Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Giáo dục và Y tế là hai lĩnh vực luôn được xã hội quan tâm bởi vai trò
quan trọng của nó đối với sự phát triển KT-XH và đảm bảo an sinh xã hội,
phúc lợi xã hội. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng phát triển
giáo dục và y tế.
Ngay từ Đại hội Đảng lần thứ VII Đảng ta xác định giáo dục là quốc
sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển.
Đại hội Đảng IX khẳng định: “Phát triển giáo dục – đào tạo là một
trong những động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, là yếu
tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”
Trong sự nghiệp phát triển giáo dục – đào tạo thì nhà giáo có vai trò
quan trọng bậc nhất. Bởi không có một nền giáo dục của quốc gia nào lại có
thể phát triển cao hơn trình độ đội ngũ giáo viên của quốc gia đó. Tại điều 15
luật giáo dục của nước ta đã ghi: “ Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc
bảo đảm chất lượng giáo dục”
Do đó, phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất
lượng và phù hợp về cơ cấu được coi là một trong các giải pháp quan trọng để
phát triển sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đổi mới đất nước.
Ban bí thư trung ương đảng đã có Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 về
việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục.
Tiếp đó, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 –
2010” theo Quyết định số 09/2005/QĐ-TTG ngày 11/01/2005 với mục tiêu:
“Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn
hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc
1
biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống,
lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi

hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Đồng thời cũng đưa ra giải pháp: “ các
cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng phải xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng giảng viên phù hợp với quy mô và yêu cầu đào tạo trong từng
giai đoạn”
Trước những yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn đẩy mạnh
CNH – HĐH và xu thế hội nhập quốc tế, đặc biệt chú trọng phát triển giáo
dục đại học, cao đẳng để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao, nâng
cao năng lực cạnh tranh và hợp tác bình đẳng trong quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế. Đó cũng là mục tiêu của Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới
cơ bản và toàn diện giáo dục đại học giai đoạn 2006-2020.
Vì vậy phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng
là nhiệm vụ thường xuyên và có ý nghĩa cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
Công tác phát triển đội ngũ giảng viên lại càng có ý nghĩa hơn đối với
các trường ngành Y, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực y tế vững về chuyên
môn, giỏi về tay nghề, trong sáng về y đức phục vụ sự nghiệp chăm sóc và
bảo vệ sức khỏe nhân dân. Bởi lẽ “con người là vốn quý nhất của xã hội,
quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, trong đó sức khỏe là tài sản quý giá
nhất của mỗi con người và toàn xã hội”.
Trường Cao đẳng Y tế Điện Biên được nâng cấp từ trường Trung cấp Y
tế Điện Biên theo Quyết định số 3294/QĐ-BGD&ĐT của Bộ giáo dục và đào
tạo, ngày 06/5/2009. Là một trường đào tạo nguồn nhân lực Y tế chủ yếu cho
2 tỉnh Điện Biên, Lai Châu và ba tỉnh phía bắc của nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào. Là một trong 15 trường trọng điểm quốc gia về lĩnh vực đào
tạo nghề, cùng với sự quan tâm của UBND tỉnh và sự phấn đấu của toàn thể
cán bộ , giáo viên nhà trường, trong những năm qua nhà trường đã đạt được
2
những thành công đáng khích lệ như: xây dựng trường lớp khang trang, trang
thiết bị hiện đại đáp ứng được yêu cầu công tác của cán bộ, giáo viên và học
tập của học sinh, sinh viên, đội ngũ giáo viên không ngừng được nâng cao

trình độ, năng lực. Đó là điều kiện thuận lợi để nhà trường phát triển hơn nữa
như tăng quy mô đào tạo, mở rộng mã ngành và nâng cao chất lượng đào tạo
đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực y tế có chất lượng trong thời kỳ đổi mới.
Trước sự phát triển của nhà trường hiện nay đòi hỏi cấp thiết phải phát triển
đội ngũ giảng viên để nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao vị thế của nhà
trường.
Do đó tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Biện pháp phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện
nay”
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác phát triển ĐNGV của trường
CĐYT Điện Biên, từ đó đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV đáp ứng nhu
cầu phát triển và yêu cầu mới hiện nay.
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Y tế Điện
Biên.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của trường
Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Trong những năm qua, công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường
Cao đẳng Y tế Điện Biên đã được quan tâm và đạt được một số kết quả nhất
định. Tuy nhiên còn nhiều bất cập. Nếu đề xuất được một hệ thống các biện
pháp phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và được
3
nhà trường ứng dụng một cách hợp lý thì đội ngũ giảng viên sẽ đáp ứng được
yêu cầu phát triển nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
5.1. Xác định cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trong

các trường cao đẳng ngành Y
5.2. Khảo sát, so sánh, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên.
5.3. Đề xuất được các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.
6. GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Luận văn tập trung nghiên cứu các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ
giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.
Số liệu phân tích từ 2006 đến nay.
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Bằng việc nghiên cứu các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước,
ngành GD&ĐT, các tài liệu và công trình khoa học có liên quan về quản lý
nguồn nhân lực để xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Bằng việc sử dụng các phương pháp khảo sát, thu thập số liệu, phân tích
số liệu và xin ý kiến chuyên gia để đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên so với một số trường Cao
đẳng Y tế trong nước.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGÀNH Y
1.1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Ngày nay sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào tiềm năng nguồn
nhân lực của quốc gia đó. Phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu, là
động lực quyết định sự phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Để phát triển
nguồn nhân lực có chất lượng thì GD&ĐT được coi là phương tiện chủ yếu
để tạo ra chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, đầu tư cho phát triển giáo dục
được nhiều nước coi là quốc sách để phát triển đất nước. Việt Nam cũng nằm

