Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển chi nhánh tỉnh hải dương

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Gần 53 năm qua kể từ ngày thành lập (tháng 26/4/1957), Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương đã trải qua 1 chặng đường dài,
không ngừng phấn đấu và trưởng thành, góp phần tích cực vào sự nghiệp đổi
mới Đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo.
Trong quá trình hoạt động, Ngân hàng Đầu từ và Phát triển chi nhánh
Hải Dương luôn phấn đấu vươn lên, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, đáp ứng
được sự tin cậy của Đảng và Nhà nước.
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng uỷ và lãnh đạo Chi nhánh đã coi
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát
huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với Chi nhánh.
Đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) của Chi nhánh ngày càng trưởng thành
cả về lượng và chất. Chính họ đã và đang làm nên những thành tựu của Chi
nhánh ngày nay.
Với nội dung của báo cáo này đã phản ánh một cách tổng quan về Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương từ khi thành lập (1957)
đến nay, từng bước đi lên của Chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng và
Nhà nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhân viên
của Chi nhánh.
Ngoài ra trong báo cáo này còn đi sâu nghiên cứu về thực trạng và các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh. Bởi
như ta biết, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài
chính, nhu cầu nhân lực là hết sực quan trọng. Một doanh nghiệp có một
nguồn tài chính mạnh, phong phú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu
tố con người không đủ mạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và
phát triển được. Chỉ có con người mới có thể biến các máy móc, thiết bị hoạt
động đúng với chức năng của nó và mang lại hiệu quả cao. Với cách nhìn con
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việc
doanh nghiệp muốn tuyển đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó là
tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Hơn nữa, quá trình tuyển dụng mà diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúp cho
các tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức. Và tuyển chọn tốt cung giúp doanh nghiệp
giảm bớt chi phí do việc không phải tuyển lại, bố trí lại lao động
Nhận thức được vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
lao động đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế
bước đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh sẽ diễn ra gay gắt
và khốc liệt. Sự cạnh tranh tìm kiếm, thu hút nhân tài cũng là đặc điểm nổi
trội của nền kinh tế đang bước vào hội nhập. Do vậy, mà em chọn Chuyên đề
“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển chi nhánh tỉnh Hải Dương”
Chuyên đề bao gồm ba phần chính. Cụ thể:
Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương
Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương
Trong Chuyên đề này do thời gian hạn hẹp nên không tránh khỏi những
thiếu xót. Vì vậy em mong được sự chỉ dẫn và góp ý xây dựng của các thầy
cô, bạn bè để cho bản chuyên đề này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Võ Thị Vân Khánh và các bác, anh
chị trong Chi nhánh, bạn bè đã giúp đỡ em hoàn thành Chuyên đề này.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người
trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với
người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về
việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho
người lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp có các mục tiêu cơ bản.
- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp;
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp;
- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển
và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành
với doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò
quan trọng vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo
hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng
cương vị đáng là vấn đề đáng quan tâm đối với doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp,
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề

phải được quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách luôn cuốn
nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển
chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm ẩn nâng cao năng sắt lao động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn
nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề
cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan
hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
1.2. Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng
và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất
phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không
thể đáp ứng được.
1.2.2. Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng
- Đối với doanh nghiệp, nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài
của doanh nghiệp là con người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt
trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình tuyển chọn
sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có các phẩm chất, kỹ
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh

được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
- Đối với người lao động: công tác tuyển dụng nhằm tìm ra những người
lao động có trình độ, chuyên môn phù hợp cho từng vị trí công việc nhất định.
Do vậy, thông qua công tác tuyển dụng, người lao động sẽ bộc lộ được những
khả năng, trình độ của mình mà bản thân người lao động đó đã biết hoặc chưa
phát hiện ra. Người lao động sẽ tìm được đúng công việc mà mình yêu thích,
công việc phù hợp với chuyên môn của mình. Có thể nói, người lao động
đang khẳng định mình thông qua công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.3. Nội dung của quy trình tuyển dụng
Nội dung, trình tự của quy trình tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp có thể
khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu, điều kiện của doanh nghiệp. Một cách bài
bản, tổng quát nhất quá trình này bao gồm 10 bước:
1.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng tại doanh nghiệp, quy định rõ số lượng
thành viên tham gia hội đồng, thành phần trong cơ cấu doanh nghiệp tham gia
hội đồng, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Xuất phát từ yêu cầu của vị trí
cần tuyển dụng mang tính chuyên môn, nghiệp vụ của doanh nghiệp, có thể
mời các thành viên từ doanh nghiệp tham gia hội đồng tuyển dụng.
- Xem xét nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước có liên
quan đến tuyển dụng như luật lao động, tiêu chuẩn ngạch công chức, viên
chức nhà nước, điều lệ tuyển dụng…, văn bản về hợp đồng lao động.
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng
Các tiêu chuẩn tuyển dụng, trước hết theo quy định của pháp luật, ngoài
ra còn có các tiêu chuẩn tuyển dụng do các công ty tự đưa ra các văn bản,
chứng chỉ, trình độ ngoại ngữ, vi tính, chiều cao, sức khỏe… hoặc chưa có
tiền án tiền sự.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.2. Thông báo tuyển dụng

