Kiểm soát nội bộ đối với tiền lương tại Tổng công ty Giấy Việt Nam

A. LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các yếu tố năng suất và chất lượng
luôn là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp, mà trong đó tiền lương
được xem là một trong những chính sách quan trọng. Có thể nói, tiền lương
đóng vai trò như một bộ phận thiết yếu trong thu nhập của người lao động, đồng
thời đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động nhằm đạt hiểu quả kinh tế cao
trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chất lượng quá trình kiểm soát tiền lương sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả hoạt động doanh nghiệp, góp phần đảm bảo tính trung thực, hợp lý của báo
cáo tài chính cũng như việc tuân thủ các luật lệ và hệ thống pháp lý. Một chính
sách tiền lương hiệu quả được thể hiện không chỉ thông qua một chu trình tiền
lương chặt chẽ, phù hợp với điều kiện doanh nghiệp, mà bên cạnh đó còn bởi
quá trình kiểm soát nội bộ hữu hiệu tại doanh nghiệp. Việc thực hiện công tác
tiền lương hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những thông tin hữu ích về
quản lý, sử dụng lao động, chi phí lao động nhằm đề ra những biện pháp tối ưu
hóa công tác và quá trình sản xuất kinh doanh.
Thực tế cho thấy một doanh nghiệp nếu chỉ ban hành chính sách tiền
lương đúng đắn chưa hẳn sẽ kích thích người lao động hăng hái tham gia và gia
tăng hiệu suất, hiệu quả hoạt động kinh doanh. Mà bên cạnh đó, điều này còn
đòi hỏi hệ thống kiểm soát nội bộ chu trình tiền lương tại doanh nghiệp phải
được thiết kế phù hợp và vận hành một cách hữu hiệu hay.
Tổng công ty Giấy Việt Nam là một doanh nghiệp có quy mô sản xuất
kinh doanh lớn với nhiều phần hành khác nhau. Hệ thống kiểm soát nội bộ của
công ty được thiết kế khá chặt chẽ, tuy nhiên những hạn chế cố hữu của hệ
thống kiểm soát nội bộ là khó tránh khỏi.
Vì vậy, xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn trên, bài tiểu luận này xin tập trung
nghiên cứu về vấn đề “Kiểm soát nội bộ đối với tiền lương tại Tổng công ty
Giấy Việt Nam”.
1
B. NỘI DUNG
I. Một số vấn đề chung về Kiểm soát nội bộ đối với tiền lương

1.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà
doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà
người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp. Về bản chất, tiền lương chính là
biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động.
Hay có thể hiểu tiền lương là các khoản thu nhập mang tính thường xuyên
mà nhân viên của công ty được hưởng từ công ty.
Nhiệm vụ:
- Tiền lương phải được coi là giá cả của sức lao động và trở thành thu
nhập chính của người lao động.
- Chính sách tiền lương là một bộ phận cấu thành của tổng thể các chính
sách kinh tế xã hội của Nhà nước, khi thay đổi chính sách tiền lương thì phải cải
cách các chính sách có liên quan. Lương tối thiểu phải đảm bảo thực sự là nền
tảng của chính sách tiền lương mới.
- Tiền lương phải kích thích người lao động làm việc, tăng cường hiệu
quả của bộ máy quản lý Nhà nước. Thực hiện điều tiết tiền lương, thiết lập trật
tự trong tiền lương, đảm bảo công bằng xã hội.
- Mức lương phải gắn với trình độp phát triển, hiệu quả sản xuất kinh
doanh, quan hệ cung cầu lao động và sự biến động của giá cả lạm phát.
1.2. Chu trình nhân sự tiền lương
Chu trình nhân sự tiền lương gồm nhiều quy tình nhỏ, ta có thể khái quát
chung chu trình nhân sự tiền lương qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ chu trình nhân sự tiền lương
2
Tuyển dụng Sử dụng LĐ
Tính lương
Thanh toán
lương
1.2.1. Quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn

khác nhau những nhân viên đủ khả năng vào những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng là quy trình đầu tiên trong chu trình nhân sự, không chỉ là
nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản
bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm
và lựa chọn cẩn thận, nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong
doanh nghiệp với nhau (bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, phòng tổ chức nhân sự,
ban giám đốc).
Mục tiêu của quy trình tuyển dụng:
- Đảm bảo về số lượng công nhân viên trong cả ngắn hạn và dài hạn, đảm
bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được liên tục, đúng tiến độ
- Đảm bảo về chất lượng công nhân viên được đưa vào công ty
- Đảm bảo tính hợp pháp, công khai, công bằng của việc tuyển dụng
- Góp phần quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp
1.2.2. Quy trình sử dụng lao động
Quy trình sử dụng lao động gồm những công việc chính sau: theo dõi lao
động, đánh giá công việc, điều chỉnh nhân sự (Bổ nhiệm nhân sự, điều chuyển
nhân sự), điều chỉnh lương, đào tạo lao động. Mỗi doanh nghiệp khác nhau cách
thức xử lý từng công việc trong quy trình cũng khác nhau, nó phụ thuộc vào
quan điểm quản trị của từng doanh nghiệp.
Quy trình này đòi hỏi có sự kết hợp của nhiều đối tượng, phòng ban, Ban
lãnh đạo, Phòng tổ chức nhân sự, phòng ban chuyên môn, các phân xưởng.
Mục tiêu của quy trình sử dụng lao động:
- Đảm bảo chấm đúng, chấm đủ, kịp thời thời gian lao động của công nhân viên
- Đảm bảo đánh giá đúng năng suất lao động, hiệu quả làm việc của CNV
- Đảm bảo nhân sự quản lý trong dài hạn, số lượng nhân sự cho các phòng
ban, phân xưởng
- Đảm bảo công bằng mức lương trong công ty, hợp lý mức lương với chế
độ và thị trường
3
- Đảm bảo phát triển trình độ chuyên môn, tay nghề cho công nhân viên

