê khóa học theo mức ñộ hài lòng về biến chuyển thái ñộ …68
Hình 3.16: Thống kê khóa học theo sự hài lòng về biến chuyển phương pháp làm

việc 69
Hình 3.17: Kết quả ñánh giá mức ñộ biến chuyển 69
Hình 3.18: Kết quả ñánh giá các yếu tố thuận lợi 71
Hình 3.19: Số lượng phàn nàn từ khách hàng từ 2008 ñến hai quí ñầu 2011 75
Hình 4.1: ðề xuất mức ñộ ưu tiên tổ chức các khóa học 84




1
Tóm tắt
Nghiên cứu này thực hiện nhằm: (a) xây dựng tiêu chí ñánh giá kết quả chương
trình ñào tạo; (b) ño lường kết quả chương trình ñào tạo kĩ năng mềm năm 2010 tại
công ty TNHH Sonion Việt Nam.
Kết quả ñào tạo ñược ñánh giá theo mô hình ñánh giá bốn cấp ñộ của
Kirkpatrick. Bốn cấp ñộ xếp theo trình tự từ thấp lên cao: phản ứng của học viên, kiến
thức học viên, sự thay ñổi hành vi và các kết quả tác ñộng lên tổ chức. Nghiên cứu
ñịnh tính ñược thực hiện nhằm xác ñịnh các tiêu chí cần ñánh giá theo bốn cấp ñộ mô
hình Kirkpatrick. Nghiên cứu ñịnh lượng thực hiện phỏng vấn bằng bảng câu hỏi ñối
với: (a) 120 học viên tham gia ñào tạo; (b) 08 trưởng bộ phận ñại diện các phòng ban,
sau ñó dữ liệu ñược tổng hợp và thống kê bằng phần mềm Excel 2007.
Kết quả ñánh giá cho thấy: (a) học viên có phản ứng tốt về công tác chuẩn bị,
cơ sở vật chất và giảng viên hướng dẫn của chương trình ñào tạo, tuy nhiên ña số học
viên chưa hài lòng về công tác khảo sát nhu cầu ñào tạo, nội dung khóa học và
phương pháp ñào tạo; (b) gần 100% học viên ñạt mức ñiểm trên trung bình cho bài thi
ñánh giá kiến thức cuối buổi học; (c) các trưởng bộ phận hài lòng về mức ñộ ứng dụng
của học viên, và hài lòng về các yếu tố tác ñộng thuận lợi lên sự biến chuyển của học
viên, nhưng họ chưa hài lòng về mức ñộ biến chuyển của học viên và các yếu tố rào
cản trong quá trình ứng dụng; (d) các kết quả ñạt ñược trong tổ chức là khả quan,
thông qua số lượng phàn nàn từ khách hàng giảm, trưởng bộ phận ñánh giá cao hơn

kết quả thực hiện công việc của nhân viên và bản thân nhân viên ñánh giá cao chương
trình ñào tạo và phát triển của bộ phận Nhân sự.
ðề tài cung cấp thông tin có giá trị về mặt quản lý cho bộ phận Nhân sự và các
trưởng bộ phận, trong việc cải thiện kết quả những chương trình ñào tạo kĩ năng mềm
về sau. Ngoài ra, ñề tài cũng là nền tảng tiên phong cho công tác ñánh giá kết quả ñào
tạo, không chỉ riêng chương trình ñào tạo kĩ năng mềm mà có thể áp dụng cho nhiều
chương trình ñào tạo khác.


