Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT





NGUYỄN THỊ BÍCH NGA





BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ
THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG



LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC





Hà Nội – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT




NGUYỄN THỊ BÍCH NGA





BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ
THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI NGỌC CƯỜNG

Hà Nội – 2014





LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu do chính tôi thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Bùi Ngọc Cường. Luận văn có
kế thừa các tư tưởng, kết quả nghiên cứu của những người đi trước. Mọi
thông tin, số liệu được sử dụng trong Luận văn là trung thực và có trích dẫn
nguồn đầy đủ. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất
kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm
bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn
học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa
Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


Tác giả luận văn


Nguyễn Thị Bích Nga

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU 1
1. Đặt vấn đề 1
2. Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu 6
3. Bố cục luận văn 7
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT
8
1.1 Khái quát chung về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động 8
1.1.1. Quan niệm về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động 8
1.1.1.1. Định nghĩa 8
1.1.1.2. Ý nghĩa, vai trò của bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao
động 9
1.2. Điều chỉnh pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại 10
1.2.1. Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại 10
1.2.2. Nguyên tắc thực hiện bồi thường thiệt hại 15
1.2.3. Nội dung thực hiện bồi thường thiệt hại 18
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI, THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 22
2.1. Lược sử quá trình hình thành và phát triển của các quy định pháp luật lao
động Việt Nam về bồi thường thiệt hại 22

2.2. Thực trạng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao
động Việt Nam 24
2.2.1. Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động 24
2.2.1.1 Bồi thường thiệt hại cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng
lao động vì lý do kinh tế 25
2.2.1.2 Bồi thường thiệt hại do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật 28
2.2.2. Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe 35
2.2.3. Bồi thường thiệt hại về tài sản 39
2.3. Thực tiễn bồi thường thiệt hại trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng 43
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VIỆT NAM 54
3.1. Những yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao hiệu quả bồi thường thiệt hại
trong pháp luật lao động Việt Nam 54
3.1.1 Sự cần thiết và yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về bồi thường
thiệt hại trong pháp luật lao động ở Việt Nam 54
3.1.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong
pháp luật lao động ở Việt Nam 57
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định về bồi
thường thiệt hại trong pháp luật lao độngViệt Nam 60
3.3. Một số kiến nghị rút ra từ thực tiễn tại địa bàn Thành phố Đà Nẵng 62
3.3.1. Về các quy định pháp luật 62
3.3.2. Về tổ chức thực hiện 63
KẾT LUẬN 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


BLDS : Bộ luật dân sự
BLLĐ : Bộ luật lao động
BCHCĐ : Ban chấp hành Công đoàn
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
QHLĐ : Quan hệ lao động
BHXH : Bảo hiểm xã hội
TAND : Tòa án nhân dân




1
MỞ ĐẦU

1. Đặt vấn đề
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong quan hệ lao động, có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao
động và người sử dụng lao động, biểu hiện ở chỗ mối quan hệ không bình
đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong khi làm việc.
Xuất phát từ sự yếu thế hơn của người lao động trong quan hệ lao động,
nhất là trong điều kiện nền kinh tế thế giới lâm vào khủng hoảng như hiện
nay, dẫn đến áp lực trong tìm việc làm ngày một tăng, làm cho người lao
động dễ dàng chấp nhận các điều kiện do người sử dụng lao động đặt ra,

nên vấn đề bảo vệ người lao động càng cần được quan tâm. Từ đó dẫn đến
vấn đề bồi thường thiệt hại trong lao động càng trở nên cần thiết.
Bồi thường thiệt hại không phải là vấn đề riêng có của pháp luật dân
sự. Trong pháp luật lao động, vấn đề bồi thường thiệt hại cũng được quan
tâm và được thể hiện thông qua chương quy định về trách nhiệm vật chất
áp dụng đối với người lao động.
Đất nước đang bước vào thời kì hội nhập mạnh mẽ, thực tế cho thấy,
nước ta không chỉ hội nhập kinh tế mà còn hội nhập văn hoá, đặc biệt là sự
hội nhập của người lao động Việt Nam về tác phong công nghiệp, về tính
tự chủ sáng tạo cũng là vấn đề được lưu ý. Chỉ khi người lao động tự giác
tuân thủ kỷ luật lao động, tuân thủ sự điều hành quản lý của người sử dụng
lao động, thì lúc ấy tác phong công nghiệp, tính sáng tạo trong công việc
mới biểu hiện, giúp cho quan hệ lao động ổn định, và phát triển. Tuy nhiên,
xuất phát điểm của người lao động Việt Nam hiện nay rất thấp, do học vấn
thấp dẫn đến văn hoá ứng xử, ý thức chấp hành kỷ luật không cao, hiện
tượng vi phạm kỷ luật lao động dễ xảy ra. Từ đó nảy sinh trách nhiệm bồi