Bước này, chính doanh nghiệp dùng một trong số những hình thức đăng
tuyển (thu hút ứng viên). Có thể quảng cáo các phương tiện thông tin đại
chúng, có thể qua các trung tâm giới thiệu việc làm Bước này đòi hỏi doanh
nghiệp phải thông báo với nội dung ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ
bản đối với các ứng viên.
1.3.3. Thu nhận hồ sơ
Sau khi đăng tải thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ nộp hồ sơ tại
doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự hoặc tổ chức hành chính (nếu doanh nghiệp
không có bộ phận nhân sự riêng biệt) sẽ thu nhận hồ sơ xin tham gia tuyển
dụng của các ứng viên. Mẫu hồ sơ xin tuyển dụng (thường gọi là hồ sơ xin
việc) được áp dụng theo mẫu thống nhất của Nhà nước, bao gồm: Đơn xin
tuyển dụng (đơn xin việc), bản khai thác lý lịch có xác nhận của chính quyền
địa phương, giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm
quyền cấp, bằng tốt nghiệp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ
(bản sao có công chứng). Ở một số doanh nghiệp, do đặc thù hoạt động, mẫu
hồ sơ có thể tự quy định, thậm trí có thể quy định riêng cho từng loại ứng viên
vào các chức vụ, vị trí, công việc khác nhau. Cũng có những doanh nghiệp,
trong hồ sơ tuyển dụng còn có thêm thông tin về kinh nghiệm công tác, chức
vụ cao nhất đã qua, các khóa đào tạo và chứng chỉ đi kèm…
Sau khi thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, đối chiếu với các tiêu chuẩn tuyển
dụng, doanh nghiệp có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được các
tiêu chuẩn mà các doanh nghiệp ra. Số hồ sơ bị loại không cần phải làm tiếp
các thủ tục ở các công đoạn tiếp theo) có thể giảm bớt các chi phí cho doanh
nghiệp.
1.3.4. Phỏng vấn hồ sơ
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước này chỉ kéo dài trong khoảng thời gian ngắn từ 5 – 10 phút đối với
các ứng viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ và thường được thực hiện sau khi thu

nhận hồ sơ khoảng 10 đến 15 ngày. Mục đích của buổi phỏng vấn sơ bộ nhằm
loại bớt một số ứng viên yếu kém trên phương diện thực tế hoặc những ứng
viên không đủ điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng nhưng bước trước đó chưa
phát hiện ra. Nhiều doanh nghiệp bước sơ loại này có thể giảm đến 50% -
70% lượng ứng viên tham gia. Mục đích của doanh nghiệp là chọn ra những
ứng viên tiêu biểu, đủ điều kiện thực hiện ở các bước tiếp theo trong quá trình
tuyển dụng.
1.3.5. Kiểm tra trắc nghiệm:
Mục tiêu của bước này là nhằm chọn được ứng viên xuất sắc. Những bài
kiểm tra trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến
thức cơ bản, khả năng ứng dụng thực tế, ngoài ra áp dụng hình thức trắc
nghiệm có thể đánh giá được những khả năng đặc biệt của ứng viên như đánh
giá trí nhớ, mức độ khéo léo, khản năng phản ứng…
1.3.6. Phỏng vấn lần hai
Bước này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm tính cách, những kiến
thức xã hội, cảm xúc của công việc, khả năng hòa nhập vào doanh nghiệp…
1.3.7. Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm rõ thêm những thông tin chưa rõ ràng
đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thực hiện bước này, doanh nghiệp
thường thông qua đồng nghiệp cũ, bạn bè địa phương sở tại nơi ứng viên có
hộ khẩu thường trú, thầy cô giáo… quá trình này sẽ cho doanh nghiệp thêm
nhiều thông tin về trình độ, tính cách những thành tích của ứng viên trong quá
khứ.
1.3.8. Khám sức khỏe
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quy trình tuyển dụng qua tất cả các bước trên vẫn chưa đủ đảm bảo
doanh nghiệp quyết định tuyển dụng. Bởi ngoài các tiêu thức như chuyên

môn nghiệp vụ, đạo đức tư cách, doanh nghiệp phải quan tâm đến yếu tố sức
khỏe khi tuyển dụng. Nếu lao động không đủ sức khỏe hoặc bị bệnh được
tuyển vào làm việc, không những không đảm bảo yêu cầu công việc thực hiện
chuyên môn, chất lượng công việc mà còn ảnh hưởng đến nhiều yếu tố có thể
gây hại cho doanh nghiệp.
1.3.9. Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong cả quá trình
tuyển dụng. Bước này đòi hỏi doanh nghiệp phải ra quyết định chính xác,
trong số ứng viên có khả năng sẽ tuyển dụng ứng viên nào. Để có độ chính
xác cao trong quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét đầy đủ, có hệ
thống các thông tin có liên quan đến các ứng viên; kết thúc bước này, doanh
nghiệp ra quyết định tuyển dụng, hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Quyết
định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động phải ghi rõ về chức vụ đảm nhiệm,
lương bổng, thời gian thử việc…
1.3.10. Bố trí công việc
Sau khi được tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được bố trí vào
các vị trí theo yêu cầu của công việc. Đầu tiên, các nhân viên mới sẽ được
giới thiệu với người phụ trách trực tiếp và các đồng nghiệp khác, giới thiệu về
lịch sử hình thành, phát triển doanh nghiệp. Tổ chức cho nhân viên mới học
các nội quy, quy chế của ngành, của doanh nghiệp trước khi giao công việc
chính thức. Đối với nhân viên mới, sự quan tâm, giúp đỡ của người lãnh đạo
trực tiếp và các đồng nghiệp là rất quan trọng và cần thiết, giúp họ nhanh
chóng thích nghi, thoải mái, tin tưởng vào công việc và môi trường làm việc
mới.
(Xem sơ đồ quy trình tuyển dụng tại sơ đồ 1.3)
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động
1.4.1. Yếu tố thuộc môi trường bên trong

