Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm đồ chơi thiết bị mầm non trực thuộc Công ty cổ phần thiết bị giáo dục I

Website: Email : Tel : 0918.775.368

Lời nói đầu
Với đường lối lãnh đạo đúng đắn của Đảng và nhà nước. Nền kinh tế
nước ta đã và đang dần dần chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết
và quản lý của nhà nước. Ngay sau khi Nước ta gia nhập thành công tổ chức
thương mại thế giới WTO, nền kinh tế nước ta đã trở nên khắc nhiệt hơn
nhiều. Các doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân trong nước muốn tồn tại và
phát triển phải có những chiến lược kinh doanh phù hợp với xu thế thay đổi
của thị trường. Muốn làm được điều đó doanh nghiệp cần có những đánh giá
đúng nhất về vị thế của doanh nghiệp. Từ đó củng cố những lợi thế của doanh
nghiệp, khắc phục những sai sót mà doanh nghiệp mắc phải.
Để có thể nắm rõ được tình hình của doanh nghiệp mình thì Doanh
nghiệp đó cần phải tổ chức đánh giá lại tồn bộ cơng ty qua các năm. Cơng ty
Cổ phần thiết bị giáo dục I cũng không nằm ngồi những doanh nghiệp đó
Cơng ty đã đưa vào tổ chức thực hiện tại công ty hệ thống đánh gia thực hiện
cơng việc tại cơng ty. Qua đó cơng ty đã xác định được vị thế của mình từ đó
xây dựng những chiến lược kinh doanh phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh
doanh của cơng ty. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, cùng với kiến thức em
đã được học tập tại nhà trường nên em đã tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Hệ
thống đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm đồ chơi thiết bị mầm
non trực thuộc Công ty cổ phần thiết bị giáo dục I”
Mục đích nghiên cứu đề tài để khẳng định tầm quan trọng của hệ thống
đánh giá thực hiện cơng việc tại các doanh nghiệp. Đồng thời qua đó hiểu rõ
những sai sót của các hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc trong các Doanh
nghiệp. Tù đó có những giải pháp nhằm khắc phục những sai sót đó để hệ
thống đánh giá có thể hồn thiện hơn.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tường nghiên cứu là hệ thống
đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm. Với phạm vi nghiên cứu tại
Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non cả về lý thuyết cũng như thực tiễn.
Phương pháp nghiên cứu: em đã sử dụng những phương pháp cơ bản
sau để nghiên cứu đó là:
 Phương pháp phỏng vấn
 Phương pháp thu thập và tìm hiểu thơng tin.
 Phương pháp phân tích đánh giá thơng qua số liệu
 Phương pháp thống kê.
Là một sinh viên Trường Kinh Tế Quốc Dân, với những kiến thức đã
được các thầy cơ trang bị trong khi cịn ngồi trên ghế nhà trường, với những
hiểu biết của mình, cùng với sự hướng dẫn tận tình của Thầy PGS.TS Mai
Quốc Chánh và ban lãnh đạo công ty. Em đã nghiên cứu và đưa ra nội dung
bài nghiên cứu của mình như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thục hiện cơng việc.
Chương II: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại
trung tâm thiết bị mầm non thuộc công ty cổ phần thiết bị giáo dục I.
Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện đánh giá thực hiện công
việc tại Trung tâm.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Chương I:Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá
thực hiện công việc.
I.1- Các khái niệm cơ bản.
I.1.1- Khái niệm công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số
người lao động.

Công việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ
tổ chức, với mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một cơng việc cụ thể,
phù hợp với trình độ chun mơn tay nghề của từng người, từng nhóm lao
động. Cơng việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty.
Công việc là cơ sở để các doanh nghiệp tổ chức quản lý. Với mỗi một
công việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện bởi
một người họăc một nhóm lao động. Một cơng ty có nhất nhiều cơng việc,
nên cũng cần rất nhiều người. Để Doanh nghiệp có thể hoạt động tốt thì buộc
các doanh nghiệp phải tổ chức quản lý tốt việc sản xuất kinh doanh. Điều đó
sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Công việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động: Người lao động vào
doanh nghiệp họ phải bỏ ra thể sức, trí lực để làm việc với mục đích là kiếm
tiền để trang trải cho cuộc sống. Số tiền này được các doanh nghiệp trả cho
người lao động dưới hình thức tiền lương, tiền thưởng. Ngoài ra người lao
động làm việc tốt để đạt được sự thoả mãn công việc.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

