Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Hải Dương giai đoạn hiện nay

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ, đặc
biệt là công nghệ thông tin phát triển mạnh như vũ bão, hội nhập quốc tế là xu
thế tất yếu, thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực (NNL) có hàm lượng chất
xám cao là vô cùng quan trọng đối với mọi quốc gia. Hầu hết các nước trên
thế giới đều coi trọng phát triển giáo dục; đều ý thức được giáo dục chính là
chìa khóa mở cửa tương lai; giáo dục chính là nơi tạo ra NNL, tạo được sức
cạnh tranh mạnh mẽ trong thời kỳ hội nhập. Nhận thức rõ tầm quan trọng của
giáo dục, Đảng ta đã khẳng định “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”, trong
đó: “Mục tiêu giáo dục đào tạo nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài, hình thành đội ngũ lao động có tri thức. Có tay nghề, có
năng lực thực hành tự chủ, năng động và sáng tạo” [5].
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đánh giá: “Đội ngũ giáo viên thiếu
về số lượng, cơ cấu không đồng bộ, chất lượng thấp. Một bộ phận giáo viên
trình độ chuyên môn còn thấp, phẩm chất đạo đức nhân cách kém. Đa số giáo
viên sử dụng phương pháp dạy học và giáo dục lạc hậu, nặng về truyền thụ
tri

thức, ít coi trọng rèn luyện cho học sinh phương pháp tư duy độc lập,
sáng

tạo và thái độ đúng đắn trong học tập và trong cuộc sống”. [14]
Chỉ thị 40/CT-TW của Ban Bí thư TW Đảng về việc xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục đã chỉ ra: “Chất lượng
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu
đổi

mới giáo dục và phát triển KT-XH, đa số vẫn dạy theo lôgic cũ,
nặng về

truyền đạt lý thuyết, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng lực sáng
tạo, kỹ năng

thực hành nghề của người học ” và đề ra: “Mục tiêu của
chiến lược phát

triển GD&ĐT là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo
dục được chuẩn

hóa, đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đặc biệt chú trọng
1
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm nghề nghiệp, tay
nghề của nhà giáo, nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng những đòi hỏi
ngày

càng cao của sự nghiệp CNH- HĐH đất nước” [2]
Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2001- 2010 đã đề ra nhiều
giải

pháp lớn để thực hiện chiến lược phát triển, trong đó có:“Phát triển đội
ngũ

nhà giáo đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất
lượng

đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu
quả giáo

dục”. [8]

Nghị quyết số 14/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính phủ về Đổi mới
cơ

bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 đã xác
định:

“Xây dựng ĐNGV và CBQL giáo dục đại học đủ về số lượng, có
phẩm chất

đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao,
phong cách

giảng dạy và quản lý tiên tiến; ”. Trong đó có nhiệm vụ và giải
pháp là “Đổi

mới công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng
viên và CBQL.”
Với vai trò là lực lượng nòng cốt trong sự nghiệp đào tạo nghề, đội ngũ
GVDN đang đứng trước đòi hỏi cao về số lượng, cơ cấu và sự chuẩn hoá về
chất lượng để đáp ứng yêu cầu cho việc đào tạo NNL phục vụ sự nghiệp
CNH- HĐH. Do đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng để ĐNGV đạt chuẩn quy
định là hết sức cấp bách.
Trường Cao đẳng nghề Hải Dương được thành lập với nhiệm vụ trọng
tâm là đào tạo NNL theo ba cấp trình độ: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề và
Sơ cấp nghề, đáp ứng nhu cầu về lao động trên địa bàn tỉnh Hải Dương và
khu vực. Năm 2011, Trường Cao đẳng nghề Hải Dương được lựa chọn đầu tư
trọng điểm trong công tác đào tạo nghề ba cấp độ: Quốc tế, ASEAN và Quốc
gia theo Quyết định số 286/QĐ-LĐTBXH ngày 07/7/2011 của Bộ LĐTBXH
Việc tìm ra những giải pháp mang tính khả thi và hiệu quả trong công
tác phát triển ĐNGV nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo là một nhu

cầu cấp thiết không chỉ mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn cao
trong giai đoạn hiện nay và tương lai của trường Cao đẳng nghề Hải Dương.
Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi đã lựa chọn vấn đề: “Biện
pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Hải Dương giai
đoạn hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cuối khóa học.
2. Mục đích nghiên cứu
Vận dụng quan điểm chính sách để nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát
triển ĐNGV, đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng
nghề Hải Dương nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu
cầu của xã hội trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV
3.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV tại trường Cao

đẳng nghề
Hải Dương
3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển ĐNGV trường Cao đẳng nghề

Hải
Dương trong giai đoạn hiện nay.
4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp phát triển ĐNGV của trường

Cao đẳng
nghề Hải Dương, tỉnh Hải Dương.
4.2. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển ĐNGV trường Cao