1.2.3. Quy trình tính lương
Tính lương là giai đoạn kế toán tiền lương căn cứ vào số công, kết quả lao
động, chế độ thưởng phạt, cấp bậc, … để tính ra số tiền lương mà công nhân
viên được hưởng trong tháng.
Quy trình này đòi hỏi có sự kết hợp của bộ phận chấm công, tổ trưởng sản
xuất, và kế toán tiền lương.
Mục tiêu chung của quy trình là tiền lương của công nhân viên luôn được
tính toán đầy đủ, chính xác và kịp thời. Để đạt được mục tiêu chung đó thì cần
đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
- Nhân sự của công ty luôn được cập nhật một cách đầy đủ, chính xác và
kịp thời
- Sức lao động của từng nhân viên luôn được đánh giá theo quy định về
chấm công của công ty.
- Tiền lương công ty được tính một cách đầy đủ, chính xác và kịp thời trên
cơ sở chấm công.
1.2.4. Quy trình thanh toán lương
Quy trình thanh toán lương được thực hiện sau quy trình tính lương, quy
trình này do thủ quỹ thực hiện,
Mục tiêu của quy trình:
- Trả lương đúng thời gian quy định
- Trả lương đúng người
- Trả lương đúng số tiền lương của từng người
1.3. Kiểm soát nội bộ trong chu trình nhân sự tiền lương
1.3.1. Kiểm soát nội bộ quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng gồm nhiều bước, không phải mọi doanh nghiệp đều
có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp tuyển
dụng cho những vị trí khác nhau có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy
trình tuyển dụng sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt:
4
Bảng 1.1: Các bước quy trình tuyển dụng

STT CÁC BƯỚC NỘI DUNG
1
Lập kế hoạch
tuyển dụng
Xác định: Số lượng nhân viên cần tuyển, vị trí cần
tuyển và tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
2
Xác định phương
pháp và nguồn
tuyển dụng
Xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, vị trí nào
nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Các hình thức
tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì?
3
Xác định địa điểm
và thời gian tuyển
dụng
Xác định địa điểm cung cấp nguồn lao động thích
hợp cho mình, doanh nghiệp cũng phải lên được thời
gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu
cầu của mình
4
Tìm kiếm, lựa
chọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng
viên, đặc biệt là phải xây dựng hình ảnh tốt đẹp và
đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng
tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với
ứng viên
5 Thử việc

Doanh nghiệp cần giao nhiệm vụ đúng vị trí tuyển
dụng để thử tay nghề và đạo đức, ngoài ra giao những
nhiệm vụ khác để khám phá khả năng của nhân viên
mới
6
Quyết định tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần làm những thủ tục hợp pháp để
tuyển dụng nhân viên mơi
7
Đánh giá quá
trình tuyển dụng
Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng
có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng
được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp không?
Các rủi ro có thể xảy ra của quy trình:
- Xác định không đúng nhu cầu tuyển dụng
- Lập kế hoạch không hợp lý về nguồn tuyển dụng (nguồn bên trong hay
bên ngoài công ty)
- Xác định số lượng và tiêu chuẩn tuyển dụng không phù hợp với hoàn
cảnh thực tế của công ty và thị trường lao động
- Xác định phương pháp tuyển dụng không hợp lý dẫn đến số lượng hồ
sơ không đạt chỉ tiêu mong muốn
- Xác định nơi tuyển dụng không phù hợp với vị trí và tiêu chuẩn tuyển dụng
5
- Không phát hiện được các hồ sơ không đúng theo yêu cầu, hồ sơ giả mạo
- Trình độ chuyên môn, tay nghề thực sự của ứng viên không như mong muốn
- Tiêu cực trong tuyển dụng
- Việc tuyển dụng chưa đạt mục tiêu góp phần quảng bá cho hình ảnh
công ty

Biện pháp kiểm soát: Phê duyệt, báo cáo bất thường, bất kiêm nhiệm, sử
dụng chỉ tiêu, đối chiếu, kiểm tra và theo dõi
1.3.2. Kiểm soát nội bộ quy trình sử dụng lao động
Quy trình sử dụng lao động gồm những công việc chính sau: Theo dõi lao
động (chấm công, năng suất lao động), đánh giá công việc, điều chỉnh nhân sự
(Bổ nhiệm nhân sự, điều chuyển nhân sự), điều chỉnh lương, đào tạo lao động.
Quy trình sử dụng lao động có thể khái quát bởi sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ quy trình sử dụng lao động
Theo dõi lao động: là quá trình theo dõi ghi nhận thời gian lao động, thái
độ lao động, năng suất lao động của công nhân viên. Biểu hiện cụ thể là quá
trình chấm công.
Chấm công: Chấm công là quá trình theo dõi, ghi nhận thời gian lao động
của công nhân viên, quá trình này được biếu hiện qua các bước sau:
6
Theo dõi lao động
Đánh giá công việc
Điều chỉnh
nhân sự
Điều chỉnh lương
Đào tạo lao
động
Bảng 1. 2: Bảng các bước quy trình chấm công
STT Các bước Nội dung
1
Chuẩn bị chấm
công
Thu thập các thông tin liên quan
Giấy đề nghị tăng ca, đơn xin nghỉ, giấy ra cổng, quy
định chấm công, kế hoạch công tác, …
2

