HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN 32- Xí nghiệp 1

Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
LỜI NÓI ĐẦU
Nguồn lực con người hiện nay , đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
phát triển kinh tế. Trong ba yếu tố tác động đến tăng trưởng kinh tế thì vốn có thể vay mượn
được , kỹ thuật – công nghệ cũng có thể mượn được ,nhưng nguồn nhân lực là cái có sẵn ,là
nguồn nội lực , là chủ thể để sử dụng có hiệu quả hai yếu tố trên , bởi nguồn nhân lực là tác
nhân chính tạo ra vốn và nững ý tưởng mới , đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa , ứng
dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh
nghiệp.
Cũng chính vì thế đối với các doanh nghiệp , nguồn nhân lực là một tài sản vô cùng
quý giá và là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp . Con người là nhân
tố tạo ra năng suất lao động và hiệu quả làm việc khiến cho chất lượng hoạt động của doanh
nghiệp được nâng cao . Theo giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị
học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) thì : “Điều quyết định cho sự tồn tại và
phát triển của Công ty là những con người mà Công ty đang có . Đó phải là những con người
có học vấn cao , được đào tạo tốt , có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu
quả” ,vì vậy em chọn đề tài “ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ
PHẦN 32- Xí nghiệp 1” cho báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
Mặc dù được sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô cùng với các cô chú nhưng do lần
đầu thâm nhập vào thực tế nên cuốn báo không tránh khỏi thiếu sót . Em rất mong được sự
chỉ dẫn và đóng góp ý kiến của thầy , cô và các cô , chú trong xí nghiệp để em có thêm kinh
nghiệm bước vào thực tế .
Thành phố Hồ Chí Minh , ngày 15 tháng 5 năm 2005
Học sinh thực tập
Vũ Đức Định
HSTH: Vũ Đức Định Trang 1
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 32
1.1LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
1.1.1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kì đổi mới, xuất hiện khá nhiều doanh nghiệp trong nước cũng như ngoài

nước vì thế nhu cầu về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp luôn là vấn đề được quan tâm
hàng đầu.
Quản trị nhân sự là một trong những bộ phận không thể thiếu trong doanh nghiệp, vấn
đề về quản trị nhân sự có mặt ở khắp mọi phòng ban, đơn vị của bất kì công ty hoặc tổ chức
nào . Không những vậy công ty muốn phát triển mạnh thì nhân sự phải được đào tạo , trau dồi
và quản lý nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc . Ngoài việc nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả công việc thì những chính sách lương thưởng , đào tạo, và tái
đào tạo hợp lý còn góp phần giúp cho nhân viên có thêm động lực , kiến thức mới về kĩ thuật
nhằm tránh những sai xót gây thất thoát cho công ty.
Với cơ hội được thực tập tại Công ty cổ phần 32 cũng như thấy được tầm quan trọng
của công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp tôi quyết định chọn đề tài :“HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN 32- Xí nghiệp 1”
1.1.2. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần 32
• SƠ LƯỢC VỀ VỊ TRÍ ĐỊA LÝ .
Công ty 32 tọa lạc trên diện tích 8ha, cách sân bay TÂN SƠN NHẤT 4km và cách
cảng SÀI GÒN 10km .Đây là vị trí thuận lợi cho việc chuyên chở hàng hóa theo hướng
đường bộ , đường thủy và đường hàng không . Đồng thời đây là khu dân cư đông đúc và là
nơi thuận lợi cho việc đi lại của công nhân được dễ dàng.
• LỊCH SỬ HÌNH THÀNH CỦA CÔNG TY.
Công ty 32 là doanh nghiệp Nhà Nước thuộc Tổng Cục Hậu Cần Quốc Phòng.
Công ty được thành lập 22-4-1980 theo quyết định số 83/QĐ-H16 của Thủ Tướng
Đinh Đức Thiện Tổng Cục Hậu Cần.
Lúc mới thành lập có tên là xí nghiệp 32 do tách ra từ nhà máy X28 thuộc Cục Quân
Nhu .
Ngày 22-2-1992 Bộ Quốc Phòng ra quyết định số 85A/QĐ-QP do thượng Tướng Thứ
Trưởng Bộ Quốc Phòng ĐÀO ĐÌNH LUYỆN ký chấn chỉnh kiện toàn Xí nghiệp X32 thành
Công Ty 32 trực thuộc Tổng Cục Hậu Cần
Ngày 8-10-1997 Công Ty giày may 32 theo quyết định số 718/QĐ-QP đổi thành Công
Ty 32 do Trung Tướng TRƯƠNG KHÁNH CHÂU thứ trưởng bộ quốc phòng ký.
Công ty 32 là doanh nghiệp Nhà Nước có quyền tự chủ và kinh doanh theo quyết định

số 2/7/HĐBT do Chủ Tịch LÊ THANH NGHỊ ký năm 1986
HSTH: Vũ Đức Định Trang 2
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
Công ty 32 là đơn vị hoạt đông sản xuất kinh danh theo phương thức hạch toán độc lập
được Bộ Thương Mại cáp giấy phép kinh doanh Xuất Nhập Khẩu số 112/014/GP ngày 15-9-
1993.
Tên giao dịch : Công Ty 32 .
Tên giao dịch quốc tế : Anmy Runchoes and Garment Production and Export – Import
(ASECO).
Trụ sở chính : 170 QUANG TRUNG P10, Q.GÒ VẤP ,TPHCM
Điện thoại : 8942294 - 8940416- 8941235
Điện thoại quân sự : 665669- 665548- 665665
Email :
Số Tài Khoản Việt Nam 710 A-0083 tại Ngân Hàng Công Thương TPHCM
Số đăng kí kinh doanh :103642 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư TPHCM cấp ngày 1-3-1998
• Các đơn vị trực thuộc
XÍ NGHIỆP 32.1
Chức năng:
Sản xuất giày da nam thời trang, giày đồng phục, giày vải, giày bảo hộ lao động.
Địa chỉ: Cùng địa chỉ với trụ sở chính công ty
Điện thoại: (+84) 08 8941657
XÍ NGHIỆP 32.3
Chức năng: Sản xuất, gia công valy, túi cặp, ba lô, các sản phẩm may mặc, áo jackét
xuất khẩu và tiêu thụ nội địa.
Địa chỉ: Cùng địa chỉ với trụ sở chính công ty.
Điện thoại: (+84) 08 8940413
XÍ NGHIỆP 32. 5
Chức năng: Sản xuất giày vải, giày da nữ thời trang, giày đồng phục xuất khẩu và tiêu
thụ nội nội địa.
Địa chỉ: Cùng địa chỉ với trụ sở chính công ty.