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng lao động bao gồm các yếu tố sau:
- Mục tiêu của tổ chức: Chỉ rõ được lĩnh vực cần người để từ đó xác định
nhóm đối tượng thu hút là ai? Dựa vào mục tiêu của tổ chức mà chúng ta có
thể dự đoán chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức của mình.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Vấn đề về trả lương, trả
thưởng… cũng liên quan đến vấn đề thu hút nhân lực, vấn đề về quảng cáo
(bình quân để tuyển dụng, tuyển chọn một người thì chi phí hết bao nhiêu?).
Một doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh sẽ có nhiều cơ hội thu hút được
nhiều ứng viên đến dự tuyển hơn, do đó tỷ lệ sang lọc ứng viên sẽ cao hơn và
khả năng chọn được nhân lực giỏi cho tổ chức là điều dễ dàng hơn…
- Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự trong doanh
nghiệp: Chính sách thăng tiến (nội bộ), chính sách đề bạt, bổ nhiệm. Khi một
doanh nghiệp, tổ chức mà người lao động vào làm việc, họ có cơ hội thăng
tiến và phát triển trình độ của bản thân, môi trường làm việc tốt thì sẽ cũng sẽ
thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển….
- Quan điểm và khả năng của người làm công tác tuyển dụng: Có am
hiểu về lĩnh vực hay không? Làm việc có tốt không? Có công bằng hay
không? Trong tuyển dụng có tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng
viên hay không?
Tất cả những yếu tố này đều có sự ảnh hưởng không nhỏ đễn công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp, của tổ chức. Do vậy mà khi tuyển dụng chúng
ta cần chú ý tới vấn đề này.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.4.2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp không thể kiểm soát
được mà phải tuân thủ theo, do vây mà doanh nghiệp cần phải tìm cách thích
nghi. Các yếu tố đó bao gồm:

- Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Nhìn nhận vấn đề về quan hệ
cung cầu, về loại lao động mà doanh nghiệp dự định tuyển. Chúng ta có thể
xem xét trên thị trường lao động, những loại lao động đang thu hút được
nhiều nhà tuyển dụng, và những loại lao động nào phù hợp với doanh nghiệp
của mình để từ đó có thể lên kế hoạch dự báo nhân lực cho doanh nghiệp
mình để không để bị động khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động.
- Các động thái của đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển và sử dụng nhân
lực. Chúng ta có thể xem xét các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp đang
dùng những biện pháp nào để thu hút được những nguồn lao động phù hợp
với nhu cầu, với ngành nghề của họ để chúng ta có những chính sách phù hợp
cho việc thu hút nhân lực giỏi về phía doanh nghiệp mình.
- Luật pháp của Chính phủ: Chính sách đưa ra không được trái quy định
của Pháp luật về chế độ lương, thưởng, hợp đồng lao động, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi
- Thay đổi quan niệm và lối sống: Nhà kinh doanh phải biết ngành, lĩnh
vực nào đang có xu hướng phát triển để đầu tư vào.
1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương.
Như chúng ta đã biết, hiện nay khi nền kinh tế của nước ta đang dần đi
vào hội nhập, nhiều doanh nghiệp ra đời và cạnh tranh nhau về nguồn nhân
lực. Ở nước ta, nguồn lao động đang ở trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Thừa lao động ở trình độ thấp và thiếu lao động ở trình độ cao. Bởi vậy mà
các doanh nghiệp, tổ chức đang ngày càng có sự cạnh tranh nhau về nhân lực.
Các doanh nghiệp, tổ chức đang tìm mọi cách nhằm thu hút nguồn nhân lực
có chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức mình. Đặc
điểm tình hình lao động và công tác tuyển dụng lao động ở nước ta hiện nay:
- Tuyển dụng là vấn đề đang được quan tâm trên thị trường lao động.

Hiện tại nhu cầu về nguồn nhân lực đang trở nên rất bức xúc, nguồn nhân lực
trên thị trường lao động vừa thiếu, vừa yếu…
- Các Ngân hàng thương mại cổ phần ngày càng nhiều, hội nhập WTO
nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư, nếu không có biện pháp chính
sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực thì sẽ gây ra hiện tượng chảy máu chất
xám, nguồn lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao sẽ tìm đến những
doanh nghiệp có điều kiện tốt hơn để làm việc.
- Vấn đề tuyển dụng lao động tại Chi nhánh còn một số hạn chế cần phải
khắc phục như việc tuyển dụng lao động ưu tiên con em trong ngành nhiều,
trong tuyển dụng không công bằng, không có sự cạnh tranh với lao động bên
ngoài thị trường lao động. Quy chế tuyển dụng chưa chặt chẽ, còn buông lỏng
khi thực hiện. Do vậy làm cho chất lượng lao động không cao, điều đó sẽ ảnh
hưởng hiệu quả công việc.
- Quy trình tuyển dụng mặc dù là chặt chẽ song khi thực hiện còn hiện
tượng tiêu cực xảy ra làm ảnh hưởng tới chất lượng lao động….
Như vậy qua đặc điểm trên chúng ta có thể thấy rằng vấn đề tuyển dụng
lao động được thực hiện hiện nay tại các doanh nghiệp còn nhiều bất cập, đòi
hỏi các doanh nghiệp cần có sự quan tâm và đầu tư thoả đáng để người lao
động luôn tìm được công việc đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn của họ.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đối với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương, trong
quá trình thực hiện công tác tuyển dụng lao động đã áp dụng các quy định của
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Đây cũng là một trong những
điều kiện thuận lợi để góp phần nâng cao chất lượng lao động. Tuy nhiên
trong quá trình thực hiện vẫn cón nhiều bất cập cần được điều chỉnh và khắc
phục.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN

HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TỈNH HẢI DƯƠNG
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh
Hải Dương
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam là ngân hàng chuyên doanh
được thành lập sớm nhất tại Việt Nam, theo quyết định số 177/TTG ngày
26/4/1957 của Thủ tướng chính phủ với tên gọi Ngân hàng Kiến thiết Việt
Nam trực thuộc Bộ tài chính, có nhiệm vụ quản lý cấp phát vốn đầu tư – Xây
dựng cơ bản cho công cuộc xây dựng đất nước. Ngày 26/4/1957 đã đi vào lịch
sử ngành Tài chính – Ngân hàng Việt Nam như một mốc son quan trọng,
đánh dấu sự ra đời của một Ngân hàng quốc doanh đầu tiên, đặc biệt của Việt
Nam.
Là thành viên của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Chi nhánh
Hải Dương cũng là 1 trong 11 chi nhánh trên toàn quốc được thành lập rất
sớm ngay từ những ngày đầu của sự nghiệp khôi phục và phát triển kinh tế.
Với số lượng cán bộ gồm có 9 đồng chí, lúc đầu chỉ có 2 bộ phận cấp phát và
kế toán. Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương đã phát
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
triển gắn liền với sự nghiệp cách mạng, sự đổi mới của đất nước, của ngành
và của địa phương với tên gọi:
- Chi nhánh Ngân hàng kiến thiết Hải Dương (1957).
- Chi nhánh Ngân hàng đầu tư và xây dựng Hải Hưng (1981).
- Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Hải Hưng (1991).
- Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Hải Dương (1997).
Đến nay chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương đã
trở thành một ngân hàng lớn mạnh trên địa bàn. Ngoài hội sở chính tại thành
phố Hải Dương, còn có 5 phòng giao dịch và điểm giao dịch tại các khu công
nghiệp quan trọng của tỉnh với tổng số trên 100 CBCNV. Ngoài ra trên địa

bàn còn có Chi nhánh Phả Lại là chi nhánh cấp II trước đây trực thuộc Chi
nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương mới được nâng cấp lên
thành chi nhánh cấp I từ tháng 11/2006.
Sau gần 53 năm hoạt động và phát triển, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển
chi nhánh tỉnh Hải Dương đã có những bước tiến vượt bậc góp phần không
nhỏ vào nền kinh tế của nước nhà.
 Giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2004:
Thực hiện quyết định số 645/TTG của TTCP về việc chuyển giao nhiệm
vụ cho vay dài hạn theo Kế hoạch Nhà nước và cấp phát đầu tư cơ bản sang
cục đầu tư phát triển. Hoạt động của ngân hàng đầu tư phát triển sang kinh
doanh như các ngân hàng thương mại khác, tách bạch chức năng cho vay
thương mại với cho vay theo chỉ định của chính phủ, thể hiện bước chuyển
mình toàn diện và sâu sắc của chi nhánh.
Trong những năm đổi mới và đặc biệt là những năm thực sự đi vào cơ
thế thị trường, chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng tự hào: Quy mô
hoạt động lớn, tổng tài sản, nguồn vốn, dư nợ tăng trưởng. Tổ chức Đảng,
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
công đoàn được vững mạnh, nâng cao sức chiến đấu, đội ngũ cán bộ không
ngừng được phát triển về số lượng và chất lượng, có bản lĩnh chính trị, năng
động tìm tòi cái mới, đổi mới phong cách phục vụ văn minh, lịch sự.
Với sự cố gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ nhân viên trong toàn Chi
nhánh và Ban lãnh đạo Chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng khích lệ.
Cụ thể năm 2004:
- Nguồn vốn huy động : 2.485.000 triệu đồng
- Dư nợ cho vay : 900.000 triệu đồng
- Nợ quá hạn : 900.000 triệu đồng
- Cho vay DNNN : 630.000 triệu đồng
- Thu dịch vụ : 3.200 triệu đồng