Thực hiện chấm
công
Ghi lại thời gian làm việc hàng ngày của từng công
nhân viên
3
Tổng hợp công
cả tháng
Tổng cộng số công, thời gian làm thêm cho từng
công nhân viên trong cả tháng
Các rủi ro có thể xảy ra: Chấm công không đầy đủ, không chính xác và không
kịp thời:
- Chấm công thiếu thời gian, thừa thời gian làm việc thực tế của CNV
- Chấm công sai: sai số công, sai thời gian làm thêm
- Chấm công cả lao động không có mặt
- Chấm sai kết quả lao động: sai chủng loại sản phẩm, sai sản lượng
- Chấm công không kịp thời so với quy định của công ty
Biện pháp kiểm soát: Phê duyệt, báo cáo bất thường, bất kiêm nhiệm, đối
chiếu, kiểm tra và theo dõi
Đánh giá công việc: Đánh giá công việc là quá trình xác định kết quả
công việc, năng lực làm việc của công nhân viên. Mục đích của đánh giá công
việc là để CNV thấy được kết quả làm việc của bản thân trong quá khứ và nâng
cao hiệu quả làm việc trong tương lai, còn đối với nhà quản trị thì kết quả của
đánh giá công việc là cơ sở để ra những quyết định quan trọng trong quản lý
(khen thưởng, điều chỉnh nhân sự, đào tạo nhân sự, tìm ra yếu kém trong quản lý,…)
Mỗi công ty khác nhau có cách thức đánh giá công việc khác nhau, nhưng
về cơ bản đánh giá công việc thường trải qua các bước sau:
7
Bảng 1.3: Bảng các bước quy trình đánh giá công việc
STT Các bước Nội dung
1

Xác định tiêu chí
đánh giá
Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng vị trí
nhân viên khác nhau. Mỗi công việc khác nhau,
nội dung đánh giá sẽ khác nhau
2 Chuẩn bị đánh giá
Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và
không gian phù hợp,
Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước.
Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá
3 Tiến hành đánh giá Thu thập các thông tin đánh giá
4
Hoàn tất hồ sơ đánh
giá
Tổng hợp các thông tin, kết luận và thông báo
kết quả đánh giá đến nhân viên, lưu hồ sơ đánh giá
Các rủi ro có thể xảy ra:
- Chuẩn mực công việc không rõ ràng, tiêu chí đánh giá không phù hợp với
từng công việc
- Đánh giá không khách quan, thành kiến cá nhân
- Đánh giá sai thực tế
- Đánh giá không kịp thời, chỉ dựa trên các thông tin trong trí nhớ
- Chưa thấy được khả năng tiềm ẩn của công nhân viên
Biện pháp kiểm soát: Phê duyệt, báo cáo bất thường, sử dụng chỉ tiêu, đối
chiếu, kiểm tra và theo dõi
Điều chỉnh nhân sự: là công việc điều chuyển nhân sự từ đơn vị này
sang đơn vị khác, hoặc từ vị trí này sang vị trí khác để đảm bảo nhân sự trước
mắt và lâu dài cho công ty. Việc điều chỉnh nhân sự được căn cứ vào tình hình
nhân sự của công ty và kết quả đánh giá công việc.
Việc điều chỉnh nhân sự thực hiện qua các bước sau:

8
Bảng 1.4: Bảng các bước quy trình điều chỉnh nhân sự
STT Các bước Nội dung
1 Đề xuất Đề xuất nhân sự ở các bộ phận
2 Lập kế hoạch
Xác định vị trí, số lượng, điều kiện, thời gian,
phương pháp điều chỉnh
3 Thực hiện
Thực hiện theo phương pháp đã xác định
Ra quyết định, công bố
4
Hoàn tất hồ sơ điều
chỉnh
Lưu hồ sơ văn bản điều chỉnh nhân sự
(Bảng đánh giá công việc, phiếu thăm dò,
biên bản họp, quyết định, …)
Các rủi ro có thể xảy ra:
- Đề xuất nhân sự không phản ánh đúng tình hình thực tế của bộ phận (cấu
kết tư lợi cá nhân)
- Bổ nhiệm nhân sự không khách quan, tư lợi cá nhân, không công bằng
- Điều kiện điều chỉnh nhân sự không rõ ràng
- Phương pháp thực hiện chủ quan, mang tính hình thức
Biện pháp kiểm soát: Phê duyệt, báo cáo bất thường, sử dụng chỉ tiêu, đối
chiếu, kiểm tra và theo dõi
Điều chỉnh lương: là quá trình thay đổi mức lương cho công nhân viên
để phù hợp với chế độ của nhà nước, tình hình sản xuất kinh doanh, thị trường
và năng lực của công nhân viên.
Bảng 1.5: Bảng các bước quy trình điều chỉnh lương
STT Các bước Nội dung
1 Lập kế hoạch

+ Xác định vị trí cần điều chỉnh, số tiền,
điều kiện, thời gian điều chỉnh.
+ Đối chiếu với mức lương hiện tại
2 Thực hiện Ra quyết định, công bố
3 Hoàn tất hồ sơ điều chỉnh
+ Lưu hồ sơ văn bản điều chỉnh lương
+ Nhập mức lương đã điều chỉnh vào máy tính
Các rủi ro có thể xảy ra:
- Chưa đảm bảo tính công bằng giữa các công nhân viên trong công ty, giữa
các vị trí chênh lệch quá lớn,
9
- Không phù hợp với kết quả lao động, sự cống hiến và thành tích của CNV
- Không phù hợp với tình hình thực tế về thị trường lao động
- Điều chỉnh lương không kịp thời gian quy định
- Nhập sai mức lương đã điều chỉnh vào máy tính
Biện pháp kiểm soát: Phê duyệt, báo cáo bất thường, sử dụng chỉ tiêu, đối
chiếu, kiểm tra và theo dõi
Đào tạo lao động:
Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao
động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá
trình sử dụng lao động có hiệu quả. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự
tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức
và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp
ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai. Các
bước tiến hành đào tạo thông thường là:
Bảng 1.6: Bảng các bước quy trình đào tạo nhân sự
STT Các bước Nội dung
1 Xác định nhu cầu
Căn cứ vào mức độ phát triển và chính
sách đào tạo nguồn nhân lực của công ty

