Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học đại nam trong giai đoạn hiện nay

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đối với quý thầy, cô
giáo Học viện Khoa học xã hội Việt Nam đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn và điều
kiện thuận lợi cho tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn Ban Giám hiệu, các
phòng chức năng, giáo viên các khoa của Trường Đại học Đại Nam đã cung cấp số
liệu, khích lệ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình nghiên cứu hoàn
thành luận văn này.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và sự kính trọng tới thầy
PGS.TS Trần Quốc Thành, người Thầy giáo - Nhà khoa học đã tận tình cung cấp
những kiến thức khoa học, thực tiễn cùng những kinh nghiệm qui báu đã hết lòng
giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Dù đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài, song luận văn
này không tránh khỏi được thiếu sót. Kính mong được sự đóng góp ý kiến của các
thầy, các cô, các đồng nghiệp và những người quan tâm đến đề tài.
Hà Nội, tháng 8 năm 2014
Tác giả luận văn
Lê Mạnh Hùng
1
MỤC LỤC Trang
Mở đầu
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên
trường Đại học ngoài công lập
Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.1.1 Quản lý, quản lý nhà truờng, quản lý giáo dục
1.1.2 Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên
1.1.3 Phát triển đội ngũ giảng viên
1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ giảng viên
1.2.1 Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên
1.2.2 Quyền hạn của người giáo viên
1.3 Các yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH ngoài

công lập
1.3.1 Đặc điểm trường Đại học ngoài công lập
1.3.2 Yêu cầu chung về đội ngũ giảng viên
1.3.3 Phát triển các thành tố của ĐNGV (số lượng, chất lượng, cơ
cấu)
1.4 Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên ĐH
1.4.1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên
1.4.2 Thu hút, tuyển chọn giảng viên
1.4.3 Sử dụng đội ngũ giảng viên
1.4.4 Đánh giá đội ngũ giảng viên
1.4.5 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
1.4.6 Chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho giảng viên
1.5 Đặc điểm phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
ngoài công lập
1.5.1 Đặc điểm đội ngũ
1.5.2 Đặc điểm công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Kết luận chương 1
Chương 2. Thực trạng đội ngũ và quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên tại Trường Đại học Đại Nam
2.1 Bối cảnh thế giới và trong nước, các yếu tố ảnh hưởng tác
động đến phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại
Nam
2.1.1 Bối cảnh tác động đến sự phát triển đội ngũ giảng viên
2
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên
2.2 Khái quát về trường Đại học Đại Nam
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, sứ mệnh, tầm nhìn
2.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường
2.2.4 Một số thành tựu của trường Đại học Đại Nam

2.3 Những thuận lợi và khó khăn trong việc phát triển đội ngũ
giảng viên
2.3.1 Thuận lợi
2.3.2 Khó khăn
2.4 Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Đại Nam

2.4.1 Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên
2.4.2 Thực trạng việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn giảng dạy
của đội ngũ giảng viên
2.5 Các yêu cầu về việc phát triển đội ngũ giảng viên trường
Đại học Đại Nam
2.5.1 Giảng viên thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và quyền hạn
2.5.2 Đảm bảo chất lượng, số lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên
2.5.3 Chăm lo công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại
học Đại Nam
2.6 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường
Đại học Đại Nam
2.6.1 Công tác lập kế hoạch tuyển dụng
2.6.2 Công tác tuyển chọn giảng viên
2.6.3 Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên
2.6.4 Công tác đánh giá đội ngũ giảng viên
2.6.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
2.6.6 Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên
2.6.7 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên
tại trường Đại học Đại Nam
Kết luận chương 2
Chương 3. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên trường Đại học Đại Nam
3.1 Phương hướng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
Đại Nam đến năm 2015

3
3.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên

3.2.1 Đảm bảo tính kế thừa
3.2.2 Đảm bảo tính thực tiễn
3.2.3 Đảm bảo tính hiệu quả
3.2.4 Đảm bảo tính bền vững
3.2.5 Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ
3.3 Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
Đại Nam
3.3.1 Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người
giảng viên, ý nghĩa tầm quan trọng của công tác phát triển đội
ngũ giảng viên cho bản thân các giảng viên
3.3.2 Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên
đến năm 2015 nhằm đảm bảo đủ số lượng, chuẩn về chất
lượng và đồng bộ về cơ cấu.
3.3.3 Xây dựng tiêu chí tuyển chọn giảng viên
3.3.4 Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng
chuyên môn, nghiệp vụ
3.3.5 Xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên
3.3.6 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
3.3.7 Xây dựng các chính sách đảm bảo phát triển đội ngũ giảng
viên
3.4 Mối liên hệ giữa các biện pháp
3.5 Khảo sát thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp đề xuất phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Đại Nam
3.5.1 Đối tượng khảo sát
3.5.2 Phương pháp khảo sát, thăm dò
Kết luận chương 3