trong xu thế đó.
Nền giáo dục Việt Nam hiện nay đang tiến hành công cuộc đổi mới theo
đường lối đổi mới KT-XH toàn diện và sâu sắc, được đề ra từ Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ 6 (12/1986) và đặc biệt chú trọng từ Nghị quyết Trung ương
II – Khóa VIII. Công cuộc đổi mới giáo dục diễn ra ở tất cả các cấp học, bậc
học đặc biệt là GDĐH. Phát triển GDĐH đáp ứng được 3 yêu cầu bình đẳng,
chất lượng và hiệu quả, lấy nhiệm vụ đào tạo nhân lực chuyên môn cho xã hội
làm trọng tâm. Chất lượng và hiệu quả đào tạo là một trong những thước đo
quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một trường ĐH đối với sự phát
triển KT-XH của đất nước, mà trong đó ĐNGV là nhân tố quan trọng hàng
đầu quyết định đến chất lượng đào tạo. Bởi lẽ đội ngũ GV là một trong những
thành tố cơ bản của quá trình GD&ĐT, có vai trò quyết định trong việc thực
hiện nội dung, chương trình, phương pháp và hình thức tổ chức giáo
dục….theo nguyên lý và phương châm giáo dục để đạt tới mục tiêu giáo dục.
Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
ĐNGV trong trường ĐH thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu
khoa học và quản lý giáo dục. Có rất nhiều công trình nghiên cứu như sách,
5
đề án, đề tài khoa học, luận văn thạc sỹ… về phát triển nguồn nhân lực nói
chung, phát triển nguồn nhân lực giáo dục, phát triển ĐNGV trong một cơ sở
giáo dục Ví dụ như:
- Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, [10], nêu nên những định hướng
về phát triển nguồn lực con người, nguồn nhân lực trong ngành giáo dục và
đặc biệt là kiến nghị một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực GDĐH
Việt Nam.
- Phạm Văn Thuần, [33], bàn về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên trong
đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách
nhiệm xã hội.
- Lương Hoài Nga, [26], đã xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ giảng
viên của trường Đại học Y Thái Bình trong giai đoạn hiện nay.

- Nguyễn Thị Kim Thành, [34], đã đề xuất một số biện pháp phát triển
đội ngũ nữ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Ngô Gia Tự Bắc Giang….
Những kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội
ngũ giảng viên nêu trên là những tài liệu giúp chúng tôi tham khảo về mặt lý
luận, thực tiễn, kinh nghiệm trong quá trình nghiên cứu luận văn này.
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN
1.2.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên
1.2.1.1. Giảng viên
Theo qui định tại điều 70 Luật Giáo dục (2005):
1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường
hoặc cơ sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có các tiêu chuẩn:
- Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ
- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp
- Lý lịch bản thân rõ ràng
6
3. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở mầm non, giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.
Như vậy, có thể hiểu giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy,
giáo dục ở các cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng.
Theo quyết định số 538/TCCP-TC ngày 19/12/1995 của Ban TCCB
Chính phủ (nay là Bộ nội vụ), giảng viên trong các trường ĐH, CĐ được xếp
ở ba ngạch: giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp.
1.2.1.2. Đội ngũ giảng viên
- Đội ngũ: là tập hợp một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc
nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống, tổ chức.
[7,69]
Đội ngũ của trường học bao gồm:
+ Cán bộ QL các cấp trong trường học;

+ Nhà giáo (giảng viên, giáo viên);
+ Nhân viên phục vụ các hoạt động giáo dục trong trường học
Qua đó ta có thể hiểu đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân
lực của tổ chức đó. Đó là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng
buộc với nhau bằng trách nhiệm pháp lý. Đó là sự gắn kết những cá thể với
nhau, hoạt động qua sự phân công, hợp tác lao động.
- Đội ngũ giảng viên: là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy,
giáo dục trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
1.2.2. Phát triển và phát triển đội ngũ
1.2.2.1. Phát triển: Theo Từ điển tiếng việt: “Phát triển là biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [36,797]
1.2.2.2. Phát triển đội ngũ: như trên đã trình bày, đội ngũ nhân lực của
một tổ chức chính là nguồn nhân lực của tổ chức đó. Cho nên, phát triển đội
ngũ của một tổ chức cũng chính là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Có thể hiểu phát triển đội ngũ là tổng thể các phương pháp, biện pháp, cách
7
thức, chính sách để hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ (đủ số lượng,
phù hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên môn và năng lực nghề nghiệp, phẩm
chất tôt ) đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức.
1.2.3. Quản lý
Quản lý là một hoạt động không thể thiếu trong tất cả các lĩnh vực của
đời sống hàng ngày. Vậy quản lý là gì?
Có nhiều khái niệm về quản lý theo các cách tiếp cận khác nhau, ví dụ:
Theo cách tiếp cận của kinh tế học, nhà khoa học quản lý người Mỹ
F.W.Taylor cho rằng: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần
làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất” [10,25]
Theo cách tiếp cận của xã hội học: “ Quản lý là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách
thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế…bằng
một hệ thống các luật lệ, chính sách, nguyên tắc, các phương pháp và biện

pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối
tượng” [16,7]
Theo cách tiếp cận hệ thống, mọi sự vật, hiện tượng là một chỉnh thể,
thống nhất thì “ Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể
quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng,
các cơ hội của hệ thống để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến đổi của môi
trường” [29,40]. Tác giả Nguyễn Quang Uẩn cho rằng: “ Quản lý là tác động
có mục đích của chủ thể quản lý với tư cách là hệ thống nhằm đạt mục tiêu
quản lý” [38,58].
Theo chức năng quản lý, hoạt động quản lý thường được định nghĩa:
Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các
hoạt động kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
8
Từ các cách tiếp cận nêu trên ta thấy: Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa
hai bộ phận là chủ thể quản lý và khách thể quản lý.
Trả lời câu hỏi: Ai quản lý? Đó là chủ thể quản lý, có thể là cá nhân hoặc
tổ chức.
Trả lời câu hỏi: Quản lý ai? Quản lý cái gì? Đó là khách thể quản lý, có
thể là con người, là tổ chức, là sự việc, là sự vật. Cho nên một cá nhân, một tổ
chức, một nhà trường, một doanh nghiệp hay một quốc gia đều là những đối
tượng của quản lý.
Chủ thể quản lý và khách thể quản lý có quan hệ tương tác với nhau bởi
các công cụ quản lý (quyết định, chính sách, nguyên tắc, luật lệ…) và phương
pháp quản lý. Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách
thể quản lý làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần đáp ứng nhu cầu của
con người và mục đích của chủ thể quản lý.
Tóm lại: Quản lý là sự tác động có chủ đích, có tổ chức của chủ thể QL
đến khách thể QL nhằm đạt mục tiêu đề ra thông qua hệ thống các công cụ và
phương pháp quản lý tạo điều kiện cho sự phát triển đối tượng và uy tín của
nhà quản lý.

1.2.4. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
Cũng như quản lý xã hội nói chung, quản lý giáo dục là hoạt động có ý
thức của con người nhằm theo đuổi những mục đích của mình.
Dựa vào phạm vi quản lý, người ta chia ra hai cấp độ QLGD, đó là:
QLGD cấp vĩ mô là quản lý một hệ thống giáo dục; QLGD cấp vi mô được
xem như là quản lý một tổ chức giáo dục cơ sở, một nhà trường.
- Quản lý hệ thống giáo dục (theo lãnh thổ một nước, tỉnh) : “ QLGD là
hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối,
điều chỉnh, giám sát…một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực,
vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội” [22,10].
9
- Quản lý các cơ sở giáo dục (quản lý nhà trường): Trường học là tổ
chức giáo dục, là một đơn vị cấu trúc cơ sở của hệ thống giáo dục quốc dân.
Xét về bản chất, trường học là tổ chức mang tính nhà nước – xã hội – sư
phạm thể hiện bản chất giai cấp, bản chất xã hội và bản chất sư phạm. Cho
nên, có thể hiểu quản lý trường học là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng
trong phạm vi trách nhiệm của mình, nghĩa là đưa nhà trường vận hành theo
nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với
ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh.
Như vậy, quản lý nhà trường được xem là công việc của chủ thể quản lý
các cấp trong nhà trường mà đứng đầu là Hiệu trưởng. Tiếp cận theo lý luận
giáo dục trong nhà trường, thì để quản lý nhà trường, Hiệu trưởng phải quản
lý các lĩnh vực sau:
- Quản lý hoạt động giáo dục và hoạt động dạy học.
- Quản lý các hoạt động mang tính điều kiện, gồm:
+ Xây dựng và thực thi luật pháp, qui định, điều lệ, cơ chế của ngành;
+ Quản lý tài lực và vật lực giáo dục: Tài chính, cơ sở vật chất, trang
thiết bị giáo dục…;
+ Quản lý môi trường giáo dục;

+ Quản lý thông tin giáo dục và ứng dụng công nghệ thông tin trong giáo
dục;
+ Quản lý bộ máy tổ chức và nhân lực giáo dục. Phẩm chất và năng lực
của đội ngũ nhân lực trong nhà trường quyết định việc xác định đúng đắn mục
tiêu giáo dục; lựa chọn và thực hiện nội dung, chương trình, kế hoạch; xây
dựng môi trường; xử lý thông tin; lựa chọn, đổi mới phương pháp và hình
thức phù hợp với nguyên lý giáo dục. Như vậy, bộ máy tổ chức và nhân lực
giáo dục được xem là điều kiện quyết định để thực hiện mục tiêu giáo dục.
Hiểu một cách cụ thể hơn thì “Quản lý nhà trường là những tác động tự
giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật) của
10
chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường
(giáo viên, nhân viên và người học…) nhằm đưa các hoạt động giáo dục và
dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu giáo dục” [7,14].
1.3. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của
khoa học Quản lý tổ chức. Nói đến nguồn nhân lực người ta thường đề cập ở
hai cấp vĩ mô và vi mô.
- Nguồn nhân lực cấp vĩ mô (nguồn nhân lực xã hội) được hiểu là nguồn
lực con người của một quốc gia, khu vực, địa phương, ngành…., là một bộ
phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức để tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế, xã hội như nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất.
- Nguồn nhân lực cấp vi mô: là nguồn tài nguyên nhân sự (nguồn lực con
người) và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể (một doanh nghiệp,
một nhà trường…).
“Nói đến nguồn lực con người là nói đến những gì cấu thành khả năng,
năng lực, sức sáng tạo của con người. Điều quan trọng nhất trong nguồn lực
con người là chất lượng chứ không phải là số lượng….Chất lượng nguồn lực
con người là sự kết hợp hài hòa giữa trí lực, thể lực, nhân cách và kinh

