Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp may xuất khẩu trên địa bàn huyện ân thi, tỉnh hải dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI





NGUYỄN VĂN TƯỜNG



GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP MAY XUẤT KHẨU TRÊN ðỊA BÀN
HUYỆN ÂN THI - TỈNH HƯNG YÊN


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05


Người hướng dẫn khoa học: TS. ðỖ QUANG GIÁM



HÀ NỘI – 2012
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………

i

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan nội dung Luận văn Thạc sỹ với ðề tài “Giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho các Doanh nghiệp may xuất khẩu trên ñịa bàn
huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên” là công trình nghiên cứu khoa học ñộc lập của
riêng tôi. Các tài liệu, số liệu, các trích dẫn trong luận văn là trung thực. Kết
quả nghiên cứu và các giải pháp ñề xuất trong luận văn là của cá nhân tôi
chưa từng ñược công bố trong bất cứ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Văn Tường
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


ii

LỜI CẢM ƠN

Sau quá trình học tập, nghiên cứu chương trình cao học chuyên ngành Quản
trị kinh doanh tại Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội, tôi ñược Nhà trường giao
thực hiện ñề tài Luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các Doanh
nghiệp may xuất khẩu trên ñịa bàn huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên” ñược sự hướng
dẫn tận tình của quý thầy, cô giáo Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội và sự giúp
ñỡ của các cơ quan, doanh nghiệp huyện Ân Thi tạo ñiều kiện thuận lợi nhất cho tôi
hoàn thành Luận văn Thạc sỹ của mình. Tôi xin chân cám ơn thầy TS. ðỗ Quang
Giám là người hướng dẫn khoa học, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây
dựng ý tưởng, thu thập số liệu, báo cáo kết quả nghiên cứu và hoàn thành Luận văn

ñúng thời gian quy ñịnh.
Tôi xin chân thành cám ơn thầy Trưởng khoa PGS.TS. Lê Hữu Ảnh và quý
thầy, cô Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh ñã trực tiếp giảng dạy, bồi dưỡng
nâng cao kiến thức cho tôi trong quá trình học tập tại trường; xin chân thành cám ơn
thầy Viện trưởng GS.TS. Nguyễn Văn ðĩnh và quý thầy, cô Viện ðào tạo Sau ñại
học ñã ñộng viên tinh thần học tập cho lớp, giải ñáp mọi vướng mắc của học viên,
tạo ñiều kiện rất thuận lợi và cùng ñồng hành với lớp hoàn thành khóa học theo
ñúng kế hoạch.
Tôi xin chân thành cám ơn các quan, doanh nghiệp ñóng trên ñịa bàn huyện
Ân Thi ñã giúp ñỡ tôi trong việc thu thập số liệu, ñiều tra, cung cấp nhiều thông tin
bổ ích giúp tôi phân tích, ñánh giá ñầy ñủ, chi tiết kết quả nghiên cứu của mình.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn tới các thành viên trong gia ñình tôi ñã ñộng
viên, giúp ñỡ tôi trong quá trình nghiên cứu cũng như ñảm nhiệm công việc gia
ñình ñể tôi toàn tâm, toàn ý hoàn thành Luận văn Thạc sỹ./.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Văn Tường
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


iii

MỤC LỤC

Lời cam ñoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục chữ viết tắt v
Danh mục bảng vi
Danh mục hình vii

1 MỞ ðẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của ñề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 4
2.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 4
2.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 4
2.1.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 6
2.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 8
2.1.4 Vai trò của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình ñào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 10
2.1.6 Các phương pháp ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
2.1.7 Tổ chức các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20
2.2 Cơ sở thực tiễn 25
2.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
may xuất khẩu của một số nước 25
2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực cho ngành may ở Việt Nam 29
3 ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40
3.1 ðặc ñiểm ñịa bàn nghiên cứu 40
3.1.1 Vị trí ñịa lý và ñiều kiện tự nhiên 40
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


iv

3.1.2 ðiều kiện kinh tế- xã hội huyện Ân Thi 42
3.2 Phương pháp nghiên cứu 45
3.2.1 Thu thập tài liệu 45
3.2.2 Phương pháp thống kê kinh tế 46