2
thường thiệt hại giữa hai bên không chỉ nhằm bảo đảm việc đền bù tổn thất
đã gây ra mà còn giáo dục mọi người về ý thức tuân thủ pháp luật, đặc biệt
là pháp luật lao động, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động và người sử dụng lao động cũng như quyền lợi của Nhà nước.
Nhà nước ta đã ghi nhận quyền quản lý của người sử dụng lao động
bằng công cụ kỷ luật lao động, đã trao quyền cho người sử dụng lao động
được xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đồng thời Nhà nước cũng
đặt ra giới hạn của quyền này bằng các nguyên tắc mà người sử dụng lao
động phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế
việc xử lý bồi thường thiệt hại của các doanh nghiệp vẫn có những biểu
hiện cố tình sai sót, không đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của người lao

động như đuổi người lao động rồi mới ra quyết định kỷ luật, lập biên bản
xử lý không có mặt người lao động, không có đại diện công đoàn, mời cả
những người không liên quan xét kỷ luật lao động.v.v[40].

Bộ luật lao động năm 1994, có hiệu lực ngày 01/01/1995, đã được
sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007[2] (sau đây viết tắt là
BLLĐ); cùng các văn bản hướng đã có quy định về xử lý kỷ luật lao động,
trong đó có quy định về một số trường hợp bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên,
sau hơn 15 năm thi hành, một số quy định của Bộ luật này đã bộ lộ những
hạn chế, trong khi một số quy định trong các văn bản hướng dẫn lại tỏ ra
phù hợp và hiệu quả. Thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động những
năm qua cho thấy việc giải quyết các vụ án tranh chấp về “xử lý bồi thường
thiệt hại” khá phức tạp, các quy định của pháp luật lao động về vấn đề này
chưa đầy đủ, chưa rõ ràng, nhiều quy định khi áp dụng trong thực tiễn còn
vướng mắc. Điều này đã dẫn đến thực tiễn khi giải quyết một số tranh chấp
về xử lý bồi thường thiệt hại còn nhiều lúng túng khi áp dụng pháp luật.


3
Chính bởi lẽ đó, Bộ luật lao động 2012 [1] ra đời, sửa đổi một số quy định
so với bộ luật cũ và chính thức bổ sung, ghi nhận thêm một số quy định
hợp lý trong các văn bản hướng dẫn, với mục đích mang lại sự tương xứng
với sự phát triển của xã hội, đi trước đón đầu để tạo điều kiện thuận lợi
nhất cho các bên trong quan hệ lao động, khuyến khích phát triển tối đa và
lâu dài nguồn lực sức lao động.
Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời
bảo đảm được quyền của người sử dụng lao động trong quản lý duy trì kỷ
luật lao động và hiệu quả sản xuất; nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả
việc giải quyết các vụ án tranh chấp lao động nói chung và về tranh chấp
bồi thường thiệt hại nói riêng đòi hỏi việc giải quyết tranh chấp phải khách

quan, chính xác và đúng pháp luật. Việc xem xét, đánh giá một cách toàn
diện về các quy định của pháp luật, cũng như thực trạng về việc giải quyết
các tranh chấp về bồi thường thiệt hại, chỉ ra những bất cập và vướng mắc
trong thực tiễn áp dụng; đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp về bồi
thường thiệt hại là đều rất cần thiết.

Chính vì những lý do và yêu cầu cấp bách của xã hội trong việc hoàn
thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại nên
tác giả đã chọn đề tài “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động
Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” làm
luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Luật Kinh tế của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của Luận văn là làm sáng tỏ cơ sở lý luận, chỉ
ra những biểu hiện của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động
và thực tiễn thực hiện, làm cơ sở để đề xuất các kiến nghị hoàn thiện.