nghiệm sống trong các hoạt động sống của con người” [2,185].
Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấn
mạnh, đề cao hơn yếu tố chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực, theo Trần
Khánh Đức [12,12], gồm những nhân tố tại sơ đồ 1.1.
11
Thể lực Hiểu biết xã hội, lối sống
Trí lực Năng lực chuyên môn,
nghề nghiệp
Trình độ học vấn, Khả năng thích ứng, phát triển
văn hóa
Sơ đồ 1.1. Những nhân tố của chất lượng nguồn nhân lực
Nói cách khác nguồn nhân lực (nguồn lực con người) là một tập hợp các
chỉ số phát triển con người nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của bản
thân, là tổng thể số lượng và chất lượng con người, sức mạnh trí lực, thể lực,
nhân cách, đạo đức, kinh nghiệm sống, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.
Nói đến nguồn nhân lực của một nhà trường chính là nói đến số lượng,
cơ cấu, trình độ, phẩm chất, năng lực của đội ngũ nhân lực trong nhà trường
gồm CBQL, GV, nhân viên hành chính…trong đó, đội ngũ GV là chủ yếu và
có vai trò quan trọng nhất trong sự phát triển nhà trường.
1.3.2. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực được chia theo hai cấp độ là QL nhân lực cấp vĩ
mô và QL nhân lực cấp vi mô. Hiện nay nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm
hàng đầu của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp. “Nguồn nhân
lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi
loại hình qui mô tổ chức” [10,35]. Do đó, QLNNL là một trong những nhiệm
vụ quan trọng của các nhà quản lý.
Theo khoa học quản lý tổ chức vi mô: Cấp vi mô được hiểu là một đơn
vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụ thể với những chức năng, nhiệm vụ và
12
Con người

quyền hạn nhất định. Công tác QLNNL cấp vi mô có vai trò quan trọng bởi
nó liên quan và tác động đến từng con người cụ thể và ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả hoạt động của đơn vị. QLNNL cấp vi mô phải tuân theo những
nguyên tắc QLNNL của nhà nước. Mỗi đơn vị tùy theo chức năng, nhiệm vụ
và chiến lược phát triển của mình mà áp dụng các biện pháp QL phù hợp trên
cơ sở chấp hành các qui định của nhà nước.
1.3.2.1. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
- Tiếp cận theo chức năng của QL thì QLNNL gồm bảy hoạt động sau:
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn
được đáp ứng một cách thích đáng, thông qua phân tích các nhân tố bên trong
và các nhân tố bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng đến nguồn nhân lực.
+ Tuyển dụng: Là việc tuyển dụng các ứng viên đủ tiêu chuẩn đáp ứng
yêu cầu của kế hoạch nguồn nhân lực.
+ Chọn lựa: Được tiến hành thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển
+ Định hướng (xã hội hóa): Là quá trình giúp các ứng viên đã được
tuyển dụng hòa nhập với tổ chức một cách nhanh nhất thông qua các hoạt
động như làm quen với tổ chức, giới thiệu với đồng nghiệp, tập sự những nội
dung công việc phải đảm nhận.
+ Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng làm việc
của mỗi thành viên trong tổ chức để đạt được kết quả mong đợi. Việc huấn
luyện là nhân tố nhằm nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc
đang thực hiện. Việc phát triển nhân sự nhằm đề bạt, thăng tiến của mỗi thành
viên trong tổ chức.
+ Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả công việc của
mỗi cá nhân được giao với các tiêu chuẩn, mục tiêu, mục đích đã xác định cho
mỗi vị trí làm việc. Nếu kết quả thấp cần có hình thức điều chỉnh kịp thời như
huấn luyện thêm, khiển trách, hạ cấp ; nếu kết quả cao thì khen thưởng, đề
13
bạt, nâng cấp….tức là phải đánh giá được kết quả hoạt động của mỗi cá nhân
trong tổ chức và kết quả hoạt động của tổ chức đó.

+ Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải: Đây là những hoạt động
phản ánh giá trị của mỗi thành viên đối với tổ chức. Có hình thức khen
thưởng hoặc kỷ luật kịp thời đối với mỗi cá nhân sau khi đã thẩm định kết quả
hoạt động của họ. Người đạt thành tích cao có chế độ đãi ngộ kịp thời như
tăng lương, đề bạt, thuyên chuyển ở những vị trí tốt hơn để họ có điều kiện
phát triển năng lực của mình; người đạt thành tích thấp có thể phải hạ lương,
thuyên chuyển đến vị trí kém hơn, thậm chí bị sa thải.
- Theo Leonard Nadle – Nhà xã hội học người Mỹ, [26,17], QLNNL thể
hiện qua sơ đồ 1.2 sau:
Sơ đồ 1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Để QLNNL có hiệu quả phải thực hiện đồng bộ phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng nhu cầu phục vụ xã hội, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và tạo
môi trường cho nguồn nhân lực phát triển. Và ngược lại, để phát triển nguồn
nhân lực, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng…cần quan tâm đến hai khía cạnh còn
14
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Sử dụng nguồn
nhân lực
Phát triển
nguồn nhân lực
Môi trường
nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển,
nhu cầu phục vụ
xã hội
Tuyển dụng, sàng
lọc, sử dụng, đánh
giá, đãi ngộ
Mở rộng loại việc

làm, mở rộng quy
mô việc làm, phát
triển tổ chức
lại của QLNNL là sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường nguồn nhân lực
để đảm bảo về số lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực, phẩm chất NNL.
1.3.2.2. Đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm, quan điểm “Quản lý nguồn nhân lực” được sử dụng ở các
nước phương Tây từ những năm 80 của thế kỷ 20 với những đặc trưng cơ bản
sau:
Một là, định hướng chiến lược: QLNNL hiện đại có chức năng rộng hơn
quản lý hành chính nhân sự, từ việc nắm cán bộ có tính sự vụ hành chính
chuyển sang xây dựng hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý,
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức và nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức.
Như vậy QLNNL hướng vào quan tâm dài hạn, không chỉ giải quyết các vấn
đề trước mắt mà còn ngăn ngừa các vấn đề trong tương lai, đảm bảo chính
sách và thực tiễn QL con người trong tổ chức hướng tới đạt mục tiêu, sứ
mạng và thực hiện chiến lược của tổ chức.
Hai là, tiếp cận cá thể: Quan hệ giữa người quản lý và người lao động đòi
hỏi sự chịu trách nhiệm trực tiếp trong QLNNL. Người lao động được tham
gia vào nhiều khâu của quá trình QL. Vì vậy, chính sách đãi ngộ dựa vào kết
quả lao động và kết quả thực hiện trách nhiệm cá nhân của người lao động.
Ba là, sự cam kết: Theo QL hành chính nhân sự, người QL yêu cầu
người lao động tuân thủ, nghe theo; trong khi đó QLNNL tạo ra sự cam kết
của người lao động đối với công việc, với mục tiêu, chiến lược và giá trị của
tổ chức. Do đó, việc tuyển chọn và phát triển các kỹ năng của người lao động
sẽ dần dần phù hợp với các chuẩn mực văn hóa của tổ chức.
Bốn là, sự thống nhất: Tổ chức phải luôn được xem như một thực thể
thống nhất, có sự định hướng quyền lực và người lãnh đạo theo đuổi chính
sách thu hút sự tham gia của các thành viên và thực thi sứ mạng và chiến lược
của tổ chức.

