Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bà Rịa-Vũng Tàu đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
***

LÊ VĂN QUỐC

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02






TP. Hồ Chí Minh, tháng - 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
***

LÊ VĂN QUỐC

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN


TP. Hồ Chí Minh, tháng … năm 2013

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM


Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Đình Luận


Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM
ngày…… tháng…… năm 2013.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
TS.Trương Quang Dũng
Chủ tịch
2
TS.Nguyễn Hải Quang
Phản biện 1
3
TS.Lê Văn Trọng

Phản biện 2
4
TS.Nguyễn Văn Khoảng
Ủy viên
5
TS.Trần Anh Minh
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Khoa quản lý chuyên ngành

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
******
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc


TP. HCM, ngày 18 tháng 6 năm 2013
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Lê Văn Quốc Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 21/01/1980 Nơi sinh: Bà Rịa Vũng Tàu
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820155
I - Tên đề tài
:
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ĐẾN NĂM 2020
II - Nhiệm vụ và nội dung

1) Hệ thống cơ sở lý luận và chiến lược phát triển nguồn nhân lực
2) Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Đại học Bà Rịa
Vũng Tàu
3) Đề xuất các chính sách/giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của
trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu.
III - Ngày giao nhiệm vụ: 18/06/2013
IV - Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/12/2013
V - Cán bộ hướng dẫn: TS.Nguyễn Đình Luận
i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận
văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2013
Học viên thực hiện


Lê Văn Quốc
ii


LỜI CẢM ƠN
Em xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu cùng Quý Thầy, Cô Trường Đại
học Công Nghệ TP.HCM. Phòng Quản lý khoa học – Đào tạo sau đại học đã tạo

điều kiện và truyền đạt cho em những kiến thức, những kinh nghiệm thực tiễn
quý báu, qua đó sẽ giúp cho em nhiều hơn trong thực tiễn công việc. Đặc biệt,
em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy TS. Nguyễn Đình Luận – Người đã
trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo rất tận tình và giúp đỡ em trong suốt quá trình
nghiên cứu để em có thể hoàn thành đề tài này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận
văn, trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp quý báu của Quý Thầy, Cô và
bạn bè, đồng nghiệp, tham khảo nhiều tài liệu, song không tránh khỏi những
thiếu sót. Rất mong tiếp tục nhận được những thông tin góp ý của Quý Thầy,
Cô, bạn học, đồng nghiệp và bạn đọc.
Trân trọng!


Lê Văn Quốc

iii


TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu: "Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại Học Bà
Rịa Vũng Tàu đến năm 2020", ngoài phần mở đầu và kết luận tác giả chia đề tài
làm 3 chương được tóm lược cụ thể như sau:
Trong chương I, tác giả đã khái quát cơ sở lý luận phục vụ nghiên cứu đề
tài, trong đó trình bày các khái niệm về chiến lược, quản trị chiến lược, vai trò
của chiến lược trong phát triển trường đại học, giới thiệu mô hình quản trị chiến
lược toàn diện và công cụ thành lập ma trận đánh giá các yếu tố để xây dựng và
lựa chọn chiến lược.
Nội dung chương II tập trung phân tích thực trạng hoạt động của Trường
Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu. Đặc biệt, phân tích các yếu tố môi trường nội bộ
và bên ngoài nhà trường dựa trên các số liệu được cung cấp, cũng như kết quả