Điện thoại: (+84) 08 8942291
XÍ NGHIỆP 32. 7
Chức năng: Sản xuất, gia công nguyên phụ liệu, thiết bị phụ tùng ngành may - da giày
- nhựa và bảo hộ lao động, đồng phục xuất khẩu và tiêu thụ nội địa.
Địa chỉ: Cùng địa chỉ với trụ sở chính công ty.
Điện thoại: (+84) 08 8943363

XÍ NGHIỆP THƯƠNG MẠI
Chức năng: Mua bán sản phẩm, nguyên phụ liệu, thiết bị phụ tùng ngành may – da –
giày và bảo hộ lao động, đồng phục.
Địa chỉ: Số 7, Đường Phan Văn Trị, Phường 10, Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí
Minh.
Điện thoại: (+84) 08 35897104 * Fax: (+84) 08 3895 8908
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN 32 TẠI HÀ NỘI
Địa chỉ: Số 18C, Cửa Đông, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Điện thoại: (+84) 04 38260745 * Fax: (+84) 04 38281173
HSTH: Vũ Đức Định Trang 3
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN 32 TẠI ĐẮC LẮC
Địa chỉ: Số 11, Đường Trường Chinh, Phường Thắng Lợi, TP Buôn Mê Thuột, Tỉnh
Đắc Lắc.
Điện thoại: (+84) 050 3813346 * Fax: (+84) 050 3816348
CỬA HÀNG GIỚI THIỆU SẢN PHẨM
Địa chỉ: Số 190D, Đường Quang Trung Phường 10, Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí
Minh.
Điện thoại: (+84) 08 38946164 0903822561
• Các danh hiệu công ty đã đạt được qua các năm :
+ Huân chương chiến công hạng nhất
+ Huân chương chiến công hạng ba
+ Huân chương lao động hạng ba

+ 3 huy chương vàng hội chợ quốc tế hàng công nghiệp
+ 15-2-2000 Chủ tịch nước kí quyết định số 32KT/CTN tặng huân chương lao động
hạng ba cho Công Ty vì “ đã có thành tích xuất sắc trong công tác góp phần xây dựng quân
đội và củng cố quốc phòng bảo vệ Tổ Quốc .
+ 22-4-2000 Công Ty đạt được huân chương lao động hạng nhất
+ Năm 2006 được tổ chức UKAS cấp giấy chứng nhận ISO 9001: 2000.
+Năm 2007, 2008 Công ty đã được Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam
bình chọn là một trong 10 doanh nghiệp đạt danh hiệu “Cúp vàng thương hiệu Việt hội nhập
WTO”. Cũng trong năm 2007, công ty 32 đã thực hiện chuyển đổi thành công sang Công ty
cổ phần và chính thức đi vào hoạt động từ tháng 01 năm 2008 với tên gọi: CÔNG TY CỔ
PHẦN 32.
+Công ty cổ phần 32 với 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh
ngành Giầy – May, Công ty đã không ngừng nghiên cứu và phát triển mẫu mã mới, đồng thời
phát triển thêm hệ thống phân phối để ngày càng thỏa mãn tốt hơn yêu cầu của khách hàng.
• Sự hình thành và phát triển của Xí Nghiệp 32-1
Được hình thành vào tháng 7-1980 lúc Công Ty 32 còn là thành viên của nhà máy X
28
Sự phát triển của Xí Nghiệp 32-1 gắn liền với sự hình thành và phát triển của công ty .
• Vai trò của XN 32-1 đối với sự phát triển của tổng thể
- Sau hơn 20 năm thang lập XN 32-1 đã mang lại những hiệu quả đáng kể như dần dần ổn
định sản xuất , tuyển dụng lao động ngày càng nhiều phù hợp với trình độ tay nghề chuyên
môn từng người , đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên (CBCNV)
- Thường xuyên chăm lo xây dựng bản lĩnh chính trị ý chí vượt lên khó khan quyết tâm hoàn
thành nhiệm vụ của CBCNV
- Bám sát nhiệm vụ quốc phòng lấy việc thực hiện nhiệm vụ quốc phòng làm trụ xoay cho mọi
hoạt động mở rộng và phát triển sản xuất.
- Giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ mọi lúc mọi nơi không ngừng đấu tranh tự phê bình
nhằm đảm bảo sự đoàn kết nhất trí trong sản xuất và xây dựng.
- Vừa sản xuất , vừa chăm lo đời sống của CBCNV trong xí nghiệp.
HSTH: Vũ Đức Định Trang 4

Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
• Nhiệm vụ sản xuất :
a. Nhiệm vụ sản xuất chính :
Sản xuất các mặt hàng phục vụ cho quốc phòng căn cứ vào số lượng đơn đặt hàng
hằng năm của Tổng Cục Hậu Cần đưa xuống như : giày cao cổ quốc phòng , giày vải thấp
cổ , giày sĩ quan , giày bảo hộ lao động…
b. Nhiệm vụ sản xuất phụ :
Gia công các mặt hàng như : gia công giày , dép …
• Đặc điểm sản xuất kĩ thuật , qui trình sản xuất
Do XN có nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu sản xuất cung cấp tiêu thụ nội địa và xuất khẩu
theo đơn đặt hàng XN sản xuất theo dây chuyền và cũng vì mặt hàng đa dạng nên qui trình
công nghệ cũng khác nhau hoàn toàn.
XN sản xuất theo dây chuyền do đó mỗi công nhân chi thực hiện 1 công đoạn nhất
định do đó chất lượng bán thành phẩm đạt được mức cao . Công nhân làm ít công đoạn sẽ trở
nên thu
Phương hướng phát triển sản xuất của Xí nghiệp 1 trong thời gian tới
+XN từng bước cố gắng phát triển hơn nữa những kết quả đã đạt được .
+Tập trung nghiên cứu hướng đi trong thời gian tới của XN bằng cách mở rộng thị
trường có chiến lược kinh tế cụ thể để tạo thế mạnh sản xuất trong kinh doanh nhằm mục
đích là hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế .
+Chấp hành nghiêm chỉnh mọi chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước đặc biệt
là của công ty giao .
+Ưu tiên sản xuất hàng quốc phòng tích cực tham gia sản xuất hàng kinh tế và hàng
gia công .
+Phát huy tính chủ động sáng tạo trong sản xuất kinh doanh nhằm củng cố khai thác
thị trường cũ và mới đưa đến tăng năng suất lao động.
+Mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm .
+Tuyển dụng và bố trí lao động
+Chăm lo cải thiện điều kiện lao động ở nơi làm việc
+Cần kiểm tra sửa chữa cải tiến máy móc, tiết kiệm vật tư.