I.1.2- Khái niệm thực hiện công việc.
Thực hiện công việc và việc người lao động vận dụng các yếu tố sức
khoẻ, kinh nghiệm, hiểu biết…kết hợp với máy móc, cơng nghệ để làm ra sản
phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Trong con người luôn tồn tại một nguồn năng lượng nuôi sống cơ thể,
nguồn năng lượng này có được nhờ việc ăn uống và người lao động cần phải
rèn luyện cho mình một sức khoẻ để duy trì sự sống. Làm việc chính là một
hoạt động để tăng sức khoẻ cho cơ thể. Chính vì vậy con người đã vận dụng
những cái vốn có của cơ thể kết hợp với máy móc để thực hiện quá trình sản
xuất. đem lại những sản phẩm thoả mãn nhu cầu hang ngày của con người.
Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản

tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai bản này sẽ giúp cho người lao động định
hình được công việc họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc
I.2- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
I.2.1- Khái niệm hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động.
Bất kỳ một tổ chức nào cũng vậy việc đánh giá thực hiện công việc là
một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ chức.
Nếu một tổ chức không tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức ắt sẽ dẫn đến việc quản lý không hiệu quả, các quyết định nhân sự
không đúng đắn, không tạo động lực cho người lao động, cơng việc ì trệ…
Điều đó tất yếu sẽ dẫn tới việc phá sản của doanh nghiệp.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Đánh giá thực hiện công việc phục vụ các mục tiêu quản lý, tác động
tới người lao động và tổ chức. Nếu doanh nghiệp tổ chức đánh gia thực hiện
cơng việc thì các nha quản lý sẽ thấy được những thông tin cần thiết về tình
hình thực hiện cơng việc của người lao động từ đó có những quyết định nhân
sự đúng đắn. Đánh giá thực hiện công việc tác động cả tới người lao động và
tổ chức. Nếu đánh giá đúng sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc
điều đó sẽ có lợi cho doanh nghiệp. Nếu đánh giá sai sẽ gây tâm lý cho người
lao động, từ đó làm ảnh hưởng tới niềm tin của họ và họ sẽ làm việc không
đúng với thực lục của họ.
I.2.2- Cấu trúc hệ thống đánh giá công việc
Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc thông thường bao gồm 3
yếu tố là:

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
 Đo lường sự thực hiện công việc.
 Thông tin phản hồi
Các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau, và cùng tạo nên một hệ
thống đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Thực tế
thực hiện
công việc

Đánh giá
thực hiện
công việc

Thông tin
phản hồi

Đo lường
sự thực
hiện công
việc

Tiêu chuẩn
thực hiện
công việc

Quyết định

nhân sự

Hồ sơ nhân
viên

Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục
tiêu của đánh giá thực hiện công việc.
I.2.2.1- Các chỉ tiêu/tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để
thực hiện các u cầu của việc hồn thành một công việc cả về mặt số lượng
và chất lượng.
Mỗi một doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc riêng và cách thể hiện có thể giống nhau hoặc khác nhau. Cách
thể hiện có thể là bằng miệng, bằng các điều khoản nhưng chủ yếu là bằng
các văn bản. Tuy nhiên, với tất cả các doanh nghiệp bản tiêu chuẩn cần được


Website: Email : Tel : 0918.775.368

xây dựng một các hợp lý và khách quan, phản ánh được các kết quả và hành
vi.
Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện cơng
việc chính là các mức lao động. Nghĩa là các tiêu chuẩn này đánh giá chủ yếu
vào mức số lượng sản phẩm hoàn thành, chất lượng sản phẩm, khối lượng
cơng việc hồn thành…Và các mức tiêu chuẩn này thường gắn liền với hệ
thống khuyến khích sự thực hiện vượt mức, có thể là các chương trình khen
thưởng, trả cơng theo khối lượng sản phẩm hồn thành.
Bảng 1: Ví dụ
Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của nhân viên sản xuất bát Gốm sứ Hải
Dương.

(Trong 1 tháng)







Hoàn thành 1500 sản phẩm
Sản phẩm đạt tiêu chuẩn chiếm 98%
Giữ gìn vệ sinh nơi làm việc.
Khơng làm hao hụt quá 1% số lượng bát được giao.
Có ý thức giữ gìn tài sản Cơng ty.