đẳng nghề Hải
Dương.
5. Phạm vi nghiên cứu

5.1. Giới hạn đối tượng nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và

phân tích
thực trạng phát triển ĐNGV, đề xuất một số biện pháp quản lý phát

triển
ĐNGV của trường Cao đẳng nghề Hải Dương giai đoạn 2012-2015.
Đội ngũ chuyên viên, nhân viên phục vụ không tham gia giảng dạy thì
không nằm trong đối tượng nghiên cứu của đề tài này.
5.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu
- Trường Cao đẳng nghề Hải Dương, tỉnh Hải Dương
- Số liệu phục vụ nghiên cứu lấy từ năm 2007 đến năm 2011
5.3. Giới hạn khách thể nghiên cứu:
CBQL, giảng viên trường Cao đẳng nghề Hải Dương,
6. Giả thuyết khoa học
Chất lượng ĐNGV là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng đào tạo. Nếu đề xuất được các biện pháp phát triển ĐNGV có cơ sở
khoa học, phù hợp thực tiễn và có tính khả thi, đồng thời thực hiện chúng một
cách đồng bộ và triệt để thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của
trường Cao đẳng nghề Hải Dương, đáp ứng yêu cầu xã hội hiện nay.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thông qua việc nghiên cứu các văn kiện của Đảng, Luật pháp và Chính
sách của Nhà nước về GD&ĐT, các công trình khoa học nghiên cứu về
QLGD, quản lý nhà trường, quản lý dạy nghề và quản lý đội ngũ giáo viên ;
Từ đó phân tích, so sánh, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tri thức và
văn bản pháp lý hiện hành để xây dựng các khái niệm công cụ cho đề tài và
xác định được cơ sở lý luận của biện pháp phát triển đội ngũ GVDN.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra: Xây dựng bảng điều tra phù hợp với nội dung

đề tài
nghiên cứu, thống kế, phân tích các dữ liệu để có những đánh giá chính

xác
về tình hình phát triển ĐNGV trường Cao đẳng nghề Hải Dương trong
thời gian qua
- Phương pháp chuyên gia: Thông qua bảng hỏi các ý kiến chuyên gia,

các
CBGL giáo dục có nhiều kinh nghiệm để khảo sát thực trạng và biện pháp
phát triển ĐNGV trường Cao đẳng nghề Hải Dương
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Xin ý kiến từ các lãnh đạo trường

Cao
đẳng nghề (Hải Dương, Thương mại và Công nghiệp, Licogi), lựa chọn

các
ý kiến tốt bổ sung vào công tác phát triển ĐNGV trường Cao đẳng nghề

Hải
Dương
- Phương pháp khảo nghiệm: Xin ý kiến đánh giá của các chuyên gia,

CBQL
giáo dục bằng phiếu hỏi, phỏng vấn.
7.3. Nhóm phương pháp xử lý thông tin
Xử lý các kết quả nghiên cứu bằng phương pháp thống kê toán học,
bằng phần mềm tin học và sử dụng các hình, bảng biểu, biểu đồ để phục vụ
nghiên cứu và minh chứng cho tính chân thực của kết quả nghiên cứu.

8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục chữ viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo, danh mục các bảng biểu, các phụ lục. Nội dung chính
của luận văn gồm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của

trường
Cao đẳng nghề Hải Dương
- Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng

nghề
Hải Dương giai đoạn trong giai đoạn hiện nay.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Cùng với quá trình phát triển KT-XH, các quốc gia trên thế giới luôn
coi trọng phát triển nền GD&ĐT nhằm đáp ứng ngày càng cao về nâng cao
trình độ dân trí, phát triển NNL và hội nhập quốc tế.
Trong lịch sử phát triển của các nước, nhất là các nước có nền kinh tế
và khoa học kỹ thuật phát triển đều phải có nền giáo dục tốt. Trong đó, vai trò
của đội ngũ giáo viên mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
nền giáo dục đó. Vậy nên, đội ngũ giáo viên luôn được lựa chọn, đào tạo khoa
học, bài bản, cùng với đó là chính sách đãi ngộ xứng đáng về vật chất và tinh
thần đối với những cống hiến của họ. Nước Mỹ đã từng đưa ra một trong
những chương trình hành động để phát triển giáo dục là: Để có những trường
tốt nhất, phải có những giáo viên tốt nhất.
Công tác GD&ĐT ở nước ta đã được coi trọng từ những năm đầu của
thế kỷ XIX. Bước sang thời kỳ phát triển hiện đại các trình độ và các ngành

khoa học cũng được phân định rạch ròi hơn. Nếu giáo dục phổ thông là quá
trình giới thiệu và khái quát để con người hình thành nhân cách, thì giáo dục
chuyên nghiệp nhằm hình thành kỹ năng, kỹ xảo, xác định ngành nghề của
mỗi cá nhân trong một xã hội nhất định, góp phần tạo ra sản phẩm duy trì sự
sống và phát triển của toàn xã hội.
Đảng và Nhà nước có chủ trương xã hội hóa GD&ĐT, xây dựng sự
nghiệp giáo dục trở thành sự nghiệp chung của toàn thể nhân dân. Thực chất,
phát triển giáo dục nói chung và đào tạo đội ngũ giáo viên của ngành giáo dục
chuyên nghiệp và dạy nghề nói riêng là cách nâng cao ý thức của toàn xã hội
đối với giáo dục, huy động các lực lượng, các nguồn lực của xã hội để phát
triển quy mô và chất lượng đào tạo.
Quản lý nâng cao chất lượng và phát triển ĐNGV là đáp ứng yêu cầu
đổi mới của ngành và của đất nước. Đối với cơ sở GD&ĐT, ĐNGV là lực
lượng trực tiếp thực hiện mục tiêu, kế hoạch giảng dạy, giáo dục; là bộ phận
quan trọng của NNL xã hội, NNL cơ bản của ngành GD&ĐT.
Tại Việt Nam, vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên nói chung, đội ngũ
GVDN nói riêng được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm. Chủ tịch Hồ Chí
Minh có nói: “Không có giáo dục, không có cán bộ thì cũng không nói gì đến
kinh tế” [27,tr331]. Người yêu cầu: “Những cán bộ giáo dục phải luôn luôn
cố gắng học tập thêm, học chính trị, học chuyên môn” [27,tr394].
Phát triển đội ngũ giáo viên được coi như là một giải pháp lớn, trọng
tâm để phát triển sự nghiệp giáo dục, thể hiện ở: Nghị quyết TW IV (khóa
VII); Nghị quyết TW II (khóa VIII) và Kết luận Hội nghị TW VI; Nghị quyết
TW IX (khóa IV); Thông báo số 242-TB-TW của Bộ Chính trị về tiếp tục
thực hiện Nghị quyết TW II (khóa VIII) về công tác GD&ĐT; Đề án xây
dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn
(2005-2010) của Chính phủ
Vấn đề xây dựng chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước đã được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu như quản lý
chuyên môn, bồi dưỡng giáo viên, công tác thi đua khen thưởng, thanh kiểm