+Tổ chức thi nâng bậc thợ , tổ chức tham quan , các phong trào văn nghệ
+Phân công bố trí lao động hợp lí chú trọng bồi dưỡng nâng cao trình độ của người lao
động .
1.2MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần 32 , từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty trong năm 2012.
1.3ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Tất cả cán bộ công nhân viên ở các phòng ban của Công Ty Cổ Phần 32- xí nghiệp 1
1.4PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nhân sự hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần 32- xí nghiệp 1
1.5PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
HSTH: Vũ Đức Định Trang 5
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
Em chọn phương pháp phân tích khảo sát là phương pháp nghiên cứu
Vì bằng phương pháp này sẽ cho ta một số liệu cụ thể về nguồn nhân lực hiện có tại
Công Ty Cổ Phần 32- Xn1 . Qua từng khảo sát về các chính sách, đãi ngộ, đào tạo và môi
trường làm việc ta có thể đem đối chiếu với tình hình sản xuất và hoạt động của công ty . Từ
những đối chiếu , phân tích ta đưa ra kết luận mức độ ảnh hưởng của nhân lực đối với công ty
như thế nào. Nhằm biết được những vấn đề về nhân lực mà công ty đang chịu ảnh hưởng . Từ
đó từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục khuyết điểm hay phát triển nhân rộng các ưu điểm
hiện tại .
1.6BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công Ty Cổ Phần 32
Chương 2 : Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 Phân tích thực trạng nhân sự ở Công Ty Cổ Phần 32
Chương 5 Kết luận và giải pháp nhân sự ở Công Ty Cổ Phần 32
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1TỔNG QUAN VỀ QUAN TRỊ NHÂN SỰ

• Khái niệm về nhân sự
Nhân sự là mộ trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triể
của bất kỳ một doanh nghiệp nào . Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cảnhững thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viêntrong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đứcđể
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp
• Khái niệm về Quản trị nhân sự
có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự .
Theo giáo sư mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm các biện pháp và thủ tục áp dụng
cho nhân viên vủa một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một
loại công việc nào đó”
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa
nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất đạt mức tối đa có thể” .
HSTH: Vũ Đức Định Trang 6
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
trị , giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ
tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học , vừa mang tính nghệ thuật
vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều
nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực nào.
2.2MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao
động có hiệu qủa (effective). Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển
dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải
nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
• Mục tiêu xã hội.
Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt

động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
• Mục tiêu thuộc về tổ chức.
Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh
nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu
cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.
• Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận
phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
• Mục tiêu cá nhân.
Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà
quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao
động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp .
Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụ thể.
Bảng dưới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể.
Bảng 2.1 : Mục tiêu và các hoạt động hỗ trợ quản trị nhân sự
CÁC MỤC TIÊU
QTNS
CÁC HOẠT ÐỘNG HỖ TRỢ
1. Mục tiêu xã hội a. Tuân theo pháp luật
b. Các dịch vụ theo yêu cầu
HSTH: Vũ Đức Định Trang 7
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
c. Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị
2. Mục tiêu thuộc về tổ chức a. Hoạch định TNNS
b. Tuyển mộ
c. Tuyển chọn
d. Ðào tạo và phát triển
e. Ðánh giá
f. Sắp xếp
g. Các hoạt động kiểm tra

3. Mục tiêu chức năng
nhiệm vụ
a. Ðánh giá
b. Sắp xếp
c. Các hoạt động kiểm tra
4. Mục tiêu cá nhân a. Ðào tạo và phát triển
b. Ðánh giá
c. Sắp xếp
d. Lương bổng
e. Các hoạt động kiểm tra
2.3CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năn cơ bản
của quản trị bao gồ :
Chức năng hoạch định
Chức năng tổ chức
Chức năng lãnh đạo
Chức năng kiểm tra
Những chức năng chính của quản trị đã được mô tả bởi Henri Fayol trong các
côn trình nghiên cứu của ông , đó là 4 chức năng quản trị là : Hoạch định , chủ huy ,
phối hợp và kiểm soát .Ngày nay có rất nhiều nghiên cứu xoay quanh các chức năng
của Quản trị , và nó có thể tóm được thành bốn chức năng cơ bản và quan trọng :
Hoạch định , Tổ chức ,Lãnh đạo và Kiểm soát .
Hoạch định : Hoạch định là một trong bốn chức năng thiết yếu của một quản trị viên,
đồng thời được coi là một chức năng ưu tiên hay là nền tảng của quản trị. Hoạch định
là nhắm đến tương lai: điều phải hoàn thành và cách thế để hoàn thành. Nói cách
khác, chức năng hoạch định bao gồm quá trình xác định mục tiêu trong tương lai và
những phương tiện thích hợp để đạt mục tiêu đó. Kết quả của hoạch định là kế hoạch,
một văn bản được ghi chép rõ ràng và xác định những hành động cụ thể mà một tổ
HSTH: Vũ Đức Định Trang 8
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh

chức phải thực hiện.
 Tổ chức : chức năng tổ chức bao gồm quá trình xác định những nhiệm vụ phải được thực
hiện,người thực hiện các nhiệm vụ đó , cách thức phân nhóm các nhiệm vụ , ai sẽ phải báo
cáo cho ai ,và cấp nào sẽ được ra quyết định .
 Lãnh đạo:Như ta đã biết mỗi tổ chức bao giờ cũng có yếu tố con người và công việc của nhà
quản trị là làm thế nào hoàn thành công việc và mục tiêu của mình và tổ chức thông qua
người khác . Đây chính là chứ năng lãnh đạo . Khi các quản trị viên khích lệ các nhân viên
cấp dưới của mình , tạo ảnh hưởng đến từng cá nhân hay tập thể lúc họ làm việc , lựa chọn
kênh thông tin hiệu quả nhất hay giải quyết các vấn đề liên quan đến hành vi của nhân viên
thì các nhà quản trị đang thực hiện chức năng lãnh đạo
 Kiểm soát : Sau khi các mục tiêu được xác lập , các kế hoạch được hoạch định , cơ cấu tổ
chức được xác định và nhân viên được tuyển dụng , đào tạo và khuyến khích . Trong quá
trình làm việc thì sai sót vẫn có thể xảy ra . Để đảm bảo cho mọi việc đi đúng hướng , nhà
quản trị , nhà quản trị phải giám sát và đánh giá kết quả công việc . Kết quả thực tế phải được
so sánh với những mục tiêu đã xác lập trước đó để nhà quản trị có thể đưa ra những hoạt động
cần thiết , đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp , tổ chức đi đúng quỹ đạo . Quá trình giám
sát , so sánh , và hiệu chỉnh là nội dung của chức năng kiểm soát .
2.4VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
 Vai trò quan hệ :
Tất cả các nhà quản trị luôn phải thực hiện những tác vụ có liên quan đến mọi người
xung quanh (cấp dưới , người ngoài tổ chức ) và các công việc khác mang tính chất nghi thức
và biểu tượng. Đó là các vai trò Quan hệ hay Liên kết . Doanh nghiệp có được hình ảnh tốt
đẹp đối với nhân viên và đối tác hay không phụ thuộc một phần không nhỏ vào vai trò này
của nhà Quản trị .
 Vai trò thông tin:
Ở một góc độ nào đó tất cả các nhà quản trị đều có vai trò Thông tin gồm : Tiếp nhận ,
thu thập và phổ biến thông tin . Với vai trò này người quản trị thu nhận, phân loại , và cung
cấp thông tin cần thiết cho những đối tượng phù hợp . Vai trò này bao gồm : Theo dõi thông
tin , phổ biến thông tin và đại diện phát ngôn .
 Vai trò quyết định :