15
Năm là, quyền chủ động của người QL cấp dưới: Theo quan điểm QL
hành chính nhân sự, người QL phải đối phó với hệ thống QL hành chính.
Trong khi đó, quan điểm QLNNL thừa nhận nguồn lực con người là yếu tố
quan trọng nhất cho thành công của tổ chức. Do vậy, việc QL hướng vào
khuyến khích và đãi ngộ tốt cho người lao động ở cấp QL trực tiếp. Người
QL cấp trên coi QLNNL là mối quan tâm chiến lược, còn người QL cấp dưới
coi việc thực thi các chiến lược và kỹ thuật QL đã đưa ra là quan trọng nhất
đối với họ.
1.4. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VÀ NỘI DUNG
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.4.1. Quan điểm về quản lý nguồn nhân lực GD ĐH ở Việt Nam
Ở Việt Nam, trong các cơ quan, tổ chức, nhà trường hay sử dụng các
khái niệm “ Quản lý cán bộ”, “ Quản lý nhân sự”, “ Quản lý hành chính nhân
sự” để nói về công tác quản lý con người trong tổ chức đó. Còn khái niệm
“Quản lý nguồn nhân lực” thường hay được dùng trong các doanh nghiệp. Có
nhiều ý kiến khác nhau về quan điểm “Quản lý nguồn nhân lực”. Theo tổng
kết của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, [33,34]: “ nhiều nhà QL cho
rằng QLNNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn tiếp theo của
QL nhân sự trong tổ chức. Quan điểm này nhấn mạnh vai trò của yếu tố con
người, sự cần thiết phải áp dụng các quan điểm, phương pháp mới trong QL
con người nhưng chấp nhận các điều kiện không khắt khe lắm”. Do đó, cách
tiếp cận này phù hợp với Việt Nam - một nước đang phát triển, trong bối cảnh
hội nhập và cạnh tranh và đang thực hiện cuộc cải cách hành chính.
Việc áp dụng quan điểm QLNNL theo cách tiếp cận trên vào giáo dục,
đặc biệt là giáo dục ĐH rất phù hợp, bởi các lý do sau đây:
Thứ nhất, giáo dục Việt Nam chịu tác động sâu sắc bởi đổi mới cơ chế
quản lý KT-XH, cho nên giáo dục nước ta đặc biệt là GD ĐH đang đổi mới
mạnh mẽ cơ chế QL, mà bản chất là giao quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội
16

cho các cơ sở giáo dục. Theo Luật GD, cơ sở GD ĐH có những quyền tự chủ
nhất định về xây dựng chương trình đào tạo, quản lý, bồi dưỡng và phát triển
đội ngũ cán bộ, GV, tổ chức hoạt động GD&ĐT…Quyền tự chủ và tự chịu
trách nhiệm sẽ là đòn bảy để mỗi nhà trường phát huy hết nội lực của mình.
Thứ hai, Trong xu thế toàn cầu hóa về GD&ĐT, đặc biệt khi Việt Nam
gia nhập WTO thì giáo dục là một trong mười hai ngành dịch vụ thuộc phạm
vi điều chỉnh của GATS, dẫn đến sự cạnh tranh trong giáo dục ngày càng
mạnh mẽ, đặc biệt là giáo dục ĐH.
Thứ ba, nhiệm vụ trọng tâm của GD ĐH là đào tạo nhân lực chuyên môn
cho xã hội, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong xu thế cạnh tranh và
hợp tác.
Do đó, mỗi cơ sở GD ĐH cần phải phát triển trên cơ sở xây dựng thương
hiệu và uy tín. Hay nói cách khác là phải đảm bảo và không ngừng nâng cao
chất lượng và hiệu quả đào tạo, trong đó đội ngũ GV có vai trò quyết định đến
chất lượng và hiệu quả đào tạo. Từ đó, đặt ra yêu cầu cho mỗi nhà trường là
cần phải có chiến lược phát triển nguồn lực giảng viên (phát triển đội ngũ
GV) trên cơ sở quản lý đội ngũ giảng viên một cách phù hợp.
1.4.2. Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung chủ yếu nhất
của QLNNL trong GD&ĐT nói chung và đối với cơ sở giáo dục ĐH, CĐ nói
riêng.
Quản lý đội ngũ giảng viên cũng phải thực hiện đầy đủ các nội dung của
QLNNL. Ngoài ra cần phải nhận thức sâu sắc đội ngũ GV là đội ngũ tri thức,
có trình độ học vấn và nhân cách phát triển ở mức độ cao, nên trong quá trình
quản lý, phát triển đội ngũ GV cần lưu ý:
- Phải làm sao cho đội ngũ GV phát huy được tính chủ động, sáng tạo và
tiềm năng của mỗi GV, để họ có thể cống hiến ở mức cao nhất cho việc thực
hiện mục tiêu giáo dục.
17
- Phải hướng đội ngũ GV vào việc phục vụ lợi ích của tổ chức, của cộng