2
PHẦN MỞ ðẦU
1. Lý do chọn ñề tài
Bất kì tổ chức hay doanh nghiệp nào cũng muốn sở hữu những nhân viên có
ñầy ñủ kĩ năng cứng và mềm, kiến thức, nhiệt huyết, ñáp ứng vượt xa mong ñợi của tổ
chức. Vì thế, từ quan niệm xem ñào tạo là “chi phí”, quản trị hiện ñại ñã nâng tầm
quan trọng của ñào tạo lên thành “ñầu tư”. Càng ngày có càng nhiều doanh nghiệp
nhìn nhận việc ñào tạo nhân viên như là một hình thức ñầu tư trước mắt và lâu dài cho
tổ chức.
Theo Bảo Nguyên (2011), ñào tạo sẽ không có giá trị ñối với doanh nghiệp nếu
chất lượng ñào tạo thấp và không mang lại hiệu quả. Doanh nghiệp mong muốn khoản
ñầu tư sẽ tạo ra giá trị, và giá trị ñó ñược ño lường. Thực tế, ñánh giá kết quả ñào tạo
ña phần chưa ñược quan tâm ñúng mức từ phía tổ chức và doanh nghiệp, gây lãng phí
trong quá trình ñào tạo. Chưa thực hiện chương trình ñánh giá hiệu quả sau ñào tạo,
doanh nghiệp không xác ñịnh ñược hiệu quả mang lại từ ñào tạo, cũng như không có
kế hoạch nâng cao chất lượng chương trình ñào tạo ñào tiếp theo nhằm phát huy tối ña
năng lực của nhân viên.
Nằm trong xu thế chung ñó, công tác ñánh giá chất lượng ñào tạo tại cty TNHH
Sonion VN cũng chưa ñược tổ chức hoàn thiện. Sonion VN là một công ty 100% vốn
ðan Mạch, chuyên sản xuất linh kiện ñiện tử. ða số nhân viên và kĩ sư ñều tốt nghiệp
các trường khối kĩ thuật. Từ nhu cầu thực tiễn, năm 2010, phòng Nhân sự Sonion thực

hiện chương trình ñào tạo kĩ năng mềm cho một số kĩ sư và nhân viên, kế hoạch là
toàn bộ nhân viên sẽ ñược ñào tạo trong năm 2011. Tổng chi phí ñào tạo sơ bộ năm
2010 là khoảng 1 tỉ ñồng, kế hoạch ñào tạo sắp xếp cho cả một năm, giáo trình và
phương pháp sư phạm chuẩn bị công phu. Sau một năm triển khai khóa học, chưa có
một ñánh giá chính thức nào về chất lượng cũng như kết quả của chương trình ñào tạo
mang lại cho nhân viên và tổ chức. Việc ñánh giá ñang ñược thực hiện là việc yêu cầu
người học ñiền một số ý kiến của mình ngay sau khi bước chân ra khỏi lớp. Các dữ
liệu có sẵn chưa cung cấp ñược các thông tin có giá trị về mặt quản lý, chưa ñánh giá
toàn diện một chương trình ñào tạo và chưa mang tính tổng kết kết quả. Ban Giám ñốc


3
công ty mong muốn có một câu trả lời: Kết quả chương trình ñào tạo ñã thực hiện có
ñạt ñược mong ñợi?
Chưa có tiền lệ nào cho việc ñánh giá kết quả ñào tạo tại Sonion, cũng như là
chưa có một mô hình, phương pháp hay hệ thống ñánh giá nào ñể tham khảo cho công
tác ñánh giá kết quả ñào tạo. Một chương trình ñào tạo ñược tổ chức công phu và tốn
nhiều chi phí cần phải ñược ñánh giá hiệu quả mà nó mang lại, ñó là yêu cầu thực tiễn
mà bộ phận Nhân sự phải ñáp ứng cho ban Giám ñốc. Do ý nghĩa thực tiễn của việc
ñánh giá kết quả chương trình ñào tạo kĩ năng mềm là rất lớn và cấp thiết, chúng tôi
quyết ñịnh chọn ñề tài: ðÁNH GIÁ KẾT QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO KĨ
NĂNG MỀM TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM NĂM 2010. Kết quả của ñề
tài sẽ chỉ ra những mặt yếu và mạnh của chương trình ñào tạo, hiệu quả mang lại của
chương trình ñào tạo, làm cơ sở cho việc thực hiện tiếp các chương trình ñào tạo sau
thành công hơn.
2. Mục tiêu ñề tài:
Nghiên cứu ñược thực hiện nhằm ño lường và ñánh giá kết quả của chương
trình ñào tạo kĩ năng mềm trong năm 2010, qua ñó ñề xuất những biện pháp nâng cao
chất lượng và kết quả cho những khóa ñào tạo tiếp theo. Kết quả của nghiên cứu cũng
là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp phòng Nhân sự có ñược thang ño ñánh giá kết quả

cho những chương trình ñào tạo tương tự.
ðể thực hiện mục ñích này, ñề tài sẽ thực hiện các việc sau:
- Xây dựng tiêu chí ñánh giá kết quả chương trình ñào tạo.
- ðánh giá kết quả ñào tạo.
3. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu thực hiện tại cty TNHH Sonion VN với nhiều giai ñoạn của
chương trình ñào tạo, từ lúc chuẩn bị ñào tạo cho tới khi kiến thức ñào tạo ñược sử
dụng trong môi trường thực tế. Mỗi giai ñoạn ứng với một cấp ñộ ñánh giá kết quả
ñào tạo, vì thế mỗi cấp ñộ ñánh giá có phạm vi nghiên cứu không giống nhau.
Cấp ñộ 1 ñánh giá giai ñoạn chuẩn bị trước khóa học và tổ chức khóa học. ðối
tượng nghiên cứu của cấp ñộ 1 là ñánh giá của học viên về chất lượng của các khóa
học kĩ năng mềm do bộ phận Nhân sự và bộ phận sản xuất tổ chức. ðối tượng khảo