Vai trò này xoay quanh việc đưa ra những quyết định . Đây là vai trò rất quan trọng
của Nhà Quản trị , bao gồm vai trò của người khởi xướng , người xử lý các xáo trộn , người
phân bổ nguồn lực và người đàm phán thương lượng .
2.5CƠ CẤU TỔ CHỨC CÁC VẤN ĐỀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHÂN SỰ
2.5.1 Cơ cấu tổ chức
HSTH: Vũ Đức Định Trang 9
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
Cơ cấu tổ chức nhân sự là hệ thống quy định thứ bậc các vị trí chức danh,chức năng ,
trách nhiệm , nhiệm vụ , và các mối liên kết giữa các phòng ban nhằm đạt mục tiêu của công
ty . Đồng thời cơ cấu tổ chức cũng thể hiện rõ cơ chế sử dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp . Đó là lý do, mỗi khi doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thay đổi chiến lược người ta
thường nghĩ là “ tái cô cấu” . Và nhiều người vẫn nghĩ chỉ cần thay đổi cơ cấu là thì mọi việc
sẽ đâu vào đấy . Vì vậy , nhiêu doanh nghiệp đã đầu tư ,thuê tư vấn thậm chí là sao chép cơ
cấu tổ chức của một công ty thành đạt nào đó trên thị trường về làm cơ cấu tổ chức của mình
Cơ cấu tổ chức chỉ là hình thức bên ngoài . Dĩ nhiên , khi hình thức thay đổi thì nội
dung bên trong ít nhiều cũng thay đổi . Tuy nhiên điều đó chưa đủ để doanh nghiệp đạt mục
tiêu kinh doanh của mình .Nhiều cơ cấu tổ chức hay nhưng doanh nghiệp không vận dụng
được vì yếu tố nhận lực bên trong đó chưa thay đổi kịp theo mô hình mới họ vẫn làm việc
theo mô hình cũ hay thói quen . Hậu quả là cơ cấu tổ chức ấy rối loạn và sụp đổ .
2.5.2 Các vấn đề ảnh hưởng đến nhân sự
• Môi trường bên ngoài
_ Khung cảnh kinh tế : Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến
quản lý nhân sự . Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điểu chỉnh các hoạt
động để có thể thích nghi và phát triển tốt . Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để
khi có cơ hội mới sẽ sẵn sang tiếp tục mở rộng kinh doanh . Hoặc nếu chuyển hướng kinh
doanh sang mặt hàng mới cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các
lao động có tay nghề , mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định
giảm giờ làm việc , cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi .
_ Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng
đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong

công ty và khan hiếmnguồn nhân lực.
¬ Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong
việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp
- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự;
đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và
thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải
quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).¬ Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ
của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có
HSTH: Vũ Đức Định Trang 10
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí
nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự
cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực
lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
• Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý
nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các
bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo
ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các
chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành
công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người

lao động).
• Nhân tố con người
- Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản
trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị
nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trịphù hợp nhất.
-Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng
được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của
họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và
phần thưởng của họ.
-Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng
khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là
phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng,
gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc
rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
-Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao
động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy
vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao
HSTH: Vũ Đức Định Trang 11
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn
đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
• Nhân tố nhà quản trị
-Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có
tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
-Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm
đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự
hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị
phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi

nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội
tiến thân và thành công.
-Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất
công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng
vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này
phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được
cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
-Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không
phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
2.6TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN
Tuyển dụng là một quá trình gồm nhiều bước , mỗi bước trong quá trình được xem
như là một rào chắn để sàn lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các
bước sau . Quá trình tuyển dụng có thể được khái quát theo sơ đồ sau
Sơ đồ 2.2 : Các bước tuyển dụng nhân viên

HSTH: Vũ Đức Định Trang 12
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn lần hai
Xác minh , điều tra
Khám sức khỏeRa quyết định tuyển Bố trí công việc
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
2.7ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.7.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức , là
điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh

tranh
2.7.2 Phát triển nguồn nhân lực
Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động bao gồm :
Giáo dục , đào tạo và phát triển .
Giáo dục : là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới , thích hợp hơn trong tương lai
Đào tạo : là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn , chức năng nhiệm vụ của mình . Là những hoạt động học tập để nậng cao trình
độ , kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển : là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động , nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương
lai của tổ chức .
2.7.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự
Sau khi đã nghiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự doanh nghiệp phải tiếp
tục nghiên cứu tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự những người được chọn làm việc cho
doanh nghiệp có thể đã có được những kĩ năng cần thiết , nhưng cũng có những người có rất
ít . Do vậy doanh nghiệp thường phải đào tạo và huấn luyện lực lượng này.
Các hoạt động đào tạo , huấn luyện và phát triển nhân viên rất quan trọng đối với
doanh nghiệp và cả cá nhân. Đối với doanh nghiệp , đào tạo , huấn luyện truyền đạt những kỹ
năng và kiến thức cần thiết để nâng cao năng suất lao động hiệu quả hoạt động
Những tiến bộ về công nghệ dẫn đến sự thay đổi về nhu cầu đối với nguồn nhân lực .
Do đó , để khỏi bị lạc hậu cần phải cập nhật các kỹ năng và kiến thức . Việc đào tạo , huấn
HSTH: Vũ Đức Định Trang 13
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
luyện nhân viên có thể thực hiện theo 3 giai đoạn : lúc mơí đầu nhận việc trong thời gian làm
việc và để chuẩn bị những công việc mới .
Nội dung đào tạo , huấn luyện liên quan đến các khía cạnh nghiệp vụ công việc , hoặc
để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề .
Các doanh nghiệp thường tổ chức nhiều hình thức đào tạo khác nhau , một trong