- Lợi nhuận : 41.000 triệu đồng
 Giai đoạn năm 2005 đến nay : Đây là giai đoạn Chi nhánh hoạt động ổn
định và cạnh tranh gay gắt trên thị trường.
Đây là giai đoạn nền kinh tế thị trường mở cửa đang dần được hoàn
thiện. Năm 2005, Chính phủ đã chủ trương đẩy mạnh Cổ phần hoá các doanh
nghiệp Nhà nước (bao gồm các Tổng Công ty lớn và các Ngân hàng thương
mại). Hệ thống Ngân hàng Việt Nam cũng đã nỗ lực đẩy mạnh cơ cấu lại
(lành mạnh hoá tài chính, tăng cường năng lực quản lý, nâng cao năng lực
cạnh tranh của các Ngân hàng….). Mặc dù còn gặp nhiều khó khăn khi nền
kinh tế bắt đầu hội nhập, thị trường cạnh tranh gay gắt, quyết liệt trong công
tác huy động vốn, tăng trưởng tín dụng cũng như các hoạt động dịch vụ ngân
hàng, các Ngân hàng Thương mại Cổ phần ngày càng nhiều, thị trường bị
chia sẻ. Tuy nhiên, trong 5 năm từ 2005 – 2009, Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển chi nhánh tỉnh Hải Dương đã cố gắng nỗ lực và đã đạt được những kết
quả:
(Bảng kết quả kinh doanh từ 2005 đến 2009 xem tại bảng 2.1.1)
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước sang năm 2010, hoà cùng sự phát triển chung của nền kinh tế trong
giai đoạn hội nhập, Ngành Ngân hàng sẽ có rất nhiều cơ hội nhưng cũng phải
đối mặt với không ít những khó khăn, thách thức, đó là cạnh tranh giữa các tổ
chức Tài chính – Ngân hàng trong nước và quốc tế ngày càng trở nên gay gắt
hơn và quyết liệt hơn. Nhằm thực hiện chủ trương của Chính phủ về việc cổ
phần hoá các Ngân hàng thương mại quốc doanh, Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển tỉnh Hải Dương cùng với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
cũng đang tiến hành thành lập Ban nghiên cứu xây dựng Đề án cổ phần hoá.
Vì cổ phần hoá là tiền đề để Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói
chung và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương nói riêng
tiếp tục phát triển, hội nhập nhằm đổi mới cơ chế quản trị điều hành, thu hút

thêm nguồn lực, trước hết là nguồn lực về vốn, trình độ quản lý và công nghệ
Ngân hàng tiên tiến trên thế giới, từng bước chuẩn hoá theo chuẩn mực quốc
tế, tăng cường sự kiểm soát của các cổ đông, khách hàng và công chúng đối
với Ngân hàng, hoạt động kinh doanh sẽ minh bạch, lành mạnh và hiệu quả
hơn.
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng - nhiệm vụ của Chi nhánh
2.1.2.1. Hệ thống tổ chức bộ máy:
Cơ cấu tổ chức bộ máy phụ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của từng
ngành, từng lĩnh vực. Tuy nhiên, trong cơ chế thị trường để hoạt động có hiệu
quả không thể có bộ máy quản lý cứng nhắc, kém linh hoạt mà trong từng
thời kỳ, từng giai đoạn phải có sự thay đổi cho phù hợp. Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương với bộ máy quản lý tương đối gọn nhẹ
giữa các bộ phận, các phòng ban có mối liên hệ khăng khít và được quản lý
theo mô hình bố trí theo chi nhánh hỗ hợp. Cụ thể về sơ đồ quản lý sẽ được
trình bày cụ thể theo Sơ đồ 2.1.2.1.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhận xét:
Theo chỉ đạo của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, chi nhánh
cũng đang dần thực hiện một kế hoạch tái cấu trúc theo dự án TA2 được tư
vấn bởi chuyên gia của Ngân hàng ING của Hà Lan. Chi nhánh hình thành
theo mô hình chi nhánh hỗn hợp.
Mô hình cũ là Cán bộ tín dụng lo từ khâu tiếp nhận hồ sơ đến khi giải
ngân và tất toán món vay. Bây giờ mô hình TA2 là Cán bộ quan hệ khách
hàng tiếp nhận hồ sơ, làm hồ sơ (nếu đủ điều kiện), sau khi hoàn tất về giấy
tờ, gửi phòng quản trị tín dụng nhập máy tính, sau đó chuyển lại hồ sơ tài sản
thế chấp cho bộ phận quan hệ khách hàng nhập kho quỹ. Đối với những món
vay vượt quyền của phòng quan hệ khách hàng phải trình phòng quản trị rủi
ro. Nhưng mô hình này phát sinh nhiều lọai giấy tờ con, qua nhiều khâu nên

khách hàng phải đợi thời gian lâu hơn.
Mặc dù các chuyên gia tư vấn đưa ra những thông lệ tốt nhất nhưng áp
dụng vào điều kiện Việt Nam thì cũng chưa phải thích hợp hoàn toàn, với sự
quyết tâm của ban lãnh đạo, việc tái cơ cấu cũng được hoàn thành một cách
hợp lý và đang hòa nhập với cơ cấu mới một cách nhanh chóng.
2.1.2.2. Chức năng – nhiệm vụ của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi
nhánh tỉnh Hải Dương
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam là ngân hàng chuyên doanh
được thành lập sớm nhất tại Việt Nam, theo quyết định số 177/TTG ngày
26/4/1957 của Thủ tướng chính phủ với tên gọi Ngân hàng Kiến thiết Việt
Nam trực thuộc Bộ tài chính, có nhiệm vụ quản lý cấp phát vốn đầu tư – Xây
dựng cơ bản cho công cuộc xây dựng đất nước. Ngày 26/4/1957 đã đi vào lịch
sử ngành Tài chính – Ngân hàng Việt Nam như một mốc son quan trọng,
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đánh dấu sự ra đời của một Ngân hàng quốc doanh đầu tiên, đặc biệt của Việt
Nam.
Là thành viên của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Chi nhánh
Hải Dương cũng là 1 trong 11 chi nhánh trên toàn quốc được thành lập rất
sớm ngay từ những ngày đầu của sự nghiệp khôi phục và phát triển kinh tế và
được quy định chức năng - nhiệm vụ tại điều lệ Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển Việt Nam và giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Chi nhánh. Cụ
thể:
- Hoạt động huy động vốn: Nhận tiền gửi, phát hành chứng chỉ, vay vốn
- Hoạt động tín dụng: Cho vay, bảo lãnh, chiết khấu… đối với các tổ
chức, cá nhân.
- Thanh toán, dịch vụ và ngân quỹ: Thanh toán, thu hộ, chi hộ 9 gồm cả
nội tệ và ngoại tệ…
- Các hoạt động ngành Ngân hàng khác: Kinh doanh ngoại hối, vàng, tư

