Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM



NGUYỄN ÁNH DUY


GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP KIÊN LONG
ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020


LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102




TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM


NGUYỄN ÁNH DUY


GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP KIÊN LONG
ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102


HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ PHAN NGỌC TRUNG







TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2013





CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM



Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Phan Ngọc Trung.
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013.

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1. PGS. TS. Phước Minh Hiệp – Chủ tịch Hội đồng.
2. TS. Đinh Công Tiến – Phản biện 1
3. TS. Nguyễn Quyết Chiến – Phản biện 2
4. TS. Trần Anh Dũng – Ủy viên
5. TS. Hồ Thủy Tiên – Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 16 tháng 12 năm 2012

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Ánh Duy . Giới tính: Nam.
Ngày, tháng, năm sinh: 11 – 08 – 1983 . Nơi sinh: Cần Thơ.
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh . MSHV: 1184011039.
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long
đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Thu thập tài liệu về hoạt động nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Kiên Long.
- Gặp gỡ và thu thập dữ liệu tại ngân hàng: ACB, DongA, SHB và một số
ngân hàng khác. Phân tích, đánh giá và chọn lọc thông tin.
- Thu thật, điều tra về mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP
Kiên Long.
- Nhận kết quả, tổng hợp và xỷ lý kết quả trên SPSS.
- Phân tích, đánh giá kết quả điều tra.
- Tìm ra những điểm chưa được trong công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 21 - 06 - 2012
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 16 - 12 - 2012.

V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: Tiến sĩ Phan Ngọc Trung.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn


Nguyễn Ánh Duy












ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Phòng
Quản lý Sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanh cùng quý thầy cô trường Đại học
Kỹ Thuật Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Trước hết, tôi xin chân thành cảm
ơn đến Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Phòng Quản lý Sau đại học, Khoa Quản trị
kinh doanh, quý thầy cô trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành phố Hồ Chí
Minh, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo tôi trong suốt thời gian học tập
tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phan Ngọc Trung đã dành rất nhiều
thời gian và tâm huyết trực tiếp hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận
văn tốt nghiệp.
Nhân đây, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, Phòng Nhân sự cùng toàn
thể cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Kiên Long đã nhiệt tình hỗ trợ và tạo rất
nhiều điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn quý anh, chị và Ban Lãnh đạo ngân hàng
ACB, SHB, Đông Á… đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết
luận văn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động
viên, khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình
và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 12 năm 2012
Tác giả


Nguyễn Ánh Duy
iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân
hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020” tiến hành
nghiên cứu sâu về chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng TMCP
Kiên Long tại Việt Nam với mục đích tìm ra giải pháp thực tiễn nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng TMCP Kiên Long và làm nội dung tham khảo
rất hữu ích cho các ngân hàng TMCP tại Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành ngân
hàng nói chung.
Nghiên cứu đã hệ thống hóa các lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực để
xác định nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả năng cạnh
tranh, phân tích đánh giá thực trạng cũng như tiềm năng về nhân lực của hệ thống
ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam, đặc biệt tại khu vực Tp.Hồ Chí Minh, từ
đó đưa ra các giải pháp then chốt góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
ngân hàng trong tương lai.
Dựa trên các tài liệu nghiên cứu và việc xử lý - phân tích dữ liệu trên phần
mềm SPSS, nghiên cứu đã chỉ ra rõ các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực, đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Kiên Long
tại Việt Nam, chỉ ra những điểm được và chưa được…để có biện pháp hiệu quả
giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ cho định hướng phát triển lâu
dài của ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam đến năm 2015 và định hướng
năm 2020.
Vì là đề tài chỉ nghiên cứu, khảo sát trên một số lượng đại diện cán bộ nhân
viên của hệ thống ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam, tập trung chủ yếu tại
khu vực Tp.Hồ Chí Minh, cho nên mức độ phổ quát của nghiên cứu sẽ cao hơn nếu
phạm vi nghiên cứu được tiến hành thực hiện cho tất cả các cán bộ nhân viên của
ngân hàng.