những hình thức đó là các khóa huấn luyện làm quen với nghề nghiệp dành cho những nhân
viên mới . Các khóa học này cung cấp thông tin , định hướng cho những nhân viên mới
những hiểu biết và các chính sách của doanh nghiệp .
2.7.4 Huấn luyện tại nơi làm việc
Huấn luyên là một hay nhiều cuộc hội thoại giữa một người với người khác.
Người huấn luyện là người có ý định tạo ra một cuộc hội thoại mà cuộc hội thoại này
có lợi cho người khác bằng cách giúp người được huấn luyện được học tập và tiến bộ.
Việc huấn luyện có thể được diễn ra trong những khung thời gian và môi trường khác
nhau.
Huấn luyện trong công việc là cách giúp mọi người tăng dần kỹ năng trong công việc.
Người kinh doanh muốn thành công thì cần dựa trên kết quả của những người làm việc
cho họ, và huấn luyện chính là một cơ hội lớn để thực hiện điều này.
Ngày nay không còn đủ thời gian để trở thành một cá nhân tài năng hay một chuyên
gia, đặc biệt là khi bạn ở vị trí một người lãnh đạo. Ngày nay, các tổ chức muốn có được
những chuyên gia để phát triển tài năng và có được kết quả cao từ những người khác mà
không phải bằng cách tăng cường việc điều khiển họ hoặc bằng cách giám sát chặt chẽ họ.
Trong thực tế, đôi khi việc huấn luyện giống như việc thu nhận hồi đáp. Các quản lý , người
đóng vai trò là người huấn luyện lắng nghe một cách nghiêm túc, đặt câu hỏi, khuyến khích
người khác tự suy nghĩ và hành động cho chính bản thân của họ. Người quản lý cũng chính là
người huấn luyện có thể giúp người khác đạt được hiệu quả tốt qua thời gian bằng việc hỗ trợ
họ học những kỹ năng và duy trì chúng.
2.7.5 Huấn luyện ngoài nơi làm việc
Nhân viên có thể tạm ngưng công việc để đi học và được thực hiện bên ngòai nơi làm
việc và thực tế có rất nhiều phương pháp để áp dụng .Các doanh nghiệp gửi người theo học ở
các trường lớp đàoo tạo bên ngoài doanh nghiệp , hoặc tổ chức các lớp ngya tại doanh nghiệp
. Ở các nước tiên tiến các công ty tổ chức các phương pháp đào tạo phức tạp và tốn kém hơn
như đào tạo ngoài hành lang ( vestribule training ) , trong đó nhân viên được tập làm vệc thật
sự , nhưng ở trong phòng được dành riêng để đào tạo
Ngày nay đã có sự thay đổi rất sâu ,rộng về phương pháp được sử dụng để truyền đạt
những kỹ năng và kiến thức tuy theo từng công việc khác nhau như thông qua các buổi thảo

HSTH: Vũ Đức Định Trang 14
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
luận , các cuộc trao đổi kiến thức kinh nghiệm , phương pháp hội nghị , trò chơi , nghiên cứu
tình huống v.v
2.8ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC
2.8.1 Định nghĩa
Đánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là
một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân
theo định kỳ
Qua định nghĩa cho ta thấy đây là một hệ thống chính thức , như vậy phải hiểu rằng nó
bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có tính hệ thống và phải được thực hiện theo
định kỳ tùy theo tính chất công việc , quy mô kinh doanh của doanh nghiệp.
2.8.2 Mục đích của đánh giá
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng của
quản trị nhân sự , giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định , tuyển chọn , đào tạo và phát
triển nhân sự . để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên , nhà quản trị cần
phải hiểu được mục đích của việc đánh giá
Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho
nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc , từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện
hiệu năng công tác .
Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có những dữ liệu cho biết
khả năng thăng tiến của nhân viên .Nhờ sự đánh giá này doanh nghiệp có thể có cơ sở để
hoạch định tài nguyên nhân sự .
Giúp nhân viên điều chỉnh , sửa chữa sai phạm trong quá trình làm việc , đồng thời
làm cơ sở để khuyến khích động viên họ.
2.9LƯƠNG BỖNG VÀ ĐÃI NGỘ
Lương bổng và đãi ngô chỉ về một loại phần thưởng mà các nhân nhận được để đổi lấy
sức lao động của mình . Chúng ta quan niệm rằng muốn động viên nhân viên làm việc nhà
quản trị cần phải biết kích thích bằng vật chất và tình thần . Vật chất bao gồm lương bổng ,
tiền lương và hoa hồng . Tinh thần bao gồm giấy khen , đáp ứng nhu cầu vui chơi giải trí ,

động viên giúp đỡ và tạo mối thiện cảm hơn với mọi người . Tạo cảm giác như nhà quản trị là
người thật gần gũi với nhân viên . Mặt khác lương bổng và đãi ngộ còn là những mặt phi tài
chính khác như môi trường làm việc , sự công bằng và cơ hội thăng tiến , trách nhiệm chính
sách hợp lý
Lương bổng và đãi ngộ
HSTH: Vũ Đức Định Trang 15
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
Môi
trường bên
trong và
bên ngoài
Tài chính Phi tài chính
Trực tiếp Gián tiếp Bản thân công
việc
Môi trường làm việc
• Lương
công nhật
• Lương
tháng
• Hoa hồng
• Tiền
thưởng
• Bảo hiểm
• Trợ cấp xã
hội
• Phúc lợi
khi về hưu ,
an sinh đền
bù …
• Vắng mặt