vấn tài chính, cho thuê tủ , két…
Khi thực hiện hoạt động kinh doanh, Chi nhánh phải thực hiện đúng cơ
chế, quy định, quy trình nghiệp vụ của ngành, của Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển Việt Nam quy định của pháp luật liên quan và theo uỷ quyền của Tổng
giám đốc Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam theo từng nghiệp vụ cụ
thể.
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh
Hiện nay Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh Hải Dương có tổng
cộng là 225 cán bộ công nhân viên (tính đến hết 31/12/2009), trong đó có 173
cán bộ là nữ (chiếm 76,8%). Theo tập hợp số liệu về chất lượng lao động qua
các năm từ bảng lương của Chi nhánh ta có bảng Cơ cấu lao động Ngân hàng
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương từ 2007 – 2009 xem tại bảng
2.1.3 (Tự tổng hợp từ bảng lương và bảng cơ cấu lao động)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu cho thấy chất lượng lao động của Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương hiện nay là tương đối tốt. Số CBNV có
trình độ trên đại học tăng dần theo các năm từ 2007 là 5 người chiếm 2,2%
trong tổng 226 người đến 2009 là 9 người chiếm 4% trong tổng CBNV toàn
Chi nhánh. Số lao động chủ yếu tập trung ở trình độ Đại học năm 2007 là 160
người chiếm 70,8% tổng CBNV toàn Chi nhánh, đến năm 2009 được nâng
lên 167 người chiếm 74,22% tổng CBNV toàn Chi nhánh. Tuy nhiên số
CBNV có trình độ Đại học thì cũng có phần nhiều là học Đại học Tại chức.
Do đó mà chất lượng thực tế so với trình độ không được đảm bảo. Số CBNV
có trình độ Cao đẳng, Trung cấp giảm dần qua các năm và chiếm tỉ lệ nhỏ
trong toàn Chi nhánh.
Trong thời gian tới để nâng cao hơn nữa chất lượng lao động, Chi nhánh
đã có kế hoạch khuyến khích, động viên CBNV đi học tập nâng cao trình độ

chuyên môn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh.
- Về cơ cấu lao động phân theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số
trong tổng CBNV toàn Chi nhánh. Số lao động nữ chiếm tới khoảng 76,8%,
số còn lại là lao động nam chiếm khoảng 23,2%. Lao động nam có tới 15
người làm công tác bảo vệ và lái xe, chiếm 28,3% trong tổng lao động nam.
Số lao động nam còn lại chủ yếu là quản lý ở các phòng ban và làm công tác
tín dụng ở phòng Khách hàng.
- Về cơ cấu lao động theo tuổi: Số CBNV trong Chi nhánh còn rất trẻ.
Tuổi lao động bình quân là 38. Số lao động dưới 30 tuổi chiếm 24,4%, lao
động ở độ tuổi 30-50 tuổi chiếm 68,9%, lao động trên 50 tuổi chiếm 6,7%.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Qua đó thấy rằng lực lượng lao động trẻ dưới 30 là tương đối nhiều, độ tuổi
30 – 50 chiếm đông nhất. Vì đây là ngành kinh doanh dịch vụ nên rất cần có
đội ngũ lao động trẻ, có sức khoẻ, năng động, nhiệt tình và say mê, phấn đấu
trong công việc… Do vậy cơ cấu lao động theo tuổi ở như vậy là đã tương đối
hợp lý.
2.1.4. Tình hình kinh doanh của Chi nhánh qua các năm
Chỉ tiêu về tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ 2005 đến
2009
Kết quả kinh doanh của Chi nhánh từ 2005 – 2009 xem bảng 2.1.4
Nhận xét:
- Về hoạt động huy động vốn: Tính đến thời điểm 31/12/2009, nguồn
vốn là 5.143.000 triệu đồng, tăng 2.409.500 triệu đồng so với năm 2005 tương
ứng với tỷ lệ tăng 88%. Trong đó cơ cấu nguồn tiền gửi của khách hàng là:
+ Tiền gửi doanh nghiệp 4.088 tỷ đồng, chiếm 79,4% và tăng 88,18%
so với năm 2005.
+ Nguồn vốn huy động từ dân cư 1.055 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng
20,6%/nguồn huy động vốn và tăng 30,24% so với năm 2005.