4
sát gồm 120 kĩ sư, nhân viên, trưởng nhóm làm việc toàn thời gian ñã tham gia từ
khóa K14 ñến K28. Thời gian khảo sát từ 08/2010 ñến 10/2010.
Cấp ñộ 2 ñánh giá giai ñoạn vừa kết thúc khóa học. ðối tượng nghiên cứu của
cấp ñộ này là ñánh giá của giảng viên hướng dẫn về khối lượng kiến thức học viên
tiếp thu. ðối tượng khảo sát gồm có 120 kĩ sư, nhân viên, trưởng nhóm làm việc toàn
thời gian ñã tham gia từ khóa K14 ñến K28. Thời gian khảo sát từ tháng 08/2010 ñến
10/2010.
Cấp ñộ 3 ñánh giá giai ñoạn sau ñào tạo khoảng 6 tháng. ðối tượng nghiên cứu
của cấp ñộ 3 là ñánh giá của trưởng bộ phận về mức ñộ ứng dụng nội dung khóa học,
sự biến chuyển hành vi của học viên cùng sự tác ñộng của các yếu tố thuận lợi và rào
cản trong quá trình áp dụng các khóa từ K1 ñến K13 tổ chức từ tháng 01/2010 ñến
07/2010. ðối tượng khảo sát gồm có 08 trưởng bộ phận ñại diện cho các phòng ban.
Cấp ñộ 4 ñánh giá giai ñoạn sau ñào tạo 1 năm ñối với các khóa K1 ñến K28.
ðối tượng nghiên cứu của cấp ñộ này là ñánh giá của trưởng bộ phận về kết quả thực
hiện công việc của học viên, số lượng phàn nàn khách hàng và chất lượng chương

trình ñào tạo và phát triển. ðối tượng khảo sát gồm 08 trưởng bộ phận, thời gian khảo
sát từ 01/2010 ñến 12/2010.
4. Phương pháp nghiên cứu:
ðề tài ñược thực hiện thông qua hai giai ñoạn theo trình tự:
- Nghiên cứu sơ bộ: dùng phương pháp ñịnh tính. Kĩ thuật thảo luận nhóm với bộ
phận Nhân sự, giảng viên nội bộ và một số các trưởng bộ phận nhằm khám phá, ñiều
chỉnh, bổ sung các biến quan sát ño lường các khái niệm nghiên cứu. Kết quả thảo
luận của nhóm là các biến quan sát của 4 cấp ñộ ñánh giá ñào tạo Kirkpatrick ñã ñược
ñiều chỉnh phù hợp với ñặc tính riêng của chương trình ñào tạo tại Sonion. Tham khảo
phụ lục 5 về dàn bài thảo luận nhóm.
- Nghiên cứu chính thức: dùng phương pháp thống kê mô tả sau khi phỏng vấn trực
tiếp bằng bảng câu hỏi ñối với cấp ñộ 1 và 3. Cấp ñộ 1 phỏng vấn 120 kĩ sư, nhân viên
và trưởng nhóm ñang làm việc toàn thời gian và ñã tham gia chương trình ñào tạo, cấp


5
ñộ 3 phỏng vấn 8 trưởng bộ phận. ðối với cấp ñộ 4 (kết quả mang lại trong tổ chức),
phương pháp phỏng vấn trực tiếp các trưởng bộ phận ñược thực hiện.
Bảng câu hỏi ñược hình thành theo cách: thảo luận nhóm  bản câu hỏi nguyên gốc
 ñiều chỉnh  bản câu hỏi chính thức.
Các khóa học nhóm theo từng cấp ñộ ñánh giá như hình 1.