được trả
lương như
nghỉ lễ ,
ốm
• Nhiệm vụ
thích thú
• Phấn đấu
• Trách nhiệm
• Cơ hội được
cấp trên nhận
biết
• Cảm giác
hoàn thành
công tác
• Cơ hội thăng
tiến
• Chính sách hợp lý
• Kiểm tra khéo léo
• Đồng nghiệp hợp
tình
• Điều kiện làm việc
thoải mái
• Giờ uyển chuyển
• Chia sẽ công việc
• Lựa chon loại phúc
lợi
• Làm việc ở nhà
2.10 CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH KHÁC
2.10.1 Trả lương theo sản phẩm
Hiện nay phần lớn các nhà máy , xí nghiệp ở nước ta đều áp dụng hình thức trả lương

theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm để trả
lương cho cán bộ công nhân viên chức.
Sở dĩ như vậy là vì chế độ lương cấp bậc , các khoản phụ cấp chưa kiểm tra giám sát chưa
được chặt chẽ về sức lao động của mỗi người để đãi ngộ về tiền lương một cách đúng đắn .
Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện qui luật phân phối
theo lao động . Để quán triệt đầy đủ hơn nữa nguyên tắc phân phối theo theo số lượng và chất
lượng lao động nghĩa là căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động của mỗi người sản xuất : ai làm
nhiều , chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương ; ai làm ít , chất lượng sản phẩm xấu
thì hưởng ít lương . Những người làm việc như nhau thì phải được hưởng lương bằng
nhau .Mặt khác chế độ trả lương theo sản phẩm còn phải căn cứ vào số lượng lao động , chất
lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ ,
làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động , giữa lao động và hưởng thụ có mối
quan hệ chặt chẽ hơn .
2.10.2 Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người công nhân căn cứ vào
trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ
HSTH: Vũ Đức Định Trang 16
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
Nhược điểm chính của hình thức tiền lương này là không gắn liền giữa chất lượng và
số lượng lao động mà người công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm . Nói
cách khác , phần tiền lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao
động mà họ tạo ra . Chính vì lẽ đó , nên hình thức tiền lương theo thời gian đã không mang
lại cho người công nhân sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình , không
tạo điều kiện để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lêch và không khuyến khích họ nghiêm
chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian trong quá trình công tác.
Thông thường ở doing nghiệp , người ta sử dụng hình thức tiền lương theo thời gian
cho những bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hóa những công việc chưa xây
dựng được định mức lao động , những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định
được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng
sản phẩm , công việc sửa chữa thiết bị máy móc.

Hình thức trả lương theo thời gian gồm có hai loại : tiền lương thời gian giản đơn và
tiền lương thời gian có thưởng .
2.10.3 Trả lương khoán theo nhóm
Trả lương khoán theo nhóm thường được áp dụng đối với những công việc có tính chất
tổng hợp , gồm nhiều khâu liên lết , nếu chia thành các chi tiết , bộ phận sẽ không có lợi cho
việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho
nhóm hoặc đội nhân viên thực hiện . Tiền lương sẽ được trả cho nhóm , đội dựa vào kết quả
cuối cùng của cả nhóm , đội . Hình thức này kích thích tất cả các nhân viên quan tâm đến kết
quả của sản phẩm cuối cùng của cả nhóm . Trong thực tế hình thức trả lương này thường
được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp , trong nghành xây dựng , sữa chữa cơ khí …v.v
Để kích thích các nhân viên trong nhóm lám việc tích cực , việc phân phối tiền công
giữa các thành viên trong nhóm căn cứ vào các yếu tố sau:
• Trình độ nhân viên
• Thời gian thực tế làm việc cuả mỗi người
• Mức độ tham gia tích cực của mỗi người vào kết quả thực hiện của nhóm
• Ngoài tiền lương , người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như phụ cấp , trợ
cấp , tiền thưởng
• Phụ cấp là những khoản thu nhập them nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu nhiều
thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt .
• Trợ cấp cũng là những khoản tiề thu nhập thêm không mang tính chất thường xuyên như phụ
cấp nhưng chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó .
• Các khoản thu nhập khác như nghỉ phép có lương , cấp nhà
2.11 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đượ các nhà quản trị
quan tâm nghiên cứu và phân tích ,xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của
HSTH: Vũ Đức Định Trang 17
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
tiến trình quản trị . Trong cấn đền quản trị nhân sự , nhà quản trị cần phải hiểu rõ tầm quan
trọng của công việc của mình . Cần nắm rõ các phương pháp tuyển chọn nhân sự , bố trí và
sử dụng nhân viên sao cho phù hợp với doanh nghiệp của mình và trong quá trình doanh

nghiệp hoạt động , cần thường xuyên theo dõi quá trình làm việc của nhân viên . Cần phải
đào tạo , huấn luyện , phát triển nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhân viên . Cần tìm
hiểu thêm về việc đào tạo nhân viên và tổ chức phát triển những kĩ năng của nhân viên trong
doanh nghiệp .
Trong quá trình quản trị nhân sự , nhà quản trị cũng cần phải biết các phương pháp
đánh giá nhân viên , nhưng vấn đề quan trọng khi thực hiện đánh giá nhân viên để hiểu hơn
về nhân viên của mình , từ đó có thể bố trí họ vào những công việc thích hợp hơn , biết được
khi nào cần thăng chức cho nhân viên , khi nào cần cắt chức , sa thải họ .
Cũng cần phải có những chương trình khuyến khích làm việc , chế độ tiền lương , tiền
thưởng hợp lý để nhân viên của mình có tinh thần phấn đấu trong công việc và hoàn thành
công việc tốt hơn và cũng là cũng có đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên của doanh
nghiệp.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị , bởi con
người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp .
HSTH: Vũ Đức Định Trang 18
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Để có được một thông tin xác thực , rõ ràng , độ tin cậy cao cho bài nghiên cứu , ngoài
những thông tin có được từ báo cáo tài chính, báo cáo thường niên của công ty .
Thông tin thu thập từ khảo sát tình hình nhân sự tại Công ty cổ phần 32 – Xí nghiệp 1
những ý kiến cùng chiều hay trái chiều bằng cách khảo sát trực tiếp hoặc gián tiếp đối tượng
khảo sát .
3.2TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nhằm có được những thông tin và nôi dung phù hợp với đề tài :“ HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 32- Xí nghiệp 32-1”
, việc đầu tiên là đi vào xem xét các vấn đề liên quan đến nhân sự của Công ty cổ phần
32 – Xí nghiệp 32-1, bên cạnh đó nghiên cứu đến các yếu tố làm ảnh hưởng đến nhân sự của
doanh nghiệp .
Để nội dung các vấn đề nghiên cứu của đề tài được hợp lý , có độ tin cậy và độ chính