iv

ABSTRACT
The study “Solutions to develop the quality of human resource of Kien Long
Bank until 2015 and the vision until 2020” will study deeply about the quality
of KienLong Bank human resource in Vietnam. With the purpose to find out
practical solutions to increase the quality of Kien Long Bank HR, this research
would be a useful material for other commercial joint stock banks in Vietnam and
for banking sector in general regarding to improving quality of HR.
The research systematizes theories about quality of HR in order to identify
the requirement of increasing HR quality, increase the competition, analyze and
evaluate the matters as well as the potentiality about HR of Kien Long Bank system
in Vietnam, especially in HCMC. From the above study, the research shall suggest
some core solutions to increase the banking HR quality in future.
Based on the studied datum and process – analyst on SPSS software, the
research prevailselements affecting the HR quality, the activities to develop the HR
of Kien Long Bank. The research also points out the pros and cons of the HR… in
order to have sufficient methods to increase the HR quality. The result would assist
the future development of Kien Long bank in Vietnam until 2015 and vision until
2020.
The research only studies, surveys on some representatives of Kien Long
bank in Vietnam, focusing on HCMC. Therefore, the research accuracy would be
increased if the study can be performed in all banking officers of Kien Long
banking system.
v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN iii
MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xi
DANH MỤC CÁC BẢNG xii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xiii
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu 1
2. Đối tượng nghiên cứu 2
3. Mục đích của đề tài nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 2
5. Phạm vi nghiên cứu 3
6. Những đóng góp của luận văn 4
7. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 4
8. Kết cấu của luận văn 5
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 6
1.1.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước 8
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực 10
1.2. Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực 11
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 11
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 12
vi

1.2.2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực 12
1.2.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 12
1.2.3. Các nhân tố vĩ mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực 14
1.2.3.1. Yếu tố vật chất và kinh tế 14
1.2.3.2. Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin 14
1.2.3.3. Yếu tố chính trị 15
1.2.3.4. Môi trường văn hóa xã hội 15

1.2.3.5. Môi trường ngành, đối thủ cạnh tranh 16
1.2.3.6. Môi trường pháp lý 16
1.2.3.7. Thị trường lao động 17
1.2.4. Các nhân tố vi mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực 17
1.2.4.1. Sứ mạng và mục tiêu của tổ chức 17
1.2.4.2. Cơ cấu tổ chức 18
1.2.4.3. Chính sách và chiến lược của tổ chức 18
1.2.4.4. Công tác thu hút, tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 19
1.2.4.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19
1.2.4.6. Công tác thực hiện các chính sách duy trì nguồn nhân lực 20
1.2.4.7. Đánh giá thực hiện công việc 22
1.2.4.8. Bầu không khí văn hóa của tổ chức 23
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL ngân hàng ở một số nước trên thế
giới 24
1.3.1. Tại Mỹ - Bank of New York Mellon 24
1.3.2. Tại Hàn Quốc - Ngân hàng Kookmin 24
1.3.3. Tại New Zealand – Ngân hàng Kiwibank 25
1.4. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng
TMCP tại Tp. Hồ Chí Minh 26
1.4.1. Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) 26
vii

1.4.2. Ngân hàng TMCP Đông Á (DongA Bank) 28
1.4.3. Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) 30
1.5. Bài học kinh nghiệm nâng cao CLNNL cho ngân hàng TMCP Kiên Long nói
riêng và các ngân hàng TMCP tại Việt Nam nói chung 30
1.6. Kết luận chương 1 32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP KIÊN LONG 33
2.1. Thực trạng về nguồn nhân lực tại Việt Nam 33

2.1.1. Nguồn nhân lực có quy mô lớn, tăng nhanh hàng năm 33
2.1.2. Nguồn nhân lực trẻ, tỷ lệ nam - nữ khá cân bằng 34
2.1.3. Cơ cấu NNL phân bổ chưa hợp lý giữa các vùng, miền, giữa các ngành
kinh tế và các thành phần kinh tế 35
2.1.4. Nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của kinh tế thị trường 36
2.1.5. Nguồn nhân lực có tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị cao và thời gian
lao động ở khu vực nông thôn không thấp 38
2.2. Quá trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành của ngân hàng
TMCP Kiên Long 39
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển ngân hàng TMCP Kiên Long 39
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP Kiên Long 42
2.2.3. Công tác quản trị điều hành của ngân hàng TMCP Kiên Long 44
2.3. Tình hình hoạt động của một số ngân hàng TMCP Việt Nam tại Tp. Hồ Chí
Minh 44
2.3.1. Hoạt động kinh doanh 44
2.3.2. Hoạt động nguồn nhân lực của các ngân hàng TMCP tại Tp.HCM 49
2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Kiên Long 54
2.4.1. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Kiên Long 54
2.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Kiên Long 55
2.5. Thực trạng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long 59
viii