để xác định nhu cầu đào tạo
2 Lập kế hoạch
Xác định vị trí đào tạo, số lượng đào tạo,
phương pháp và thời gian đào tạo
3 Tiến hành đào tạo Triển khai đào tạo
4 Đánh giá kết quả
Kiểm tra kết quả đào tạo của các đối
tượng được đào tạo
Các rủi ro có thể xảy ra:
- Xác định không chính xác nhu cầu đào tạo
- Đào tạo không đúng phương pháp
- Kết quả đào tạo không như mong muốn
- Kết quả đào tạo không đúng thực tế
Biện pháp kiểm soát: Phê duyệt, báo cáo bất thường, sử dụng chỉ tiêu, đối
chiếu, kiểm tra và theo dõi.
10
1.3.3. Kiểm soát nội bộ quy trình tính lương
Quy trình tính lương được thực hiện qua các bước sau:
Bảng 1.7: Bảng các bước quy trình tính lương
STT Các bước Nội dung
1
Chuẩn bị
tính lương
Chuẩn bị các thông tin có liên quan: Bảng chấm
công, phiếu nghỉ hưởng BHXH, danh sách CNV
nghỉ chế độ, đi học, nuôi con thơ, quyết định
tăng giảm lương, quyết định kỷ luật
2 Tính lương
Thực hiện nhập các thông tin vào máy tính
Thiết lập công thức tính lương

3 Hoàn tất In bảng thanh toán lương và lưu trữ
Các rủi ro có thể xảy ra: Quy trình tính lương gồm rất nhiều rủi ro
- Rủi ro về cập nhật dữ liệu nhân sự:
+ Không đầy đủ số nhân viên hiện có trong kỳ tính lương
+ Không chính xác về chức năng, chức vụ, bộ phận, …
+ Không kịp thời so với tình hình nhân sự trong kỳ tính lương (nhân viên
đã nghỉ việc, nhân viên mới, nhân viên điều chuyển, nhân viên được tăng lương,
nhân viên bị giảm lương, …)
- Rủi ro về tính lương: Tính lương không đầy đủ, không chính xác và
không kịp thời,
+ Tính lương không chính xác vẫn tính lương cho công nhân viên đã nghỉ
hoặc thôi việc trong kỳ tính lương,
+ Tính lương sai: Sai số liệu, sai công thức, sai người, sai chính sách của
công ty, sai thuế thu nhập cá nhân …
+ Tính lương không kịp so với ngày quy định của công ty
Biện pháp kiểm soát: Phê duyệt, định dạng trước, bất kiêm nhiệm, đối
chiếu, kiểm tra và theo dõi.
1.3.4. Kiểm soát nội bộ quy trình thanh toán lương
Quy trình thanh toán lương được thực hiện qua các bước sau:
Bảng 1.8: Bảng các bước quy trình thanh toán lương
STT Các bước Nội dung
11
1 Chuẩn bị trả lương
Xác định cách thức trả lương, chuẩn bị
bảng thanh toán lương, thẻ lương
2 Trả lương Tiến hành trả lương
Các rủi ro có thể xảy ra: Quy trình trả lương chứa đựng những rủi ro như
trả lương không đầy đủ, không chính xác, không kịp thời:
- Chi lương không đúng với bảng lương: Trả thiếu, trả thừa
- Trả lương nhầm người (nhầm phiếu lương, nhầm tài khoản)

- Trả lương không đúng ngày quy định
Biện pháp kiểm soát: Phê duyệt, báo cáo bất thường, bất kiêm nhiệm, đối
chiếu, kiểm tra và theo dõi.
II. Thực trạng kiểm soát nội bộ đối với tiền lương tại Tổng công ty Giấy
Việt Nam.
2.1. Khái quát chung về Tổng công ty Giấy Việt Nam
2.1.1. Tên và địa chỉ công ty
- Tên công ty: Tổng công ty Giấy Việt Nam
- Tên viết tắt: VINAPACO
- Tên giao dịch quốc tế: VIETNAM PAPER CORPORATION
- Mã số thuế: 0600357502
- Trụ sở hoạt động văn phòng Tổng công ty tại Hà Nội:
Địa chỉ: 25A- Lý Thường Kiệt- Hoàn Kiếm- Hà Nội
Điện thoại: ( 043)8 247 773, Fax: ( 043)8 260 381
Email:
- Trụ sở hoạt động văn phòng Tổng công ty tại Phú Thọ
Địa chỉ: Thị trấn Phong Châu – Phù Ninh – Phú Thọ
Điện thoại: ( 0210) 3 829 755, Fax: ( 0210) 3 829 177
Email:
- Giám đốc: Vũ Thanh Bình
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Tổng công ty Giấy Việt Nam
2.1.2.1. Chức năng
12
- Sản phẩm sản xuất chủ yếu của Tổng công ty là bột giấy và các loại giấy
như: giấy in, giấy viết, giấy vệ sinh, giấy bao gói có chất lượng cao: bao gồm
các loại giấy cuộn, giấy ram từ khổ A
0
– A
4
, giấy photocopy, giấy tập, vở học