Cơ cấu kỳ hạn cũng có sự thay đổi theo hướng bền vững hơn, tiền gửi
không kỳ hạn chiếm 17,8%/nguồn huy động vốn, tiền gửi có kỳ hạn chiếm
82,2%/nguồn huy động vốn tăng 12,2% so với năm 2005.
Quy mô tăng trưởng và cơ cấu nguồn vốn hợp lý đã khẳng định sự phát
triển đa dạng các sản phẩm nghiệp vụ huy động vốn của Chi nhánh, phù hợp
với thị hiếu của người gửi tiền và đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của
thị trường.
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Về hoạt động tín dụng: Dư nợ cho vay tính đến 31/12/2009 là 1.100 tỷ
đồng, tăng 18,2% so với năm 2005. Trong đó cơ cấu dư nợ ngắn hạn chiếm
37%, tăng 12% so với năm 2005, dư nợ trung và dài hạn chiếm 63%, giảm
12% so với năm 2005.
- Về hoạt động dịch vụ: Nhìn chung hoạt động dịch vụ của Ngân hàng
Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương trong năm 2009 đã có những
chuyển biến tương đối toàn diện, có hiệu quả. Chi nhánh đã mở rộng mạng
lưới hoạt động, triển khai đồng bộ các dịch vụ ngân hàng đa dạng: Dịch vụ
chuyển tiền, kiều hối, thu đổi ngoại tệ, thanh toán thẻ, séc du lịch…. tại các
quỹ Tiết kiệm, các điểm giao dịch, từ đó có thể cung cấp chuỗi sản phẩm
mang tính khép kín, hàm chứa nhiều giá trị gia tăng đảm bảo tối đa hoá lợi ích
của khách hàng cũng như Ngân hàng. Nhờ vậy mà doanh thu từ hoạt động
dịch vụ tăng nhanh và có hiệu quả.
- Về lợi nhuận: Lợi nhuận hạch toán năm 2009 đạt 65 tỷ đồng tăng 30%
so với năm 2005 và đạt kế hoạch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
giao. Với chất lượng cao và sự minh bạch trên tất cả các mặt hoạt động, có
thể nói lợi nhuận Ngân hàng Đầu tư và Phát triển đạt được là lợi nhuận
“sạch”. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, với cơ chế tính điều hoà vốn
như hiện nay để đảm bảo mức tăng trưởng chỉ tiêu lợi nhuận là sự cố gắng rất
lớn và cũng là thành công của Chi nhánh trong thời gian qua.

2.1.5. Phương hướng phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới
Theo báo cáo Tổng kết cuối năm 2009 và phương hướng phát triển năm
2010. Ta có phương hướng phát triển của Chi nhánh trong năm 2010. Cụ thể:
Trong năm 2010, quán triệt chỉ đạo của Ban lãnh đạo Ngân hàng Đầu tư
và Phát triển tại Hội nghị triển khai nhiệm vụ kinh doanh năm 2010, theo định
hướng tăng trưởng nguồn vốn 20%, cho vay nền kinh tế tăng 25% trên
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nguyên tắc an toàn, hiệu quả, bền vững. Hoàn thiện và phát triển bộ máy,
mạng lưới kinh doanh, phát triển thị trường và phát triển khách hàng. Đảm
bảo an ninh, tài chính, an toàn tuyệt đối trong hoạt động của Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển. Thực hiện cải cách hành chính, phong cách giao dịch, xây
dựng văn hoá doanh nghiệp tạo môi trường kinh doanh tốt. Ngân hàng Đầu tư
và Phát triển dự kiến chỉ tiêu phấn đấu gắn với chương trình hành động cụ thể
sau:
- Nguồn vốn huy động (bình quân) : 5.500 tỷ đồng
- Dư nợ cho vay : 1.300 tỷ đồng
- Tỷ lệ nợ xấu : 1%
- Cho vay DN Nhà nước : 65%
- Cho vay có đảm bảo : 70%
- Chỉ tiêu thu hồi nợ đã XLRR : 500 triệu đồng
- Thu dịch vụ : 3,5 tỷ đồng
- Lợi nhuận : 70 tỷ đồng
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Đầu tư
và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương.
2.2.1. Kết quả tuyển dụng lao động qua các năm tại Ngân hàng Đầu tư
và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương (2007 – 2009)
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động đối
với chất lượng lao động, đối với việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế đặt ra,

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương cũng đã hết sức
chú trọng tới công tác này. Với những nỗ lực của toàn thể CBNV trong Chi
nhánh. Do vậy mà kết quả tuyển dụng của Chi nhánh qua các năm cũng đã
dần dần cải thiện được chất lượng lao động.
Kết quả tuyển dụng lao động tại Chi nhánh từ 2007 – 2009 xem bảng
2.2.1a
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Theo số liệu bảng 2.2.1a, trong số những lao động được tuyển mới thì có
một số lao động được lưu chuyển trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển được gọi là nguồn nội bộ và những lao động được tuyển từ bên ngoài.
Cụ thể: Năm 2007 có 02 người, năm 2008 có 5 người, năm 2009 có 3 người.
Số lao động bên ngoài năm 2007 là 12 người, năm 2008 là 11 người, năm
2009 là 5 người. So sánh tỷ lệ chúng thấy rằng năm 2007 tỷ lệ lao động được
tuyển mới giảm dần so với năm 2009 (năm 2007 là 14 người, còn năm 2009
tỷ lệ lao động được tuyển giảm 43% xuống còn 8 người). Thực chất tại Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương, số lao động được tuyển
gọi là bên ngoài nhưng đa số là con em cán bộ trong ngành Ngân hàng được
hưởng chế độ ưu tiên theo chính sách của Ngân hàng để được tuyển vào và
theo mối quan hệ của lãnh đạo. Số lao động bên ngoài thị trường tuy có
nhưng rất ít. Do vậy mà nó không có sự cạnh tranh trong thi tuyển và không
mang tính công bằng, khách quan trong thi tuyển.
- Về trình độ lao động được tuyển vào cụ thể như sau:
Trình độ lao động tuyển dụng qua các năm từ 2007 – 2009 xem bảng
2.2.1b
Theo bảng 2.2.1b, số lao động có trình độ Đại học năm 2007 là 9 người
chiếm 64,2%, số lao động có trình độ Cao đẳng là 05 người chiếm 35,8%
trong tổng số lao động được tuyển năm 2007. Năm 2009, số lao động có trình
độ ĐH là 06 người chiếm 75%, số lao động có trình độ Cao đẳng là 01 người