đồng và của xã hội, đồng thời phải đảm bảo được những lợi ích về tinh thần
và vật chất với mức độ thỏa đáng cho mỗi cá nhân giảng viên.
- Phải đáp ứng được mục tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong
tương lai của tổ chức.
- QL đội ngũ GV phải được thực hiện theo quy chế, qui định trên cơ sở
luật pháp Nhà nước, của Bộ, ngành chủ quản.
Nội dung QL đội ngũ GV gồm:
1.4.2.1. Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên
Đây là nội dung QL quan trọng nhất, đảm bảo nhu cầu nguồn lực GV luôn
được đáp ứng một cách thích đáng cho nhà trường.
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và chiến lược phát triển nhà trường, đồng
thời phân tích thực trạng ĐNGV về số lượng, cơ cấu, chất lượng, các điều kiện
bên trong (cơ sở vật chất, tài chính….) và yếu tố bên ngoài ( bối cảnh kinh tế, xã
hội, nhu cầu và yêu cầu của xã hội về nguồn nhân lực do nhà trường đào tạo ra…)
nhà trường xác định số lượng, cơ cấu, trình độ, tiêu chuẩn và tiến hành quy hoạch
ĐNGV sao cho đảm bảo ổn định và phát triển tổ chức.
1.4.2.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên
Quá trình tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch phát triển nhân lực của nhà
trường và phải tuyển dụng các ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn chung của Nhà
nước, của Ngành và qui định riêng của nhà trường phù hợp với từng vị trí công
tác.
Để lựa chọn được các ứng viên ưu tú nhất, nhà trường phải thực hiện công
khai kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, với các tiêu
chuẩn rõ ràng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí công tác, chế độ ưu tiên,
thời gian và địa điểm tuyển dụng… với các hình thức tuyển dụng phù hợp như
xét tuyển hoặc thi tuyển.
18
Quá trình sử dụng ĐNGV phải hợp lý, đúng chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí
đã dự tuyển, phải chú ý định hướng cho ĐNGV hòa nhập tốt với nhà trường, nhất
là những GV mới được tuyển dụng, giúp họ làm quen với nhà trường, giới thiệu

với đồng nghiệp và tập sự những nội dung công việc phải đảm nhận. Trong quá
trình công tác có thể thực hiện điều động, luân chuyển GV đảm bảo phù hợp với
năng lực, sở trường của họ.
1.4.2.3. Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên
Đánh giá GV là một khâu không thể thiếu trong công tác QL ĐNGV. Đánh
giá GV chịu áp lực của hai loại lợi ích là lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Chính
vì vậy việc đánh giá GV phải chính xác, nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển
của cá nhân GV và sự tiến bộ của nhà trường.
Đánh giá GV phải toàn diện các mặt về phẩm chất, năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ sư phạm và bằng nhiều kênh như tự đánh giá, cán bộ QL các cấp kiểm
tra kết quả công tác GV so với yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí công tác, đánh giá
qua SV, qua đồng nghiệp …
Đánh giá GV chính xác làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
GV, đồng thời sử dụng ĐNGV hợp lý như bổ nhiệm, đề bạt, thuyên chuyển, sa
thải….
1.4.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động cơ bản và chủ yếu nhất để không ngừng
nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất của người GV. Quá trình đào tạo, bồi
dưỡng ĐNGV phải phù hợp kế hoạch phát triển nhân lực của nhà trường. Đào tạo,
bồi dưỡng ĐNGV bao gồm các hoạt động đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tự
bồi dưỡng của các cấp QL nhà trường và chính ĐNGV. Do đó, các cấp QL nhà
trường và mỗi GV phải lựa chọn cho mình những hình thức và nội dung đào tạo,
bồi dưỡng phù hợp với năng lực của GV và điều kiện của nhà trường.
ĐNGV các trường ĐH, CĐ cần được đào tạo để đảm bảo trình độ chuẩn
theo yêu cầu qui định của tiêu chuẩn chức danh giảng viên hoặc nâng cao trình độ
19
trên chuẩn, qua đó nâng cao khả năng thích ứng của họ với sự phát triển liên tục
của xã hội, của mỗi nhà trường.
Bồi dưỡng giúp cho GV có cơ hội tiếp cận những vấn đề mới, bù đắp những
thiếu hụt tránh sự lạc hậu trong xu thế phát triển như vũ bão của tri thức khoa học

hiện đại. Các cấp QL nhà trường tạo điều kiện cho GV tham gia các lớp bồi
dưỡng dài hạn và ngắn hạn, đồng thời khuyến khích ĐNGV tự bồi dưỡng bằng
nhiều hình thức như giao đề tài NCKH, tham gia hội thảo, trao đổi học thuật …
Người GV cần phải được bồi dưỡng và tự bồi dưỡng thường xuyên các nội dung
về lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, phương pháp dạy học , phương pháp
nghiên cứu khoa học, kỹ năng giao tiếp…đặc biệt với GV không được đào tạo từ
các trường sư phạm thì bắt buộc phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm để
trang bị cho ĐNGV các kỹ năng nghề nghiệp như biên soạn chương trình, giáo
trình, giáo án, tổ chức dạy học, lựa chọn phương pháp dạy học, đánh giá kết quả
học tập
1.4.2.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên
Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên là tạo động lực phát
triển cho ĐNGV.
Nhà trường cần ban hành những chính sách nhằm thu hút những GV có trình
độ cao về công tác tại trường, có hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật phù hợp và
kịp thời đối với mỗi GV sau khi đánh giá kết quả hoạt động của họ. Những GV
đạt thành tích cao, có chính sách đãi ngộ kịp thời cả về vật chất và tinh thần như
tăng lương trước thời hạn, khen thưởng, bổ nhiệm, thuyên chuyển ở vị trí tốt hơn;
những GV không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm đạo đức nghề nghiệp…bị kỷ
luật, có thể phải hạ lương, thuyên chuyển ở vị trí kém hơn.
Nhà trường cần quan tâm tạo môi trường làm việc cho ĐNGV phát triển
như: bố trí phòng làm việc để GV có điều kiện tiếp xúc với SV và làm việc cùng
đồng nghiệp, trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, thiết bị kỹ thuật dạy học
như máy tính có kết nối mạng thông tin, máy chiếu….đồng thời đảm bảo thực
20
hiện đầy đủ và kịp thời các chế độ chính sách đảm bảo quyền lợi của GV như nghỉ
lễ, nghỉ hè, thanh toán giờ giảng vượt giờ.
Ngoài ra, nhà trường cần chăm lo cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho
ĐNGV như mở rộng quy mô đào tạo, liên kết đào tạo, tham gia dự án tạo việc làm
có thêm thu nhập cho ĐNGV, tổ chức cho ĐNGV tham quan du lịch, trao đổi học