Hình 1: Các khóa học nhóm theo cấp ñộ ñánh giá

Qui trình nghiên cứu như hình 2.
Cấp ñộ 1
Cấp ñộ 2
Cấp ñộ 3
Cấp ñộ 4
Tháng 08 ñến 10 / 2010

Tháng 08 ñến 10 / 2010

Tháng 01 ñến 07 / 2010
Tháng 01 ñến 12 / 2010 K1 – K28
K1 – K13
K14 – K28

K14 – K28


6

Hình 2: Qui trình nghiên cứu
M
ục tiêu nghiên cứu

Thu th
ập thông tin có sẵn

Thu thập thông tin
- Thông tin thứ cấp: xem tài liệu
- Thông tin sơ cấp: phỏng vấn, bảng
câu hỏi
Tổng quan về công ty và thực trạng
chương trình ñào tạo
- Tổng quan về công ty
- Thực trạng chương trình ñào tạo
2010
+ Mục tiêu ñào tạo
+ Qui trình, hình thức ðT, các khóa

học ñã tổ chức
+ Công tác ðG chương trình ðT
Nghiên cứu lý thuyết
- Khái niệm cơ bản
- Lý thuyết ñánh giá chất
lượng dịch vụ
- Lý thuyết ñánh giá kết
quả ñào tạo
- Qui trình ñánh giá
- Các mô hình ñánh giá
- Lựa chọn mô hình
Kirkpatrick

ðG
phản
ứng
ðG
kết
quả
học
tập
ðG
mức
ñộ
ứng
dụng
ðG
tác
ñộng
lên

cty
Thi
ết kế
nghiên c
ứu

ðánh giá k
ết quả ch
ương tr
ình
ðT

Cð 1: phản ứng về khóa học
Cð 2: kết quả học tập của học viên
Cð 3: mức ñộ ứng dụng trong thực tiễn
Cð 4: tác ñộng của CTðT lên công ty
Tiêu chí ñánh giá KQðT
Nhóm yếu tố 1
Nhóm yếu tố 2
Nhóm yếu tố 3
Nhóm yếu tố 4
K
ết quả
ñánh giá CTðT

Yếu tố ñược ñánh
giá tốt?
Ti
ếp tục phát huy

ðề xuất giải pháp khắc phục
nhằm cải tiến và nâng cao chất
lượng và kết quả ñào tạo
Phương hướng mở rộng
ñề tài
Có
Không


7
Những nội dung cần khảo sát:
- Cấp ñộ 1:
+ Khảo sát nhu cầu ñào tạo: chương trình ñào tạo ñúng với mong muốn của học
viên, chương trình ñào tạo cần thiết ñể thực hiện tốt công việc
+ Công tác chuẩn bị: sắp xếp thời gian lớp học, tài liệu giới thiệu về buổi học
gởi trước khi học viên ñến lớp, xem xét và biên tập nội dung của tài liệu và trò chơi.
+ Nội dung khóa học: phần video trình bày nội dung chính, cấu trúc tài liệu,
mối liên hệ giữa thực tế và lý thuyết thông qua các ví dụ từ giảng viên.
+ Phương pháp ñào tạo: làm việc nhóm, tình huống nghiên cứu, chia sẻ kinh
nghiệm, trò chơi, mô phỏng và ñóng vai, phương pháp diễn thuyết và thuyết trình.
+ Cơ sở vật chất: công cụ và dịch vụ hỗ trợ, thiết kế và sắp xếp phòng học
+ Giảng viên hướng dẫn: kiến thức, kinh nghiệm, dẫn dắt và liên kết chủ ñề,
giải ñáp thắc mắc, ñiều khiển thảo luận và trò chơi, khuấy ñộng không khí lớp học.
- Cấp ñộ 2: Kết quả cuối buổi học (bài kiểm tra kiến thức sau buổi học)
- Cấp ñộ 3:
+ Mức ñộ ứng dụng mục tiêu khóa học: mức ñộ nhân viên hoàn thành bảng kế
hoạch hành ñộng, ứng dụng ít nhất một nội dung và mức ñộ ứng dụng thường xuyên.
+ Sự biến chuyển trong công việc: mức ñộ tích cực của biến chuyển hành vi,
thái ñộ và phương pháp làm việc trong môi trường làm việc thực tế.
+ Các yếu tố là rào cản trong quá trình ứng dụng như: mong muốn thay ñổi từ

bản thân nhân viên và mối quan hệ giữa các phòng ban.
+ Các yếu tố tác ñộng thuận lợi lên quá trình ứng dụng của học viên: văn hóa,
môi trường làm việc, sự hỗ trợ của cấp quản lý và chính sách khen thưởng.
- Cấp ñộ 4:
+ Sự phàn nàn của khách hàng
+ Sự hài lòng của nhân viên và trưởng bộ phận
+ Kết quả ñánh giá cá nhân cuối năm.
5. Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài:
ðối với công ty: báo cáo ñánh giá kết quả chương trình ñào tạo kĩ năng mềm là
cơ sở khoa học và khách quan giúp cho phòng Nhân sự và ban Giám ñốc xem xét lại