xác cao . Từ đây phải thiết kế các câu hỏi liên quan đến nội dung cần nghiên cứu của đề tài ,
để điều tra khảo sát các đối tượng có liên quan như trình độ học vấn, độ tuổi ,chức vụ , lương
bổng , mức độ hài long của thành viên thuộc Công ty cổ phần 32 – Xí nghiệp 32-1. Việc thu
thập những ý kiến của các đối tượng cần nghiên cứu nói trên , cho ta được các ý kiến phản
hồi về nội dung các câu hỏi cần điều tra nghiên cứu . Đây là nền tảng , là cơ sở dữ liệu có độ
tin cậy cao cho việc điều chỉnh các nội dung , các yếu tố làm ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần 32 – Xí nghiệp 32-1
Quá trình nghiên cứu được thể hiện trên sơ đồ
Sơ đồ 3.1 : Các bước và quá trình nghiên cứu
HSTH: Vũ Đức Định Trang 19
Xem xét các vấn đề mấu chốt về nhân sự
của Công ty cổ phần 32 – Xí nghiệp 32-1,
Phát hiện những vấn đề mới gây ra ảnh
hưởng đến nhân sự của doanh nghiệp trong
những năm qua
Thiết kế các bảng câu hỏi điều tra và phỏng
vấn các đối tượng nghiên cứu
Tìm hiểu về hoạt động nhân sự của Công ty
cổ phần 32 – Xí nghiệp 32-1
Phát phiếu điều tra và phỏng vấn đối tượng
cần nghiên cứu của đề tài
Tìm hiểu và tóm tắt tài liệu
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
3.3PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.3.1. Cách thức thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp là những thông tin đã hiện hữu trên các nguồn tài liệu đã được đăng
tải , thông tin này đã được tổ chức thành bảng biểu và được lưu trữ tại công ty
Vì thế đối với việc thu thập thông tin thứ cấp ta có thể thu thập lại trong quá trình thực
tập hoạt động tại công ty , dựa vào số liệu đã kiểm kê, thống kê thường kỳ của công ty để có
thông tin thứ cấp phục vụ cho việc nghiên cứu mà không cần phải trải qua một quá trình xử

lý phức tạp đòi hỏi sự hỗ trợ của các phần mềm phân tích và xử lý thông tin chuyên dụn
3.3.2. Cách thức tiến hành thu thập thông tin sơ cấp
Sơ đồ 3.2 : các bước tiến hành thu thập thông tin qua khảo sát
HSTH: Vũ Đức Định Trang 20
Chuẩn bị nội dung câu hỏi liên quan đến đề
tài nhân sự
Chọn lọc , sắp xếp câu hỏi hợp lí
In và sao chép bảng câu hỏi thành nhiều
bảng
in và sao chép ra thành nhiều bản
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
.
Với công ty hiện tại , có khá nhiều đối tượng để khảo sát nên phần lớn chỉ phát bảng
khảo và hướng dẫn sơ để đối tượng khảo sát rõ . còn lại ta có thể gặp riêng và khảo sát trực
tiếp bằng khảo sát để nhằm thông tin mang được tính xác thực cao .
3.3.3. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát
+Bảng câu hỏi điều tra khảo sát gồm có 12 câu hỏi chính
+Nội dung từ câu hỏi 1 đến câu thứ 5 ta dùng để nắm rõ hơn thông tin về đối tượng
khảo sát về tên tuổi , địa chỉ cùng với trình độ học thức của người lao động tại công ty .
+Câu hỏi tiếp theo từ câu 6- câu 9 để hiểu được người lao động của công ty có nhận
thức được vị trí , hay chức năng của chính họ trong công ty góp phần hoàn thành tốt công
việc . Và cũng nhằm làm rõ vấn đề bố trí trình độ tay nghề kĩ thuật trong công ty.
+Cụm câu hỏi số 10 sẽ giúp ta nhận thức được cái nhìn của người lao động đối với
công ty về môi trường ,điều kiện tại nơi làm việc . Qua đó hiểu được nhu cầu của người lao
động
+Câu hỏi số 11 là để khảo sát mức lương của người lao động , bên cạnh đó khảo sát
mức độ hài lòng về lương bổng cũng như phúc lợi của công ty đối với người lao động. Qua
đó thấy được chính sách lương bổng của công ty đề ra đã đúng đắn ,hợp lý hay không hợp lý
thế nào
+Câu hỏi số 12 thể hiện chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty . Đánh giá

chương trình đào tạo của công ty về chất lượng cũng như số lượng .
3.3.4. Đối tượng được điều tra khảo sát
Nhân viên thuộc Công ty cổ phần 32 – Xí nghiệp 1, các bộ phận thuộc xí nghiệp , công
nhân tại các tổ chặt , tổ may giày vải , tổ may giày da (I), tổ may giày da (II) , tổ may da
(III) .
HSTH: Vũ Đức Định Trang 21
Lựa chọn thời gian , phù hợp với lịch làm
việc của công ty để yêu cầu khảo sát
Xác định đối tượng
Phát bảng câu hỏi cho đối
tượng cần khảo sát và hướng
Lựa chọn thời gian xin phép gặp
trực tiếp để phỏng vấn và điền
phiếu khảo sát
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
3.3.5. Phát phiếu điều tra khảo sát
Số lượng phiếu phát cho khảo sát 100 phiếu
Lựa chọn thờn gian hợp lý khoảng 12 giờ sau khi mọi người đã ăn trưa và thu lại vào
đầu giời chiều trước khi tan ca. Có thể phát phiếu cho mang về nhà hẹn ngày mai để thu
phiếu từ họ. Ngoài ra còn gặp riêng đối tượng để làm khảo sát trực tiếp.
3.3.6. Xác định nội dung phân tích và tính chính xác độ tin cậy dữ liệu
Nội dung tình hình nhân sự có nhiều yếu tố ảnh hưởng . Những yếu tố như tuổi tác,
giới tính , lương , độ hài lòng …sẽ phản ánh rõ được tình hình nhân sự tại công ty .
Bên cạnh đó thu thập thêm thông tin từ các lãnh đạo công ty để biết thêm hướng đi cho
các năm tới của công ty.
CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
4.1 CƠ CẤU HOẠT ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN 32 – XÍ NGHIỆP 1
4.1.1. Sơ đồ bộ máy nhân sự Công Ty Cổ Phần 32 – Xí nghiệp 1
• Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lí
HSTH: Vũ Đức Định Trang 22