thuật trong và ngoài nước…
Hiện nay, nhiều trường ĐH, CĐ công lập thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu
trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo
nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ. Trong đó, đa số các trường là đơn vị sự
nghiệp có thu tự đảm bảo một phần chi phí, nên được phép quyết định các định
mức chi tiêu theo Quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị, do đó rất thuận lợi cho việc
ban hành các chính sách đãi ngộ.
1.5. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA NHÀ TRƯỜNG ĐÀO TẠO NGÀNH Y
1.5.1. Đặc điểm quá trình đào tạo trong các trường ngành Y
Nhiệm vụ của các nhà trường ngành Y là đào tạo ra những cán bộ Y tế
“vừa hồng vừa chuyên”, để làm nhiệm vụ cao cả là chăm sóc và bảo vệ sức
khỏe nhân dân. Nghề Y là một nghề đặc biệt, bởi nó quan hệ thiết thực đến
đời sống và tính mạng con người, đến hạnh phúc của từng gia đình, tương lai
nòi giống, đến sức khỏe và sự cường thịnh của mỗi dân tộc, quốc gia. Do đó
chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế trong các trường ngành Y
cần được đào tạo và quan tâm đặc biệt. Đào tạo trong các trường ngành Y có
một số đặc điểm cơ bản như sau:
- Về mục tiêu giáo dục: Giáo dục Y học phải đạt được ba mục tiêu sau:
+ Dạy người (giáo dục): Chú trọng đạo đức nghề nghiệp (Y đức) được
coi là nền tảng để hình thành nhân cách người cán bộ y tế.
+ Dạy nghề (giáo dưỡng): Chú trọng dạy thực hành để hình thành kỹ
năng nghề nghiệp.
21
+ Dạy phương pháp: khơi dậy tiềm năng cho người học (năng lực tự học,
tự nghiên cứu, xử lý thông tin, tự đánh giá, thích nghi….)
Dạy nghề
Dạy người
Sơ đồ 1.3. Mục tiêu giáo dục Y học
- Chương trình đào tạo: Dạy học thực hành, thực tập chiếm đến 60 %
trong chương trình đào tạo ở hầu hết các ngành đào tạo và bậc đào tạo từ sơ

cấp, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Nội dung
thực hành, thực tập đối với hệ Trung cấp chuyên nghiệp và Cao đẳng gồm:
thực hành các kỹ thuật, thủ thuật trên mô hình (thực hành tiền lâm sàng tại các
phòng thực hành của nhà trường); thực hiện các kỹ thuật, thủ thuật trên bệnh
nhân (thực tập lâm sàng tại các cơ sở y tế); thực tập cộng đồng tại các trạm y
tế cơ sở. Thời gian đào tạo bậc đại học Y lâu hơn so với các ngành nghề khác.
- Môi trường, phương tiện và phương pháp dạy học: Ngoài việc dạy học
lý thuyết và thực hành tại trường, còn đa phần thời gian còn lại dạy học tại
các cơ sở y tế, hay gọi là dạy học lâm sàng . Phương pháp dạy học lâm sàng
là phương pháp cơ bản để hình thành nhân cách và kỹ năng nghề nghiệp cho
người học. Các cơ sở y tế là nơi có người bệnh thật, phương tiện kỹ thuật đầy
đủ và người học phải được nhìn, được cầm tay chỉ việc, và sau đó là làm
đúng, làm thành thạo các thủ thuật, kỹ thuật theo mục tiêu đào tạo, dưới sự
hướng dẫn, giám sát của GV có kiến thức chuyên ngành và cán bộ y tế. Do
22
Dạy
phương
pháp
đó, bất kỳ một trường đào tạo ngành Y bao giờ cũng cần có một ĐNGV thỉnh
giảng – là các cán bộ y tế vững vàng tay nghề, công tác tại các cơ sở y tế có
học sinh, sinh viên trường y đến thực tập. Chất lượng giảng dạy, thực tập lâm
sàng quyết định chủ yếu đến phẩm chất, năng lực của người cán bộ y tế tương
lai. Như vậy, GV cơ hữu và thỉnh giảng tham gia giảng dạy lâm sàng cần phải
có kỹ năng, phương pháp giảng dạy lâm sàng.
1.5.2. Yêu cầu đối với người giảng viên trường Cao đẳng ngành Y
1.5.2.1. Vai trò và đặc điểm nhân cách của người giảng viên trong các
trường ngành Y
a. Vai trò của người giảng viên trong các trường ngành Y
Cùng với nhiệm vụ to lớn của ngành giáo dục, ngành y tế và vai trò, sứ
mạng cao cả của trường đại học, thì người GV trong các trường ngành Y có