8
thành quả ñào tạo, là tiền ñề cho việc nâng cao hơn nữa chất lượng ñào tạo cho các
khóa học kĩ năng mềm sẽ tổ chức trong năm 2011.
6. Cấu trúc nghiên cứu:
Nghiên cứu gồm có phần mở ñầu và 4 chương.
Phần mở ñầu: giới thiệu lý do hình thành ñề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của ñề tài và khung phân tích.
Chương 1: Cơ sở lý luận về ñánh giá kết quả ñào tạo. Chương 1 nêu ra một số khái
niệm, ñịnh nghĩa các thuật ngữ và các mô hình ñánh giá kết quả ñào tạo trên thế giới.
Chương 2: Tổng quan về công ty TNHH Sonion VN và chương trình ñào tạo kĩ năng
mềm trong năm 2010.
Chương 3: ðánh giá kết quả ñào tạo chương trình ñào tạo kĩ năng mềm theo các cấp
ñộ. Chương này trình bày kết quả tổng hợp và phân tích của từng cấp ñộ ñánh giá.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện chương trình ñào tạo kĩ năng mềm tại cty TNHH
Sonion VN. Chương cuối ñề xuất một số giải pháp ñể hoàn thiện hơn nữa chương
trình ñào tạo về sau.

9
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương cơ sở lý thuyết cung cấp cho ñộc giả cơ sở lý luận khoa học cho việc thực
hiện nghiên cứu. Chương này trình bày một số khái niệm và thuật ngữ sử dụng trong
nghiên cứu: ñào tạo, ñánh giá kết quả ñào tạo và kĩ thuật ñánh giá, một số mô hình
ñánh giá kết quả ñào tạo ñang sử dụng trên thế giới, giới thiệu mô hình ñánh giá kết
quả ñào tạo bốn cấp ñộ của tác giả Donald Kirkpatrick, một mô hình ñánh giá ñào tạo
ñược sử dụng rộng rãi cho nhiều ngành công nghiệp
1.1. Các khái niệm nghiên cứu
1.1.1 ðào tạo, giáo dục, huấn luyện và phát triển
1.1.1.1 ðào tạo
Trích businessdictionary.com, ðào tạo là một hoạt ñộng có tổ chức nhằm
truyền ñạt thông tin hoặc các hướng dẫn nhằm cải thiện thành tích của học viên hoặc
giúp học viên ñạt ñược một mức ñộ yêu cầu về kiến thức hay kĩ năng.
Từ ñiển Bách khoa toàn thư mở ñịnh nghĩa: “ðào tạo ñề cập ñến việc dạy các
kĩ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan ñến một lĩnh vực cụ thể, ñể
người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ
thống ñể chuẩn bị cho người ñó thích nghi với cuộc sống và khả năng ñảm nhận một
công việc nhất ñịnh”. Cũng theo từ ñiển bách khoa toàn thư mở, có nhiều dạng ñào
tạo: ñào tạo cơ bản và ñào tạo chuyên sâu, ñào tạo chuyên môn và ñào tạo nghề, ñào
tạo lại, ñào tạo từ xa, tự ñào tạo
Theo Từ ñiển giáo dục học (2001), ðào tạo là “quá trình chuyển giao có hệ
thống, có phương pháp về những kinh nghiệm, những tri thức, những kĩ năng ñồng
thời bồi dưỡng những phẩm chất ñạo ñức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học
ñi vào cuộc sống lao ñộng tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ ñất nước. Ngày nay,
ñào tạo ñang dần tiến tới hợp tác song phương với người học ñể giúp họ chủ ñộng,
tích cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức, tự trang bị hành trang nghề nghiệp, chuyên
môn”.