(nguồn: cơng ty sứ Hải Dương)
Tuy nhiên bản tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động phải
làm, làm như thế nào và kết quả phải như thế nào. Các tiêu thức phải được
xây dựng sao cho phù hợp với đặc điểm công việc mà người lao động đảm
nhận. Tránh trường hợp các tiêu chuẩn không phù hợp với khả năng làm việc
của người lao động như về khối lượng cơng việc hồn thành, tiêu chuẩn chất
lượng.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Đối với các công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ, việc xác định
các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc thường khó hơn. Ngồi việc xác định các
tiêu chuẩn thơng qua định lượng số lượng chúng ta cịn có thể xác định các
tiêu thức thơng qua các tiêu chí đánh giá của doanh nghiệp hoặc của khách
hang.

Bảng 2: Ví dụ

Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên phục vụ bàn
(Trong 1 tháng)
 Trang phục làm việc phải đúng với quy định của Nhà hang
 Không được quá 2% số khách hang phàn nàn về cách phục vụ của
bản thân
 Không làm đổ vỡ quá 1% số bát, đĩa, ly…
 Có ý thức giữ gìn tài sản nhà hàng

Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các
chức năng nguồn nhân lực như: trong lập kế hoach nguồn nhân lực, tuyển mộ,
tuyển chọn…Trong đánh giá thực hiện công việc thì bản tiêu chuẩn có thể
được dử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện cơng việc mà
căn cứ vào đó người lao động được đánh giá.
I.2.2.2- Các phương pháp đo lường.
Đây là một yếu tố trung tâm trong hệ thống đánh giá. Đó chính là việc
đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt hay kém” về việc thực
hiện công việc của người lao động trong suất quá trình họ làm việc. Các tổ


Website: Email : Tel : 0918.775.368

chức, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cơng cụ đo lường tốt và nhất
quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều được duy trì được những tiêu
chuẩn đánh giá có thể so sánh được.
Để đo lường được sự thực hiện cơng việc của người lao động thì địi
hỏi tổ chức phải xác định được cái gì cần được đo lường trong công việc của
người lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Các tiêu thức có thể là số
lượng, hành vi thực hiện công việc của người lao động, thái độ làm việc của

người lao động.
I.2.2.3- Thông tin phản hồi.
Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện cơng việc kết thúc
hoặc có thể thực hiện cơng việc nhiều lần trong suất q trình đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của
cơng việc.
Ngồi ra một số cơng ty cịn có hịm thư góp ý, đây chính là một trong
những cách để người lao động có thể phản ánh gián tiếp những việc cảm thấy
chưa hài long về công tác đánh giá. Thông thường những người lao động
thường dung cách này để phản ánh, vì theo cách này các nhà quản lý không
thể biết được ai đã viết, nên không gây tâm lý lo lắng cho người lao động.
Thông tin phản hồi sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được mức độ chính
xác của kết quả đánh giá, từ đó sẽ có những giải pháp nhằm cải thiện lại hệ
thống đánh giá cũng như quy trình đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty.
I.3- Tiến trình tiến hành đánh giá thực hiện cơng việc.
I.3.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc thiết kế và lựa chọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vào
mục đích của đánh giá, tính chất, đặc điểm của cơng việc từ đó thiết kế nội
dung cho phù hợp.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Các nhà quản lý cần nắm rõ được đặc điểm công việc,mặt hang sản
xuất kinh doanh của cơng ty để từ đó lựa chọn những phương pháp thích hợp,
từ đó xây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp với đặc điểm, tính chất
của cơng việc.
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.
Theo phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự

thực hiện công viêc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình
theo một thang đo từ thấp đến cao.
Ưu điểm của phương pháp: phương pháp này tương đối đơn giản,
không phức tạp, dễ hiểu, dễ sử dụng… Kết quả đánh giá của một cơng nhân
có thể đem so sánh với các công nhân khác thông qua các điểm số, điều ấy sẽ
giúp các nhà quản lý có các quyết định trong quản lý tốt nhất.
Nhược điểm của phương pháp: Việc sử dụng các thang đo đồ hoạ cũng
dễ bị ảnh hưởng bởi nhiều lỗi do chủ quan của người đánh giá như lỗi thiên
vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình…dẫn đến việc đánh giá khơng
chính xác. Mặt khác các tiêu thức đánh giá không phù hợp hay không sát với
công việc sẽ dẫn đến việc các tiêu thức này bù cho tiêu thức khác và kết quả
đánh giá sẽ sai. Vì vậy cần đánh giá đúng tầm quan trọng tương đối của mỗi
tiêu thức cần được xem xét cẩn thận và có thể cho chúng các trọng số thích
hợp.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Bảng 3: Mẫu phiếu đánh giá 1