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Phục lục
4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBQL Cán bộ quản lý
ĐH Đại học
ĐBCL Đảm bảo chất lượng
ĐNGV Đội ngũ giảng viên
GD Giáo dục
HS-SV Học sinh – sinh viên
HĐQT Hội đồng Quản trị
QL Quản lý
TW Trung ương
TP Thành phố
UBND Ủy ban nhân dân
5
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, nhà giáo luôn có vị trí, vai trò hết sức quan trọng, giữ vai
trò then chốt trong sự nghiệp giáo dục bởi họ là những người trực tiếp biến các
chính sách, mục tiêu giáo dục thành hiện thực.
Đội ngũ nhà giáo ngày nay được đánh giá cao với một cách nhìn nhận mới,
đồng thời đội ngũ giáo viên phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện hơn nữa
trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng, từ đó
có thể đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lượng lao động tương lai. Việc giữ
gìn và phát triển đội ngũ giảng hiện nay cũng là vấn đề hết sức được quan tâm,
được trú trọng, giúp khẳng định quy mô và thương hiệu của các nhà trường.
Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương mại thế
giới (WTO), cơ hội mới và cả những thách thức còn đang ở phía trước. Để đưa đất

nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển, Đảng ta đã quyết tâm đưa Việt Nam trở
thành đất nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020. Hơn lúc nào hết, sự
nghiệp Công nghiệp hoá Hiện đại hoá đang từng ngày, từng giờ diễn ra trên mọi
mặt của đời sống văn hoá xã hội của cả nước.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đó một lần nữa khẳng định: “Phát triển
giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu” coi giáo dục đào tạo là một trong những
động lực quan trọng để thúc đẩy sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hoá đất
nước là điều kiện phát huy nguồn lực con người. Trong đó giảng viên là lực lượng
6
nòng cốt có vai trò rất quan trọng, giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất
lượng giáo dục.
Trường Đại học Đại Nam là trường Đại học tư thục mới được thành lập năm
2007. So với các trường Đại học khác thì trường Đại học Đại Nam tuổi đời còn khá
trẻ. Tuy vậy, trong mấy năm qua Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu, cán bộ quản lý
và đội ngũ giảng viên không ngừng phấn đấu theo mục tiêu đề ra và đã đạt được
những thành công nhất định. Trong năm đầu nhà trường chủ yếu đào tạo các
chuyên ngành Kinh tế và Kỹ thuật như: Tài chính – Ngân hàng, Kế Toán, Ngoại
ngữ, Công nghệ thông tin và Xây dựng. Nhưng từ năm 2009 nhà trường chủ trương
đào tạo đa dạng các ngành nghề, các cấp học, trong đó có đào tạo cao đẳng và trung
cấp liên thông lên đại học.
Nằm trong hệ thống các trường Đại học ngoài công lập do Bộ Giáo dục và
đào tạo quản lý, Trường Đại học Đại Nam đã có những chiến lược và sách lược
nhằm đạt mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có đủ các phẩm chất tài và đức phục vụ
đất nước. Bên cạnh đó nhà trường đặc biệt chú trọng đến việc phát triển đội ngũ
giảng viên cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Việc phát triển đội ngũ giảng viên tại
trường từ khi thành lập tới nay đã đạt được kết quả nhất định. Tuy nhiên, quá trình
phát triển đội ngũ giảng viên của trường chưa hiệu quả. Nhà trường chưa xây dựng
được kế hoạch phát triển nhân sự nói chung và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng
viên nói riêng. Việc phát triển đội ngũ giảng viên còn có nhiều bất cập: số lượng
giảng viên chưa đáp ứng cho giảng dạy, chất lượng đội ngũ giảng viên chưa cao,