tra Nhiều luận văn thạc sỹ, tiến sỹ đã nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ
giáo viên từ nhiều khía cạnh khác nhau, ở các ngành học, cấp học và địa
phương khác nhau: Cấp Quốc gia có Dự án nghiên cứu tổng thể về giáo dục,
mã số VIE/89/022 năm 1991-1992. Dự án này đã đánh giá hệ thống giáo dục
về hiệu quả trong và hiệu quả ngoài. Đề xuất chiến lược dài hạn thích nghi với
yêu cầu đang thay đổi của xã hội và sự hạn chế của vấn đề tài chính; Đề tài
khoa học mã số KX-07-14 thuộc chương trình KH-CN cấp Nhà nước, năm
1996 về: Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới. Đề
tài

đã đánh giá thực trạng tình hình bồi dưỡng và đào tạo lại các loại hình lao
động

hiện nay, đề xuất mội số nội dung chính sách và giải pháp nhằm thúc đẩy
việc

bồi dưỡng và đào tạo lại các hình thức lao động có hiệu quả, đáp ứng nhu
cầu

nhân lực cho phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH trong điều kiện mới.
Liên quan đến lĩnh vực đào tạo nghề có:
- Dự án “Tăng cường năng lực dạy nghề” thuộc Chương trình mục tiêu
Quốc gia của Bộ LĐTBXH. Mục tiêu của dự án nhằm củng cố năng lực dạy
nghề của các cơ sở đào tạo và tăng cường mối liên kết giữa các cơ quan TW
và chính quyền địa phương tham gia đào tạo giáo viên dạy nghề:
+ Xây dựng chương trình và viết giáo trình đào tạo giáo viên dạy nghề
+ Lập kế hoạch chiến lược đào tạo giáo viên
+ Quản lý và cải cách hệ thống đào tạo giáo viên
+ Giám sát, đánh giá quá trình thực hiện
- Dự án “Tăng cường kỹ năng nghề” giai đoạn 2010-2015 thuộc nội

dung tài
trợ của Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB) với mục tiêu nhằm góp

phần
giảm thiểu thiếu hụt kỹ năng ở một số nghề trọng điểm. Năng lực giáo

viên
và CBQL của các cơ sở dạy nghề được tăng cường.
- Luận văn Thạc sỹ khoa học giáo dục: “Biện pháp xây dựng ĐNGV

trường
Đại học Lao động xã hội giai đoạn 2007-2015” năm 2007 của tác giả
Nguyễn Thị Thanh Bình- Trường Đại học Sư phạm Hà Nội- Học viện QLGD;
- Đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy ở

các
trường Đại học theo tinh thần cải cách hành chính” năm 2006, chủ nhiệm

đề
tài Th.S. Hoàng Thị Dân - Đề tài NCKH cấp Bộ, mã số B2004-53-18
Dưới các mức độ, phạm vi nghiên cứu khác nhau, các đề tài khoa học,
dự án trên đã cập đến vấn đề phát triển ĐNGV. Tuy nhiên các công trình đó
chủ yếu đi sâu vào những nội dung nhất định, chưa đề cập các biện pháp đồng
bộ phát triển đội ngũ GVDN trong giai đoạn hội nhập quốc tế phục vụ sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Do nhu cầu về nguồn lao động qua đào tạo của các cơ sở dạy nghề tăng
nhanh dẫn đến mất cân đối về nhiều mặt, trong đó có sự bất cập của đội ngũ
GVDN. Từ năm 2000 trở lại đây, hầu hết các cơ sở dạy nghề phải đối mặt với
việc tăng nhanh đội ngũ giáo viên dạy nghề bằng nhiều giải pháp tình thế

như: Đào tạo giáo viên cấp tốc, đào tạo lại đối với giáo viên trái chuyên
ngành, giáo viên là thợ kỹ thuật, kỹ sư chưa được đào tạo về kỹ năng sư phạm
hoặc được đào tạo về sư phạm nhưng chưa có kỹ năng thực hành nghề dẫn
đến chất lượng giáo viên bị giảm sút, làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Ở tỉnh Hải Dương đến nay đã có một vài công trình nghiên cứu cấp
ngành về ĐNGV nhưng chỉ đề cập ở một số khía cạnh về thực trạng ĐNGV
chung làm cơ sở cho việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
hàng năm, chưa đi sâu và cập nhật những vấn đề mới mà các cơ sở dạy nghề
cần thực hiện trong giai đoạn hiện nay. Chính vì vậy, đề tài này tiếp tục nghiên
cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ GVDN, từ đó đề xuất các biện
pháp thiết thực, khả thi phát triển ĐNGV nhằm góp phần nâng cao chất lượng
đào tạo đáp ứng yêu cầu xã hội của trường Cao đẳng nghề Hải Dương nói
riêng

và các cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh Hải Dương nói chung.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Khái niệm quản lý
Khi nghiên cứu về lý luận quản lý, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều
khái niệm về quản lý ở những cách tiếp cận khác nhau:
Theo quan điểm duy vật của Chủ nghĩa Mác-Lê nin: “Quản lý là sự
tác