2.5.1. Số lượng nhân sự ngân hàng TMCP Kiên Long 59
2.5.2. Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long 60
2.5.2.1. Tình trạng sức khỏe 60
2.5.2.2. Trình độ chuyên môn 61
2.5.2.3. Trình độ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ của CBNV 63
2.5.2.4. Năng suất lao động 64
2.5.3. Các nhân tố vĩ mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực NHTMCP
Kiên Long 67

2.5.3.1. Nhân tố vật chất và kinh tế 67
2.5.3.2. Nhân tố khoa học công nghệ và thông tin 68
2.5.3.3. Nhân tố chính trị (Chính quyền và các Đoàn thể) 68
2.5.3.4. Môi trường ngành ngân hàng 69
2.5.3.5. Môi trường pháp lý 69
2.5.3.6. Thị trường lao động 70
2.5.4. Các nhân tố vi mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng
TMCP Kiên Long 71
2.5.4.1. Sứ mệnh, mục tiêu của ngân hàng TMCP Kiên Long 71
2.5.4.2. Cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP Kiên Long 72
2.5.4.3. Các chính sách thu hút, tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực ngân
hàng TMCP Kiên Long 73
2.5.4.4. Quản lý và sử dụng NNL ngân hàng TMCP Kiên Long 74
2.5.4.5. Đào tạo và phát triển NNL ngân hàng TMCP Kiên Long 75
2.5.4.6. Duy trì NNL chất lượng cao trong NHTMCP Kiên Long 78
2.5.4.7. Đánh giá hiệu quả công việc trong ngân hàng Kiên Long 79
2.5.4.8. Văn hóa của ngân hàng TMCP Kiên Long 82
2.5.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của NHTMCP Kiên
Long qua khảo sát thực tế 82
ix

2.5.5.1. Khối lượng và chất lượng công việc 82
2.5.5.2. Phương pháp làm việc 83
2.5.5.3. Thích ứng với tổ chức, nỗ lực, chuyên cần, chủ động, vượt khó 83
2.5.5.4. Thông tin, báo cáo 83
2.5.5.5. Đoàn kết, tương trợ, tham gia các hoạt động phong trào 83
2.5.5.6. Học tập và phát triển 84
2.5.5.7. Tuân thủ nội quy, quy chế, quy định của cơ quan 84
2.5.5.8. Tuân thủ quy định của Nhà nước, ngành và địa phương: 84
2.6. Kết quả khảo sát, điều tra về chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động quản trị

nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long thông qua mức hài lòng của CBNV
trong các hoạt động của ngân hàng 85
2.7. Đánh giá nhận xét CLNNL tại ngân hàng TMCP Kiên Long 96
2.7.1. Tình trạng sức khỏe 96
2.7.2. Trình độ học vấn 96
2.7.3. Trình độ kỹ thuật chuyên môn 97
2.7.4. Năng suất lao động 97
2.8. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 97
2.9. Kết luận chương 2 100
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NGÂN HÀNG TMCP KIÊN LONG ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM
2020 101
3.1. Quan điểm về nâng cao chất lượng NNL ngân hàng TMCP Kiên Long 101
3.2. Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên
Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 102
3.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 102
3.2.2. Định hướng phát triển ngân hàng TMCP Kiên Long 103
3.2.2.1. Định hướng phát triển chung 103
3.2.2.2. Định hướng phát triển quy mô nhân sự 104
x