một vai trò hết sức quan trọng trong xã hội đó là hình thành và phát triển nhân
cách của thế hệ sinh viên theo mục tiêu mà xã hội và nhà trường đặt ra. Cụ thể
các vai trò cơ bản đó là:
- Vai trò nhà giáo: Đây là vai trò truyền thống và tiên quyết. Với vai trò
là nhà giáo thì người GV cần phải được trang bị bốn nhóm kiến thức, kỹ năng
sau:
+ Thứ nhất, kiến thức chuyên ngành: người GV có kiến thức sâu về
chuyên ngành và các môn học mà mình đảm nhận.
+ Thứ hai, kiến thức về chương trình: xây dựng các chương trình, đảm
bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học, đa ngành, đa lĩnh vực để giúp
người học phát triển toàn diện và thích nghi với mọi hoàn cảnh khác nhau.
+ Thứ ba, kiến thức và kỹ năng dạy và học: Người GV có kiến thức về
phương pháp luận, kỹ thuật dạy học nói chung, dạy và học trong từng chuyên
ngành cụ thể, có kỹ năng tổ chức các hoạt động dạy và học, tích cực đổi mới
phương pháp dạy học phù hợp với chuyên ngành trong từng điều kiện cụ thể.
23
+ Thứ tư, kiến thức về môi trường giáo dục – mục tiêu giáo dục: Đây có
thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động dạy và
học. Chỉ khi mỗi giảng viên hiểu rõ được các sứ mệnh và các mục tiêu chính
của hệ thống giáo dục và môi trường giáo dục thì việc giảng dạy mới đi đúng
định hướng và có ý nghĩa xã hội. Ngoài ra, đây còn là kim chỉ nam cho giảng
viên trong quá trình soạn giáo án, giáo trình, lựa chọn phương pháp giảng dạy
cho những đối tượng người học khác nhau.
- Vai trò nhà khoa học: Với vai trò nhà khoa học, GV có 3 chức năng
cơ bản là nghiên cứu khoa học, ứng dụng các kết quả khoa học và công nghệ
và công bố kết quả nghiên cứu.
- Vai trò nhà cung ứng cho xã hội: Với vai trò này xã hội đánh giá cao
và kỳ vọng ở người GV, bởi GV cung ứng các dịch vụ cho nhà trường, cho
sinh viên, cho các tổ chức kinh tế, văn hóa, cho cộng đồng và cho xã hội
thông qua các hoạt động như: tham gia công tác quản lý, tư vấn sinh viên,

hướng dẫn thực tập, giới thiệu việc làm, phản biện khoa học, cung cấp thông
tin, đưa khoa học đến với đời sống cộng đồng…
- Vai trò thày thuốc: Đa số GV trong các trường ngành Y giảng dạy
chuyên môn tốt nghiệp từ các trường Y, Dược. Với đặc thù của đào tạo trong
ngành Y là học đi đôi với hành, chú trọng rèn luyện tay nghề thông qua đào
tạo lâm sàng, cho nên người GV ngoài việc tham gia quản lý và giảng dạy
lâm sàng cho sinh viên thì họ cũng đóng vai trò là người thày thuốc như tham
gia công việc chuyên môn (khám, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc bệnh nhân,
giáo dục sức khỏe…) của cơ sở y tế để không ngừng nâng cao trình độ
chuyên môn.
b. Nhân cách của người giảng viên trong các trường ngành Y
Nghề dạy học và nghề y là hai nghề được coi trọng trong xã hội và được
tôn vinh là các nghề cao quý. Trong bất kỳ thời gian nào, không gian nào trên
thế giới và dù dưới bất kỳ chế độ chính trị nào thì vị trí của người thày giáo và
24
thày thuốc luôn được khẳng định. GS.Hồ Đắc Di là một người thày thuốc tiêu
biểu của ngành Y tế Việt Nam, đồng thời là người thày giáo của nhiều thế hệ
thày thuốc đã từng nói: “Trong mọi nghề, có lẽ nghề thày thuốc và nghề thày
giáo là hai nghề cao thượng nhất. Một mang lại sự sống, một mang lại trí tuệ
và cả hai đòi hỏi lương tâm phải trong sạch”. Do đó, những người thày giáo
trong các nhà trường Y tế, đào tạo ra những người thày thuốc tương lai lại
càng có vị trí đặc biệt quan trọng. Rất nhiều người trong số họ mang trên vai
hai sứ mệnh người thày - thày giáo và thày thuốc, cho nên nhân cách của họ là
nhân cách của người trí thức và có sự kết hợp chặt chẽ giữa nhân cách của
người thày giáo và người thày thuốc.
Nhân cách của con người là tổng hòa của phẩm chất (đạo đức, chính trị,
nghề nghiệp), năng lực, trí tuệ, tâm lý … Đối với người giảng viên thì những
phẩm chất và năng lực có ý nghĩa nhất là đạo đức nghề nghiệp và năng lực sư
phạm.
Đạo đức nghề nghiệp của giảng viên các trường đào tạo chuyên ngành Y

là sự tổng hòa của đạo đức sư phạm và đạo đức y tế, biểu hiện ở lòng yêu
nghề, tâm huyết giảng dạy và giáo dục thế hệ sinh viên, yêu thương con
người, coi bệnh nhân như người ruột thịt của mình và biết đau cùng nỗi đau
của người bệnh.
Năng lực sư phạm của giảng viên các trường đào tạo chuyên ngành Y
được thể hiện ở năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Có kiến thức
chuyên môn chuyên sâu, đồng thời có nghiệp vụ sư phạm để truyền tải, giảng
dạy, hướng dẫn thế hệ sinh viên có kiến thức, hình thành kỹ năng và thái độ
của người cán bộ y tế trong tương lai.
Như vậy, để hoàn thiện nhân cách của mình, thì mỗi người thày giáo
khoác áo blouse trắng phải không ngừng rèn luyện, phấn đấu, học tập và tự
bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ, năng lực chuyên môn để đáp ứng yêu cầu
phát triển của nhà trường và xã hội.
25