chiếm 12,5%, số lao động trình độ Trung cấp là 01 người chiếm 12,5% trong
tổng số lao động được tuyển toàn Chi nhánh.
2.2.2. Quy trình tuyển dụng và sau tuyển dụng tại Ngân hàng Đầu tư
và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương:
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương thực hiện theo
Quyết định Ban hành Quy chế tuyển dụng lao động trong hệ thống Ngân hàng
Đầu tư và Phát triển Việt Nam số 389/QĐ–HĐQT ngày 25/12/2005. Quy chế
này áp dụng chung trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Theo Quy chế này thì trong vòng 15 ngày đầu tháng 1 của năm kế hoạch,
các đơn vị trực thuộc lập kế hoạch lao động năm (tại Trụ sở chính do phòng
Tổ chức cán bộ và đào tạo thực hiện) theo mẫu 03 quy định tại quy chế chi trả
lương trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển ban hành kèm theo
Quyết định số 125/HĐQT của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam ngày
10/10/2000, giải trình rõ nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng lao động tại Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (phòng Quản lý lao động và Tiền lương).
Sau đó bộ phận Nhân sự lập kế hoạch trình lãnh đạo phê duyệt chủ trương và
giúp lãnh đạo tổ chức, thực hiện tuyển lao động theo đúng Quy định của Luật
pháp và Quy định của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển. Cụ thể quy trình tuyển
dụng như sau:
Thứ nhất: Thành lập Hội đồng tuyển dụng
 Thành phần Hội đồng tuyển dụng bao gồm:
- Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng là Giám đốc hoặc Phó giám đốc
+ Phó chủ tịch thường trực là Trưởng hoặc phó phòng Tổ chức hành
chính.
- Các ủy viên gồm:
+ Trưởng hoặc phó các phòng, ban có tuyển lao động.
+ Cán bộ phòng Tổ chức – hành chính và cán bộ phòng Kiển tra kiểm

soát nội bộ.
 Nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng:
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Hội đồng tuyển dụng sẽ làm công tác tuyển dụng, tuyển chọn lao
động theo đúng quy chế tuyển dụng lao động tại Ngân hàng.
Thứ hai: Thông báo tuyển dụng
Theo quy định khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, Hội đồng tuyển dụng
đăng thông báo tuyển dụng trên báo Hải Dương mới hoặc có thể đưa tin trên
Đài phát thanh và truyền hình Hải Dương, đưa tin trên các web site của Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, hoặc các website tìm kiếm việc làm, các
website của các trường đại học. Có thể xem mẫu thông báo được đăng tại
website trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tại trang phụ lục.
Thông báo tuyển dụng yêu cầu phải có những nội dung chính sau đây:
Giới thiệu, quảng bá hình ảnh về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam,
về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương; các tiêu chuẩn,
điều kiện, hồ sơ; số lượng lao động cần tuyển cho các vị trí; hình thức tuyển
dụng; số môn thi; hình thức thi (đối với hình thức phải qua thi tuyển)
Thứ ba: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã ra thông báo tuyển dụng thì bắt đầu tiếp nhận hồ sơ, đây cũng
là một khâu của quy trình tuyển dụng.
• Phân công người nhận và nơi nhận hồ sơ:
Cán bộ nhân sự nhận hồ sơ tại phòng Tổ chức hành chính với yêu cầu là
ứng viên tham gia ứng tuyển phải trực tiếp đến nộp hồ sơ và không được thu
bất kỳ một khoản lệ phí nào của ứng viên nộp hồ sơ.
Cán bộ nhận hồ sơ phải trung thực, công bằng, đồng thời phải có thái độ
niềm nở, vui vẻ với ứng viên, phải kiểm tra sơ bộ về hồ sơ và giải thích những
điều ứng viên chưa rõ…
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01

24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tập hợp hồ sơ gửi về Phòng Hành chính - Nhân sự, những hồ sơ mà Cán
bộ - nhân viên trong Chi nhánh nộp hộ, để riêng những hồ sơ Lãnh đạo gửi.
• Phân loại hồ sơ:
Sau khi kết thúc thời hạn nộp hồ sơ, cán bộ Nhân sự sẽ tiến hành phân
loại hồ sơ. Đối chiếu hồ sơ với yêu cầu tuyển dụng đặt ra, kiểm tra những
thông tin nào còn thiếu. Sau đó chọn lọc những hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
để sắp xếp và lập danh sách ứng viên sẽ tham gia thi tuyển theo tỷ lệ sàng lọc
hợp lý.
• Lập danh sách những người tham gia thi tuyển:
Những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được lên danh sách để gửi Giám đốc duyệt
và sau đó Phòng Tổ chức - Hành chính ấn định ngày tuyển dụng.
• Tiến hành thông báo cho những ứng viên ngày thi tuyển
chính thức:
Phòng Tổ chức Hành chính cử cán bộ gọi điện liên hệ với những ứng
viên có hồ sơ đạt yêu cầu để thông báo ngày tham gia thi tuyển, nội dung
tham gia thi tuyển cho từng ứng viên.
Thứ tư: Tiến hành tuyển chọn
Đây là quá trình gồm nhiều bước và cũng để loại bỏ dần những ứng viên
không đạt yêu cầu ở vòng loại hồ sơ chưa làm được.
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương tiến hành
tuyển chọn theo hai hình thức:
 Tuyển lao động bằng hình thức tuyển thẳng:
- Đối tượng sau đây được xem xét để tuyển thẳng:
Phạm Tuấn Trung – K44/31.01
25