sinh, giấy vi tính, giấy telex…
- Sản xuất kinh doanh chế biến các loại nông lâm sản gỗ và các loại sản
phẩm chế biến từ gỗ…
- Sản xuất kinh doanh ngành in, các sản phẩm văn hóa phẩm…
Theo đó công ty có các quyền hạn sau:
- Có quyền tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức kinh doanh phù hợp.
- Kinh doanh những ngành nghề phù hợp với giấy phép đăng ký kinh doanh.
- Được mở rộng quy mô kinh doanh theo khả năng của công ty và nhu cầu
của thị trường.
- Có quyền tuyển chọn, thuê mướn sử dụng lao động và cho thôi việc theo
quy định của của bộ luật lao động và pháp luật liên quan khác.
- Có quyền thế chấp, cầm cố tài sản thuộc quyền quản lý của công ty.
- Được hưởng chế độ ưu đãi đầu tư theo quy định của pháp luật.
- Công ty có quyền từ chối và tố cáo mọi yêu cầu cung cấp nguồn lực,
nguồn hàng không được pháp luật quy định của bất kỳ tổ chức cá nhân nào.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
Thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trên cơ sở chủ động và tuân thủ
các quy định của pháp luật.
- Nghiên cứu khả năng sản xuất, nhu cầu thị trường, kiến nghị và đề xuất
với Bộ công nghiệp và nhà nước giải quyết các vấn đề vướng mắc trong sản xuất
kinh doanh.
- Quản lý và sử dụng vốn, đầu tư đổi mới trang thiết bị, đảm bảo kinh
doanh có lãi và làm nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước.
- Nghiên cứu thực hiện có hiệu quả các biện pháp quản lý vật tư chặt chẽ,
nâng cao chất lượng các mặt hàng sản xuất kinh doanh nhằm tăng cương sức
cạnh tranh và mở rộng thị trường.
13
- Quản lý và đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên để theo kịp sự đổi
mới của yêu cầu sản xuất kinh doanh đặt ra.
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Tổng công ty hoạt động theo Quyết định số 858/QĐ-TTg ngày 06 tháng
6 năm 2011 của Thủ tướng Chính Phủ, VINAPACO có cơ cấu tổ chức quản lý,
điều hành gồm:
14
Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
KẾ TOÁN TRƯỞNG
TỔNG GIÁM ĐỐC
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
Phó TGĐ Tài chính
Kinh doanh
- Phòng Tài chính KT
- Phòng Kinh doanh
- Tổng kho
- CN Tcty tại TP HCM
- CN TCT giấy tại Đà Nẵng
- TT DVKD giấy tại Hà Nội
Phó TGD đầu tư XDCB
- Phòng XDCB
- Ban quản lý dự án
Giấy Bãi Bằng giai
đoạn II
Phó TGĐ Kỹ thuật,
sản xuất
- Phòng kỹ thuật
- Nhà máy giấy
- Nhà máy Hóa chất
- Nhà máy Điện
- XN Bảo dưỡng
- C.ty Giấy Tissue
Sông Đuống

- Văn phòng
- Phòng tổ chức lao
động, tiền lương
- Phòng Kế hoạch
- Phòng XNK và
Thiết bị phụ tùng
Phó TGĐ Lâm nghiêp
KIỂM SOÁT NỘI BỘ
- Phòng QL TN rừng
- Cty CB&XNK dăm mành
- Cty vận tải và CB lâm sản
- Cty Khảo sát và thiết kế lâm
sản
- Các Cty lâm nghiệp
15
- Hội đồng thành viên: Là cơ quan đại diện trực tiếp chủ sở hữu nhà
nước tại VINAPACO và thực hiện các quyền, nghĩa vụ của chủ sở hữu tại các
công ty con.
- Ban kiểm soát nội bộ: Do Hội đồng thành viên lập để giúp HĐ thành viên
kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, chính xác, trung thực trong quản lý, điều hành hoạt
động kinh doanh trong việc ghi chép sổ kế toán, báo cáo tài chính và việc chấp hành
điều lệ của VINAPACO
- Tổng Giám đốc: điều hành hoạt động hàng ngày của VINAPACO theo
mục tiêu, kế hoạch và các nghị quyết, quyết định của Hội đồng thành viên, chịu trách
nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
- Phó Tổng giám đốc: Các Phó Tổng giám đốc giúp các TGĐ điều hành
VINAPACO theo phân công và ủy quyền của TGĐ; chịu trách nhiệm trước Tổng
Giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụ được TGĐ phân công hoặc ủy quyền.
- Kế toán trưởng: Thực hiện công tác kế toán của công ty, đề xuất các giải
pháp và điều kiện tạo nguồn vốn cho nhu cầu sản xuất, kinh doanh, đầu tư phát triển

VINAPACO; giúp Tổng Giám đốc giám sát tài chính và phát huy các nguồn lực tài
chính tại VINAPACO theo pháp luật về tài chính, kế toán; có các quyền hạn, nghĩa
vụ theo quy định của pháp luật.
- Bộ máy giúp việc: gồm văn phòng, các ban (phòng) chuyên môn, nghiệp vụ
của VINAPACO có chức năng tham mưu, giúp việc cho hội đồng thành viên, Tổng
Giám đốc trong quản lý, điều hành công việc của VINAPACO.
2.1.4. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010 – 2012
Bảng 2. 1 . Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm ( 20 10 – 201 2 )
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Tốc độ tăng trưởng(%)
2011/2010
2012/201
1
BQ
1. Tổng DT 128.127.542,7 3.330.379.851.921 3.386.839.580.239 47,67 17.92 32,80
2. Tổng CP 127.822.418,5 3.247.299.997.167 3.337.822.866.468 47,70 17,91 32,81
3. Tổng LNTT 301.124,2 83.079.854.754 49.016.713.771 16.69 19.60 18,15
4. Thuế TNDN 80.281,1 13.953.738.668 9.564.308.192 9,68 19,60 14,64
5. Tổng LNST 228.843,1 69.126.116.086 39.452.405.579 15.43 19.60 17,52
16
Nhận xét: Qua bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
năm 2011 – 2012 ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012
có sự giảm sút so với năm 2011. Điều này có thể do ảnh hưởng chung của sự
suy thoái kinh tế năm 2012, năm 2012 được coi là một trong những năm nền
kinh tế thế giới gặp nhiều khó khăn, làm cho tăng trưởng kinh tế chậm lại. Chịu
sự ảnh hưởng chung của nền kinh tế, kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng
công ty Giấy Việt Nam cũng thể hiện sự giảm sút, cụ thể qua các chỉ tiêu:
- Tổng lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2012 giảm 29.673.710.507
đồng so với năm 2011, tương ứng với tỷ lệ giảm 42,93%. Lợi nhuận sau thuế
giảm là do mức tăng của tổng doanh thu nhỏ hơn mức tăng của tổng chi phí, cụ