10
1.1.1.2 Giáo dục
Về cơ bản, các giáo trình về giáo dục học ở Việt Nam ñều trình bày "Giáo dục
là hiện tượng xã hội ñặc biệt, bản chất của nó là sự truyền ñạt và lĩnh hội kinh nghiệm
lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người…” (trích Viện nghiên cứu và phát triển giáo
dục chuyên nghiệp, 2009). ðịnh nghĩa trên nhấn mạnh ñến sự truyền ñạt và lĩnh hội
giữa các thế hệ, nhấn mạnh ñến yếu tố dạy học, nhưng không thấy nói ñến mục ñích
sâu xa hơn, mục ñích cuối cùng của việc ñó.
John Dewey (2008) cũng ñề cập ñến việc truyền ñạt, nhưng ông nói rõ hơn
mục tiêu cuối cùng của việc giáo dục, dạy dỗ. Theo ông, cá nhân con người không bao
giờ vượt qua ñược qui luật của sự chết, và cùng với sự chết thì những kiến thức, kinh
nghiệm mà cá nhân mang theo cũng sẽ biến mất. Tuy nhiên, tồn tại xã hội lại ñòi hỏi
phải những kiến thức, kinh nghiệm của con người phải vượt qua ñược sự khống chế
của sự chết ñể duy trì tính liên tục của sự sống xã hội. Giáo dục là “khả năng” của loài
người ñể ñảm bảo tồn tại xã hội. Hơn nữa, J. Dewey cũng cho rằng, xã hội không chỉ
tồn tại nhờ truyền dạy, nhưng còn tồn tại chính trong quá trình truyền dạy ấy. Từ
“giáo dục” trong tiếng Anh là "education". ðây là một từ gốc Latin ghép bởi hai từ:
"Ex" và "Ducere" _ "Ex-Ducere". Có nghĩa là dẫn ("Ducere") con người vượt ra khỏi
("Ex") hiện tại của họ mà vươn tới những gì thiện hảo, tốt lành hơn, hạnh phúc
hơn. Cách ñịnh nghĩa này có tính nhân bản cao hơn: sự hoàn thiện của mỗi cá nhân
mới là mục tiêu sâu xa của giáo dục, người giáo dục (thế hệ trước) có nghĩa vụ phải
dẫn hướng, phải chuyển lại cho thế hệ sau tất cả những gì có thể ñể làm cho thế hệ sau
triển nở hơn, hạnh phúc hơn

(trích bởi

Viện nghiên cứu và phát triển giáo dục chuyên
nghiệp, 2009).

Từ ñiển giáo dục học năm (2011) ñịnh nghĩa: Giáo dục là “nhằm truyền thụ

những tri thức và kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng và lối sống, bồi dưỡng tư tưởng và
ñạo ñức cần thiết cho ñối tượng, giúp hình thành và phát triển năng lực, phẩm chất,
nhân cách phù hợp với mục ñích, mục tiêu chuẩn bị cho ñối tượng tham gia lao ñộng
sản xuất và ñời sống xã hội”.


11
1.1.1.3 Huấn luyện
Theo Steven Downward (2009), huấn luyện là việc hướng dẫn học viên hoàn
thành mục tiêu của họ bằng việc người huấn luyện hướng dẫn và thực hành chung với
học viên.
Huấn luyện, nói chung là giảng dạy, hướng dẫn luyện tập, hay chế tạo, nắn
ñúc, gầy dựng nên. ( trích bởi Viện nghiên cứu và phát triển giáo dục chuyên nghiệp,
2009).
Trong cuốn sách The Coaching Handbook (Kogan Page, 2003) có nêu lên một
ñịnh nghĩa về huấn luyện là “một quá trình ñể giúp một người nâng cao hoặc cải
thiện hiệu suất của họ thông qua sự phản ánh, xét lại cách thức mà họ áp dụng một kĩ
năng hoặc/vả kiến thức chuyên biệt”.
Tóm lại, huấn luyện là một hoạt ñộng diễn ra giữa 1 người với 1 người, có thể
ñược lồng ghép trong công việc hoặc thực hiện bên ngoài nơi làm việc. Nó là cách
thức ñưa những kiến thức và kĩ năng vừa mới học ñược áp dụng vào tình huống,
trường hợp cụ thể, thông qua quá trình ñó kết quả nhận ñược là sự phát triển năng lực
của cá nhân. Có nhiều mô hình cũng như kỹ thuật trong huấn luyện nhưng Grow là
mô hình phổ biến với ý nghĩa như sau:
Goal: Xác ñịnh ñược ñiều gì bạn cần ñạt ñược.
Reality: Tìm hiểu tình huống hiện tại, những dữ liệu liên qua trong quá khứ và xu
hướng có thể xảy ra trong tương lai.
Option: ðưa ra những giải pháp giúp xử lí tình huống.
Will: Dự trù những ñiều có thể xảy ra và ñưa ra một kế hoạch cụ thể.
Theo Sara Thorpe và Jackie Clifford (2003),

m
ục ñích của huấn luyện bao
gồm:
Cải thiện năng suất: Huấn luyện giúp những cá nhân cải thiện năng suất của họ thông
qua việc phát triển những cách thức họ sử sụng những kĩ năng và kiến thức. ðiều này
rất cần thiết bởi vì họ không áp dụng những kĩ năng, kiến thức ñó theo một tiêu chuẩn
ñược yêu cầu hay bởi vì họ ñược yêu cầu sử dụng chúng trong một hoàn cảnh hoàn
toàn mới.