khảo sát thu được để thành lập ma trận đánh giá các yếu tố nội bộ và các yếu tố
bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của nhà trường. Từ những phân tích cụ thể
trên, tác giả đưa ra được bảng tổng hợp điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách
thức của nhà trường trong thời điểm hiện tại. Làm cơ sở để xây dựng các chiến
lược và các nhóm giải pháp ở chương III
Với nội dung chủ yếu là xây dựng chiến lược phát triển trường ĐH Bà
Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020 dựa trên tình hình thực trạng như đã phân tích ở
chương II, trong chương III tác giả xác định các mục tiêu cơ bản và các mục
tiêu cụ thể phát triển nhà trường như: Phát triển quy mô đào tạo, đa dạng hóa
loại hình đào tạo, mở rộng ngành nghề và nâng cao chất lượng đào tạo. Bên
cạnh đó, trình bày các kế hoạch phát triển nhà trường trong thời gian tới về số
lượng sinh viên, đội ngũ giảng dạy. Để xây dựng các chiến lược phát triển cho
trường, tác giả phân tích ma trận SWOT để hình thành các phương án chiến
lược và từ đó khuyến nghị một số các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ, cơ sở vật chất nhằm phục vụ cho sự phát
triển nhà trường đáp ứng yêu cầu nhân lực ngày càng cao của xã hội.
iv


ABSTRACT
Research topic : "Development of human resources at the University of Ba Ria
Vung Tau to the year of 2020" , apart from the opening and concluding, the
author divide it into 3 chapters that are summarized as follows :
In the first chapter, the author outlined the rationale for research topic, which
presents the concepts of strategy, strategic management, strategic role in
developing universities and introducing strategic management models and tools
into a comprehensive set of evaluation matrix elements for the construction and
selection strategy.
Chapter II focused content analysis of operational status of the University of Ba
Ria - Vung Tau . In particular , the analysis of environmental factors internal

and external school based on the data provided , as well as survey results
obtained to establish evaluation matrix elements and internal factors influence
outside of school activities . Based on the above analysis specifically, the author
provide a summary of the strengths, weaknesses, opportunities and threats of
the University of Ba Ria - Vung Tau currently in order to build strategies and
recommend some set of solutions in Chapter III
In the third chapter the author identify the basic goals and specific objectives to
develop the university as: scale development training, diversity training types,
industries expand and improve the quality of training. Besides, the author also
present the school's development plan in the near future toward the number of
students and faculty. To build strategies, the author analyze the SWOT matrix
to form strategic options and recommendations from which a number of
solutions to enhance the quality of training, quality of teachers, facilities to
serve the development of human resources to meet the growing needs of
society.
v


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT iv
MỤC LỤC v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ xi
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu của đề tài 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3

5. Đóng góp của luận văn 4
6. Kết cấu luận văn 4
1.1 Một số khái niệm 5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 5
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.3 Khái niệm về chiến lược 7
1.1.4 Phân loại chiến lược 7
1.1.4.1 Theo sự tăng trưởng 7
1.1.4.2. Phân loại theo cấp độ quản lý 8
1.2. Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội 8
1.2.1 Nguồn nhân lực là mục tiêu, động lực chính của phát triển 8

1.2.2 Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển 10
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực 10
vi


1.2.3.1. Môi trường bên ngoài 12
1.2.3.2 Môi trường bên trong 15
1.2.3.3 Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực 18
1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục – đào
tạo 18
1.2.4.1 Chính sách phát triển giáo dục – đào tạo của Quốc gia 18
1.2.4.2 Đầu tư cho giáo dục – đào tạo 19
1.2.4.3 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực giáo dục đào tạo
21
1.2.4.4 Công tác quản trị nguồn nhân lực 22
1.2.4.5 Hoạch định nguồn nhân lực 24
1.2.4.6 Phân tích công việc 26
1.2.4.7 Thu hút và tuyển chọn nguồn nhân lực 28

1.2.4.8 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 29
1.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo 31
1.2.5.1 Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất 31
1.2.5.2 Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo
không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội.
31
1.2.5.3 Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục – đạo tạo quyết định đến chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia 33

1.2.6. Nội dung phát triển NNL trong giáo dục – đào tạo 34
1.2.6.1 Số lượng nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo 34
1.2.6.2 Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo. 37
1.2.6.3 Cơ cấu nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo 39
1.2.7 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 40
1.2.7.1 Nội dung xây dựng chiến lược 40
1.2.7.2 Cơ sở để hình thành xây dựng chiến lược 41
1.2.8 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 42
vii