chưa đáp ứng được kịp thời việc nghiên cứu khoa học và dạy học cho sinh viên nhà
trường ở hiện tại, và nhất là giai đoạn từ 2014 – 2018, giai đoạn nhà trường phấn
đấu trở thành một trong 10 trường Đại học không phân biệt công lập hay tư thục
hàng đầu .
Trường đại học Đại Nam trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển
chung của giáo dục cả nước thì nhà trường luôn có tốc độ tăng trưởng nhanh về qui
7
mô đào tạo cũng như sự đa dạng hoá các loại hình đào tạo và chuyên ngành đào tạo.
Định hướng phát triển của trường là chuẩn hóa đội ngũ giảng viên. Điều này đòi
hỏi trong thời gian tới, Nhà trường phải có những biện pháp cần thiết để tăng quy
mô và chất lượng đào tạo, trong đó khâu xây dựng, phát triển giảng viên là vô cùng
quan trọng.
Trường Đại học Đại Nam nằm khá gần trung tâm Hà Nội, do đó tính cạnh
tranh giữa các cơ sở đào tạo và bậc đào tạo tương đương là rất cao, chính vì vậy
đòi hỏi Nhà trường phải có đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao và năng
động, đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và hợp lý về cơ cấu để đảm bảo mở rộng
quy mô các ngành nghề đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu
của thị trường lao động và tăng sức cạnh tranh của Nhà trường so với các cơ sở đào
tạo khác. Vì thế rất cần thiết phải quan tâm, nghiên cứu về lĩnh vực quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên của nhà trường. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học là sợi
chỉ đỏ xuyên suốt toàn bộ quá trình đi lên của các trường đại học, đồng thời cũng
thể hiện khả năng cạnh tranh giữa các nhà trường trong nước và trong khu vực.
Vì những lý do nêu trên, việc chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam trong giai đoạn hiện nay” là cần thiết.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ
giảng viên ở trường Đại học Đại Nam, đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên trường đại học góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào
tạo ở trường đại học.
3.Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học tư thục.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
8
Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại
Nam.
4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam đã được quan tâm phát triển
nhưng vẫn còn bộc lộ những bất cập. Nếu phân tích rõ được nguyên nhân của
những bất cập đó ở đội ngũ giảng viên thì có thể đề ra được các biện pháp phát
triển đội ngũ giảng viên phù hợp với đặc điểm của trường Đại học Đại Nam với tư
cách là mọt trường tư thục. Khi các giải pháp đó được thực hiện đồng bộ thì đội
ngũ giảng viên của nhà trường sẽ được phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu, từ đó giúp nhà trường đáp ứng được yêu cầu phát triển hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xác định cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học tư
thục
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển
đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Đại Nam.
5.3. Đề xuất các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại
học Đại Nam.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên
truờng Đại học Đại Nam trong giai đoạn 2010 – 2014, đề ra một số giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam trong giai đoạn 2014 – 2018.
7.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài:
Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và
thực tiễn công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại Nam. Đồng
thời tham mưu cho Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu và cán bộ quản lý các giải
9

pháp phát triển đội ngũ giảng viên, góp phần tích cực vào công tác quản lý của nhà
trường. Ngoài ra đề tài còn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho cán bộ quản
lý, giảng viên và sinh viên đang làm việc và học tập tại trường Đại học Đại Nam.
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập các tài liệu, những vấn đề có liên quan đến công tác phát triển đội
ngũ giảng viên.
Nghiên cứu (phân tích, tổng hợp) những tài liệu liên quan đến vấn đề phát
triển đội ngũ giảng viên như các nghị quyết của Trung Ương Đảng, Luật Giáo dục,
các đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, cấp ngành, cấp cơ sở, các tài liệu về phát
triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên để hình
thành cơ sở lý luận của đề tài
8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra, khảo sát
- Điều tra bằng phiếu hỏi, sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để thu thập thông
tin cần thiết về thực trạng đội ngũ giảng viên hiện nay.
- Phương pháp quan sát và tổng kết thực tiễn các hoạt động quản lý, giảng
dạy học tập trong nhà truờng. Từ đó rút ra một số kết luận có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên.
- Nghiên cứu tài liệu, các báo cáo của các truờng cùng hệ đào tạo về vấn đề
phát triển đội ngũ giảng viên để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm.
- Phuơng pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về biện pháp phát triển
đội ngũ giảng viên. Trao đổi phỏng vấn với các cán bộ quản lý có kinh nghiệm, đội
ngũ giảng viên lâu năm có uy tín.
- Phương pháp toán thống kê, thu thập và phân tích xử lý số liệu bảng mẫu,
biểu mẫu, biểu đồ: phương pháp này dùng để thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ
10
giảng viên, sinh viên. Xử lý các số liệu đã thống kê, kiểm định độ tin cậy của các
biện pháp kiểm định thống kê, kiểm định độ tin cậy của biện pháp phát triển đội
ngũ giảng viên, từ đó đề xuất nhằm đưa ra kết luận phục vụ cho công tác nghiên

cứu.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, phụ lục, tài liệu tham khảo luận
văn được cấu trúc thành ba chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
ngoài công lập.
Chuơng 2: Thực trạng đội ngũ và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại
học Đại Nam.
Chương 3: Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đại
Nam.
11
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý là vấn đề đã được đặt ra
từ rất sớm và đã có nhiều học giả quan tâm tìm hiểu, nghiên cứu dưới những cách
tiếp cận ở vị trí, thời gian, lĩnh vực và góc độ khác nhau. Hiện nay trong quá trình
hội nhập và phát triển đất nước, vấn đề quản lý giáo dục nói chung và quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên nói riêng là lĩnh vực thu hút sự quan tâm của các nhà khoa
học, nhà lãnh đạo, quản lý.
1.1.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới
Hệ thống giáo dục của các nước luôn được các quốc gia quan tâm phát triển
và hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về nâng cao trình độ dân trí, phát
triển nguồn nhân lực và nhu cầu giáo dục của các tầng lớp cư dân, đặc biệt trong
giai đoạn hiện nay với sự phát triển mạnh mẽ của quá trình toàn cầu hoá và sự ra
đời của nền kinh tế tri thức. Ở tất cả các nước trên thế giới, bất luận là nước giàu
hay nghèo, châu Á hay châu Âu, đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định đến yêu
cầu nâng cao vị thế và trình độ phát triển của mỗi quốc gia, chẳng hạn như
Singapore chú trọng phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao cho khu vực nghiên