3.2.3 Phương pháp xử lí và phân tích 46
3.2.4 Phương pháp chuyên gia 46
4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 47
4.1 Thực trạng nguồn nhân lực của các DN may xuất khẩu huyện Ân Thi 47
4.1.1 ðặc ñiểm của các doanh nghiệp may xuất khẩu ở huyện 47
4.1.2 Thực trạng phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực cho DN may xuất
khẩu ở huyện 49
4.1.3 Sự phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 56
4.1.4 Tình hình ñào tạo nghề cho các DN may xuất khẩu ở huyện Ân thi 61
4.1.5 Chính sách sử dụng và ñãi ngộ lao ñộng trong các DN may xuất
khẩu ở huyện Ân thi 66
4.1.6 ðánh giá ñiểm mạnh, ñiểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT) cho
phát triển lao ñộng trong các doanh nghiệp may xuất khẩu ở huyện 70
4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp may
xuất khẩu trên ñịa bàn huyện 74
4.2.1 ðịnh hướng phát triển 74
4.2.2 Một số giải pháp then chốt ñể phát triển nguồn nhân lực cho các
DN may xuất khẩu tại huyện 78
5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94
5.1 Kết luận 94
5.2 Kiến nghị 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97
PHỤ LỤC 99

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH

Công nghiệp hóa
DN

Doanh nghiệp
HDI Chỉ số phát triển nhân lực
HðH

Hiện ñại hóa
HSSV Học sinh, sinh viên
HRD

Phát triển nguồn nhân lực

KCN

Khu công nghiệp
KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm
KT-XH Kinh tế - xã hội
MXK

May xuất khẩu
SCN Sơ cấp nghề
SXKD Sản xuất kinh doanh
TCN Trung cấp nghề
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
WTO Tổ chức Thương mại thế giới

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


vi

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

2.1 So sánh giá nhân công và năng suất lao ñộng ngành may Trung
Quốc và Việt Nam năm 2011 26
2.2 Giá trị xuất khẩu hàng dệt may Việt Nam (2004-2011) 30
3.1 Dân số và lao ñộng của huyện qua 3 năm (2009-2011) 43
4.1 ðặc ñiểm lao ñộng ngành dệt may huyện Ân Thi 47
4.2 Quy mô lao ñộng và vốn của các doanh nghiệp may ở huyện Ân
Thi năm 2011 48
4.3 Thực trạng và nhu cầu lao ñộng của các cơ sở may của Ân Thi
năm 2011 50
4.4 Tình hình phân bổ sử dụng lao ñộng trực tiếp 51
4.5 Tình hình phân bổ sử dụng lao ñộng gián tiếp trong phân xưởng 53
4.6 Tình hình phân bổ sử dụng lao ñộng quản lý 54
4.7 ðánh giá chất lượng lao ñộng trong doanh nghiệp may ở huyện
năm 2011 57
4.8 Tình hình ñào tạo lao ñộng trực tiếp tại doanh nghiệp năm 2011 59
4.9 Tình hình ñào tạo lao ñộng gián tiếp tại phân xưởng 59
4.10 Tình hình ñạo tạo cho lao ñộng quản lý 60
4.11 Quy mô ñào tạo của các cơ sở Giáo dục – ñào tạo Hưng Yên năm
2011 62
4.12 ðánh giá của học viên về chương trình ñào tạo 63

4.13 ðánh giá của giáo viên về kết quả ñào tạo 64
4.14 Dự báo nhu cầu lao ñộng ngành may theo trình ñộ chuyên môn
ở huyện 76
4.15 Dự báo nhu cầu lao ñộng trực tiếp 77

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


vii

DANH MỤC HÌNH

STT Tên hình Trang

2.1 Nữ công nhân Nguyễn Thị Hằng ñang làm việc tại Công ty may
FORMATR 34
3.1 Bản ñồ hành chính huyện Ân Thi 41
3.2 Cơ cấu kinh tế của huyện năm 2011 44
4.1 Công nhân may ñang làm việc 66







Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


1

1. MỞ ðẦU

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài
Việt Nam ñang tiến hành công nghiệp hóa, hiện ñại hóa trong bối cảnh
nền kinh tế thế giới ñang ở trong giai ñoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới có
nhiều sự thay ñổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự
phát triển của công nghệ thông tin, lao ñộng trí thức và văn hóa công ty. Vì
vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn ñề cấp thiết
hiện nay ñể ñáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện ñại hóa nền kinh tế và là
nhân tố hàng ñầu tạo ra sự khác biệt ñể nâng cao khả năng cạnh tranh của các
doanh nghiệp.
ðại hội X của ðảng Cộng sản Việt Nam ñã khẳng ñịnh “… nguồn lực
con người – yếu tố cơ bản ñể phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và
bền vững ”, “ Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết ñịnh sự phát
triển ñất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa…”. Nguồn lực
con người là ñiểm cốt yếu nhất của nội lực, do ñó phải bằng mọi cách phát
huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực ñẩy mạnh công nghiệp hóa thông
qua việc hình thành các khu công nghiệp (KCN) là một vấn ñề có tính qui
luật chung của nhiều quốc gia ñang ñi lên hiện nay.
Ân Thi là huyện thuần nông của tỉnh Hưng Yên ñang trong quá trình hội
nhập và phát triển. Nằm trong chiến lược phát triển kinh tế chung của tỉnh
Hưng Yên, ñẩy mạnh và tạo ñiều kiện phát triển ñối với các doanh nghiệp
may mặc xuất khẩu là một trong những hướng ñi trọng tâm của huyện Ân
Thi. Năm 2005 ở ñịa bàn huyện, Công ty may FORMATR là Công ty có vốn
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


2

ñầu tư nước ngoài về may mặc xuất khẩu ñầu tiên ra ñời, sau 6 năm phát
triển, ñến cuối 2012 trên ñịa bàn huyện có thêm 5 doanh nghiệp may xuất
khẩu ra ñời, dẫn ñến nhu cầu nguồn nhân lực cho các Doanh nghiệp may xuất
khẩu tăng trưởng rất nhanh.
Tuy vậy, việc cung ứng nguồn nhân lực, cả về số lượng và chất lượng,
nhằm ñáp ứng nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp may xuất khẩu gặp rất
nhiều khó khăn. Từ ñó ñã ñặt ra cho huyện Ân Thi nhiệm vụ tìm hiểu, phân
tích thực trạng ñể ñưa ra ñược những giải pháp chiến lược phù hợp. ðó cũng
chính là lý do mà tôi mạnh dạn chọn ñề tài: “Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho các Doanh nghiệp may xuất khẩu trên ñịa bàn huyện Ân
Thi - tỉnh Hưng Yên” ñể làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
ðề tài ñược chọn nhằm hướng ñến mục tiêu nghiên cứu ñánh giá chất
lượng của nguồn nhân lực ñến phát triển doanh nghiệp trong lĩnh vực may
mặc xuất khẩu ở huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên. Trên cơ sở ñó ñề tài ñưa ra
giải pháp thích hợp cho việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất
lượng ñáp ứng nhu cầu lao ñộng lĩnh vực may mặc xuất khẩu của huyện.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực ngành may trong ñiều kiện của Việt nam.
- ðánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
may xuất khẩu trên ñịa bàn huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên.
- ðưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt ñộng phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp may xuất khẩu trên ñịa bàn Huyện.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