1.3. Tóm tắt 44
2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu: 45
2.1.1 Một số đặc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 45
2.1.2 Tình hình về công tác đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu 51
2.2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trường 51
2.2.1 Qúa trình hình thành & phát triển trường đại học Bà Rịa - Vũng Tàu 51
2. 2.1.1 Lịch sử hình thành 51
2.2.1.2 Tình hình hoạt động của nhà trường từ năm 2006 đến 2013 54
2.2.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 63

2.2.2.1 Cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược 63
2.2.2.2 Tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược phát triển 64
2.2.2.3 Mục tiêu chiến lược 64
2.2.2.4 Các giá trị đạt được 65
2. 2.2.5 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 66
2.3. Tóm tắt: 82
3.1 Phát triển số lượng CB giảng viên, CNV 95
3.1.1 Trong giai đoạn 2010-2015: 95
3.1.2 Trong giai đoạn 2015- 2020: 95
3.2 Phát triển chất lượng CB giảng viên, CNV 96

3.3 Phân tích những thuận lợi, khó khăn, cơ hội, thách thức và các nhân tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 83
3.3.1 Những thuận lợi: 83
3.3.2 Những khó khăn 84
3.3.3 Cơ hội 85
3.3.4 Thách thức 85
3.3.5 Nhân tố ảnh hưởng 85
viii


3.4 Kết hợp mô hình SWOT trong chiến lược: 93
3.4 Giải pháp về nguồn nhân lực: 95
3.4.1 Tuyển dụng giảng viên cơ hữu 98
3.4.2 Giảng viên thỉnh giảng 98
3.4.3 Đào tạo giảng viên 99
3.4.4 Các khoản khuyến khích do trường quy định: 105
3.5 Giải pháp về cơ sở vật chất: 106
3.5 Giải pháp thực hiện chiến lược 109
3.5.1 Giải pháp chung 109

3.5.2 Giải pháp về xây dựng văn hóa của trường: 109
Tóm tắt: 110
1. KẾT LUẬN 111
2. KIẾN NGHỊ 112
2.1 Đối với nhà nước 112
2.2 Đối với địa phương 112
2.3 Khuyến nghị với trường ĐH Bà Rịa - Vũng Tàu 112
Tài liệu tham khảo: I
Trang thông tin điện tử II

ix


DANH MỤC BẢNG


Bảng 2.1 Giá trị sản xuất theo giá thực tế phân theo khu vự
c kinh
tế
Bảng 2.2 Giá trị sản xuất theo giá so sánh phân theo khu vự
c kinh
tế
Bảng 2.3 Kết quả đào tạo phân theo hệ đào tạo tại trường (2010-
2013)
Bảng 2.4 Quy mô đào tạo của nhà trường tử 2008 -
2013
Bảng 2.5 Thực trạng quy mô đào tạo tại trườ
ng qua 4
năm
Bảng 2.6 Kết quả đào tạo phân theo chuyên ngành đào tạo tại trường và cơ sở liên kết qua

4 năm (2010-
2013)
.
Bảng 2.7 Số lượng và xếp loại sinh viên tốt nghiệp đào tạo tại trường năm
2013
Bảng 2.8 Số lượng cán bộ quản lý và CBCNV năm
2013
Bảng 2.9 Thực trạng số lượng cơ cấu giảng viên của trường ĐH Bà Rịa - Vũng Tàu trong
4
năm

Bảng 2.10 Đội ngũ giảng viên ĐH Bà Rịa Vũng
Tàu
Bảng 3.9: Thực trạng số lượng, cơ cấu CB giảng viên, CNV phân theo phòng khoa sơ bộ

41
43
47
48

x


năm
2013

Bảng 3.10: Thực trạng số lượng giảng viên phân theo độ
tuổi
Bảng 3.11: Bảng mức lương của giảng viên cơ hữu phân theo học hàm học vị năm
2013

Bảng 3.12: Kế hoạch phát triển giảng viên của
trường


xi


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 9
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phân tích công việc 22
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ quá trình tuyển dụng 23
Sơ đồ 1.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo-phát triển 25
Sơ đồ 3.3: Cơ cấu nhân lực trường ĐH Bà Rịa - Vũng Tàu năm 2013 64