4
1.3. Tính mới và những đóng góp của đề tài
Một là, luận văn góp phần nghiên cứu một cách hệ thống các quy
định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động,
qua đó làm rõ quan điểm coi mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
là vì con người của Đảng, Nhà nước ta.
Hai là, những đề xuất được tác giả trình bày là kết quả của việc
nghiên cứu một cách cụ thể, chi tiết sẽ góp phần hoàn thiện các quy định
của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật. Bên cạnh đó, các kiến nghị
hoàn thiện sẽ giúp hạn chế tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng,
chèn ép người lao động, giúp bảo vệ người lao động tốt hơn. Tác động tích
cực đến việc duy trì và làm ổn định các quan hệ lao động, cải thiện mối

quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Ba là, thông qua việc nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn góp
phần cho các chủ thể áp dụng pháp luật về vấn đề này thuận lợi hơn trong
việc tìm hiểu và vận dụng pháp luật trong thực tiễn, đặc biệt là những
người trực tiếp thực hiện công tác giải quyết xét xử các vụ án lao động.
Ngoài ra, luận văn này còn là tài liệu tham khảo đối với việc học tập,
giảng dạy và nghiên cứu của sinh viên các chuyên ngành Luật, Quản trị
nhân sự
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là các quy định của pháp luật
về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động; thực tiễn áp dụng
cũng như những điểm hạn chế của các quy định đó.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào phân tích chi tiết, cụ thể
những trường hợp bồi thường thiệt hại trong luật lao động nói chung và
thực tiễn về bồi thường thiệt hại trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng để từ đó đề


5
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về bồi thường
thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam nói chung và tại Thành phố Đà
Nẵng nói riêng.
1.5. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thời gian qua, với phạm vi và mức độ nghiên cứu khác nhau, có
nhiều tác giả có bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề bồi
thường thiệt hại trong luật lao động như: Sách tham khảo của TS Nguyễn
Hữu Chí, Ths Đỗ Gia Thắng, Chế độ bồi thường trong Luật lao động Việt
Nam(2006), luận văn tốt nghiệp cao học luật “Vấn đề bồi thường thiệt hại
theo lao động Việt Nam” (2005) của tác giả Nguyễn Ngọc Lan; luận văn
tốt nghiệp cao học luật “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động theo pháp luật lao động hiện hành” (2008) của tác giả Nguyễn Thị

Bích tại Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn tốt nghiệp cao học
luật năm 2009 tại Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Đinh
Bá Trung “Pháp luật về kỷ luật lao động qua thực tiễn áp dụng tại các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Khóa luận tốt nghiệp
2011: “Pháp luật về bồi thường thiệt hại cho người lao động trong quan hệ
lao động ở Việt Nam- thực trạng và kiến nghị” của tác giả Hà Thị Lan, Đại
học Luật Hà Nội. Một số bài viết trên các tạp chí, sách báo như: “Giải
quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân-Từ pháp luật đến thực tiễn
và một số kiến nghị” của tác giả Phạm Công Bảy, đăng trên tạp chí Luật
học số 9/2009. Tuy nhiên, các công trình trên chủ yếu nghiên cứu dưới góc
độ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo quy định của pháp luật
nói chung mà không đặt trọng tâm việc áp dụng pháp luật để giải quyết về
bồi thường thiệt hại trên thực tế cũng như trong giải quyết tranh chấp về xử
lý kỷ luật lao động. Vì vậy, có thể nói, việc nghiên cứu một cách tập trung


6
và hệ thống những quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại thực tiễn của
việc giải quyết bồi thường thiệt hại ở một số địa phương; từ đó chỉ ra
những bất cập, vướng mắc và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
và nâng cao hiệu quả giải quyết bồi thường thiệt hại trong điều kiện hiện
nay là một nội dung cần thiết.
2. Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu
2.1. Nội dung nghiên cứu
Qua phân tích các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng
pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao động, tác giả muốn làm rõ
những nội dung sau:
- Phân tích những vấn đề lý luận về bồi thường trong pháp luật lao
động.
- Nghiên cứu, làm rõ thực trạng các quy định của pháp luật về bồi

thường thiệt hại cũng như việc áp dụng các quy định đó trên thực tế tại địa
bàn thành phố Đà Nẵng.
- Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về
bồi thường thiệt hại trong luật lao động, tác giả sẽ đưa ra một số kiến nghị
nhằm hoàn thiện các quy định này.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu duy vật
biện chứng đi từ việc tìm hiểu lịch sử phát triển, khái niệm của các quy
định về bồi thường thiệt hại đến tìm hiểu các biểu hiện của các quy định
này trong luật lao động. Việc phân tích các luận điểm trong luận văn được
thực hiện dựa trên các quy định của Bộ luật lao động, các văn bản hướng
dẫn thi hành và thực tiễn áp dụng các quy định đó. Trên cơ sở tìm hiểu các
quy định của pháp luật, tác giả đi vào phân tích thực tiễn áp dụng các quy


7
định của pháp luật về bồi thường thiệt hại. Đồng thời, tác giả cũng sử dụng
các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh để nghiên cứu các vấn đề
thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn theo nguyên tắc lý luận gắn liền
với thực tiễn.
3. Bố cục luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm ba chương:
Chương 1: Khái quát chung về bồi thường thiệt hại trong pháp luật
lao động và sự điều chỉnh pháp luật
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường
thiệt hại, thực tiễn thực hiện trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam

8
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT
1.1 Khái quát chung về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao
động
1.1.1. Quan niệm về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao
động
1.1.1.1. Định nghĩa
Trong thực tiễn hình thành và phát triển của xã hội, hành vi gây thiệt
hại thì phải bồi thường là chân lý cốt yếu nếu bên bị xâm phạm và bị thiệt
hại là lợi ích được cộng đồng, nhà nước bảo vệ. Do vậy, bồi thường (hay
bồi thường thiệt hại) là một trong những chế định pháp lý xuất hiện sớm
trong lịch sử pháp luật. Trải qua các thời kỳ lịch sử khác nhau, ở những
quốc gia khác nhau thì việc bồi thường thiệt hại được quy định khác nhau
về chủ thể, điều kiện, mức, hình thức và phương thức bồi thường. Nhưng
pháp luật cũng như tập quán đều ghi nhận một nguyên tắc chung nhất là:
“Người gây ra thiệt hại phải bồi thường thiệt hại cho người bị thiệt
hại”.[21,tr.440]
Xem xét vấn đề dưới góc độ pháp lý có thể nhận thấy, mỗi một cá
nhân tồn tại trong xã hội đều phải tôn trọng quy tắc chung của xã hội,
không thể vì lợi ích của mình mà xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp
của người khác. Khi một người vi phạm nghĩa vụ pháp lý của mình gây tổn
hại cho người khác thì chính người đó phải chịu bất lợi do hành vi của
mình gây ra. Sự gánh chịu một hậu quả bất lợi bằng việc bù đắp tổn thất
cho người khác được hiểu là bồi thường thiệt hại (BTTH).


9

Do vậy, trách nhiệm bồi thường thiệt hại nói chung, trách nhiệm bồi
thường thiệt hại trong lao động nói riêng là một quan hệ pháp luật lao
động, theo đó người gây ra thiệt hại trong những điều kiện mà pháp luật
quy định phải bồi thường toàn bộ thiệt hại do hành vi trái pháp luật của họ
gây ra. Trong quan hệ nghĩa vụ này bên bị thiệt hại được coi là người có
quyền và có quyền yêu cầu bên gây thiệt hại là người có nghĩa vụ phải bồi
thường những thiệt hại đã xảy ra.
1.1.1.2. Ý nghĩa, vai trò của bồi thường thiệt hại trong luật lao động
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại không chỉ nhằm bảo đảm việc đền
bù tổn thất đã gây ra mà còn giáo dục mọi người về ý thức tuân thủ pháp
luật, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp
của người khác. Hậu quả của việc áp dụng trách nhiệm này luôn mang đến
những bất lợi về tài sản mà người gây ra thiệt hại để bù đắp những thiệt hại
mà họ gây ra cho chủ thể khác.[21, tr.442]
Việc quy định chế độ bồi thường thiệt hại trong luật lao động là sự
cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nhằm góp phần đảm bảo quyền hiến
định của người sử dụng lao động. Đồng thời đây cũng là việc hiện thực hóa
một trong các nguyên tắc cơ bản của luật lao động, đó là nguyên tắc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Hơn nữa, việc bồi
thường thiệt hại còn đảm bảo cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt
hại cho người bị thiệt hại, góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỷ
luật, nâng cao ý thức của người lao động trong việc chấp hành kỷ luật lao
động ở đơn vị, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, tôn trọng quyền và lợi ích
hợp pháp của người khác [20, tr.318].
Khi người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì áp
dụng cơ chế bồi thường riêng, chủ yếu là bồi thường do vi phạm gây nên.


10
Ngược lại, nếu NSDLĐ gây thiệt hại cho người lao động thì áp dụng cơ

chế bồi thường khác, trong đó có những khoản bồi thường thuộc phạm vi
điều chỉnh của chế định hợp đồng lao động, có loại thuộc phạm vi của chế
định bảo hộ lao động. Bên bị thiệt hại có quyền đòi bồi thường trực tiếp
hoặc nhờ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp giúp đỡ để buộc
bên đã gây ra thiệt hại phải bồi thường. Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ
gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền buộc NLĐ gây
thiệt hại phải bồi thường dưới hình thức quyết định và quyết định đó có giá
trị pháp lý. Các bên trong quan hệ bồi thường thiệt hại trong quá trình lao
động luôn hướng tới mục tiêu là hành vi thực hiện việc bồi thường, chính
vì vậy, đối tượng của quan hệ được xác định là khoản bồi thường hay giá
trị của khoản bồi thường đó tính bằng tiền [19].
1.2. Điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật
lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp
luật lao động
Trong lao động, quan hệ về bồi thường thiệt hại là một dạng trách
nhiệm pháp lý. Trách nhiệm pháp lý là trách nhiệm gánh chịu những hậu
quả bất lợi của chủ thể vi phạm các quy định của pháp luật. [22, tr.22]
Trong luật dân sự, nghĩa vụ bồi thường thiệt hại là một loại quan hệ
dân sự trong đó người xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân
phẩm, uy tín, tài sản, các quyền và lợi ích hợp pháp của người khác mà gây
thiệt hại phải bồi thường những thiệt hại do mình gây ra.[21,tr.441].
Luật Thương mại thì ghi nhận thiệt hại là những tổn thất về tài sản,
chi phí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế


11
bị mất hoặc giảm sút một bên phải gánh chịu khi bên kia không thực hiện
hoặc thực hiện không đầy đủ hợp đồng [23, tr.51].
Về mặt lý luận nhà nước và pháp luật, khi một quan hệ xã hội được

pháp luật điều chỉnh thì trở thành quan hệ pháp luật. Tuy nhiên, không phải
quan hệ xã hội nào cũng đều được quy phạm của tất cả các ngành luật điều
chỉnh mà mỗi ngành luật có đối tượng riêng của nó. Đối tượng điều chỉnh
của pháp luật lao động cũng như vậy. Trong số các quan hệ lao động trong
đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động làm
công ăn lương, quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động
giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ [20,tr.18]. Theo pháp luật lao
động hiện hành ở nước ta, QHLĐ do pháp luật lao động điều chỉnh khác
với QHLĐ giữa cán bộ, công chức, viên chức với thủ trưởng cơ quan nhà
nước được điều chỉnh bởi pháp luật hành chính. Sự khác biệt này xuất phát
từ bản chất của hai loại QHLĐ này, nếu nhóm thứ nhất dựa trên sự bình
đẳng, thỏa thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động thì QHLĐ thuộc
nhóm thứ hai mang nặng tính mệnh lệnh hành chính, nhất là trong quá trình
quản lý lao động của thủ trưởng cơ quan nhà nước.[22,tr 19].
Như vậy, quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật
lao động là quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và
người sử dụng lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động.
Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động được người sử dụng
lao động giao quản lý, sử dụng tài sản phù hợp với trình độ, khả năng của
họ nhằm mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, công tác. Người
lao động phải có nghĩa vụ bảo quản, sử dụng tốt các tài sản đó. Nếu làm hư
hỏng hay mất mát thì người lao động không những bị xử lý kỷ luật mà còn
phải bồi thường cho người sử dụng lao động những thiệt hại mà mình đã


12
gây ra.
Như vậy, bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là
nghĩa vụ của NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ
do hành vi vi phạm kỉ luật lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây

ra.[21, tr.318]
Theo Luật lao động Việt Nam, trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong
quan hệ lao động chỉ phát sinh khi có đủ các điều kiện:
Thứ nhất, có hành vi trái kỷ luật lao động hoặc các cam kết, thỏa
thuận trong quan hệ lao động. Hành vi này thể hiện ở việc NLĐ không thực
hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao
động. Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái
với nội quy lao động. Hành vi của NLĐ làm phát sinh trách nhiệm bồi
thường cũng có thể là hành vi trái với các cam kết, thỏa thuận giữa các bên
trong quan hệ lao động.[21,tr.418]
Thứ hai, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. Thiệt hại
về tài sản cho NSDLĐ là điều kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách nhiệm
bồi thường thiệt hại.[21,tr.419]
Thứ ba, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái kỷ luật lao động
hoặc hợp đồng trách nhiệm và thiệt hại xảy ra. Xác định mối quan hệ nhân
quả giữa hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm với thiệt hại xảy ra
là chứng minh rằng thiệt hại đó là do hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng
trách nhiệm gây ra. Nói cách khác, nguyên nhân của thiệt hại chính là hành
vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm của NLĐ. Đây cũng là một trong
những điều kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách nhiệm vật chất. NLĐ
không phải bồi thường cho NSDLĐ nếu không có mối quan hệ nhân quả