động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay hệ thống khác
nhau

của hệ thống xã hội, trên cơ sở vận dụng đúng đắn những quy luật
và xu
hướng khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát
triển tối ưu theo mục đích đặt ra”. [26]
Theo F.W.Taylo (1856 - 1915), người được nhiều nhà khoa học coi là

người cha của lý luận quản lý khoa học: “Quản lý là biết được điều bạn
muốn

người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành được
công việc

một cách tốt nhất” [41,tr85].
- Theo nhóm tác giả Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz

Weihrich: “Quản
lý là thiết kế một môi trường mà trong đó con người cùng

làm việc với
nhau trong các nhóm có thể hoàn thành mục tiêu” [22,tr29].
Ở Việt Nam, khái niệm quản lý đã được đề cập với nhiều cách tiếp cận
khác nhau:
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là quá trình tác động của
chủ thể quản lý đến đối tượng nhằm điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã
hội, hành vi hoạt động của con người để đạt tới mục đích, đúng với ý chí của
nhà quản lý và phù hợp với quy luật khách quan” [32].
- Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ

chức,
có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên

khách
thể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội,

kinh
tế, bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các

phương pháp và các giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện
cho sự phát triển của đối tượng” [16,tr7].
- Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là tác động có định

hướng, có
chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý

(người bị
quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt

được
mục đích của tổ chức” [24,tr51].
Những khái niệm trên dù được đề cập ở nhiều góc độ khác nhau, nhưng
đã đề cập đến những nhân tố cơ bản như của quản lý như: Tổ chức, mục tiêu
Công cụ quản lý
Chủ thể quản lý
Khách thể quản lý
Phƣơng pháp quản lý
hoạt động; Chủ thể quản lý, tức là người quản lý (người đứng đầu tổ chức);
Khách thể quản lý, tức là các người bị quản lý trong tổ chức; Mục tiêu quản lý
phù hợp với mục tiêu của tổ chức; Phương thức tác động khoa học của chủ thể
quản lý như có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật
Như vậy, có thể hiểu: Quản lý là tập hợp các hoạt động lập kế hoạch,
tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật
và công nghệ để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và
tiềm năng) vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ
thống, các hoạt động để đạt được các mục đích đã định.
Quản lý là sự tác động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có
hệ thống và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm
đưa

tổ chức đạt tới mục tiêu.
Mục tiêu
Hình 1.1. Sự tác động của các quá trình quản lý
1.2.2. Khái niệm quản lý giáo dục
QLGD là một khoa học quản lý chuyên ngành, trên nền tảng của khoa
học quản lý nói chung. Cũng giống như khái niệm quản lý, QLGD cũng có
nhiều cách tiếp cận khác nhau. Ở đây tác giả chỉ đề cập tới khái niệm QLGD
trong phạm vi quản lý một hệ thống giáo dục mà hạt nhân của hệ thống là các
cơ sở dạy nghề
Theo M.I.Kondakop: “QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có
ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả
các
mắt xích của hệ thống nhằm đảm bảo việc hình thành nhân cách cho thế
hệ

trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật của quá trình giáo
dục,

của sự phát triển thể lực và tâm lý trẻ em” [25,tr35].
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “QLGD là hệ thống tác động có mục
đích

có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận
hành theo

đường lối, nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính chất nhà
trường xã hội

chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học,

giáo dục thế hệ

trẻ, đưa hệ giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái
về chất” [20]
Tác giả Nguyễn Gia Quý cho rằng: “QLGD là sự tác động có ý thức
của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới
mục tiêu đã định trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng những quy luật
khách quan của hệ thống giáo dục quốc dân” [33,tr12]
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo:“QLGD theo nghĩa tổng quát là hoạt
động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy công tác
đào

tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội” [4,tr31]
Những khái niệm về QLGD nêu trên tuy được diễn đạt ở nhiều khía
cạnh khác nhau nhưng đều thống nhất coi QLGD là sự tác động có tổ chức, có
định hướng phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý ở các cấp
lên đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục của từng cơ sở và của
toàn bộ hệ thống giáo dục đạt tới mục tiêu nhất định.
Nội dung QLGD bao gồm một số vấn đề cơ bản: xây dựng và chỉ đạo
thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục, ban
hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, tiêu
chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học, tổ chức bộ máy
QLGD, tổ chức chỉ đạo bồi dưỡng CBQL, giảng viên; quản lý sử dụng các
nguồn lực
Trong QLGD, việc xác định mục tiêu, mục đích giáo dục có ý nghĩa rất
quan trọng; nếu xác định không đúng mục tiêu, mục đích sẽ cây ra những tổn
thất lớn lao để lại những hậu quả nặng nề đối với sự phát triển xã hội.
Cũng như các hoạt động quản lý KT-XH, QLGD có hai chức năng tổng
quát: Chức năng ổn định, quy trì quá trình đào tạo đáp ứng nhu cầu hiện hành
của nền KT-XH; Chức năng đổi mới, phát triển đào tạo đón đầu tiến bộ, khoa

học kỹ thuật.
Như vậy, QLGD là hoạt động điều hành các nhà trường để giáo dục
vừa là sức mạnh, vừa là mục tiêu của nền kinh tế. Từ hai chức năng tổng quát
trên, QLGD phải quán triệt, gắn liền với bốn chức năng cụ thể là: Lập kế
hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
1.2.3. Khái niệm quản lý cơ sở dạy nghề
1.2.3.1. Khái niệm quản lý nhà trường
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý nhà trường là thực hiện
đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là
đưa

trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục,
mục

tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với học sinh”
[32,tr34].
Theo tác giả Nguyễn Phúc Châu: “Quản lý nhà trường (một cơ sở giáo
dục) là sự tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và
hợp quy luật) của chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản
lý