3

1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu của luận văn ñược xác ñịnh là phát triển nguồn
nhân lực cho các Doanh nghiệp may xuất khẩu trên ñịa bàn huyện Ân Thi .
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1 Về nội dung
- Nghiên cứu lao ñộng, hệ thống cơ sở ñào tạo nghề, quy mô doanh
nghiệp nói chung và doanh nghiệp lĩnh vực may mặc xuất khẩu trên ñịa bàn
huyện.
- Nghiên cứu doanh nghiệp hoạt ñộng trong lĩnh vực may mặc xuất khẩu
và nguồn nhân lực nói chung. Dự báo các chỉ tiêu và ñề xuất các giải pháp phù
hợp ñể phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực may mặc xuất khẩu huyện Ân
Thi ñến năm 2015.
1.3.2.2 Về không gian và thời gian
- Phạm vi nghiên cứu của ñề tài giới hạn trong huyện Ân Thi trên cơ sở
sử dụng các chỉ tiêu so sánh của cả nước.
- Số liệu kinh tế - xã hội trong ñó tập trung nghiên cứu, thu thập số liệu
doanh nghiệp và nguồn nhân lực may mặc xuất khẩu giai ñoạn 2010- 2011.


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


4

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Trong lý thuyết phát triển, “nguồn nhân lực” theo nghĩa rộng ñược hiểu
như nguồn lực con người của một quốc gia, một khu vực, một vùng lãnh thổ
hoặc vùng, miền, tỉnh. ðó là một bộ phận của nguồn lực có khả năng huy
ñộng, quản lý ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội như nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính… Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là bộ
phận của dân số, bao gồm những người trong ñộ tuổi quy ñịnh có khả năng
lao ñộng. [8],[12]
Sự phát triển của nguồn nhân lực có tác ñộng mạnh mẽ ñến phát triển
kinh tế – xã hội và ngược lại. Nguồn nhân lực là dân số và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm
chất. Nguồn lực con người có khi còn ñược gọi là vốn con người. Vốn này
giữ một vị trí ñặc biệt quan trọng trong cơ cấu các yếu tố ñể phát triển kinh tế.
Gọi là vốn, tức là coi con người là một thứ tài nguyên mà là tài nguyên ñặc
biệt, một thứ vốn quý giá như một chân lý ngàn ñời của nhân loại. [11]
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt ñộng
không thể thiếu của quản trị nhân lực, phát triển nguồn nhân lực luôn luôn
gắn liền với hoạt ñộng ñào tạo nguồn nhân lực.
2.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực là những hoạt ñộng học tập nhằm nâng cao
trình ñộ học vấn, trình ñộ chuyên môn, trình ñộ lành nghề nhằm giúp người
lao ñộng thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt ñộng ñào tạo sẽ
trang bị những kiến thức thông qua ñào tạo mới áp dụng ñối với những người
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


5

chưa có nghề, ñào tạo lại áp dụng ñối với những người ñã có nghề nhưng vì lý
do nào ñó nghề của họ không phù hợp nữa và ñào tạo nâng cao trình ñộ lành
nghề. Trình ñộ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức

lao ñộng, nó có liên quan chặt chẽ với lao ñộng phức tạp và biểu hiện ở sự
hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao ñộng, cho phép
người lao ñộng hoàn thành ñược những công việc phức tạp. Hoạt ñộng ñào
tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay ñể ñáp ứng nhu cầu
hiện tại, thực tế công việc ñòi hỏi.
Phát triển là quá trình biến ñổi, hoặc làm cho biến ñổi từ ít ñến nhiều,
từ hẹp ñến rộng, từ thấp ñến cao; là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai cho tổ
chức. Có nhiều quan ñiểm về phát triển nguồn nhân lực:
- Theo Tổ chức Phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con
người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là ñối tượng của sự phát triển
của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội.
Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo,
bồi dưỡng chức năng chỉ ñạo thông qua giáo dục, ñào tạo nghiên cứu và hoạt
ñộng thực tiễn.
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển
nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả
vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
- Quan niệm của Tổ chức Lao ñộng quốc tế (ILO): Phát triển nguồn
nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc ñào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình ñể tiến
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


6

tới có ñược việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề ñược hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến
thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm ñáp ứng kỳ vọng của con người.