cứu và phát triển ở các trường đại học và gửi sinh viên giỏi đi đào tạo ở nước ngoài;
ở Hàn Quốc chính sách và chiến lược phát triển giáo dục trong giai đoạn mới được
12
hoạch định dựa theo yêu cầu phát triển của quốc gia hướng vào thế kỷ XXI của 1
quốc gia hiện đại với 3 đặc điểm:
- Một quốc gia phúc lợi, công bằng, ổn định và dân chủ
- Một xã hội phồn vinh, bình đẳng, công nghiệp hoá và định hướng thông tin
cao
- Một hệ thống tự do và năng động của một xã hội mở và định hướng toàn
cầu hoá
Ngoài ra còn một số quan điểm về phát triển đội ngũ giảng viên trên thế giới
rất đáng quan tâm dưới đây:
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững của Tổ chức Bộ trưởng Giáo
dục các nước Đông Nam Á SEAMEO.
SEAMEO phục vụ nhu cầu của các nước trong khu vực và bên ngoài về các
lĩnh vực đào tạo, tư vấn, nghiên cứu và thông tin có chất lượng về giáo dục, sức
khoẻ theo sứ mạng và mục tiêu của tổ chức. SEAMEO đã nghiên cứu và áp dụng
hiệu quả các kết quả nghiên cứu chủ yếu như những định hướng và các biện pháp
phát triển nhân lực trong các chương trình và dự án, đó là:
+ Chất lượng và sự phù hợp của chương trình đào tạo nhân lực được tăng
cường.
+ Chất lượng và hiệu quả quản lý nhân lực được nâng lên.
+ Sự ổn định và tài chính được đảm bảo.
Những chương trình của SEAMEO được tăng cường tiếp cận thị trường,
đồng thời mối liên kết của các tổ chức quốc gia, khu vực và quốc tế được tăng
cường và nâng cao, nhằm mục đích phát triển nguồn nhân lực xã hội đủ về số
lượng, hợp lý về cơ cấu và đặc biệt nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp.
Chiến lược đổi mới về phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
giáo dục ở Canađa:
13

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng giáo dục được đặt
vào vị trí trung tâm của Chiến lược. Chiến lược đã khẳng định nhu cầu tiếp thị quốc
tế cũng như việc tuyển mộ các sinh viên quốc tế là nhằm đáp ứng các nhu cầu về
nguồn nhân lực hiện tại và tương lai của Canađa. Tiến sĩ Lyle Oberg, Bộ trưởng
Bộ Học tập Alberta đã khẳng định việc chuẩn bị cho người dân Alberta trong việc
hội nhập với nền kinh tế toàn cầu là phần quan trọng trong phát triển kinh tế.
Alberta cung cấp các định hướng cho giáo dục có thể đạt tới được thành công hơn
và mang tính tổng thể hơn, để đảm bảo tất cả người dân Alberta có khả năng chiếm
lĩnh được các kỹ năng và kiến thức trong suốt cuộc đời của họ để đáp ứng các nhu
cầu của vị trí làm việc luôn thay đổi. Từ đó các nghiên cứu cũng đưa ra các biện
pháp về quan điểm, nội dung, phương pháp và đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực
quốc gia.
Chính sách hiện đại hoá giáo dục của Liên bang Nga giai đoạn đến năm
2010. Ngày 29 tháng 12 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ Liên bang Nga
M.Kaxianov ký đã Quyết định số 1756 phê duyệt và cho công bố văn bản do Bộ
trưởng Bộ Giáo dục Liên bang Nga trình về: “Nội dung hiện đại hoá giáo dục Nga
giai đoạn đến 2010”.
Mục tiêu và nhiệm vụ chính của chính sách hiện đại hoá giáo dục của Liên
bang Nga là đảm bảo chất lượng hiện đại của giáo dục trên cơ sở đảm bảo tính cơ
bản của nó phù hợp với những đòi hỏi trước mắt và tương lai của cá nhân, xã hội và
quốc gia. Hiện đại hoá giáo dục là nhiệm vụ của nhà nước và của toàn dân, không
phải và không thể thực hiện như là một dự án cấp Bộ Giáo dục Nga. Quyền lợi của
xã hội, quốc gia trong giáo dục không luôn luôn trùng khớp với quyền lợi của mọi
cấp, mọi ngành và mọi cá nhân trong chính hệ thống giáo dục. Do vậy việc xác định
nhưng phương hướng hiện đại hoá và phát triển giáo dục không thể đóng khung
trong phạm vi cộng đồng giáo dục và Bộ Giáo dục. Mọi công dân, mọi gia đình và
cả xã hội, các hệ thống chính quyền nhà nước cấp liên bang và các vùng miền, các
14
cơ quan tự quản địa phương, hội nghề nghiệp – sư phạm, các tổ chức khoa học, văn
hoá, thương mại và xã hội phải trở thành chủ thể tích cực của chính sách giáo dục.