nhà trường (giáo viên, giảng viên, nhân viên và người học, ) nhằm đưa các
hoạt

động giáo dục và dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu giáo dục”
[7,tr20]
Với nội hàm của khái niệm quản lý nhà trường như trên ta thấy:
- Chủ thể quản lý nhà trường là CBQL thuộc các cơ quan QLGD các

cấp,

nếu hiểu trên phương diện quản lý nhà nước về giáo dục; hoặc là thủ
trưởng một cơ sở giáo dục (hiệu trưởng trường học).
- Khách thể quản lý nhà trường là lực lượng giáo dục làm việc trong

mọi
nhà trường thuộc hệ thống giáo dục quốc dân; hoặc là các CBQL cấp
dưới của hiệu trưởng, các giảng viên, giáo viên, nhân viên phục vụ, người học
và các lực lượng tham gia giáo dục trong một nhà trường cụ thể.
Tóm lại, quản lý nhà trường là sự tác động tự giác, có ý thức, có
mục

đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật của chủ thể quản lý nhà
trường

(hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường (CBQL cấp dưới,
người dạy,

người học, nhân viên và các lực lượng tham gia giáo dục khác)
nhằm đưa các

hoạt động giáo dục và dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu
giáo dục.
1.2.3.2. Quản lý dạy nghề
Hệ thống giáo dục quốc dân trong đó có dạy nghề là một hệ thống xã
hội. Quản lý dạy nghề chịu sự chi phối của các quy luật xã hội và tác động
của quản lý xã hội. Quản lý dạy nghề được hiểu là sự tác động của chủ thể
quản lý đến các đối tượng quản lý trong lĩnh vực hoạt động dạy nghề. Quản lý
dạy nghề là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy
mạnh hoạt động dạy nghề theo yêu cầu phát triển xã hội.
Như vậy, Quản lý dạy nghề là hệ thống những tác động có mục đích,

có kế hoạch, hợp với quy luật của chủ thể quản lý trong hệ thống dạy nghề,
là

sự điều hành có hệ thống và các cơ sở dạy nghề nhằm góp phần thực
hiện

mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
[36,tr24].
Quản lý đào tạo nghề có những đặc trưng chủ yếu sau:
- Quản lý dạy nghề và quản lý cơ sở dạy nghề phải chú ý đến sự khác biệt

giữa
đặc điểm lao động sư phạm so với đặc điểm lao động xã hội nói chung.
- Sản phẩm dạy nghề có tính đặc thù nên quản lý dạy nghề phải tránh

dập
khuôn, máy móc khi tạo ra sản phẩm cũng như không được phép tạo ra

phế
phẩm.
- Trong quản lý dạy nghề các hoạt động quản lý hành chính nhà nước

và quản
lý chuyên môn đan xen vào nhau, tạo thành hoạt động thống nhất.

Quản lý
dạy nghề đòi hỏi yêu cầu cao về tính toàn diện, tính thống nhất, tính

liên tục,
tính kế thừa, tính phát triển

1.2.3.3. Quản lý cơ sở dạy nghề
Cơ sở dạy nghề là đối tượng quản lý của tất cả các cấp quản lý dạy
nghề trong hệ thống dạy nghề. Đồng thời cơ sở dạy nghề lại là một hệ thống
độc lập tự quản của xã hội.
“Quản lý cơ sở dạy nghề là tập hợp những tác động tối ưu (cộng
tác,

tham gia, hỗ trợ, phối hợp, ) của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý
nhằm

khai thác hiệu quả các nguồn lực do nhà nước đầu tư, đóng góp của
cộng đồng

và các nguồn tự có để hướng vào việc đẩy mạnh thực hiện có chất
lượng mục

tiêu, kế hoạch đào tạo và đưa cơ sở dạy nghề tiến lên trạng thái
mới” [36,tr25]

“Quản lý cơ sở dạy nghề là hệ thống những tác động có
mục đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (các cấp quản lý của hệ thống
dạy

nghề) nhằm làm cho cơ sở dạy nghề vận hành theo nguyên tắc nhất
định để

đạt tới mục tiêu đào tạo trong từng thời kỳ phát triển của đất nước.
Quản lý

dạy nghề thực chất là quản lý tất cả các mặt, các khía cạnh liên
quan đến

hoạt động đào tạo trong phạm vi cơ sở dạy nghề” [36,tr25]
Việc thống nhất quan điểm về quản lý cơ sở dạy nghề rất quan trọng vì
từ đó chúng ta có thể xác định đúng đắn những kiến thức, kỹ năng, thái độ,
các phẩm chất cần có của chủ thể quản lý và khách thể quản lý.
1.2.4. Giảng viên dạy nghề
1.2.4.1. Giảng viên
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Giảng viên (danh từ) là tên gọi chung
người

làm công tác giảng dạy ở các trường chuyên nghiệp, các lớp đào
tạo, huấn

luyện, các trường trên bậc phổ thông” [38]
Theo Luật Giáo dục: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non,
giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung
cấp

nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở
cơ sở

giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên.” [37]
Luật Giáo dục cũng quy định Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau:
“Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; Đạt trình độ chuẩn được đào tạo
về

chuyên môn, nghiệp vụ; Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; Lý lịch
bản

thân rõ ràng” [31]
1.2.4.2. Giảng viên dạy nghề
Theo Luật Giáo dục sửa đổi bổ sung năm 2009 thì những người làm
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục tại các cơ sở dạy nghề trình độ cao đẳng nghề
gọi là giảng viên.
Theo Luật Dạy nghề: “GVDN là người dạy lý thuyết, dạy thực hành
hoặc vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề”. GVDN
tại các trường Cao đẳng nghề được chia ra thành 3 loại:
- Giảng viên giảng dạy lý thuyết nghề;
- Giảng viên giảng dạy thực hành nghề;
- Giảng viên giảng dạy cả lý thuyết và thực hành nghề.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nhà giáo giảng
dạy