Từ những vấn ñề trên, có thể khái quát rằng Phát triển nguồn nhân
lực ñó là những hoạt ñộng học tập nhằm ñịnh hướng và chuẩn bị cho người
lao ñộng tiếp cận với sự thay ñổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp ñộ thay ñổi
ñó khi tổ chức thay ñổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng
làm việc của người lao ñộng. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao ñộng những
kỹ năng cần thiết ñể ñáp ứng ñược yêu cầu ñổi mới và phát triển của tổ chức
trong tương lai.
2.1.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
2.1.2.1 Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy
trong tổng thể. Cơ cấu nguồn nhân lực ñược xác ñịnh theo yêu cầu của chiến
lược phát triển kinh tế, xã hội mà ñịa phương, tổ chức ñã xây dựng. Nói cách
khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn
thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công
nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ ñó vừa ñạt ñuợc
hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên
của tổ chức, vừa kích thích ñuợc tính tích cực lao ñộng của các thành viên ñó.
ðiều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, ñiều kiện kinh doanh của
ñịa phương, tổ chức thay ñổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay ñổi
tương ứng.
2.1.2.2 Phát triển trình ñộ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


7

Trình ñộ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức ñặc thù cần thiết ñể ñảm ñương các chức
vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt ñộng khác, là phát triển, nâng cao

kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình ñộ chuyên môn kỹ thuật
của nguồn nhân lực chỉ có thể có ñược, thông qua ñào tạo. Cho nên bất kỳ tổ
chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác ñào tạo. Và, ngược lại,
ñào tạo phải ñáp ứng cho ñược yêu cầu này. Sự phát triển như vũ bão của
khoa học công nghệ yêu cầu người lao ñộng phải có trình ñộ học vấn cơ bản,
trình ñộ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao ñộng tốt, ñể có khả năng tiếp thu
và áp dụng công nghệ mới. Người lao ñộng làm việc một cách chủ ñộng, linh
hoạt và sáng tạo, sử dụng ñược các công cụ, phương tiện lao ñộng hiện ñại,
tiên tiến.
2.1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình ñộ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức ñộ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự
rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình ñộ
kỹ năng nghề.
2.1.2.4 Nâng cao trình ñộ nhận thức cho người lao ñộng
Trình ñộ nhận thức của người lao ñộng là trình ñộ phản ánh mức ñộ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt ñộng sản xuất kinh
doanh. Nhận thức của người lao ñộng ñược coi là tiêu chí ñánh giá trình ñộ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình ñộ nhận thức của mỗi người khác nhau,
dẫn ñến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn ñề nghiên cứu, song người có
trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình
ñộ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận
thức mỗi người khác nhau, do ñộng cơ ñược giải quyết, hay không ñược giải
quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ ñó dẫn ñến hành vi, thái ñộ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


8

làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao

trình ñộ nhận thức cho người lao ñộng, nhằm tạo cho họ có ñủ trình ñộ thực
hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
2.1.2.5 Nâng cao trình ñộ sức khỏe của người lao ñộng
Sức khoẻ vừa là mục ñích của phát triển, ñồng thời nó cũng là ñiều kiện
của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật
chất và tinh thần, ñó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
2.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
ðể có ñược ñội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có trình ñộ và năng lực
phục vụ hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hoạt ñộng ñào tạo
và phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc cơ bản sau:
- Con người hoàn toàn có năng lực ñể phát triển. Mọi người trong tổ
chức ñều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển ñể giữ
vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
- Mỗi người ñều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và ñều có khả năng ñóng góp những sáng
kiến.
- Lợi ích của người lao ñộng và những mục tiêu của doanh nghiệp có
thể kết hợp ñược với nhau. ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những
phương tiện ñể ñạt ñược sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất như:
+ Thu hút và sử dụng tốt những người có ñủ năng lực, trình ñộ.
+ ðạt ñược giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao
ñộng làm ra ñể bù lại những chi phí bỏ ra cho ñào tạo và phát triển họ.
- Về phía người lao ñộng họ mong ñợi:
+ Có sự ổn ñịnh ñể phát triển
+ Có những cơ hội tiến bộ thăng chức.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