3.2.2.3. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 105
3.3. Những giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Kiên Long 108
3.3.1. Củng cố và kiện toàn bộ máy ngân hàng TMCP Kiên Long 109
3.3.2. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và sử dụng NNL tại ngân hàng 111
3.3.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại 114
3.3.4. Cải thiện môi trường làm việc 116
3.3.5. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi 118
3.4. Kiến nghị 119

3.5. Kết luận chương 3 122
KẾT LUẬN 123
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 125

xi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV: Cán bộ nhân viên
CN&PGD: Chi nhánh và Phòng giao dịch
CLNNL: Chất lượng nguồn nhân lực
GDP: Gross Domestic Product - Tổng sản phẩm quốc nội
HDI: Human Development Index
KLB: KienLong Bank – Ngân hàng Kiên Long
NNL: Nguồn nhân lực
NHTMCP: Ngân hàng Thương mại cổ phần
LLTT: Lợi nhuận trước thuế
ROEtt: Return On Equity - Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên vốn chủ sở hữu bình
quân
ROAtt: Return On Asset - Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên tổng tài sản bình quân
TMCP: Thương mại cổ phần
TSCĐ: Tài sản cố định
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences - Là một chương trình máy tính
phục vụ công tác thống kê
WTO: World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Thế giới
xii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Chi phí đào tạo của Ngân hàng ACB tính đến 31/12/2011 28
Bảng 1.2: Số lượng nhân sự ngân hàng TMCP Đông Á tính đến 31/12/2011 29
Bảng 2.1: Dân số và lượng lao động qua các năm gần đây tại Việt Nam 33

Bảng 2.2: Số dân dự báo qua các năm 34
Bảng 2.3: Số lượng nguồn nhân lực nam - nữ những năm gần đây 34
Bảng 2.4: Tổng hợp CN, PGD, Tỉnh/Thành và số CBNV ngân hàng Kiên Long 40
Bảng 2.5: Phân nhóm Ngân hàng Thương mại 44
Bảng 2.6: Thị phần các NHTMCP Việt Nam qua các năm 45
Bảng 2.7: Dư nợ tín dụng của NHTMCP đối với nền kinh tế (tỷ đồng) 46
Bảng 2.8: Thay đổi vốn điều lệ, tổng tài sản, TSCĐ của các Nhóm NHTMCP 46
Bảng 2.9: Tăng trưởng dư nợ và tiền gửi của các NHTMCP 47
Bảng 2.10: Mức độ hoàn hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch chính của ACB 48
Bảng 2.11: Khả năng sinh lời của ngân hàng ACB (%) 48
Bảng 2.12: Số liệu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây 49
Bảng 2.13: Số liệu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây 49
Bảng 2.14: Thống kê nhân sự 10 ngân hàng lớn tại Tp.HCM 50
Bảng 2.15: Các chỉ tiêu hoạt động tài chính từ năm 2007 – 2011 55
Bảng 2.16: Bảng tổng hợp các chỉ tiêu chủ yếu tính đến 31/12/2011 56
Bảng 2.17: Bảng tổng hợp các chỉ tiêu chủ yếu tính đến 31/12/2011 58
Bảng 2.18: Số lượng cán bộ nhân viên NHTMCP Kiên Long 59
Bảng 2.19: Độ tuổi cán bộ nhân viên NHTMCP Kiên Long 60
Bảng 2.20: Tình hình sức khỏe CBNV ngân hàng Kiên Long 60
Bảng 2.21: Trình độ học vấn cán bộ nhân viên NHTMCP Kiên Long 61
Bảng 2.22: Cơ cấu trình độ kỹ thuật chuyên môn NHTMCP Kiên Long 63
Bảng 2.23: Lợi nhuận trước thuế trung bình 1 CBNV ngân hàng Kiên Long 65
Bảng 2.24: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào NHTMCP Kiên Long 73
Bảng 2.25: Số lượng các khóa đào tạo trong NHTMCP Kiên Long 77
Bảng 2.26: Tiêu chí đánh giá khối lượng và chất lượng công việc tại Kiên Long 82
Bảng 2.27: Tiêu chí đánh giá phương pháp làm việc tại ngân hàng Kiên Long 83
Bảng 2.28: Tiêu chí đánh giá khả năng thích ứng với tổ chức, nỗ lực, chuyên cần,
chủ động, vượt khó. 83
Bảng 2.29: Tiêu chí đánh giá khả năng thông tin, báo cáo 83
Bảng 2.30: Tiêu chí đánh giá sự đoàn kết, trương trợ và tham gia các phong trào 84