ở trường Cao đẳng nghề Hải Dương, nên các khái niệm dùng trong đề
tài này

với tên gọi chung là Giảng viên.
1.2.5. Đội ngũ giảng viên dạy nghề
1.2.5.1. Đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt:“Đội ngũ là tập hợp một số đông người
có

cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” [38]
Theo tác giả Nguyễn Phúc Châu: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số
đông

người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực
lượng hoạt

động trong một hệ thống (tổ chức)” [7]
Tuy nhiên ở một nghĩa chung nhất chúng ta hiểu: Đội ngũ là tập
hợp

một số đông người, hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều
chức

năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề nhưng có chung mục
đích xác

định, họ làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về lợi ích vật
chất hoặc

tinh thần cụ thể.
1.2.5.2. Đội ngũ giảng viên
Theo Từ điển Giáo dục học: “ĐNGV là một tập thể những người
đảm

nhiệm công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên
môn và

nghiệp vụ quy định” [29]
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường:“Đội ngũ giáo viên trong ngành
giáo dục là một tập thể người bao gồm CBQL, giáo viên và nhân viên;
nếu

chỉ đề cập đến đặc điểm đó của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ
giáo

viên và đội ngũ CBQL giáo dục”. [18]
Từ những quan điểm đã nêu, ta có thể hiểu ĐNGV là những người làm
nghề dạy học - giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức),
cùng

chung một nhiệm vụ. Có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo,
cùng thực

hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi theo Luật Giáo
dục và văn

bản quy phạm pháp luật khác.
ĐNGV không phải là một tập hợp rời rạc, đơn lẻ mà là một tập hợp có
tổ chức, có sự chỉ huy thống nhất, có sự ràng buộc bởi trách nhiệm, quyền hạn
của nhà giáo do luật pháp quy định và người tổ chức chỉ huy chung đó là cơ
quan quản lý nhà nước về GD&ĐT
1.2.5.3. Đội ngũ giảng viên dạy nghề
Từ khái niệm về dạy nghề và ĐNGV, chúng ta có thể hiểu: Đội ngũ
GVDN là tập hợp những người làm công tác giảng dạy ở các cơ sở dạy nghề,
phối hợp với nhau và phối hợp với các lực lượng giáo dục khác để thực
hiện

hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề
nghiệp

cần thiết cho người học nghề để có thể tìm được việc làm, tự tạo việc
làm hoặc

tiếp tục học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu thị trường lao
động.

Do đó, người làm công tác quản lý nhà trường phải xây dựng, gắn kết
các thành viên tạo ra đội ngũ. Trong đó, mỗi cá nhân có thể có một phong
cách

riêng, đặc điểm riêng, nhưng phải có sự thống nhất cao về mục tiêu cần
đạt tới.
1.2.6. Biện pháp quản lý
Theo Từ điển tiếng Việt: “Biện pháp là cách làm, cách giải quyết một
vấn đề cụ thể như biện pháp hành chính, biện pháp kỹ thuật, biện pháp kinh
tế ” [38]
Biện pháp quản lý là cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể của
nhà quản lý nhằm đưa tổ chức (cơ quan, đoàn thể, trường học, nhà máy ) đạt
mục tiêu của tổ chức đó
Muốn phát triển đội ngũ GVDN một cách toàn diện cần phải có hệ
thống các cách thức hoạt động thực tiễn, có cách sử dụng trong phát triển
ĐNGV hay nói cách khác đó là hệ thống các biện pháp quản lý phù hợp.
1.2.7. Phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
1.2.7.1. Phát triển
Phát triển là thuật ngữ được dùng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
phát triển KT- XH, phát triển NNL, phát triển đội ngũ
“Phát triển là biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến
rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp” [38]
Theo Triết học thuật ngữ phát triển “dùng để khái quát quá trình vận
động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến
hoàn

thiện hơn. Cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế cái
lạc

hậu”. Trong quá trình phát triển“sự vật, hiện tượng chuyển hóa sang chất

mới,

cao hơn, phức tạp hơn; làm cho cơ cấu tổ chức, phương thức vận động và
chức

năng của sự vật ngày càng hoàn thiện hơn”.
Do đó, phát triển được hiểu là sự thay đổi, chuyển biến tạo ra cái mới
theo hướng tích cực, tốt hơn hay nói cách khác phát triển là nói xu thế đi lên
của sự vật, hiện tượng ngày càng hoàn thiện hơn, là sự biểu hiện của hàng
loạt

sự biến đổi kế tiếp của sự vật và hiện tượng qua các giai đoạn khác
nhau, từ

khi bắt đầu đến khi kết thúc sự biến đổi. Quá trình đó cũng chính là
quá trình

thay đổi về lượng dẫn đến thay đổi về chất, về cấu trúc của sự vật,
hiện tượng.
1.2.7.2. Phát triển nguồn nhân lực
NNL hay còn gọi là “vốn con người” chính là nguồn lực con người,
nhân

tố con người trong một tổ chức, một tập hợp cụ thể. Trong phạm vi một
ngành

KT-XH thì NNL được hiểu là các vấn đề về nhân sự trong phạm vi
ngành đó.
Theo nghĩa hẹp, NNL được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động có khả
năng lao động, đang có việc làm hoặc chưa có việc làm. Xét trong phạm vi

một đơn vị, một cơ quan nhà nước hay một địa phương NNL chính là toàn bộ
lực lượng lao động của đơn vị, cơ quan hay một địa phương đó.
Phát triển NNL là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của
mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc tăng lên về
mặt