9

+ Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở ñó có sự ñóng góp, cống
hiến ñược nhiều nhất.
+ ðược cung cấp những thông tin về ñào tạo có liên quan ñến họ.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


10

2.1.4 Vai trò của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có thể thấy rằng hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai
trò rất quan trọng ñối với tổ chức và người lao ñộng.
 ðối với tổ chức:
+ ðể ñáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức: Công việc của mỗi tổ
chức có tính ñặc thù riêng, theo quan ñiểm quản lý riêng nên mặc dù cùng
nghành nghề nhưng quá trình thực hiện công việc khác nhau nên việc tổ chức
thực hiện công việc cũng khác nhau.
+ Vì sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
+ ðáp ứng nhu cầu học tập của người lao ñộng: ðây là một biện pháp
tạo ñộng lực lao ñộng bởi mong muốn của con người là phát triển, là hoàn
thiện bản thân.
Có thể thấy, ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức
nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao tính ổn ñịnh, năng ñộng và duy trì,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Nhờ ñó tạo lợi thế cạch tranh, tạo ñiều
kiện cho việc áp dụng những tiến bộ của khoa học, kỹ thuật.
 ðối với người lao ñộng:
Tạo sự chuyên nghiệp trong công việc, tạo ra sự thích ứng giữa người
lao ñộng với công việc, ñồng thời tạo cho người lao ñộng có những cách tư
duy mới trong công việc ñể phát huy tính sáng tạo.
2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

2.1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp ñều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho
từng giai ñoạn phát triển.Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi
hoạt ñộng của doanh nghiệp trong ñó có hoạt ñộng dào tạo và phát triển
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


11

nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay ñổi cơ cấu
tổ chức, công nghệ,…thì người lao ñộng cần phải ñược ñào tạo lại ñể có
những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay ñổi ñó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan ñiểm của người quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất
lớn ñến công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác ñào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng ñơn giản thì việc ra quyết ñịnh càng nhanh chóng,
sự trao ñổi thông tin thuận lợi và mức ñộ gắn kết các bộ phận càng cao.
Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó,
dẫn ñến trong công tác ñào tạo tiến trình ñào tạo sẽ khó thực hiện một cách
ñồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay ñổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng ñến
nhu cầu ñào tạo trong doanh nghiệp.
- Lực lượng lao ñộng hiện tại của doanh nghiệp
+ Trình ñộ của người lao ñộng: Nghiên cứu chất lượng lao ñộng của
lực lượng lao ñộng hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải ñào tạo và ñào tạo
những gì.
+ Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi, giới tính:

Về ñộ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao ñộng trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu ñào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. ðiều
này xuất phát từ ñặc ñiểm tâm lý của người lao ñộng là càng lớn tuổi thì nhu
cầu học tập càng giảm ñi.
Giới tính cũng ảnh hưởng ñến nhu cầu ñào tạo của một doanh nghiệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu
cầu ñào tạo sẽ thấp và ngược lại.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


12

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát ñạt thì doanh nghiệp ñó sẽ có ñiều kiện
thuận lợi ñể ñầu tư cho hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Ngược
lại nếu doanh nghiệp ñó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho ñào tạo có thể phải cắt
giảm.
- ðiều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho ñào tạo và phát triển
ðiều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn ñến công tác
ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Bởi vì khi ñiều kiện
cơ sở vật chất và công nghệ ñược ñảm bảo thì công tác ñào tạo và phát triển
mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
2.1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp
- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt ñộng ñào
tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt ñộng của doanh nghiệp
ñều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy ñịnh, phải
ñảm bảo không bị trái pháp luật. Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của
Nhà nước như chính sách giáo dục ñào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng
lao ñộng, lao ñộng tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao ñộng ñều có tác
ñộng trực tiếp ñến nguồn nhân lực. Nó không chỉ tạo ñiều kiện phát triển

nguồn nhân lực mà còn hạn chế các tác ñộng tiêu cực ñến sự phát triển của
nguồn nhân lực.
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị: cũng ảnh hưởng tới công tác
ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
chính trị ổn ñịnh thì người lao ñộng thường có nhu cầu ñào tạo lớn và công
tác ñào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn. Trình ñộ phát triển kinh tế tạo nên
nền tảng vật chất ñể giải quyết các vấn ñề về nguồn nhân lực. Ở những quốc
gia có trình ñộ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của ñời sống nhân dân
và các thiết chế xã hội ñạt mức cao, Nhà nước có ñiều kiện ñầu tư giải quyết
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