Bảng 2.31: Tiêu chí đánh giá khả năng học tập và phát triển 84
Bảng 2.32: Tiêu chí đánh giá việc tuân thủ nội quy, quy chế, quy định 84
Bảng 2.33: Tiêu chí đánh giá tuân thủ quy định của Nhà nước 84
Bảng 3.1: Số lượng Chi nhánh, PGD và Nhân sự dự kiến 2012 - 2020 104
Bảng 3.2: Cơ cấu trình độ học vấn CBNV của KLB 2012 - 2020 106
xiii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1: Hệ thống các quan điểm về NNL 8
Sơ đồ 2.1: Dân số và lực lượng lao động tại Việt Nam 2008 - 2011 33
Sơ đồ 2.2 Chỉ số nhu cầu nhân lực theo trình độ chuyên môn năm 2011 37
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tổ chức NHTMCP Kiên Long 43
Biểu đồ 2.4: Nhân sự của 10 ngân hàng lớn tại Tp.HCM 50
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ hoạt động tài chính từ năm 2007 – 2011 55
Biểu đồ 2.6: Các chỉ tiêu chủ yếu trong hoạt động kinh doanh 57
Biểu đồ 2.7: Trình độ học vấn cán bộ nhân viên NHTMCP Kiên Long 62
Biểu đồ 2.8: Trình độ học vấn cán bộ nhân viên NH Kiên Long năm 2011 62
Biểu đồ 2.9: Cơ cấu trình độ kỹ thuật chuyên môn NH Kiên Long 2011 64
Sơ đồ 2.10: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược ngân hàng 72
Biểu đồ 2.11: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào NHTMCP Kiên Long 73
Sơ đồ 2.12: Quy trình tuyển dụng ở NHTMCP Kiên Long 74
Sơ đồ 2.13: Quy trình bình xét, xếp loại nhân viên NHTMCP Kiên Long 79
Biểu đồ 2.14: Kết quả bình xét, xếp loại nhân sự trong những năm gần đây 81
Sơ đồ 3.1: Số lượng Chi nhánh, PGD ngân hàng Kiên Long 104
Sơ đồ 3.2: Số lượng nhân sự dự kiến 2012 - 2020 105

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu
Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế của đất nước khi trở thành thành viên
chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các ngân hàng thương mại
Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trường
trong nước mà còn từ bên ngoài. Ngân hàng thương mại cổ phần Kiên Long cũng
không là trường hợp ngoại lệ.
Trong cạnh tranh, bên cạnh thế mạnh về khách hàng truyền thống, kinh
nghiệm thị trường…ngân hàng TMCP Kiên Long đã bộc lộ ngày càng rõ các điểm
yếu và hạn chế, nhất là về chất lượng nguồn nhân lực và công nghệ.
Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ
chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Không có một hoạt động nào
của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng
nguồn nhân lực là một trong những nguyên nhân tác động đến sự thành công hay
thất bại của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một
cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt
ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu
phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có các
ngân hàng TMCP Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế
như hiện nay.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả”
tiến tới xây dựng ngân hàng TMCP Kiên Long trở thành ngân hàng đa năng, hiện
đại, vững mạnh, đủ sức cạnh tranh trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới, ngân
hàng TMCP Kiên Long thường xuyên coi trọng công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực qua các thời kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều
mặt: công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo và phát triển đội ngũ
cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh từng thời kỳ. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và
2