Bảng 4: Mẫu
Phiếuphiếu
đánhđánh
giá giá 2
 Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải
Phiếuquá
đánh
giálàm việc của công nhân theo
ghi lại những mặt tốt và mặt xấu trong

trình
từng yếu tố của cơng việc. Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu
Họ
tên công
viên:
nhân:
tố khácTên
để nhân
đánh
giá kết
quả thực hiện công việc của công nhân.
Chức
Côngdanh
việc:công việc:
Ưu điểm của phương pháp: Từ những ghi chép có thể chỉ cho người lao
Bộ
Bộphận:
phận cơng tác:
Tên
Đánh
người
giáphạm
đánh
từ ngày…
giá: họđến
động những
sai
của
đểngày…
họ có thể sửa sai và đồng thời khuyến khích

Ngày đánh giá:
những mặt tích cực mà người lao động đạt được.
Các tiêu thức
Điểm đánh giá
Ghi chú
điểm việc
của phương
pháp: Địi
nhiều thời
đơi khi
Tiêu cơng
thức
Xuất
Khá
Trung
Yếugian và
Kém
KhốiNhược
lượng
hồn thành
 hỏi
Tốttốn
sắc
 Khá bình
gây khơng khí khơng thoải mái cho người lao động vì họ ln nghĩ là có
Khối lượng cơng việc
5
3
2
1

4 Trung bình
ngườilượng
giámcơng
sát họ.
4 Kém 3
Chất
việc
5
2
1
Chất
lượng
thực
hiệnthì
cơng
4 lý,
Tốtngười
Khả
năng
hiểupháp
biết này
5 bộ quản
3 đánh giá2 cần phải1 ghi lại
Theo
phương
cácviệc
cán
4 Khá 3
Thái độ làm việc
5

2
1
những
mặt
tốt
và
mặt
xấu
trong
q
trình
làm
việc
của
cơng
nhân
theo
4 Trung bình
Sáng kiến trong cơng việc
5
3
2
1 từng
Tính
tổ của
chứccơng việc. Từ những5tài liệu ghi
4 Kém
3 kết hợp
2 với các1 yếu tố
yếu tố

chép đó
 Tốt
Ghí Hành
chú: vi, tác phong công việc
khác để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
của cơng nhân
 Khá
 Trung bình
 Kém
Tổng hợp kết quả
 Tốt
 Khá
 Trung bình
 Kém
Chữ ký người giám sát
Ghi chú: Chữ ký người đánh giá

Chữ ký người đánh giá

Chữ ký người giám sát


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Bảng 5: Mẫu phiếu đánh giá 3
Phiếu đánh giá

Tên công nhân:
Chức danh công việc:
Bộ phận:

Tên người đánh giá:
Thời gian đánh giá từ… đến …
Các tiêu thứcHành vi tích cựcHành vi tiêu cựcQ trình làm việc- Bảo
vệ tài sản
- Tham gia chữa cháy
- Hăng hái làm việc
- Giúp đỡ người khác
- Giữ gìn nơi làm việc sach sẽ
…- Hút thuốc
- Gây mất đoàn kết
- Ỉ nại người khác
…Thời gian nghỉ ngơi- Chấp hành đúng nội quyNhận xét chung
Ghi chú

Chữ ký người đánh giá

 Phương pháp so sánh.

Chữ ký người giám sát


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Theo phương pháp này thì người lao động này sẽ so sánh với người lao
động khác về các tiêu thức cũng như tình hình thực hiện cơng việc của từng
người. Có một số phương pháp so sánh chính như sau:


Phương pháp xếp hạng: Theo phương pháp này các nhân viên được xếp
hạng từ thấp đến cao theo mức độ hồn thành cơng việc của từng người.