12
Chuyển hóa kiến thức: khi ñã tham dự một khóa huấn luyện ñể học những kiến thức
và kĩ năng mới, thì huấn luyện rất hữu ích ñể hỗ trợ cho mỗi cá nhân áp dụng và củng
cố kiến thức ñó.
Bổ nhiệm nhân viên mới: huấn luyện cũng tỏ ra hiệu quả trong việc giúp nhân viên
thiết lập một vai trò mới bất kể họ ñược tuyển từ bên trong hay bên ngoài công ty.
Quản lý nhân tài: những cá nhân ñã ñược xác ñịnh là có chí hướng cao hay lãnh ñạo
tương lai sẽ ñược hưởng lợi từ huấn luyện ñể giúp chuẩn bị cho sự nghiệp của họ
trong tương lai.
Hỗ trợ những nhà quản lý hiện tại: huấn luyện Quản lý ñược dùng cho những nhà
quản lý cấp cao bởi vì nhu cầu phát triển của họ rất chuyên biệt và ñơn nhất ñối với
chính họ và tổ chức.
Phát triển kĩ năng mềm: huấn luyện ñặc biệt rất hiệu quả khi giải quyết những kĩ năng
mềm bởi vì không cứng nhắc và nhanh chóng trong việc thực hiện, huấn luyện mang
tới cơ hội ñể bàn luận về hành vi và sự ảnh hưởng trong một môi trường tương trợ và
không phê phán.
1.1.1.4 Phát triển
Phát triển là quá trình ñào tạo trong dài hạn, phát triển không chỉ bao gồm
những hoạt ñộng nhằm cải thiện kết quả làm việc mà còn bao gồm cả việc cải thiện
nhân cách, tính cách của cá nhân người học (Kunal Sarin, 2009).

Trích businessdictionary.com: phát triển nhân viên là khuyến khích nhân viên
tiếp thu những kĩ năng, kiến thức mới hoặc cao hơn thông qua cung cấp các phương
tiện ñào tạo và học hỏi, và chấp nhận ứng dụng những ý tưởng mới.
ðịnh nghĩa từ website ñại học Minnesota: phát triển nhân viên là nỗ lực chung
và liên tục của nhân viên và tổ chức mà người ñó làm việc, nhằm nâng cao kiến thức,
kĩ năng và khả năng của nhân viên. Sự phát triển nhân viên thành công ñòi hỏi sự cân
bằng giữa nhu cầu và mục tiêu nghề nghiệp cá nhân và nhu cầu của tổ chức. Chương
trình phát triển nhân viên tạo ra những ñóng góp tích cực cho thành tích của tổ chức.
Lực lượng lao ñộng tay nghề cao tạo ra nhiều giá trị hơn cho tổ chức. Ngoài ra, giữ
chân nhân viên tiết kiệm nhiều tiền cho tổ chức, một phương pháp ñể giữ chân nhân
viên là cung cấp các cơ hội ñể phát triển các kĩ năng mới.


13
1.1.1.5 So sánh ñào tạo, giáo dục, phát triển
Khái niệm ñào tạo và giáo dục có thể bị chồng chéo, ranh giới giữa chúng
nhiều khi bị mờ nhạt. Milano & Ullius tổng kết ngắn gọn như sau: giáo dục tập trung
vào “học về cái gì” (learning about), ñào tạo tập trung vào “học về những cách thức”
(learning how). (Drew O. McDaniel và Duncan H. Brown, 2001).
Theo từ ñiển Bách khoa toàn thư mở, khái niệm ñào tạo có nghĩa hẹp hơn khái
niệm giáo dục, ñào tạo thường ñề cập ñến giai ñoạn sau, khi một người ñã ñạt ñược
một ñộ tuổi nhất ñịnh, có một trình ñộ nhất ñịnh.
Theo Steven Downward (2009), sự khác nhau giữa ñào tạo và giáo dục thể hiện
ở: ñào tạo chú trọng ñến việc ứng dụng, dạy các kinh nghiệm trong công việc ñể thực
hiện những nhiệm vụ cụ thể trong một viễn cảnh hẹp; tương ứng thì giáo dục chú
trọng ñịnh hướng lý thuyết chung, dạy các lý thuyết trong phòng học, dạy những khái
niệm chung trong một viễn cảnh rộng.
Tóm lại, giáo dục là việc học các lý thuyết chung trong phòng học; ñào tạo ñề
cập ñến quá trình phổ biến kĩ năng cụ thể; phát triển ñề cập ñến những cơ hội học hỏi
ñược thiết kế ñể giúp nhân viên trưởng thành trong dài hạn.