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Giá trị sản xuất theo giá thực tế phân theo khu vực kinh tế
Biểu đồ 2.2: Giá trị sản xuất theo giá so sánh phân theo khu vực kinh tế
Biểu đồ 3.1: Kết quả đào tạo phân theo hệ đào tạo năm 2010 đến 2013
Biểu đồ 3.2: Quy mô HS, SV của trường ĐH Bà Rịa - Vũng Tàu trong 4 năm

Biểu đồ 3.4: Quy mô,cơ cấu HS-SV phân theo khoa chuyên ngành niên khóa 2012-
2013






xii

DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Diễn giải nội dung
CBQLGD
Cán bộ quản lý giáo dục
CL
Chiến lược
CLPTNNL
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
CSNS
Chính sách nhân sự
ĐHDL
Đại học dân lập
ĐVT
Đơn vị tính
ĐH, CĐ, THCN
Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp
GD
Giáo dục
GD - ĐT
Giáo dục – Đào tạo
GV
Giảng viên
GDĐH
Giáo dục đại học
GS, PGS, TS, Ths
Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ
HS - SV

Học sinh – sinh viên
NCKH
Nghiên cứu khoa học
NL
Nhân lực
NNL
Nguồn nhân lực
NNLGD
Nguồn nhân lực giáo dục
NNL GD – ĐH
Nguồn nhân lực giáo dục đại học
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
QL
Quản lý
1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động, chính vì vậy nhân tố này đóng một
vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Đứng trước xu thế
hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trường phát triển một cách nhanh chóng,
không chỉ là nền kinh tế đơn thuần mà nó đã phát triển và chuyển biến thành nền
kinh tế tri thức, việc xây dựng, phát triển, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực
(NNL) để đạt hiệu quả, luôn luôn là một câu hỏi chính đặt ra đối với tất cả các
quốc gia, các nền kinh tế nói chung và các tổ chức hoạt động kinh tế nói riêng.
Nguồn nhân lực phục vụ cho công tác giáo dục đào tạo, mang tính đặc thù riêng.
Trong thực tế hiện nay và những năm qua, nguồn nhân lực phục vụ trong giáo dục
đào tạo đã tăng cả về số lượng, chất lượng và tính đa dạng. Mặc dù vậy, với yêu

cầu của quá trình phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì phát triển
nguồn nhân lực (PTNNL) trong giáo dục đào tạo còn nhiều bất cập, chất lượng
còn chưa cao so với sự đòi hỏi của sự phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu chưa cân
đối, cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực còn chưa phù hợp, chưa thỏa
đáng, việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực còn thấp. Từ những vấn đề trên
việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đang đặt ra là hết sức quan
trọng và cần thiết. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã định hướng cho PTNNL
Việt Nam “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất
tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn
với một nền khoa học – công nghệ và hiện đại”. Như vậy, việc PTNNL trong lĩnh
vực Giáo dục – Đào tạo (GD – ĐT) phải đặt trong chiến lược phát triển kinh tế -
xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội. Chiến lược phát triển NNL GD – ĐT của nước ta phải đặt trên cơ sở phân
tích thế mạnh và những yếu điểm của nó, để từ đó có chính sách khuyến khích,
phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những
mặt yếu kém trong việc PTNNL trong GD – ĐT. Có như vậy chúng ta mới có
2