Để đạt được mục tiêu trên, nhà nước đã giải quyết hàng loạt các nhiệm vụ ưu tiên
hàng đầu liên quan với nhau. Cụ thể là:
- Đảm bảo sự bảo lãnh quốc gia đối với quyền được học tập và bình đảng cơ
hội tiếp cận giáo dục hoàn chỉnh;
- Hình thành trong hệ thống giáo dục những cơ chế chuẩn mực - pháp lý, tổ
chức - kinh tế thu hút và sử dụng các nguồn ngoài ngân sách;
- Nâng cao vị thế xã hội và trình độ nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ làm
công tác giáo dục, tăng cường sự hỗ trợ của nhà nước và của xã hội đối với họ;
- Phát triển giáo dục như là một hệ thống quốc gia - xã hội mở trên cơ sở
phân chia trách nhiệm giữa các chủ thể chính sách giáo dục và đề cao vai trò của tất
cả các thành viên.
Như vậy, Nga đã chỉ ra không những giáo dục phải hướng vào địa chỉ xã hội,
tạo sự cân bằng quyền lợi xã hội, xây dựng quan hệ hiệu quả kinh tế trong xã hội,
mà còn phải đảm bảo hệ thống giáo dục có đội ngũ cán bộ trình độ cao (phát triển
đội ngũ làm công tác giáo dục).
1.1.2. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam
Tại Việt Nam, có nhiều công trình nghiên cứu như luận văn thạc sĩ, các đề tài
KH&CN, đề án, về phát triển đội ngũ trong các cơ sở giáo dục nói chung. Các
sản phẩm nghiên cứu đó được chuyển thành sách, giáo trình giảng dạy về quản lý tổ
chức bộ máy và nhân sự trong các trường học của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ quản lý giáo dục. Những công trình tiêu biểu nghiên cứu về phát triển ĐNGV,
giáo viên trong các trường học thì không nhiều; tuy nhiên cũng có một số công
trình điển hình như:
15
- Đề tài KH&CN cấp Bộ, mã số B92. 38 - 18 “Nghiên cứu việc bồi dưỡng
cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề” do Phạm Thành Nghị làm chủ
nhiệm đề tài (bảo vệ năm 1993).
Đề tài đã nêu lên thực trạng ĐNGV giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề,
có thể nói khái quát rằng đề tài đã chỉ ra đội ngũ này đang bị hạn chế về nhiều mặt:
mặt bằng trình độ không đồng đều; trình độ tay nghề còn thấp; trình độ sư phạm

hạn chế; thiếu hiểu biết thực tế sản xuất và công nghệ mới; trình độ ngoại ngữ và
tin học yếu. Như vậy là phần lớn ĐNGV không đủ khả năng thích ứng kịp với nhu
cầu phát triển KT-XH, phát triển KH&CN, những biến đổi xã hội và hoạt động sản
xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường.
Đề tài đã nêu lên các giải pháp bồi dưỡng để phát triển ĐNGV, trong đó có
việc xây dựng mô hình đào tạo bồi dưỡng ĐNGV, giáo viên có trình độ đạt chuẩn,
cơ cấu chuyên ngành hợp lý và nghiệp vụ sư phạm tinh thông.
- Đề tài KH&CN cấp Bộ, mã số B96. 52 - 11 về “Xây dựng mô hình công tác
phát triển bồi dưỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới GD&ĐT ở Việt
Nam” do Trần Thị Bạch Mai làm chủ nhiệm đề tài (bảo vệ năm 1997).
Đề tài nêu lên thực trạng ĐNGV chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển giáo
dục của nước ta; các giải pháp để tăng cường năng lực thích ứng của ĐNGV với sự
phát triển ngày càng cao của xã hội. Đề tài cũng đề cập đến các giải pháp về đổi
mới mục tiêu, nội dung, phương pháp và chương trình giảng dạy và xây dựng
chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuẩn hoá, hiện đại với những hình
thức đào tạo bồi dưỡng linh hoạt. Đề tài đặc biệt chú ý tới phát triển đội ngũ nhà
giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi
mới phương pháp dạy và học.
- Đề án “Tăng cường năng lực đào tạo giáo viên” do Ngân hàng phát triển
Châu Á tài trợ (2002).
16
Đề án đã nêu lên những thành tựu ấn tượng, đặc biệt là từ khi đổi mới, giáo
dục đại học nước nhà đã đạt được những thành tựu đáng kể:
+ Hệ thống các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học tăng lên mạnh và phân bổ
hầu như khắp các vùng trong cả nước; các cơ sở giáo dục trên được đa dạng các
loại hình; tăng về số lượng và được quy mô từ 102 trường (năm 1990) lên 178
trường (năm 2001).
+ Số lượng sinh viên tăng đáng kể: từ 160,2 nghìn (năm 1991) lên 918,2
nghìn (năm 2000), trong đó số SV ngoài công lập chiếm khoảng 11,4%. Tỷ lệ SV/1
vạn dân dù còn kém các nước trong khu vực, nhưng đã tăng gấp 6,2 lần từ 19 (năm