1.1.2 Kĩ năng mềm
Kĩ năng mềm là thuật ngữ dùng ñể chỉ các kĩ năng quan trọng trong cuộc sống
con người như: kĩ năng sống, giao tiếp, lãnh ñạo, làm việc theo nhóm, kĩ năng quản lý
thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và ñổi mới Kĩ năng mềm khác
với kĩ năng cứng ñể chỉ trình ñộ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và
chứng chỉ chuyên môn. Kĩ năng mềm chủ yếu là những kĩ năng thuộc về tính cách con
người, không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kĩ năng cá tính
ñặc biệt, chúng quyết ñịnh khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh ñạo, thính giả, nhà
thương thuyết hay người hòa giải xung ñột. Kĩ năng cứng ở nghĩa trái ngược thường
xuất hiện trên bản lý lịch-khả năng học vấn của bạn, kinh nghiệm và sự thành thạo về
chuyên môn. Thực tế cho thấy người thành ñạt chỉ có 25% là do những kiến thức
chuyên môn, 75% còn lại ñược quyết ñịnh bởi những kĩ năng mềm họ ñược trang bị.
(Trích từ ñiển Bách khoa toàn thư mở).



14
1.1.3 ðánh giá chương trình ñào tạo
1.1.3.1 ðánh giá
Worthen và Sanders (1987) cho rằng ñánh giá là “quá trình xác ñịnh một cách
chính quy chất lượng, hiệu quả và giá trị của một chương trình, một sản phẩm, một dự
án hay một chương trình ñào tạo. ðánh giá bao gồm các phương pháp ñiều tra, phỏng
vấn, xét ñoán, và ñược tiến hành theo từng bước: thứ nhất, xác ñịnh các tiêu chuẩn ñể
ñánh giá chất lượng và quyết ñịnh xem các tiêu chuẩn này là tương ñối hay tuyệt ñối;
thứ hai, tiến hành thu thập các dữ liệu và thông tin liên quan; thứ ba, áp dụng các tiêu
chuẩn ñã lựa chọn ñể xác ñịnh chất lượng.” (trích dẫn bởi Huỳnh Lợi, 2009).
1.1.3.2 Chương trình ñào tạo
Theo Eddie Davies (2007), một chương trình ñào tạo phục vụ cho nhiều mục
ñích ña dạng, một tổ chức thực hiện chương trình ñào tạo bởi vì nhiều lý do khác
nhau, một trong ñó có thể là:

- Thay ñổi nhận thức, gia tăng kiến thức và kĩ năng;
- Cung cấp cho nguồn nhân lực các kĩ năng mới ñể ñối phó với những thách thức
trong công nghệ mới;
- Cung cấp cho nhân viên kiến thức và kĩ năng mới ñể thực hiện sự thay ñổi hay luân
chuyển công việc;
- Tạo ra một nhân viên ña kĩ năng thích ứng với môi trường làm việc thay ñổi nhanh
chóng;
- Bổ sung những kĩ năng còn thiếu ở mỗi nhân viên ñể hoàn thành công việc vượt
mong ñợi.
1.1.3.3 ðánh giá chương trình ñào tạo
Theo tác giả Huỳnh Lợi (2009): “ðánh giá chương trình ñào tạo là hoạt ñộng
có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình, các hoạt ñộng này nhằm kiểm tra toàn bộ
các khía cạnh hay một khía cạnh của chương trình: ñầu vào của chương trình, các hoạt
ñộng nhằm thực hiện chương trình, các nhóm khách hàng sử dụng chương trình, các
kết quả (các ñầu ra) và làm thế nào sử dụng hiệu quả các nguồn lực.”
ðánh giá chương trình ñào tạo là việc xem xét một chương trình một cách toàn
diện. Việc ñánh giá bao gồm thu thập dữ liệu về mục tiêu chương trình, nguồn lực cần