được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, là một trường Đại học tư thục mới được
thành lập năm 2006, với năm khoa chuyên ngành ban đầu, nhiệm vụ chính trị
được giao là đào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu của xã hội theo đúng chuyên
ngành đào tạo của trường. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc xây dựng, phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy, giỏi về kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ, ổn định về chính trị, cơ cấu tổ chức đào tạo , gắn bó với nghề, với
trường, trước biến động của cơ chế thị trường, có một vị trí quan trọng, đảm bảo
cho sự phát triển bền vững ổn định và lâu dài của Nhà trường. Do tính cạnh tranh
về nguồn nhân lực ngày càng khốc liệt trong ngành giáo dục đào tạo tại địa bàn

tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, trong một số năm tới Bà Rịa - Vũng Tàu sẽ đầu tư thu
hút, quy hoạch đô thị đại học tại địa bàn thành phố.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và
những điểm yếu của nó, để từ đó có những chính sách khuyến khích, phát huy thế
mạnh, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém. Có
như vậy, chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu và
đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp phát triển của từng thành phần kinh tế nói
riêng và yêu cầu phát triển chung của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước.
Trên cơ sở đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài
“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đến
năm 2020”
2. Mục tiêu của đề tài
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường
Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đến năm 2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
3


- Tìm hiểu, phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra những thành
công và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học
Bà Rịa - Vũng Tàu
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
- Từ kết quả phân tích trên đề ra chiến lược và đưa ra giải pháp phát triển nguồn
nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
+ Cơ sở lý luận về chiến lược và chiến lược phát triển nguồn nhân lực

+ Tình hình sử dụng nguồn nhân lực (Bao gồm: đội ngũ những người làm công tác
giảng dạy, cán bộ quản lý về mặt số lượng và chất lượng) tại trường ĐH Bà Rịa -
Vũng Tàu
3.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Tại trường ĐH Bà Rịa - Vũng Tàu- thành phố Vũng Tàu - tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu.
+ Thông tin về số liệu sử dụng trong đề tài, đề tài sử dụng số liệu thông qua điều
tra sơ cấp, thông tin thứ cấp từ năm 2006 đến năn 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
-Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng để luận
cứ cho các nội dung nghiên cứu.
-Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dung phương pháp nghiên cứu định tính làm
chủ đạo và kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phân tích
đánh giá khảo sát thực tiễn.
-Dữ liệu phân tích bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp
được thu thập các tài liệu, báo cáo khoa học về công tác xây dựng và quản lý NNL nói
chung và tại trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng. Nguồn dữ liệu sơ cấp được
thu thập từ việc quan sát, hội thảo, lấy ý kiến chuyên gia.
-Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích thông qua các phương pháp như thống kê,
4


mô tả; phân tích lịch sử, so sánh, hệ thống, tổng hợp…
5. Đóng góp của luận văn
- Một là, hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về chiến lược nói chung PTNNL
trong lĩnh vực giáo dục và đúc rút những kinh nghiệm của một số trường trong
lĩnh vực PTNNL này.
- Hai là, đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở trường Đại học Bà
Rịa - Vũng Tàu trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm
và tồn tại trong việc PTNNL

- Ba là, xây dựng chiến lược PTNNL của trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đến
năm 2020.
- Bốn là, góp phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển chung của trường đến
năm 2020.
6. Kết cấu luận văn
Chương I: Cơ sở lý luận và chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Trường đại học
Bà rịa Vũng Tàu
Chương III: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường đại học Bà Rịa
Vũng Tàu đến năm
Phần kết luận và kiến nghị
5


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà các
nhà nghiên cứu nguồn nhân lực có cách nhìn nhận đánh giá khác nhau;
* Theo giác độ vĩ mô: Nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.
* Theo giác độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do
doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội,
các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối

với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”[ 16]
* Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay
nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực
lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ
tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động
6


dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động
nhưng không có nhu cầu lao động.[16]
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng ”Là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [11]
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp.
- Dưới góc độ một doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động có kỹ năng và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này trong tổ
chức.
- Còn dưới góc độ là người lao động: đó là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành
động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập
người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp

công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử
dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh
nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy
trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới
sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh
nghiệp. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình
đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp
là phải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động. Phát triển về số
lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ.
Phát triển chất lượng lao động thông qua như chương trình đào tạo huấn luyện và
đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của doanh nghiệp.
7