13
giữa hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm với thiệt hại xảy ra.
[21,tr.420]
Thứ tư, có lỗi của người vi phạm. Lỗi là trạng thái tâm lý của một
người đối với hành vi của mình và hậu quả của hành vi đó gây ra. NLĐ bị
coi là có lỗi khi họ có thể lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp nhưng vẫn
thực hiện hành vi trái với kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm, gây

thiệt hại cho NSDLĐ. NLĐ được coi là không có lỗi, và do đó không phải
bồi thường cho NSDLĐ nếu gây thiệt hại trong trường hợp bất khả kháng.
[21,tr.421]. Ví dụ: Trong trường hợp người lao động phải ngừng việc vì sự
cố điện nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động
hoặc vì những nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hỏa hoạn, dịch
bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì tiền lương ngừng
việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng do Chính phủ quy định. (Khoản 3 Điều 98 Bộ luật lao động 2012).
Ngoài bốn căn cứ trên, để giúp cho việc bồi thường thiệt hại này
được chính xác, hiệu quả, cũng như tính đến điều kiện thực tế của NLĐ,
NSDLĐ còn phải xem xét các yếu tố khác như: khả năng, kinh nghiệm làm
việc, hoàn cảnh gia đình, tài sản cũng như ý thức kỷ luật, thái độ của NLĐ
trước, trong và sau khi vi phạm để quyết định áp dụng trách nhiệm vật chất
và xác định mức bồi thường hợp lý để vừa đảm bảo quyền lợi người sử
dụng lao động vừa đảm bảo cho người lao động ổn định cuộc sống sau khi
thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Đó cũng là cách để răn đe, giáo
dục người lao động, tăng cường kỷ luật lao động trong doanh
nghiệp.[21,tr.323]


14
Vấn đề bồi thường được pháp luật ghi nhận bằng những ngành luật
khác nhau như Luật hình sự, Luật dân sự, Luật thương mại, Luật lao động,
…Những quy định này nhằm buộc những chủ thể có hành vi gây thiệt hại
khắc phục hậu quả do hành vi của mình gây ra cho một hoặc nhiều chủ thể
khác nhau.
Từ sự phân tích trên, có thể hiểu bồi thường là đền bù những tổn hại
đã gây ra, đền bù đối với những thiệt hại về vật chất và tinh thần mà người
gây ra thiệt hại phải gánh chịu nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng

cho bên bị thiệt hại. Điều 32 Hiến pháp 2013 ghi nhận những quyền và lợi
ích hợp pháp của các chủ thể được pháp luật bảo vệ có thể là quyền bất khả
xâm phạm về thân thể, bảo hộ về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm
hay quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, tư liệu sinh hoạt,
tư liệu sản xuất, vốn và các tài sản khác. Khi thực hiện chúng, nếu một
trong các chủ thể gây thiệt hại về sức khỏe, tính mạng, tài sản, lợi ích…cho
bên kia thì giữa họ phát sinh quan hệ bồi thường thiệt hại.
Trong quan hệ lao động, các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động
có các quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định và chủ yếu là những quyền và
nghĩa vụ trong lao động.Như vậy, những quan hệ về bồi thường này do các
chủ thể của quan hệ lao động gây thiệt hại cho nhau khi thực hiện quyền và
nghĩa vụ lao động. [20,tr.69]
Thiệt hại được hiểu là sự biến đổi theo chiều hướng xấu đi trong tài
sản thể hiện ở những tổn thất thực tế được tính bằng tiền. Thiệt hại gồm có
thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp. Thiệt hại trực tiếp được hiểu là thiệt
hại do chính hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ gây ra sự giảm sút
về giá trị hoặc mất mát tài sản của NSDLĐ. Còn thiệt hại gián tiếp là thiệt
hại phát sinh như phần lợi nhuận bị bỏ lỡ, phần thu nhập bị mất, bị giảm


15
sút mà lẽ ra đơn vị có thể có được. Đó là thiệt hại có tính dự báo, phải dựa
trên sự suy đoán khoa học mới chính xác được. Việc bồi thường thiệt hại
vật chất trong luật lao động chỉ căn cứ vào những thiệt hại trực tiếp mà
không phải bồi thường những thiệt hại gián tiếp. Đây là điểm khác nhau cơ
bản giữa trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động với trách
nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật dân sự. [21, tr.321]
Xét về mục đích, trách nhiệm BTTH trong pháp luật lao động có sự
khác biệt so với trách nhiệm BTTH của pháp luật dân sự. Nếu trong luật
Dân sự, trách nhiệm BTTH chỉ nhằm khôi phục những thiệt hại mà các bên