1990) lên 118 SV/1 vạn dân (năm 2000).
+ Đội ngũ cán bộ giảng dạy tăng cả về số lượng và chất lượng, từ 20.871
giảng viên (năm 1990) lên 32.205 giảng viên (năm 2000) với 4,5% Giáo sư và Phó
giáo sư; 14,16% Tiến sỹ và 25% Thạc sỹ.
Đề án đề xuất vai trò của Nhà nước chuyển từ người đóng vai thực hiện sang
tạo điều kiện là chính trong sự phát triển sự nghiệp GD&ĐT. Vai trò quản lý nhà
nước thể hiện ở điều hành cấp vĩ mô về phát triển đào tạo và sử dụng nguồn nhân
lực (đảm bảo thống nhất, toàn diện, liên ngành, liên vùng) theo một chiến lược
chung.
Đề án đã nghiên cứu, xây dựng ban hành Chuẩn chất lượng giáo dục (cơ sở
vật chất, trang thiết bị và đồ dùng dạy học, giáo viên) phù hợp với trình độ và yêu
cầu phát triển trong từng giai đoạn.
Đặc biệt Đề án cũng đã chỉ ra các giải pháp và tổ chức các giải pháp để phát
triển đội ngũ nhà giáo thông qua đào tạo giáo viên các cơ sở giáo dục đại học; trong
những giải pháp đó có giải pháp về phát triển ĐNGV để đáp ứng được yêu cầu đào
tạo giáo viên.
Tại các trường đại học, đã có một số công trình nghiên cứu khoa học, trong
đó phải kể đến luận văn “Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường
17
Cao đẳng Sư phạm Hoà Bình giai đoạn 2006 - 2010” năm 2006 của Nguyễn Thị Lệ
Hường - Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý giáo dục, trường Đại học Sư phạm Hà
Nội; “Quản lý phát triển đôi ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sơn La trong giai
đoạn hiện nay” năm 2009 của Lê Văn Đà - Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý giáo
dục, trường Đại học Sư phạm Hà Nội; “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao
trình độ đội ngũ giảng viên các trung tâm kỹ thuật - tổng hộp - hướng nghiệp của
thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” năm 2002 của Vũ Đức Tuấn - Luận
văn thạc sỹ quản lý và tổ chức công tác văn hoá, giáo dục, trường Đại học Sư phạm
Hà Nội II và một số công trình nghiên cứu khoa học khác. Tuy nhiên vấn đề quản
lý phát triển đội ngũ giảng viên chưa được đề cập đầy đủ, toàn diện để có thể ứng
dụng vào điều kiện thực tiễn ở từng ngành nghề, địa phương.

Những kết quả nghiên cứu về phát triển nhân lực nói chung, phát triển
ĐNGV, giáo viên được các công trình khoa học trong và ngoài nước nêu trên là
những cơ sở về lý luận, thực tiễn và những kinh nghiệm để giúp chúng tôi tham
khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn này.
1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Quản lý, quản lý nhà truờng, quản lý giáo dục
Quản lý
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và
ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Cho đến nay, có rất
nhiều cách hiểu và định nghĩa về quản lý. Đặc biệt là kể từ thế kỷ 21, các quan
niệm về quản lý lại càng phong phú.
Theo nguồn Cẩm nang quản lý của tác giả Nguyễn Hoàng Phương các nhà
quản lý học đã đưa ra các định nghĩa về quản lý:
- F. Tailor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc gì và
hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm" [26;105].
18
- Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con
người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định. Quản lý cũng là một hoạt
động thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nổ lực các nhân nhằm đạt được những
mục đích của nhóm. Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà con
người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự
bất mãn ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến
thức thì quản lý là một khoa học". [26;105].
- Peter F Druker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó không
nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở
thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích". [26;105].
- Mary Parker Pollet (1986-1993): “Quản lý là một nghệ thuật điều khiển
công việc được thực hiện thông qua người khác” [26;105].
- C.Mar: “ Bất cứ lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào mà tiến
hành trên một quy mô khá lớn đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hòa

những hoạt động cá nhân, sự chỉ đạo đó phải là những chức năng chung, tức là
những chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa sự vận động chung của cơ thể sản
xuất với những vận động cá nhân của những khí quan độc lập hợp thành cơ thể sản
xuất đó. Một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần
có một nhạc trưởng” [26;105].
Cũng theo nguồn Cẩm nang quản lý của tác giả Nguyễn Hoàng Phương các
nhà quản lý học Việt Nam cũng đưa ra những định nghĩa khác nhau về thuật ngữ
quản lý:
Quản lý là quá trình hoàn thành công việc thông qua con người và làm việc
với con người
- Quản lý là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân sự, lãnh đạo và kiểm soát công
việc và những nổ lực của con người nhằm đạt được những mục tiệu đặt ra.
19
- Quản lý là vận dụng khai thác các nguồn lực (hiện hữu và tiềm năng) kể cả
nguồn lực đạt đến kết quả kỳ vọng.
- Quản lý là sự tác động, chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn hành vi, quá trình xã
hội để chúng phát triển hợp quy luật, đạt được mục đích đã đề ra và đúng ý chí của
người quản lý.
- Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra công việc của
các thành viên thuộc hệ thống đơnvị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt
được mục đích đã định. [26;105].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách thể
của chủ thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”. [27;105]
Nhóm tác giả Nguyễn Quốc Chí – Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì cho rằng: Hoạt
động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách
thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục
đích dự kiến của tổ chức” [17;104]
Như vậy, một cách tổng quát nhất quản lý là sự điều khiển, chỉ đạo một hệ
thống hay một quá trình, căn cứ vào những quy luật, nguyên tắc tương ứng cho hệ