thể:
+ Tổng doanh thu năm 2012 tăng 56.459.728.318 đồng so với năm 2011,
tương ứng với tỷ lệ tăng 1,70%,
+ Tổng chi phí lại tăng 90.522.869.301 đồng so với năm 2011, tương ứng
với tỷ lệ tăng 2,79%.
Lợi nhuận trước thuế do đó mà cũng giảm 34.063.140.983 đồng, tương
đương với tỷ lệ giảm 41% và thuế thu nhập doanh nghiệp giảm 4.389.430.468
đồng, tương ứng với tỷ lệ giảm 31,46%.
2.1.5 Đặc điểm về lao động của Tổng công ty Giấy Việt Nam
17
Bảng 2.2. Tình hình lao động của công ty trong 3 năm 2010, 2011, 2012
Năm
Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Chênh lệch
2010/2009 2011/2010
Số LĐ
(người)
Cơ cấu
(%)
Số LĐ
(người)
Cơ cấu
(%)
Số LĐ
(người)
Cơ cấu
(%)
Số LĐ
(người)

Tỷ lệ (%)
Số LĐ
(người
Tỷ lệ (%)
*Tổng LĐ 5045 100 5108 100 5130 100 63 1,25 22 0,43
LĐ trực tiếp 3593 71,22 3656 71,57 3678 71,7 63 1,75 22 0,6
LĐ gián tiếp 1452 34,31 1452 28,43 1452 28,3 0 0 0 0
* Giới tính 5045 100 5108 100 5130 100 63 1,25 22 0,43
Nam 3668 72,71 3715 72,73 3729 72,69 47 1,28 14 0,37
Nữ 1377 27,29 1393 27,27 1401 27,31 16 1,16 8 0,57
* Trình độ 5045 100 5108 100 5130 100 63 1,25 22 0,43
Trên Đại học 22 0,44 30 0,59 38 0,74 8 36,36 8 26,67
Đại học 438 8,68 460 9 472 9,2 22 5,02 12 2,61
CĐ, trung cấp 184 3,65 181 3,54 181 3,53 (3) (1,63) 0 0
LĐ chưa qua
đào tạo
4401 87,23 4437 86,86 4439 86,53 36 0,82 2 0,05
(Nguồn số liệu: Phòng tổ lao động tiền lương)
18
Tổng số LĐ năm 2011 so với năm 2010 tăng 63 người tương ứng với tỷ lệ
tăng là 1,25%, năm 2012 so với năm 2011 tăng 22 người tương ứng với tỷ lệ
tăng là 0,43%, số lượng LĐ tăng có thể do công ty đã mở rộng quy mô sản xuất.
Tổng số LĐ nam của công ty là chủ yếu, điều này là phù hợp vói đặc thù SXKD
của công ty.
Năm 2011 so với năm 2010 thì LĐ trực tiếp tăng 63 người tương ứng với
tỷ lệ tăng là 1,75%, LĐ gián tiếp không thay đổi. Năm 2012 so với năm 2011 thì
LĐ trực tiếp tăng 22 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 0,6%, LĐ gián tiếp không
thay đổi. Điều này cho thấy công ty vẫn giữ nguyên cơ cấu bộ máy quản lý, chỉ
thay đổi về số lượng công nhân, số lượng công nhân ngày càng tăng, cho thấy
quy mô sản xuất của công ty ngày càng được mở rộng.

Năm 2011 so với năm 2010 thì trình độ LĐ trên đại học tăng 8 người
tương ứng với tỷ lệ tăng là 36,36% , trình độ ĐH tăng 22 người tương ứng với tỷ
lệ là 5,02%, trình độ Cao đẳng và trung cấp giảm 3 người tương ứng với tỷ lệ
1,63%, LĐ chưa qua đào tạo tăng 36 người tương ứng với tỷ lệ 0,82%. Năm
2012 so với năm 2011, trình độ trên đại học tăng 8 người tương ứng với tỷ lệ
26,67%, trình độ đại học tăng 12 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 2,61%, trình
độ cao đẳng và trung cấp không thay đổi, số LĐ chưa qua đào tăng 2 người
tương ứng với tỷ lệ 0,05%. Điều này cho thấy công ty đã tạo điều kiện vừa học
vừa làm để nâng cao trình độ tay nghề cho các cán bộ công nhân viên trong toàn
công ty nhằm nâng cao năng suất cho toàn công ty.
2.2. Thực trạng kiểm soát nội bộ đối với tiền lương tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
2.2.1. Kiểm soát nội bộ quy trình tuyển dụng
Đây là bước công việc đầu tiên có vai trò quyết định đến các nghiệp vụ
lao động và tiền lương. Quá trình này được thực hiện bởi bộ phận tổ chức hành
chính và ban lãnh đạo cấp cao trong Công ty.
Việc tuyển dụng LĐ sẽ căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng nhân viên, căn cứ
vào nhu cầu sử dụng LĐ cho sản xuất kinh doanh và phải được thực hiện theo
các quy định của công ty.
19
Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty Giấy Việt Nam được chia
làm hai loại: Tuyển dụng nhân viên văn phòng và tuyển dụng công nhân.
Đối với tuyển dụng nhân viên văn phòng, quy trình như sau:
Bảng 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng
Quy trình Người thực hiện
Chứng từ,
sổ sách
Nội dung
Nhu cầu
tuyển dụng
Trưởng bộ phận