1.1.3 Khái niệm về chiến lược
“Chiến lược” là thuật ngữ bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp “Strategos” dùng trong quân
sự, có rất nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về chiến lược, sau đây chúng ta tìm
hiểu một số quan điểm của các chiến lược gia.
- Năm 1962, nhà nghiên cứu Chandler, định nghĩa chiến lược là “việc xác định các mục
tiêu, mục đích cơ bản dài hạn của một doanh nghiệp và việc áp dụng một chuỗi các
hành động cũng như việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này”
- Theo Johnson và Scholes, định nghĩa chiến lược trong điều kiện môi trường có rất
nhiều thay đổi nhanh chóng “Chiến lược là định hướng và phạm vi của một tổ chức về
dài hạn nhằm giành lực thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc định dạng các
nguồn lực của nó trong môi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trường và thỏa
mãn mong đợi của các bên hữu quan”
- Theo nhà chiến lược gia Brace Henderson, nhà sáng lập Tập đoàn tư vấn Boston
“Chiến lược là sự tìm kiếm thận trọng một kế hoạch hành động để phát triển và kết hợp
lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Những điều khác biệt giữa bạn và đối thủ cạnh tranh là
cơ sở cho lợi thế của bạn” [13]

Dù tiếp cận theo cách nào thì bản chất của chiến lược vẫn là phác thảo hình ảnh tương
lai của tổ chức trong lĩnh vực hoạt động và khả năng khai thác.
Một vấn đề thực tế là chiến lược là nhân tố để giúp doanh nghiệp phát triển. Do
đó, nên bắt đầu một kế hoạch với việc đưa ra viễn cảnh tương lai, bao gồm vị trí
chính xác, và làm thế nào để đạt được nó với một kế hoạch được thiết lập cẩn thận.
Trong thời gian dài, mọi thứ sẽ thay đổi. Quyết định và hành động của mô hình
đánh dấu sự thay đổi từ bước khởi đầu tới sự thành công. Mô hình quyết định và
hành động được gọi là "chiến lược nhìn thấy" hoặc "chiến lược nổi."
1.1.4 Phân loại chiến lược
1.1.4.1 Theo sự tăng trưởng
a. Chiến lược tập trung:
8


Chiến lược tăng trưởng tập trung trong hoạt động thường được áp dụng trong thị
trường nội địa.
b. Chiến lược hội nhập theo chiều dọc:
Chiến lược hội nhập theo chiền dọc nghĩa là tổ chức tự tìm kiếm đầu vào hoặc tự lo
đầu ra của mình.
* Căn cứ vào tiến trình hội nhập chia ra
- Tăng trưởng hội nhập dọc ngược chiều
- Tăng trưởng hội nhập dọc thuận chiều
* Căn cứ vào mức độ hội nhập
- Hội nhập toàn diện
- Hội nhập một phần, chỉ chủ động tham gia một phần nào đó của đầu vào hoặc đầu ra
* Căn cứ vào phạm vi hội nhập
- Hội nhập nội bộ
- Hội nhập bên ngoài
c. Chiến lược đa dạng hóa
Có hai hình thức trong các chiến lược tăng trưởng đa dạng hóa:

- Đa dạng hóa tương quan hoặc liên kết
- Đa dạng hóa không tương quan hoặc không liên kết
1.1.4.2. Phân loại theo cấp độ quản lý
Được chia thành ba cấp độ như sau:
- Chiến lược cấp quốc gia
- Chiến lược cấp Bộ, Ngành Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
- Chiến lược cấp Sở, Ngành địa phương, cấp huyện, thị xã
1.2. Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội
1.2.1 Nguồn nhân lực là mục tiêu, động lực chính của phát triển
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người. Vai trò của
con người thể hiện ở hai mặt:
9


- Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để không
ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số
lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày
càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho
tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày
càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh
tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng
tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải
vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất
và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng,
song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định
hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường.
Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức
thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng
của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người
tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.

- Thứ hai, với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực
và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực,
vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn
lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại
như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của
con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động
chúng và đưa chúng vào hoạt động.