thống hay quá trình ấy vận động theo ý muốn của nhà quản lý nhằm đạt được mục
đích đặt ra từ trước.
Quản lý có 4 chức năng cơ bản sau:
- Lập kế hoạch
- Tổ chức
- Lãnh đạo, chỉ đạo
- Kiểm tra
Các chức năng này có mối liên hệ mật thiết với nhau, có thể khái quát thành
sơ đồ:
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ các chức năng quản lý:
20
Quản lý nhà truờng
Quản lý nhà trường là quản lý mọi hoạt động giảng dạy và học tập, cơ sở vật
chất và tất cả các lĩnh vực liên quan đến hoạt động QL, giảng dạy và học tập trong
một trường học để tạo điều kiện cho nhà trường phát triển.
Như vậy các lĩnh vực cần phải được quản lý trong nhà trường bao gồm:
1. Quản lý giảng viên
2. Quản lý cán bộ
3. Quản lý cơ sở vật chất
4. Quản lý tài chính
5. Quản lý trang thiết bị dạy học
6. Quản lý các hoạt động xã hội của giảng viên và sinh viên.
7. Quản lý sinh viên.
Quản lý giáo dục
Bàn về vai trò của quản lý Karl Marx đã viết” một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều
khiển bản thân, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”. Như vậy, hoạt động quản lý bắt
21
Lập kế hoạch
(1)
Kiểm tra

(4)
Lãnh đạo, chỉ đạo
(3)
Tổ chức
(2)
nguồn từ sự phân công hợp tác lao động. Quản lý là hoạt động chăm sóc, giữ gìn và
sửa sang, sắp xếp để cho cộng đồng theo sự phân công hợp tác lao động được ổn
định và phát triển. Giáo dục là bộ phận của kinh tế - xã hội, hệ thống giáo dục,
mạng lưới nhà trường là bộ phận kết cấu hạ tầng xã hội. Do vậy, quản lý giáo dục là
quản lý một loại quá trình kinh tế xã hội nhằm thực hiện đồng bộ, hài hòa sự phân
hóa xã hội để tái sản xuất sức lao động có kỹ thuật phục vụ các yêu cầu phát triển
kinh tế xã hội.
Giáo dục là một dạng hoạt động đặc biệt có nguồn gốc từ xã hội. Bản chất
của hoạt động giáo dục là quá trình truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã
hội của các thế hệ loài người, nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát
triển, tinh hoa văn hóa dân tộc, nhân loại được kế thừa, bổ sung, hoàn thiện và trên
cơ sở đó không ngừng phát triển.
Quản lý giáo dục đã được các nhà lý luận và quản lý thực tiễn đưa ra một số
định nghĩa dưới các góc độ khác nhau:
- Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là
hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào
tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội”. Như vậy theo tác giả Đặng Quốc
Bảo thì với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không chỉ
giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người. Tuy nhiên, trọng tâm vẫn là giáo dục thế hệ
trẻ cho nên quản lý giáo dục được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân,
các trường trong hệ thống giáo dục quốc dân. [16;104]
- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ
vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính
chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm tụ hội là quá trình

dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên
trạng thái mới về chất” [27;105].
22
Trong thực tế cho thấy, quản lý giáo dục là quá trình tác động có ý thức, kế
hoạch, tổ chức và hợp quy luật của các cơ quan quản lý giáo dục tới các khâu của
hệ thống giáo dục nhằm làm cho các cơ sở giáo dục vận hành bình thường và đạt
tới các mục tiêu giáo dục đề ra.
Như vậy, quan niệm về quản lý giáo dục có thể có những cách diễn đạt khác
nhau, song trong mỗi cách định nghĩa đều đề cập tới các yếu tố cơ bản sau:
- Chủ thể quản lý giáo dục;
- Khách thể quản lý giáo dục,
- Mục tiêu quản lý giáo dục
Ngoài ra còn phải kể tới cách thức (phương pháp quản lý giáo dục) và công
cụ (hệ thống văn bản quy phạm pháp luật) quản lý giáo dục.
Quản lý giáo dục có những đặc điểm sau:
- Quản lý bao giờ cũng chia thành chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý
- Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin và đều có mối
liên hệ ngược
- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi (luôn biến đổi)
- Quản lý vừa là khoa học, vừa là một nghề, vừa là một nghệ thuật
- Quản lý gắn với quyền lực, lợi ích và danh tiếng
- Quản lý giáo dục gắn với việc điều hành quá trình đào tạo con người, đặc
biệt là lao động sư phạm của các nhà giáo. Đặc thù lao động của người giảng viên
mà đối tượng lao động sư phạm là người học với những đặc điểm tâm sinh lý lứa
tuổi hết sức phức tạp.
- Người học vừa là đối tượng của hoạt động giáo dục, vừa là chủ thể của hoạt
động giáo dục, do đó kết quả giáo dục không chỉ phụ thuộc vào bản thân nhà giáo
mà còn phụ thuộc vào thái độ của người học. Đây chính là đặc điểm khác biệt của
quản lý giáo dục với các lĩnh vực quản lý khác.
23