hội nhập, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại

cần phải giải quyết. Với lý do trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và
tầm nhìn đến năm 2020” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn
đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.
2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong luận văn này là “Những giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực” nhằm xây dựng ngân hàng TMCP Kiên Long, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long, nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh, giúp ngân hàng TMCP Kiên Long
nâng cao khả năng cạnh tranh, tồn tại và phát triển. Qua đó, góp phần tăng thu nhập
quốc dân cho nền kinh tế Việt Nam, tích lũy vốn để phục vụ cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
3. Mục đích của đề tài nghiên cứu
Làm rõ những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015
và tầm nhìn đến năm 2020. Qua đó, các ngân hàng TMCP trong ngành ngân hàng,
các cơ quan chủ quản…có thể tham khảo trong quá trình hoạt động và phát triển.
4. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu của tác giả dựa trên các tài liệu hướng dẫn quản trị nguồn
nhân lực, tài liệu dự báo, báo cáo của ngành ngân hàng, các bản cáo bạch, báo cáo
của phòng nhân sự, của ngân hàng TMCP KiênLong và một số ngân hàng TMCP
tại Việt nam mà tác giả thu thập được qua quá trình khảo sát thực tế, tham khảo
Internet, số liệu lưu trữ của cơ quan thống kê và các ngân hàng cùng nguồn dự báo
của chuyên gia. Để có thông tin làm nền tảng nhằm đề xuất những giải pháp, nghiên
cứu sử dụng những phương pháp cơ bản sau:
3

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: các thông tin thứ cấp được thu thập và
sử dụng chủ yếu từ các nguồn thống kê của hiệp hội ngân hàng Việt Nam,
của tổng cục thông kê, của ngân hàng Nhà nước, nguồn thông tin nội bộ

từ các báo cáo của ngân hàng TMCP Kiên Long, của các ngân hàng, các
tổ chức tín dụng khác trong ngành, số liệu được tập hợp từ năm 2000 đến
quý 3 năm 2012.
- Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động quản trị nguồn nhân lực thực
tế của ngân hàng TMCP Kiên Long, của các ngân hàng TMCP tại Việt
Nam, đặc biệt là các ngân hàng trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
- Phương pháp thống kê, phân tích đơn giản và sử dụng lý luận triết học
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử nhằm xây dựng bảng khảo sát, phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trên toàn hệ
thống ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam.
- Phương pháp điều tra - khảo sát: Tham gia phỏng vấn, điều tra, khảo sát
thực tế với hầu hết cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng TMCP
Kiên Long tại Việt Nam.
Luận văn này sử dụng phương pháp điều tra – khảo sát ý kiến của cán bộ
nhân viên ngân hàng TMCP Kiên Long bởi vì trong quá trình khảo sát, tìm hiểu,
điều tra và thu thập số liệu thực tế không thể thực hiện được trên tất cả các ngân
hàng khác vì điều kiện thời gian không đủ và do đặc điểm của các ngân hàng hiện
nay không muốn công bố các số liệu thực ra bên ngoài, một số ngân hàng có cung
cấp nhưng là những số liệu không đáng tin cậy. Chính vì lý do đó mà tác giả sử
dụng phương pháp điều tra – khảo sát tại ngân hàng TMCP Kiên Long.
5. Phạm vi nghiên cứu
Trong ngành ngân hàng có rất nhiều lĩnh vực hoạt động chuyên môn khác
nhau như: hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, hoạt động cho vay và huy động vốn, quản trị rủi ro, hoạt động
marketing,… Đề tài này chọn nghiên cứu một hoạt động nhỏ trong số các hoạt động
4

đó là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng hiện
nay. Trong đó tập trung chủ yếu vào hệ thống ngân hàng TMCP Kiên Long mang
tính đại diện cho các ngân hàng TMCP tại Việt Nam.

Trong nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các tài liệu, số liệu qua tổng cục thống
kê, hiệp hội ngân hàng, ngân hàng Nhà nước, các bản cáo bạch của các ngân hàng,
thông tin từ các tạp chí, các đề tài nghiên cứu, các sách tham khảo đã được phát
hành.
Các số liệu đã được thu thập qua quá trình khảo sát thực tế tại các chi nhánh,
phòng giao dịch trên toàn quốc trong hệ thống ngân hàng Kiên Long, đặc biệt là ở
khu vực Tp.Hồ Chí Minh. Số liệu nghiên cứu trong phạm vi từ 4 đến 10 năm trở lại
đây đến quý 3 năm 2012.
6. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến chất lượng nguồn
nhân lực.
- Phân tích đánh giá một cách toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Kiên Long.
- Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong hệ thống ngân hàng TMCP Kiên Long nhằm đáp ứng với yêu cầu
cạnh tranh, xu hướng phát triển và toàn cầu hóa của thị trường tài chính
ngân hàng hiện nay.
7. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Theo tìm hiểu sơ bộ của tác giả, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu
một cách tổng thể và toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP tại
Việt Nam nói chung và ngân hàng TMCP Kiên Long nói riêng. Mới chỉ có một số
5