chất lượng và số lượng của đội ngũ, cũng như chất lượng sống của nhân
lực.
Nội dung của phát triển NNL, xét trên bình diện xã hội là một phạm trù
rộng lớn. Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) có 5 nhân
tố

của sự phát triển NNL đó là: GD&ĐT; Sức khoẻ và dinh dưỡng; Môi
trường;
Việc làm; Sự giải phóng con người. Trong đó yếu tố GD&ĐT là quan trọng
nhất, bởi vì suy cho cùng nó là nhân tố tạo ra cơ sở cho các nhân tố khác.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Con người sinh ra phải được phát
triển

thông qua giáo dục (trong nghĩa rộng của từ này, tức là cả tự giáo dục,
giáo

dục nhà trường và giáo dục ngoài nhà trường, chính quy và không chính
quy,

thường xuyên, suốt đời) bằng hoạt động giao lưu của mình và một khi đã
phát

triển (và phát triển liên tục) thì nhân tố con người chẳng những thành
nhân

lực mà còn trở thành một NNL sinh ra các nguồn lực khác (vật lực, tài
lực…)” [21,tr303].
Quản lý NNL bao gồm 3 mặt: Phát triển NNL (PTNNL), sử dụng NNL
(SDNNL) và nuôi dưỡng môi trường cho NNL (MTNNL).
QLNNL
= PTNNL + SDNNL + MTNNL = ĐT + SD + VL
Như vậy, để có thể phát huy có hiệu quả NNL con người, vấn đề phát
triển NNL cho chiến lược CNH- HĐH phải được tiến hành và quản lý trên cả
3 mặt chủ yếu một cách gắn bó và đồng bộ: Đào tạo (ĐT), Sử dụng (SD).
Việc làm (VL).
Trong đó tính định hướng CNH- HĐH xã hội chủ nghĩa trong lĩnh vực
phát triển NNL nhất thiết phải được đảm bảo bởi vai trò quản lý nhà nước đối
với thị trường việc làm, với chế độ sử dụng, với quy hoạch đào tạo đội ngũ
nhân lực ở tầm vĩ mô. Sự phát triển toàn diện của con người trong thời kỳ
CNH- HĐH đất nước và hội nhập quốc tế là phát triển về khả năng con người:
Năm lực trí tuệ và kỹ năng hành độ; Trình độ nghiệp vụ chuyên môn hóa;
Khả năng hợp tác và cạnh tranh; Khả năng di chuyển nghề nghiệp; Khả năng
hoạch định và đánh giá; Sức chịu đựng Stress do nhịp độ sống và môi trường
gây ra; Học vấn về công nghệ; Hiểu biết về xã hội; Hiểu biết về quản lý hành
chính. Vì vậy muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực con người cần tập
trung phát triển sự nghiệp giáo dục, mà trước hết là phát triển đội ngũ giáo
viên, cán bộ quản lý.
1.2.7.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
ĐNGV với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành
GD&ĐT. Nếu thực thiện tốt công tác phát triển ĐNGV sẽ thúc đẩy việc nâng
cao chất lượng đào tạo, góp phần phát triển NNL của xã hội.
“Phát triển đội ngũ trong một tổ chức được hiểu là hoạt động nhằm có
một lực lượng lao động người đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn
về trình độ đào tạo và đảm bảo chất lượng (năng lực, phẩm chất), đáp ứng

được nhiệm vụ và chức năng của tổ chức đó, đồng thời đáp ứng được yêu
cầu

phát triển KT-XH cộng đồng và xã hội” [7]
Phát triển ĐNGV có thể hiểu là quá trình tăng tiến về mọi mặt của
ĐNGV trong một thời kỳ nhất định, trong đó bao gồm cả sự điều chỉnh về quy
mô, số lượng và chất lượng giáo viên. Đó là sự tiến bộ về nhận thức, học vấn,
khả năng chuyên môn đạt đến chuẩn và vượt chuẩn của các tiêu chí dành cho
giảng viên nói chung và GVDN nói riêng. Phát triển ĐNGV cần chú ý đến sự
phát triển bền vững. Theo Hội đồng thế giới về phát triển bền vững (WCED)
thì “Phát triển bền vững là sự phát triển đáp ứng các yêu cầu hiện tại và có
khả năng thích ứng với yêu cầu của thế hệ kế tiếp sau”.
Quá trình phát triển ĐNGV bao gồm các nội dung: Phát triển về quy
mô, chất lượng và cơ cấu.
- Về quy mô và cơ cấu: Cần xác định số lượng sao cho có đủ ĐNGV

đáp
ứng yêu cầu làm việc trước mắt và lâu dài. ĐNGV cần được bố trí hợp lý,

có
tính đến các yếu tố về độ tuổi, giới tính, vị trí và môi trường công tác, tạo

ra
ê kíp làm việc mang lại hiệu quả GD&ĐT cao nhất.
- Về chất lượng ĐNGV: Khi cơ sở GD&ĐT có ĐNGV tốt thì chắc chắn

sẽ có
tác động tốt trong việc nâng cao chất lượng dạy và học. Vì vậy, trong
Phẩm
chất