Phương pháp phân phối bắt buộc: Theo phương pháp này thì người đánh
giá sẽ có một chỉ tiêu sẵn và người đánh giá phải phân loại các nhân viên
theo đúng các chỉ tiêu đó theo một tỷ lệ nhất định. Theo phương pháp
này sẽ hạn chế được việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi
hoặc nghiêm khắc của người đánh giá.



Phương pháp cho điểm: Theo Phương pháp này người đánh giá sẽ phải
chấm điểm cho từng cơng nhân trong tổ hoặc nhóm theo mức điểm khác
nhau sao cho bằng tổng số điểm đã quy định (thường là 100 điểm or
1000 điểm).Phương pháp này sẽ cho chúng ta thấy được mức độ khác
nhau của từng công nhân trong tổ hoặc trong nhóm, nó sẽ thuận lợi cho
việc đánh giá người tốt nhất hoặc người thấp nhất. Tuy nhiên, phương
pháp này sẽ dễ mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho điểm sai.



Phương pháp so sánh cặp: Là việc so sánh từng nhân viên với tất cả nhân
viên trong tổ hoặc nhóm theo từng cặp theo mức mức điểm cụ thể với
mỗi hạng mục đánh giá.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Bảng 6: Mẫu phiếu đánh giá.
 Phương pháp danh mục kiểm tra.

giá được đánh giá theo các tiêu
Theo phương pháp này thì Phiếu
người đánh
lao động
thức đã được thiết kế trong bảng danh mục kiểm tra về các vấn đề số lượng,
Tên tổ:
Công
việc:
chất lương,
thái
độ làm việc…
Bộ phận:
Ưu điểm của phương pháp: Phương pháp này dễ thực hiện và tránh
Người đánh giá:
đánh
giá:trung bình hoặc sự dễ dãi trong đánh giá.
được cácNgày
lỗi xu
hướng
Nhược điểm: Các câu trong danh mục đánh giá phải thiết kế phù hợp
Stt
Xếp hạng
Họ và tên
với1đặc điểm của
Tốt cơng việc, mang tính chất cụ thể với từng công việc.
2
Khá
Bảng 7: Mẫu phiếu đánh giá
3
Trung bình

4
Yếu
5
Kém
Phiếu đánh giá
Ghi chú:

Tên nhân viên:
Chức danh cơng việc:
Bộ phận công tác:
Tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Chữ ký người đánh giá
Chữ ký người giám sát
STT Danh mục đánh giá
Đúng Sai
Ghi chú
1
Hồn thành số lượng cơng
việc
2
Tính hợp tác trong làm việc
3
Giữ gìn vệ sinh nơi làm việc
4
Sáng tạo trong làm việc
5
Có ý thức bảo vệ tài sản cơng
ty
6

Tham gia hoạt động tập thể
của công ty
Ghi chú

Chữ ký người đánh giá

Chữ ký người giám sát


Website: Email : Tel : 0918.775.368

I.3.2- Lựa chọn người đánh giá.
Lựa chọn người đánh giá phù hợp luôn là vấn đề đặt ra cho các doanh
nghiệp. Thông thường thì người đánh giá là người đứng đầu cơ quan hoặc
người đứng đầu từng bộ phận. Tuy nhiên, một số cán bộ, cá nhân khác cũng
có khả năng tham gia đánh giá, ý kiến của họ thường thường để tham khảo.
I.3.3- Xác định chu kỳ đánh giá.
Chu kỳ đánh giá tuỳ thuộc vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh
của công ty. Thông thường các công ty Nhà nước thì chu kỳ đánh giá là 1
năm/ lần. Cịn đối với các cơng ty ngồi nhà nước thì là 3 tháng, 6 tháng hoặc
từng đợt sản xuất.
Với mỗi một công ty chúng ta cần phải xác đinh được chu kỳ đánh giá
sao cho phù hợp với công ty nhất, sao cho thời gian đánh giá cũng không quá
dài hay quá ngắn. Vì nếu thời gian đánh giá quá ngắn sẽ tốn kém thời gian.
Những nếu thời gian đánh giá quá dài thì kết quả đánh giá khơng chuẩn, phức
tạp trong quá trình đánh giá vì số liệu nhiều…
I.3.4- Đào tạo người đánh giá.
Đây cũng là một bước quan trọng trong công tác đánh giá. Việc đào tạo
người đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác. Mục đích của
công tác đào tạo là cần đào tạo cho họ hiểu về hệ thống đánh giá, mục đích

của việc đánh giá, cách đánh giá, các lỗi cần chú ý trong đánh giá…
Chúng ta có thể áp dụng các hình thức đào tạo như sau:


Website: Email : Tel : 0918.775.368

 Cung cấp các văn bản hướng dẫn.
 Tổ chức các lớp đào tạo.
 Cử đi học ở các lớp đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng.
I.3.5- Phỏng vấn đánh giá.
Đây chính là khâu cuối cùng trong tiến trình đánh giá thực hiện cơng
việc của người lao động. Đó là cuộc nói chuyện Trực tiếp giữa người lãnh đạo
cơng ty với những công nhân viên được đánh giá. Để xem xét tồn bộ tình
hình thực hiện cơng việc của cán bộ công nhân viên; cung cấp các thông tin
liên quan đến quá trình làm việc; các tiềm năng trong tương lai; các biện pháp
để hồn thiện sự thực hiện cơng việc của họ.
Để thành công trong khâu cuối này, người lãnh đạo cần chuẩn bị kỹ
càng cho cuộc nói chuyện. Bước chuẩn bị bao gồm việc xem xét lại kết quả
đánh giá của họ trong năm trước, những cái mà họ làm được, những hành vi
tốt, những hành vi xấu, những điểm cần nhấn mạnh trong cuộc nói chuyện
chính là các kết quả mà họ đạt được.
Người lãnh đạo cần có những khả năng kể, lắng nghe, thuyết phục và
biết cách giải quyết vấn đề.
I.4- Các nhân tố ảnh hưởng tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
I.4.1- Nhân tố con người:
Con người luôn là yếu tố quan trọng trong tất cả các doanh nghiệp, đây
là một trong những nhân tố quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty.
 Người lao động: Trong mỗi doanh nghiệp lao động luôn là một
trong những yếu tố quan trọng, quyết định tới việc tồn tại, duy trì

và phát triển của doanh nghiệp. Chính người lao động là người
điều hành mọi hoạt động sản xuất của Công ty. nếu không co
người lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công


Website: Email : Tel : 0918.775.368

ty sẽ không được thực hiện. Chính tầm quan trọng đó địi hỏi các
cơng ty ln duy trì nguồn lao động vốn có của mình đồng thời
từng bước kế hoạch hố nguồn nhân lực của cơng ty sao cho
cơng ty có một đội ngũ lao động tốt. Để làm được điều đó các
Cơng ty cần đánh giá thực hiện công việc của từng cơng nhân
viên, từ đó có những quyết định đúng đắn về tiền lương, tiền
thưởng, thăng tiến cho người lao động. Tuy nhiên việc đánh giá
phải được thống nhất giữa người đánh giá và người lao động.
Nếu như khơng có sự thống nhất thì người lao động thường có
thái độ khơng khâm phục, họ thường khơng coi ra gì, có thể họ
làm ỳ trệ công việc gây ảnh hưởng tới năng suất lao động của
công ty, Ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanh của cơng ty.
 Phía lãnh đạo cơng ty: Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất tới quá
trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Những
chính sách, quyết định của ban lãnh đạo cơng ty có ảnh hưởng
tích cực đến cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty.
 Các chính sách nhân sự: Các chính sách nhân sự của Doanh
nghiệp cũng ảnh hưởng Trực tiếp tới hệ thống đánh giá thực hiện
công việc. Các cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực, tuyển mộ
tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực trong lao động… đều
ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện cơng việc của người
lao động. Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thực hiện
cơng việc. Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích

người lao động làm việc, từ đó cơng tác đánh giá sẽ có chất
lượng hơn. Nếu như chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây
ức chế cho người lao động, từ đó khơng kích thích được năng lực