13

tốt vấn ñề giáo dục, ñào tạo ngồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất
lượng nguồn nhân lực cũng ñược nâng cao.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện ñại
tiên tiến kéo theo trình ñộ của người lao ñộng phải ñược nâng lên ñể có thể
nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc. Sự
phát triển của khoa học công nghệ, ñặc biệt là công nghệ thông tin và truyền
thông ñã tạo ra những thay ñổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức
thực hiện công việc mới. Nhiều ngành nghề mới, công nghệ mới và phương
thức quản lý mới xuất hiện, ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị những
kiến thức, kỹ năng mới ñể ñảm nhận các công việc mới. Những biến ñổi trong
các tổ chức cũng làm thay ñổi vai trò của người lao ñộng, họ có nhu cầu trong
việc ra quyết ñịnh và thực sự cần thiết trong việc mở rộng hơn các kỹ năng
làm việc. Người nhân viên cần bổ sung nhiều hơn các kỹ năng so với trước
ñây làm việc với cấp bậc tổ chức chậm thay ñổi với một chuỗi mệnh lệnh rõ
ràng với người nghĩ ở trên, còn người làm ở phía dưới. Những ñiều này làm
thay ñổi mạnh mẽ về chất ñối với nguồn nhân lực.

- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ ñó nó sẽ quyết ñịnh ñến nguồn kinh phí
trích vào quỹ ñào tạo và phát triển.
- Trình ñộ phát triển của giáo dục ñào tạo: Giáo dục ñào tạo là yếu tố cấu
thành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dục ñào
tạo ảnh hưởng trực tiếp ñến chất lượng nguồn nhân lực, thông qua giáo dục
ñào tạo các quốc gia hình thành nguồn nhân lực của mình với trình ñộ ñào
tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển.
- Tốc ñộ gia tăng dân số: Ở những nước ñang phát triển, quy mô dân số
lớn, tốc ñộ gia tăng cao chính là lực cản ñối với tốc ñộ tăng trưởng kinh tế và
phát triển nguồn nhân lực. Tốc ñộ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


14

sở hạ tầng xã hội, ảnh hưởng ñến việc hoạch ñịnh các chính sách xã hội của
nhà nước, trong ñó có chính sách về giáo dục ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. ðể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triển
dân số ở mức hợp lý.
2.1.6 Các phương pháp ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.6.1 ðào tạo trong công việc
ðó là những phương pháp ñược thực hiện song song ñồng thời với quá
trình thực hiện công việc của người lao ñộng tại nơi làm việc. Tùy theo từng
ñối tượng, và ñiều kiện, môi trường của tổ chức mà có thể áp dụng những
phương pháp sau:
- Phương pháp chỉ dẫn công việc: Là phương pháp dùng ñể dạy kỹ năng
thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất trực tiếp và có thể có cả
một số công việc quản lý. Trước hết có sự giới thiệu và giải thích của người
dạy một cách tỷ mỉ và theo từng bước thực hiện công việc. Sau ñó học viên sẽ

quan sát học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt
chẽ của nguời dạy. Phương pháp này áp dụng cho những công việc có kỹ
năng ñơn giản.
- Phương pháp ñào tạo theo kiểu học nghề: Thực hiện bằng cách bắt ñầu
học lý thuyết ở trên lớp sau ñó học viên ñược ñưa ñến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề cho ñến khi thạo kỹ năng của nghề. Về bản chất
thì ñây cũng chỉ là phương pháp chỉ dẫn công việc nhưng quá trình này lâu
dài, thường xuyên bổ xung các kỹ năng của nghề và không phải hướng dẫn
cho một cá nhân mà là hướng dẫn cho một nhóm công nhân.
- Phương pháp ñào tạo kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này áp dụng cho việc ñào tạo lao ñộng quản lý mới vào
nghề và những nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