đã gây ra cho nhau (trách nhiệm đó xuất phát từ lẽ công bằng), thì trong
Luật Lao động, trách nhiệm BTTH còn nhằm góp phần tăng cường kỷ luật
lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của các bên và đồng thời bảo vệ
NLĐ. Điều này thể hiện rõ nét trong việc quy định mức và cách thức bồi
thường của NLĐ cho NSDLĐ trong pháp luật nước ta [22,tr.23].
1.2.2. Nguyên tắc thực hiện bồi thường thiệt hại
Theo khoản 2 Điều 131 BLLĐ, các quy định pháp luật về nguyên
tắc, thời hiệu và thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động cũng được áp dụng
cho việc xử lý bồi thường thiệt hại. [22, tr.423]. Cụ thể: “Việc xem xét,
quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại
thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao
động”. Mức bồi thường là khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá
30% tiền lương hàng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập (khoản
3 Điều 101 BLLĐ). Đây là mức quy định áp dụng đối với NLĐ. Còn đối
với NSDLĐ, pháp luật lao động không quy định việc bồi thường về tính
mạng, sức khỏe cho NSDLĐ trong quan hệ lao động. Lý do chính đó là


16
NSDLĐ không trực tiếp tham gia vào quá trình lao động mà chỉ là người
quản lý, điều hành quá trình lao động. Nếu NSDLĐ bị thiệt hại về tính
mạng, sức khỏe trong quá trình quản lý lao động thì việc xem xét trách
nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ sẽ được dựa trên các quy định của
pháp luật về dân sự, hình sự ở những mức độ khác nhau. Và điều này tạo
nên sự khác biệt cơ bản giữa vấn đề bồi thường thiệt hại cho NLĐ và
NSDLĐ trong quan hệ lao động.
Về nguyên tắc bồi thường thiệt hại cho người lao động, lẽ thông
thường, người gây ra thiệt hại thì phải bồi thường cho người bị thiệt hại,
thiệt hại bao nhiêu bồi thường bấy nhiêu. Tuy nhiên trong pháp luật lao

động Việt Nam, trách nhiệm bồi thường có nhiều điểm khác biệt so với lẽ
thông thường đó. Theo điều 130 Bộ luật lao động 2012, người lao động
làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh
nghiệp giao, tiêu hao vật tư quá định mức cho phép hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường. Quy định tại
điều 130 không chỉ rõ loại thiệt hại phải bồi thường. Theo quan điểm của
tác giả, người lao động chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp. Nếu
vì hành vi của người lao động làm máy móc hư hỏng thì người lao động
cũng chỉ bồi thường thiệt hại đối với máy, những thiệt hại kéo theo do máy
hỏng như công nhân phải ngừng sản xuất do đó người sử dụng lao động
phải trả lương ngừng việc, hay vì máy hỏng không sản xuất được nên giao
hàng trễ hạn bị phạt hợp đồng…thì không có nghĩa vụ bồi thường. Trong
khi đó, bồi thường theo pháp luật dân sự thì ngoài việc phải bồi thường
những thiệt hại trực tiếp, bên gây thiệt hại còn phải bồi thường cả những
thiệt hại gián tiếp, có nghĩa là bồi thường theo thiệt hại thực tế. Đó chính là
một trong những điểm khác biệt giữa bồi thường theo pháp luật lao động


17
và pháp luật dân sự. Bởi việc bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động
không hướng đến mục tiêu bù đắp toàn bộ thiệt hại xảy ra, mà phần nhiều
mang ý nghĩa răn đe người lao động. Hơn nữa, nếu quy định nghĩa vụ của
người lao động bồi thường toàn bộ thiệt hại thì không mang tính khả thi, do
người lao động không có khả năng, nếu phải bồi thường toàn bộ, người lao
động không đảm bảo, không duy trì được cuộc sống cho chính họ, tạo ra
tâm lý lo sợ bồi thường của người lao động khi thực hiện nghĩa vụ lao động
sản xuất, ảnh hưởng năng suất lao động. Chính vì vậy, pháp luật lao động
đã giới hạn thiệt hại mà người lao động phải bồi thường. Chúng tôi cho
rằng quy định như vậy là hợp lý, bởi xét đến cùng việc gây thiệt hại của
người lao động không phải do cố ý, việc quyết tâm truy cứu trách nhiệm

đến cùng dễ dẫn đến sự đổ vỡ các quan hệ lao động.
Về vấn đề bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ: thiệt hại về tài sản cho
NSDLĐ là điều kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách nhiệm vật chất bởi lẽ
đây cũng là một loại trách nhiệm BTTH. Về nguyên tắc, thiệt hại về tài
sản cho NSDLĐ phải là thiệt hại thực tế, tức là tổn thất về tài sản, chi phí
hợp lí để ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt hại (thiệt hại trực tiếp), thu
nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút (thiệt hại gián tiếp [3,Đ307]). Do pháp
luật lao động không quy định cụ thể nên trên thực tế, hiện không có một
cách hiểu thống nhất về thiệt hại đối với tài sản NSDLĐ. Có quan điểm cho
rằng thiệt hại này chỉ là những thiệt hại trực tiếp (chi phí sữa chữa dụng cụ,
thiết bị hư hỏng, tài sản bị mất hay vật tư bị tiêu hao quá định mức) chứ
không bao gồm thiệt hại gián tiếp (lợi nhuận bị giảm sút do phải ngừng sản
xuất để sửa chữa máy móc, thiết bị bị hư hỏng). Song, cũng có quan điểm
cho rằng thiệt hại này bao gồm cả thiệt hại trực tiếp và gián tiếp. Theo
chúng tôi, quan điểm thứ nhất hoàn toàn không có cơ sở pháp lý. Về