công trình nghiên cứu riêng về quản trị nguồn nhân lực, về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các từ
viết tắt và phụ lục. Luận văn gồm 3 chương chính như sau:

Chương 1: Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kiên
Long.
Chương 3: Giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân
hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.
Mặc dù đã cố gằng nỗ lực hết sức để nghiên cứu thực hiện đề tài này, do đây
là một đề tài mới, số liệu cần phải thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, nhưng quan
trọng hơn cả là các số liệu không được công bố công khai do đặc tính “bảo mật” của
các ngân hàng TMCP tại Việt Nam cũng như tính nhạy cảm của thị trường tài chính
hiện nay nên chắc chắn rằng luận văn còn rất nhiều khiếm khuyết, kính mong Qúy
Thầy hướng dẫn, Quý Thầy Cô trong Hội đồng chấm luận văn chân thành góp ý để
luận văn này được hoàn thiện hơn và luận án có thể giúp ngân hàng TMCP Kiên
Long nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ nay đến năm 2020 khi thực hiện các
giải pháp mà luận án đề xuất, đồng thời đề tài nghiên cứu này cũng mang lại lợi ích
cho các ngân hàng TMCP tại Việt Nam.
6

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những
năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự
thắng thế của phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực chẳng hạn như:
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực
với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về NNL
là:
Số lượng nhân lực: nói đến NNL của bất kỳ một tổ chức, một địa phương
hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm
7

bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng
NNL. Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ:
nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên
ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, …
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố qua
trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nhân lực.
Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh
giá NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, v.v… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói chung
được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất
định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư

nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1, cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật,
3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư. Đối với nước ta, cơ cấu này có phần ngược lại tức là số
người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu
nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện
của sự mất cân đối (lãnh đạo Nam là 78%, lãnh đạo Nữ là 22%).
Chúng ta thấy tuy có nhiều định nghĩa về NNL nhưng tất cả đều có chung
quan điểm như sau:
NNL là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kinh nghiệm,
kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát
triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của
mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Ngoài ra, khi nói đến NNL chúng ta liên hệ đến một số quan điểm về NNL:
có 3 quan điểm được mô tả tổng quát theo sơ đồ sau:

8










1910 1930 Hiện nay (thời gian)
(Nguồn: Theo tài liệu quản trị NNL và thách thức của sự thay đổi, 2012)
Sơ đồ 1.1: Hệ thống các quan điểm về NNL
1.1.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước

Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển NNL trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa:
Nâng cao chất lượng NNL, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục và
đào tạo
1
.
Phát triển và nâng cao chất lượng NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một
đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định quá trình cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi
mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh dài hạn, bảo đảm kinh tế - xã hội phát
triển nhanh, hiệu quả, bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh
đạo quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề
và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo NNL đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa
tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề.
Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động,
cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển NNL theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các
chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ

1
Theo nghị quyết số 10/NQ-CP của Chính Phủ, ngày 24 tháng 4 năm 2012
Quản trị theo khoa
học:

- Đúng người, đúng việc.
- Thành tích là thước đo
giá trị đóng góp của nhân
viên.
- Chuyên môn hóa để
tăng năng suất.
Quan hệ con người:

- Quan tâm đến con
người, tạo môi trường
cho tiếp xúc, giao lưu.
- Phát triển các tổ chức
phi chính thức.
- Chú trọng hợp tác lao
động.
Con người là nguồn lực,
cốt lõi của tổ chức:

- Nhân lực là nguồn lực
cạnh tranh bền vững.
- Tin tưởng vào tiềm năng
của con người.
- Phi tập trung hóa quyền
lực và dân chủ hóa chiến
lược.