Năng
lực
Trình
độ
Phát triển
ĐNGV
Cơ
cấu
Số
lượng
công tác phát triển ĐNGV, rất cần quan tâm đến chất lượng ĐNGV trên các
phương diện: phẩm chất chính trị, năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ
quản lý.
Hình 1.2. Mô hình phát triển ĐNGV
1.2.7.4. Phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
Phát triển đội ngũ GVDN là: Có đủ lực lượng GVDN cần thiết về số
lượng, chất lượng, cơ cấu để tổ chức giảng dạy đúng quy chuẩn.
GVDN thường được tuyển theo nghề cụ thể và phải có chứng chỉ nghề
quốc gia hoặc bằng cấp chuyên ngành cao hơn, phù hợp với nghề giảng dạy.
Thông thường, kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp trước đây là điều kiện
cần thiết để trở thành GVDN vì đó là bằng chứng để chứng minh rằng giảng
viên có và có thể thực hành những kiến thức và kỹ năng chuyên ngành.
Ngoài điều kiện tiên quyết về trình độ kỹ năng và kiến thức chuyên
ngành, giảng viên cũng cần phải có các kỹ năng sư phạm: Tham gia phát triển
chương trình và thiết kế khóa học; Lập kế hoạch cho các bài giảng; Phát triển
kiến thức, kỹ năng, thái độ liên quan đến công việc cho học viên qua phương
pháp truyền đạt hiệu quả và sử dụng các phương tiện hỗ trợ giảng dạy; Giám
sát và đánh giá tiến bộ của sinh viên. Kinh nghiệm làm việc, trình độ chuyên
môn sẽ được thể hiện thông qua cấp bậc vị trí chức danh của giảng viên, ví dụ
như: trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp

Để đánh giá về trình độ phát triển của ĐNGV, chúng ta cần phải căn
cứ vào các thuộc tính biểu thị của đội ngũ: Số lượng; Chất lượng; Cơ cấu
đội ngũ. Đó là ba giá trị thuộc tính tiêu biểu của vấn đề khi xem xét
ĐNGV. Cụ thể:
- Về số lượng đội ngũ giảng viên:
Số lượng ĐNGV được xác định dựa trên số lượng HS,SV và định mức
biên chế theo quy định. Khi tính toán số lượng ĐNGV cần quan tâm tới vấn
đề tuyển sinh: Công tác tuyển sinh các ngành, nghề khác nhau thì nhu cầu
GVDN của ngành nghề đó cũng khác nhau. Có ngành thì nhiều HS,SV theo
học, có ngành ít HS,SV có nhu cầu. Theo đó, sự biến động của số lượng tuyển
sinh sẽ ảnh hưởng đến số lượng giảng viên (tỷ lệ giảng viên/HS,SV). Do đó,
số lượng GVDN cũng sẽ có những thay đổi mà không hoàn toàn tuân theo
định mức chung.
Mặt khác, khi nhà trường tham gia tổ chức liên kết đào tạo với doanh
nghiệp, các cơ sở ngoài trường cũng sẽ làm ảnh hưởng đến số lượng giảng
viên khi tổ chức giảng dạy.
- Về cơ cấu đội ngũ giảng viên
Cơ cấu về chuyên môn: Khi xem xét ĐNGV của một cơ sở giáo dục,
đào tạo thì cơ cấu chuyên môn giúp ta biết tổng thể về sự thừa, thiếu giảng
viên ở các môn học/môđun và việc phân công số lượng giờ dạy trong một
khoảng thời gian, tỷ lệ giảng dạy của ĐNGV đối với các môn học/mô đun đã
hợp lý chưa
Cơ cấu về trình độ đào tạo: Là sự phân bố giảng viên theo trình độ đào
tạo, trình độ về nghiệp vụ sư phạm dạy nghề của giảng viên. Việc xác định
một cơ cấu hợp lý của ĐNGV về trình độ đào tạo và tổ chức các hoạt động có
liên quan đến cơ cấu đó sẽ là một trong những biện pháp hữu hiệu để nâng
cao chất lượng ĐNGV và góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
Cơ cấu theo lứa tuổi: Đây là cơ sở quan trọng để phân tích thực trạng,
định hướng phát triển và có chiến lược lâu dài trong công tác bồi dưỡng,
tuyển dụng và bổ sung phù hợp mà vẫn đảm bảo tính ổn định của nhà trường

trong công tác giảng dạy.
Cơ cấu giới tính: Hiện nay trong các cơ sở dạy nghề, đặc biệt là nghề
kỹ thuật thì tỷ lệ giảng viên nam chiếm rất cao so với giảng viên nữ. Điều đó
đặt ra vấn đề cân bằng giới trong môi trường nhà trường. Mỗi giới đều có thế
mạnh và yếu điểm riêng, nhưng khi tạo ra sự cân bằng tương đối sẽ góp phần
tạo ra văn hóa nhà trường riêng biệt và nó sẽ có những tác động tích cực tới
kết quả của các hoạt động đào tạo
Tuy nhiên khi xem xét cơ cấu giới tính trong nhà trường sẽ kéo theo
nhiều khía cạnh khác cần được xem xét một cách đồng bộ như: Bồi dưỡng
nâng cao trình độ, chế độ chính sách là những yếu tố ảnh hưởng tới kế hoạch
cũng như các hoạt động giảng dạy và chất lượng ĐNGV. Bởi cơ cấu giới tính
của ĐNGV khác nhau thì biện pháp liên quan tới đội ngũ cũng khác nhau.
- Chất lượng đội ngũ giảng viên
Chất lượng ĐNGV là khái niệm rất rộng, bao hàm rất nhiều yếu tố hợp
thành như: Trình độ được đào tạo, thâm niên và kinh nghiệp trong công viêc,
năng lực cá nhân, khả năng thích ứng với công việc và môi trường. Có thể
khái quát điều này như sau:
+ Tình trạng đạt chuẩn của ĐNGV nhà trường như thế nào? Các biện
pháp cần được thực thi để đạt được mục tiêu mong muốn.
+ Giảng viên đã được đào tạo có đáp ứng được yêu cầu hiện nay của
nhiệm vụ hay không? Nội dung cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung? Hình
thức, biện pháp nào để thực hiện điều đó?