Đề nghị bằng miệng đến PGĐ tài
chính
Kế hoạch
tuyển dụng
Phó giám đốc
tài chính
Truyền đạt bằng miệng cho nhân viên
LĐTL và bộ phận cần người về: Số
lượng, vị trí, yêu cầu
Tiến hành
tuyển dụng
Nhân viên LĐTL
Thông báo
tuyển dụng
Thông báo bằng văn bản dán ở cổng
Công ty
Tiếp nhận
hồ sơ
Nhân viên LĐTL Kiểm tra hồ sơ
Kiểm tra
chuyên môn
Trưởng bộ phận
Kiểm tra chuyên môn, báo cáo kết
quả cho giám đốc tài chính
Thử việc Trưởng bộ phận Thử việc trong 1 tháng
Ký hợp
đồng lao
động
PGĐtài chính và
ứng viên trúng

tuyển
Hợp đồng
lao động
Nhân viên LĐTL soạn hợp đồng lao
động theo mẫu có sẵn cho ứng viên
ký rồi chuyển cho PGĐ ký
(Nguồn: Phòng lao động tiền lương)
20
Đối với việc tuyển dụng công nhân trực tiếp, quy trình như sau:
Bảng 2.4: Quy trình tuyển dụng công nhân sản xuất
Quy trình Người thực hiện
Chứng từ,
sổ sách
Nội dung
Kế hoạch
tuyển dụng
PGĐ sản xuất
Truyền đạt bằng miệng cho
nhân viên LĐTL: liệt kê các
chế độ, tiêu chuẩn tuyển dụng
của Công ty
Tiến hành
tuyển dụng
Nhân viên LĐTL
Thông báo
tuyển dụng
Thông báo bằng văn bản dán ở
cổng Công ty
Tiếp nhận úng
viên

Nhân viên LĐTL
Kiểm tra chứng minh thư nhân
dân
Kiểm tra tay
nghề
Trưởng bộ phận
Kiểm tra tay nghề luôn
Báo cáo lại
Thử việc Trưởng bộ phận
Thử việc trong 1 tháng
Báo cáo lại bằng miệng
Ký hợp đồng
lao động
PGĐtài chính và
ứng viên trúng
tuyển
Hợp đồng lao
động,
Nhân viên LĐTL soạn hợp
đồng lao động theo mẫu có sẵn
cho ứng viên ký rồi chuyển cho
PGĐ ký, Thu hồ sơ
(Nguồn:Phòng LĐTL)
Các bước trong quy trình tuyển dụng:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Căn cứ vào khối lượng công việc và số
lượng nhân viên thực tế của bộ phận, trưởng bộ phận đề xuất nhân sự lên PGĐ
tài chính xét duyệt.
- Lên kế hoạch tuyển dụng: Sau khi đã nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng của
bộ phận, Giám đốc phụ trách quyết định số lượng tuyển dụng, vị trí tuyển dụng,
tiêu chuẩn tuyển dụng, nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.

Qua thực tế tại công ty, phương pháp tuyển dụng của công ty khá đơn
giản, chỉ dùng văn bản thông báo dán ở cổng công ty. Vì vậy chi phí cho việc
tuyển dụng là rất ít nên hiếm khi xảy ra rủi ro về chi phí tuyển dụng.
- Tiến hành tuyển dụng: Nhận được chỉ thị của giám đốc phụ trách, nhân
viên LĐTL soạn thảo thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng được dán ở
cổng Công ty.
- Tiếp nhận hồ sơ:
21
+ Đối với ứng viên cho vị trí nhân viên văn phòng:
Ứng viên đến công ty nộp hồ sơ, việc kiểm tra hồ sơ của ứng viên tiến
hành qua hai giai đoạn.
Giai đoạn 1 do nhân viên LĐTL kiểm tra: Kiểm tra sơ yếu lý lịch, giấy
khám sức khỏe, chứng minh thư nhân dân
Giai đoạn 2 do cán bộ của bộ phận cần tuyển nhân sự kiểm tra: Kiểm tra
giấy tờ xác nhận chuyên môn
+ Đối với ứng viên cho vị trí công nhân: Nhân viên LĐTL là người kiểm
tra các loại giấy tờ.
- Kiểm tra chuyên môn, tay nghề
+ Đối với ứng viên vào vị trí nhân viên văn phòng: Sau khi được tiếp
nhận hồ sơ, bộ phận cần tuyển nhân sự trực tiếp kiểm tra trình độ chuyên môn.
Việc kiểm tra này diễn ra tối đa trong một ngày. Kết quả kiểm tra chuyên môn
sẽ được trưởng bộ phận báo cáo với giám đốc tài chính
+ Đối với ứng viên là công nhân:
Hiện nay, những ứng viên vào vị trí công nhân trực tiếp sẽ được đưa
xuống tổ sản xuất thử tay nghề luôn. Tổ trưởng sẽ kiểm tra tay nghề của ứng
viên và báo cáo kết quả cho giám đốc sản xuất.
- Thử việc: sau khi được giám đốc chấp nhận, các ứng viên sẽ được đi làm
thử việc ngay hôm sau. Thời gian thử việc, lương thử việc cho các ứng viên
hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của giám đốc phụ trách.
- Ký hợp đồng lao động: Sau khi thử việc, PGĐ quyết định ký kết hợp

đồng lao động với ứng viên đạt yêu cầu. Nhân viên LĐTL là người soạn thảo
hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động được in làm 2 bản, người lao động giữ
một bản, Công ty giữ một bản.
22
2.2.2. Kiểm soát nội bộ quy trình sử dụng lao động
2.2.2.1. Kiểm soát nội bộ quy trình chấm công và quy định nghỉ phép
a) Quy trình chấm công của Công ty được thực hiện như sau
Quy trình chấm công của Công ty được thực hiện như sau:
Bảng 2.3: Quy trình chấm công
Công việc Người thực hiện Chứng từ, sổ sách Nội dung
Chấm công
bảng I
Tổ trưởng, trưởng
BP
Bảng chấm công I Ghi nhận giờ LĐ
Nhập công
Nhân viên chấm
công I
Bảng chấm công I,
phiếu báo cơm
Thu bảng chấm công I
và ghi nội dung phiếu
báo cơm
Nhân viên chấm
công II
Bảng chấm công I,
bảng chấm công II,
đơn xin nghỉ, giấy ra
cổng
Nhập vào máy tính