18
nguyên tắc, nếu pháp luật lao động không có quy định cụ thể thì các quy
định tương ứng của pháp luật dân sự sẽ được áp dụng [3,Đ1], mà theo quy
định của BLDS thì thiệt hại do hành vi vi phạm nghĩa vụ dân sự gây ra bao
gồm cả thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp. Khoản 1 Điều 139 BLLĐ
cũng quy định " Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của người sử dụng lao động thì phải
bồi thường theo quy định của pháp luật". Có thể hiểu rằng pháp luật về
thiệt hại được nói đến ở đây bao gồm cả các quy định pháp luật dân sự
[22,tr.420].
1.2.3. Nội dung thực hiện bồi thường thiệt hại
* Về mức bồi thường:
Về nguyên tắc, mức bồi thường thiệt hại được xem xét, quyết định

trên cơ sở lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân
thân và tài sản của NLĐ [22, tr 422]. Theo điều 130 Bộ luật lao động 2012,
trong trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ
suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công
bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải
bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ hàng tháng vào
lương. Bằng quy định này, luật lao động mới chỉ lưu tâm đến trường hợp
thiệt hại không nghiêm trọng khi nói rõ định mức thiệt hại và định mức bồi
thường. Cũng cần nói thêm rằng với mức thiệt hại dưới 10 tháng lương tối
thiểu vùng thì mức bồi thường của người lao động không thể quá 3 tháng
tiền lương, đó là lẽ đương nhiên, tránh trường hợp lợi dụng quy định bồi
thường nhiều nhất là 3 tháng lương để ảnh hưởng đến quyền lợi của người
lao động. Đây là một điểm sáng, một con đường giúp cho người lao động
có cơ hội được bù đắp lại lỗi lầm của mình, mà vẫn có thu nhập cho cuộc


19
sống. Nó vừa thể hiện sự chia sẻ trách nhiệm của người sử dụng lao động
với người lao động, vừa tính đến nguyên nhân gây thiệt hại do sơ suất từ
việc không đủ khả năng hoặc những nguyên nhân tâm lý khác mà không
phải lúc nào người lao động cũng khắc phục được trong quá trình thực hiện
nghĩa vụ lao động. Tuy nhiên, nếu tính theo cách này, phải mất hơn 9 tháng
chủ sử dụng lao động mới lấy lại được số tiền bồi thường trị giá 3 tháng
tiền lương của người lao động, trong khi nếu tài sản của họ bị thiệt hại có
giá trị 10 tháng lương tối thiểu vùng, một con số không hề nhỏ, thì thiệt
thòi cho NSDLĐ trong trường hợp này cũng thật lớn. Quy định này dồn
thêm gánh nặng tài chính cho chủ sử dụng lao động, và chưa thực sự có tác
dụng răn đe nhiều đối với người lao động làm hư hỏng tài sản.
Với trường hợp thiệt hại từ mức 10 tháng lương tối thiểu vùng trở
lên, pháp luật lao động không đưa ra định mức bồi thường, mặc dù đây là

trường hợp cần thiết. Như vậy theo điều 130, khi người lao động gây thiệt
hại nghiêm trọng thì người lao động phải bồi thường toàn bộ thiệt hại đó.
Về cơ bản, những quy định về bồi thường thiệt hại trong luật dân sự sẽ
được dẫn chiếu áp dụng, và người lao động có nguy cơ bị kỷ luật sa thải.
Do vậy, nên có hướng dẫn rõ ràng và cụ thể Bộ luật lao động 2012 cho
trường hợp này để tạo điều kiện cho việc thực hiện pháp luật được thuận
tiện và minh bạch, đảm bảo lợi ích chính đáng cho các bên liên quan.
Theo khoản 2 điều 130 BLLĐ, trong trường hợp người lao động làm
mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do người sử dụng lao động
giao, hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường một
phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách
nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Yêu cầu này đảm
bảo cho người lao động không rơi vào tình trạng bị động, đồng thời việc