Website: Email : Tel : 0918.775.368

làm việc của người lao động, gây ảnh hưởng tới quá trình đánh
gái cũng như chất lượng đánh giá.
I.4.2- Các nhân tố khác:
 Môi trường làm việc: Môi trường làm việc cũng là một trong
những nhân tố tác động trực tiếp tới quá trình đánh giá thực hiện
cơng việc của người lao động. Nếu môi trường làm việc không
chuyên nghiệp, không gian trật hẹp, các điều kiện phục vụ tổ
chức nơi làm việc khơng tốt sẽ ảnh hưởng tới q trình làm việc
của người lao động. Từ đó kết quả đánh giá thực hiện công việc
thường không đúng với thực lực mà người lao động bỏ ra.
 Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh luôn là yêu tố tác động
gián tiếp tới tồn bộ hoạt động sản xuất của cơng ty. Tất cả các
lĩnh vực của công ty đều chịu ảnh hưởng, từ quá trình sản xuất,
cũng như cơ cấu lao động, tiền lương, các chính sách…Và cơng
tác đánh giá thực hiện cơng việc cũng khơng nằm ngồi những
yếu tố chịu ảnh hưởng trên. Nếu như đối thủ có hệ thơng đánh
giá hợp lý sẽ làm cho người lao động bên họ làm việc với năng
xuất tốt nhất, số lượng và chất lượng sản phẩm luôn ở mức cao
và đạt tiêu chuẩn. Điều đó sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp đó trên thị trường. Trước sự hoạt động hiệu quả của đối
thủ như vậy nếu doanh nghiệp ta mà không có những chương
trình đánh giá hợp lý tất yếu sẽ dẫn tới việc lép vế trong việc
cạnh tranh trên thì trường.

I.5- Sự cần thiết của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Mỗi một doanh nghiệp dù quy mô lớn hay bé thì cơng tác đánh giá thực
hiện cơng việc ln là q trình cần có và sẽ quan trong trong suất quá trình
hoạt động của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn làm ăn có hiệu quả thì


Website: Email : Tel : 0918.775.368

trước hết ngoài việc tiêu thụ được nhiều sản phẩm, khẳng định vị thế trên thị
trường thì yếu tố bên trong tổ chức phải được tổ chức tốt. Muốn vậy thì cơng
tác đánh giá thực hiện công việc phải được tổ chức và được thực hiện một
cách hiệu quả nhất. Vì hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc có vai trị quan
trọng như sau:
 Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên cung cấp
các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra
quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
 Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét
lại các phẩm chất liên quan đến cơng việc cần thiết phải có của
một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được
các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực
hiện cơng việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc
của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
 Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế
hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc
của nhân viên.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Chương II: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá

thực hiện cơng việc tại Trung tâm đồ chơi thiết bị mầm
non thuộc công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I.
II.1- Giới thiệu về công về công ty cổ phần thiết bị giáo dục I.
II.1.1- Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty.
*Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty.
Giáo dục luôn là một lĩnh vực quan trọng trong quá trình phát triển của
đất nước, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Do đó phát
triển giáo dục ln được đảng và nhà nước ta ưu tiên hàng đầu. Một nhân tố
quan trọng có ảnh hưởng tới sự thành công của sự nghiệp giáo dục đó là các
thiết bị giáo dục. Thiết bị giáo dục hay thường được gọi là đồ dung dạy học
với nội dung hạn hẹp đã có từ lâu trong nhà trường chúng ta. Tuy vậy với yêu
cầu cấp bách thực hiện các nguyên lý giáo dục xã hội chủ nghĩa, đặc biệt là
nguyên lý “Lý luận gắn với thực tiễn, học đi đơi với hành”. Được chính phủ
cho phép và uỷ quyền, Bộ trưởng bộ giáo dục nước Việt Nam dân chủ cộng
hoà Nguyễn Văn Huyên đã ký quyết định số 142/QĐ ngày 07 tháng 03 năm
1963, thành lập “Cơ quan thiết bị trường học” đánh dấu sự ra đời một cơ quan
đầy đủ tư cách pháp nhân, một đơn vị hoạch toán kinh tế thuộc bộ giáo dục
với trách nhiệm chăm lo công tác thiết bị cho trường học. Ngay từ khởi đầu,
ngành đã trao cho “Cơ quan thiết bị trường học” những nhiệm vụ mang ý
nghĩa định hướng và tính lịch sử theo suất chặng đường phát triển của sự
nghiệp giáo dục và đào tạo: tổ chức nghiên cứu tiêu chuẩn thiết bị cho các
loại trường, các cấp học, các môn học ; Trực tiếp sản xuất và nhập khẩu, phối
hợp với các vụ chuyên môn hướng dẫn địa phương mua sắm, bảo quản sử
dụng…