bảng chấm công II
thời gian lao động
Hết tháng tổng
hợp công
Nhân viên chấm
công II
Bảng chấm công II
Tổng hợp công, in
bảng chấm công II,
(Nguồn: Phòng LĐTL)
Theo quy định của công ty, thời gian làm việc hàng ngày là 8 tiếng, cụ thể
như sau:
- Buổi sáng: Bắt đầu từ 7h30’ đến 11h30’, có mặt 6h55’
- Buổi chiều: Bắt đầu từ 13h00 đến 17h00, có mặt từ 12h55’
- Công nhân làm việc quá 17h00 được tính vào thời gian làm thêm
Hàng ngày, tổ trưởng các tổ chấm công cho công nhân trong tổ vào bảng
chấm công I rồi cho công nhân viên ký xác nhận.
Nhân viên chấm công I đến các tổ cầm theo phiếu báo cơm để tổ trưởng
báo số người ăn trưa tại công ty ngày hôm đó, đồng thời thu lại các bảng chấm
công I, đơn xin nghỉ và thu lại các giấy xin ra cổng của ngày hôm trước ở phòng
bảo vệ. Sau đó, nhân viên chấm công I chuyển bảng chấm công I, đơn xin nghỉ
và giấy ra cổng ngày hôm trước cho nhân viên chấm công II. Nhân viên chấm
công II căn cứ vào các giấy tờ đó để tổng hợp thời gian lao động ngày hôm
trước vào bảng chấm công II trên máy vi tính. Bảng chấm công II là căn cứ để
23
tính lương cho công nhân.
Hết tháng, nhân viên chấm công II có trách nhiệm tổng hợp thời gian lao
động của tất cả công nhân viên trên bảng chấm công II (số công, thời gian làm
thêm, công chuyên cần). Sau khi tổng hợp xong, bảng chấm công II được in ra
và giao cho nhân viên LĐTL

b) Quy định về thời gian được nghỉ phép
- Người LĐ mỗi tháng được nghỉ 01 ngày làm việc hưởng nguyên lương
(tương đương 12 ngày làm việc trong năm) để giải quyết các công việc cá nhân
bất thường. Người LĐ do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng
năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương những ngày
chưa nghỉ (theo thang lương, hệ số lương cơ bản của từng người ).
- Trường hợp người LĐ xin nghỉ nhiều ngày vào cùng một tháng thì được
hiểu là xin nghỉ phép năm. Bộ phận Lao động nhân sự xem xét số ngày còn
được nghỉ trong năm của người LĐ để đề nghị số ngày nghỉ tối đa được hưởng
lương. Nếu người LĐ nghỉ quá số ngày quy định trong năm thì số ngày nghỉ quá
sẽ tính vào ngày nghỉ không hưởng lương.
- Người LĐ xin nghỉ phải được sự cho phép của người có thẩm quyền:
Nghỉ 1 ngày trong tháng thì phải báo cáo Trưởng phòng để trưởng phòng thông
báo cho Ban giám đốc và quản lý nhân sự. Người LĐ nghỉ từ ngày thứ 2 trở lên
hoặc từ 2 ngày liên tiếp phải làm đơn gửi Bộ phận Nhân sự, Trưởng phòng và
phải được Tổng giám đốc phê duyệt.
- Người LĐ nghỉ về việc riêng vẫn được hưởng nguyên lương trong
những trường hợp sau:
+ Kết hôn: nghỉ ba ngày;
+ Con kết hôn: nghỉ một ngày
+ Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết; vợ (hoặc chồng) chết, con chết:
nghỉ ba ngày.
Đối với nhân viên nghỉ theo chế độ của nhà nước (ốm đau, thai sản, hết
tuổi LĐ, chết, bị tai nạn LĐ, bệnh nghề nghiệp, mất việc làm, gặp rủi ro hoặc
24
gặp khó khăn khác) việc trả lương do Bảo hiểm xã hội chi trả đối với nhân viên
đã đóng Bảo hiểm xã hội.
c) Quy định xử phạt
- Đi muộn
+ Quá 5 phút phạt 10.000

+ Trên 30 phút phạt 50.000
+ Trên 1 tiếng phạt ½ ngày lương
- Đi ra ngoài không báo cáo, không ghi sổ: phạt 10.000/ 1 lần
- Nghỉ không lý do
+ Nghỉ không lý do ½ ngày : phạt 60.000đ
+ Nghỉ không lý do 1 ngày: phạt 2 ngày lương
- Không mang thẻ nhân viên : phạt 10.000/ 1 lần
- Về khi chưa kết thúc giờ làm việc mà không báo cáo
+ Quá 5 phút phạt 10.000
+ Trên 30 phút phạt 50.000
+ Trên 1 tiếng phạt ½ ngày lương
2.2.2.2. Kiểm soát nội bộ quy trình đánh giá công việc
Công tác đánh giá công việc tại Công ty còn ít được quan tâm. Biểu hiện
của đánh giá công việc tại đây chỉ là sự đánh giá của các tổ trưởng đối với
những công nhân có nâng bậc tay nghề.
Bảng 2.5: Bảng quy trình đánh giá công việc
Công việc Người thực hiện Chứng từ, sổ sách Nội dung
Đánh giá Tổ trưởng
Danh sách công nhân
thay đổi bậc tay nghề
Tổ trưởng liệt kê
những công nhân có
thay đổi bậc tay nghề
Xét duyệt PGĐ sản xuất
Danh sách công nhân
thay đổi bậc tay nghề
Phê duyệt
Lưu thông
tin
Nhân viên LĐTL

Danh sách công nhân
thay đổi bậc tay nghề đã
được duyệt
Nhập vào máy và lưu
(Nguồn: Phòng LĐTL)
Hàng tháng, tổ trưởng lập danh sách những công nhân có thay đổi bậc tay
nghề, danh sách này chuyển cho PGĐ sản xuất duyệt, rồi chuyển sang cho nhân
viên LĐTL để làm căn cứ tính lương. Thực tế danh sách công nhân thay đổi bậc
tay nghề có được là dựa vào kết quả quan sát của các tổ trưởng, mà chưa có căn
25