- Mặt khác phương tiện lao động của giảng viên chủ yếu là phương tiện tinh
thần bằng lời, bằng tấm gương, bằng thái độ, bằng điểm tựa, bằng cảm hóa… Thời
gian lao động của người giảng viên cũng khác, nó không được tách bạch, rạch ròi
với thời gian không lao động sư phạm. Với bất kỳ lúc nào, ngay cả khi nghỉ ngơi,
giải trí hay làm việc gia đình…. Người giảng viên vẫn có thể nghĩ về công việc sư
phạm của mình. Vì vậy, trong công tác quản lý giáo dục cần tạo điều kiện thuận lợi
về môi trường sư phạm và đáp ứng nhu cầu chính đáng về vật chất và tinh thần cho
giảng viên, đặc biệt là tạo điều kiện để nâng cao tiềm lực cho đội ngũ nhà giáo để
họ có động lực lao động tốt nhất.
- Quản lý giáo dục được gắn liền với quyền lực nhà nước trong việc điều
hành, điều chỉnh các hoạt động giáo dục, thông qua việc xây dựng, ban hành và
chấp hành các văn bản như luật, điều lệ và các quy định, quy chế chuyên môn sư
phạm. Do đó quản lý giáo dục có tính chất kết hợp chặt chẽ giữa quản lý hành
chính nhà nước với quản lý chuyên môn sư phạm.
- Sản phẩm của giáo dục có tính đặc thù là hình thành và phát triển nhân cách
cho người học, nên quản lý giáo dục phải chú ý phòng ngừa, ngăn chặn những sai
sót trong công việc tạo ra “phế phẩm” trong giáo dục.
- Quản lý giáo dục gắn liền với phát triển quan điểm quần chúng, xã hội bởi
vì hoạt động giáo dục là hiện tượng của xã hội, do đó cần kết hợp nhân tố bên trong
và bên ngoài, trong đó nhân tố bên trong có tính chất quyết định. Nhà trường và hệ
thống các cơ quan quản lý giáo dục phải chủ động phối hợp chặt chẽ và đồng bộ gia
đình và các lực lượng xã hội trong việc điều hành và điều chỉnh các hoạt động giáo
dục và đào tạo
- Quản lý giáo dục là hoạt động mang tính nhân văn sâu sắc, nó khai thác
được các nhân tố tích cực của học sinh, sinh viên và người học trên cơ sở đó phát
huy và lan tỏa những nhân tố tích cực từ học sinh, sinh viên và các người học tới
các khối dân cư khác nhau trong cộng đồng xã hội.
24
1.2.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên
Giảng viên

Theo Luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, khóa XI, kỳ họp thứ 7 công bố thì giảng viên là nhà giáo làm
nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ trong các
trường cao đẳng, đại học.
Giảng viên cơ hữu
Đội ngũ giảng viên cơ hữu là đội ngũ được tuyển dụng làm việc chính thức ở
trường Cao đẳng, Đại học. Đội ngũ giảng viên cơ hữu phải giảng dạy theo đúng
định mức do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định.
Ngoài ra, giảng viên cơ hữu còn là những nhà giáo thực hiện nhiệm vụ giảng
dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, tham gia công tác quản lý đào
tạo.
Đội ngũ giảng viên cơ hữu phải hoàn thành nhiệm vụ theo hệ thống, mục tiêu
giáo dục, cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên theo sự giàng buộc của
những nguyên tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và của nhà nước.
Giảng viên thỉnh giảng
Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là đội ngũ được mời từ các trường cao đẳng,
đại học khác tham gia giảng dạy tại trường là các trường ngoài công lập, các viện
nghiên cứu, hoặc từ các doanh nghiệp. ĐNGV thỉnh giảng phải giảng dạy theo
đúng thời lượng đã thỏa thuận trong hợp đồng mời giảng.
Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng cũng phải hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và
các yêu cầu khác của nhà trường đề ra.
Đội ngũ
Đội ngũ là tập hợp một số đông người, cùng chức năng, nghề nghiệp thành
một lực lượng. Như vậy đội ngũ được cấu thành bởi các yếu tố sau:
- Là một tập hợp người
25