15

việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của
nguời quản lý giỏi hơn. Có ba cách ñể kèm cặp:
+ Kèm cặp bởi người lãnh ñạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
ðào tạo bằng cách chuyển người lao ñộng từ công việc này sang công
việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc thuộc nhiều
lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu ñược
qua quá trình ñó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao
hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba
cách:
+ Chuyển ñối tượng ñào tạo ñến nhận cương vị quản lý ở một số bộ

phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý ñược cử ñến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
+ Người quản lý ñược bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
Các ñiều kiện ñể ñào tạo trong công việc ñạt hiệu quả là:
+ Các giáo viên dạy nghề phải ñược lựa chọn cẩn thận và ñáp ứng
những yêu cầu chương trình ñào tạo về trình ñộ chuyên môn, mức ñộ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ
+ Quá trình ñào tạo phải ñược tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
- Ưu ñiểm:
+ ðào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
trang thiết bị riêng biệt ñặc thù
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


16

+ ðào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên ñược làm
việc và có thu nhập trong khi học
+ ðào tạo trong công viêc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay
tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành
+ ðào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong họ sau khi quá trình ñào tạo kết thúc
+ Tạo ñiều kiện cho học viên làm việc cùng với những ñồng nghiệp
tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao ñộng của những ñồng nghiệp
- Nhược ñiểm:
+ Lý thuyết ñược trang bị không có hệ thống
+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, những thao tác không
tiên tiến của người dạy.

Các ñiều kiện ñể ñào tạo trong công việc ñạt hiệu quả là:
+ Các giáo viên dạy nghề phải ñược lựa chọn cẩn thận và ñáp ứng
những yêu cầu chương trình ñào tạo về trình ñộ chuyên môn, mức ñộ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ
+ Quá trình ñào tạo phải ñược tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
2.1.6.2 ðào tạo ngoài công việc
Là phương pháp mà người học tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Bao gồm những phương pháp sau:
 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: áp dụng cho những nghề tương ñối
phức tạp và có tính ñặc thù công việc cao mà việc ñào tạo trong công việc
không ñáp ứng ñược. Khi ñó doanh nghiệp có thể tổ chức lớp ñào tạo với
những phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập. Phương pháp này
áp dụng ñối với công nhân sản xuất, với những nghề tương ñối phức tạp mà
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………


17

nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại cho người lao ñộng
hoặc tổ chức.
Nội dung gồm 2 phần:
+ Phần lý thuyết thì giảng tập chung do các giáo sư, cán bộ kỹ thuật có
tay nghề phụ trách.
+ Phần thực hành ñược tổ chức ở các xưởng thực tập do công nhân lành
nghề hoặc các kỹ sư hướng dẫn.
- Ưu ñiểm: Học viên ñược trang bị ñầy ñủ và có hệ thống các kiến thức
lý thuyết và thực hành
- Nhược ñiểm: Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học
tập; tốn kém
 Cử người ñi học ở trường chính quy: là phương pháp mà doanh nghiệp

cử người ñi học ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc
trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ ñược trang bị ñầy
ñủ kiến thức lý thuyết lẫn thực hành kỹ năng. Tuy nhiên phương pháp này
rất tốn kém và mất nhiều thời gian.
- Ưu ñiểm:
+ Không can thiệp, ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người
khác, bộ phận khác
+ Học viên ñược trang bị ñầy ñủ và có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực
hành
+ Chi phí không cao khi cử ñi nhiều người ñi học
- Nhược ñiểm:
Tốn kém nhiều thời gian và kinh phí ñào tạo
 Thông qua các hội nghị bài giảng, hội thảo: Việc tổ chức thảo luận, hội
thảo theo chủ ñề có sự hướng dẫn của người phụ trách qua ñó những thành
viên tham gia nắm ñược những kiến thức và bổ xung kinh nghiệm thực tiễn.