Giám Đốc
Phó Giám Đốc
Ban kỹ thuật
Ban nghiệp vụ
Phân xưởng 2
Phân xưởng 1
Tổ gò dán
Quản Đốc
Tổ hoàn thành
Tổ Trưởng
sản xuất
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
Sơ đồ 4 .1 : Bộ máy tổ chức quản lý của công ty 32 - Xí nghiệp 1
Đây là sơ đồ chỉ đạo trực tuyến chức năng vì mọi sự chỉ đạo của giám đốc đều được
trực tiếp đến với các quản đốc , các tổ , phân xưởng sản xuất . Vì vậy khi có mọi thắc mắc rắc
rối của công nhân , cán bộ quản lí đều được ban giám đốc nắm rõ và xử lý ngay.
4.1.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
*Giám Đốc : là người chịu trách nhiệm đối với tất cả các hoạt động sản xuất kinh
doanh của xí nghiệp như : bố trí lại lao động , lên kế hoạch sản xuất nhằm đảm bảo hoàn
thành kế hoạch của Xí Nghiệp và báo cáo các hoạt động sản xuất của Xí Nghiệp lên giám đốc
Công Ty.
*Phó Giám Đốc :
Là người chịu trách nhiệm ti1e61p nhận văn bản ủy quyền của Giám Đốc , giám sát
công việc , xét duyệt các giấy tờ có liên quan đến sản xuất sau đó báo cáo lên Giám Đốc xí
nghiệp.
Cũng như là người đi tiên phong trong việc giáo dục tư tưởng cho người lao động và
chấp hành qui định nôi qui của công ty , xí nghiệp nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến
người lao động (NLĐ) .
*Ban Nghiệp Vụ :
Chịu trách nhiệm về lực lượng lao động tại XN, thực hiện công tác thống kê tình hình

sản xuất gồm : số lượng nguyện vật liệu tồn trong quá trình sản xuất , kiểm tra nguyên liệu
thành phẩm ….
Bảo quản máy móc thiết bị (MMTB) hướng dẫn chịu trách nhiệm tạo mẫu sản phẩm ,
xác định công đoạn sản xuất .
Tính lương cho CBCNV của XN và ghi các số liệu thu chi hàng tháng
Là cánh tay đắc lực của ban giám đốc
*Ban Kĩ Thuật :
Kết hợp với Ban Nghiệp Vụ để đề ra định mức tiêu hao nguyên vật liệu trong sản xuất.
Nghiên cứu ứng dụng các thành tựu khoa học kĩ thuật vào trong sản xuất.
Định mức tiêu chuẩn phụ liệu vào trong thành phẩm.
Tham mưu cho ban giám đốc về kiểu mẫu mã mới và sử dụng nguyên liệu.
*Quản Đốc Xí Nghiệp :
Chịu trách nhiệm về việc bố trí lao động phù hợp với năng lực của từng người nhằm
tiết kiệm chi phí sản xuất và phương thức sản xuất.
HSTH: Vũ Đức Định Trang 23
Tổ may
giày vải
Tổ may da 3
Tổ may da 2
Tổ cắt –
chặt
Tổ may da
1
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
Giám sát trực tiếp quá trình sản xuất tại phân xưởng nhằm xử lí các sự cố trong sản
xuất , thống kê năng suất lao động của từng cá nhân.
Đánh giá thành tích vào cuối tháng , cuối năm của từng cá nhân.
Triển khai các kế hoạch sản xuất mà cấp trên giao xuống.
4.2 TRÌNH ĐỘ CÔNG NHÂN KĨ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 32 – XÍ
NGHIỆP 1

Trong quá trình sản xuất mỗi công việc yêu cầu bậc công nhân khác nhau do đó để sử
dùng nguồn lao động có hiệu quả Xí nghiệp căn cứ vào tính phức tạp của công việc để phân
công lao động cho phù hợp với tay nghề của họ
Bảng 4.7 : Bảng khảo sát thống kê Bậc công nhân kĩ thuật bậc 6- 7
sản xuất của công ty 32 – Xí nghiệp 1
Bậc công nhân kĩ thuật bậc 6
Bậc Số lượng
6/6
5/6
4/6
3/6
2/6
1/6
7
60
35
25
7
6
Bậc công nhân kĩ thuật bậc 7
Bậc Số lượng
7/7
6/7
5/7
4/7
2
5
3
3
(báo cáo bậc thợ từ trưởng phòng kỹ thuật)

Nhận xét :
+ Qua số liệu thống kê từ bộ phận kỹ thuật ta thấy công nhân bậc cao còn khá ít .
+ Do đó khi muốn đẩy mạnh sản xuất sẽ hay cải tiến kĩ thuật thuật mới thì công ty sẽ
gặp rất nhiều khó khăn
+Cần có kế hoạch đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động cần tổ chức nâng bậc
thợ thi tay nghề giữa những người lao động.
HSTH: Vũ Đức Định Trang 24
Báo cáo thực tập GVHD : Võ Hữu Khánh
Cần động viên khuyến khíc tinh thần thợ giỏi kích thích những thợ trình độ chưa cao
phấn đấu và nỗ lực hơn.
4.3 PHÂN TÍCH BÁO CÁO KẾT QUẢ KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN 32 –
XÍ NGHIỆP 1
Kết quả đạt được năm 2009,2010 của công ty 32 – Xí nghiệp 1
Bảng 4.1 : Kết quả đạt được năm 2009,2010 của công ty 32 – Xí nghiệp 1
STT Tên chỉ tiêu ĐVT TH 2009 TH 2010 TỶ LỆ(%)
I Doanh thu thuần 1000 đ 14.499.607 14.718.263 102
Sản xuất quốc phòng 1000 đ 6.617.408 7.655.732 116
Sản xuất gia công xuất
khẩu
1000 đ 1.660.750 2.303.995 139
Hàng kinh tế 1000 đ 6.221.449 4.758.534 76
II Sản phẩm
1 Hàng quốc phòng chủ
yếu
Giày vải ccqp Đôi 367.578 368.871 101
Giày da sqtc Đôi 20.880 65.444 313
Giày da sq cấp tướng Đôi 655 595 91
Giày da sq nữ Đôi 4.433 4.002 90
Giày sq cảnh sát biển Đôi 4.867
Bao PVC Trường Sa lớn Cái 84.279 164.457 195

Bao PVC Trường Sa nhỏ Cái 10.400
ba lô chiến sĩ Cái 6.500
2 Hàng kinh tế
Giày vải BHLĐ Đôi 234.000 111.862 47
May mũi giày gia công Đôi 42.928
Giày lào Đôi 26.000 31.200 120
Tổng số người lao động Người 144 142 99
Thu nhập bình quân Đồng 1.639.105 1.858.397 113
(Nguồn: Báo cáo kết quả họat động kinh doanh tại công ty cổ phần 32 – Xí nghiệp 1)
Nhận xét :
HSTH: Vũ Đức Định Trang 25