Tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH



NGUYN MNH HÀ

TÁC NG CA CHT LNG
CUC SNG CÔNG VIC N S
GN KT CÔNG VIC CA
NGI LAO NG



LUN VN THC S KINH T







Tp. H Chí Minh - Nm 2014
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH



NGUYN MNH HÀ

TÁC NG CA CHT LNG

CUC SNG CÔNG VIC N S
GN KT CÔNG VIC CA
NGI LAO NG

Chuyên ngành : Qun Tr Kinh Doanh
Mã s : 60340102

LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC
TS. NGUYN HU LAM


Tp. H Chí Minh – Nm 2014


LI CAM OAN
Tôi là Nguyn Mnh Hà, hc viên Cao hc Khóa 21, chuyên ngành Qun Tr
Kinh Doanh, Trng i Hc Kinh T TP. H Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn b
ni dung lun vn thc s kinh t vi tên đ tài: “Tác đng ca cht lng cuc sng
công vic đn s gn kt công vic ca ngi lao đng” là công trình nghiên cu do
chính bn thân tôi thc hin.
C s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham kho,
nhng trích dn trong lun vn đu có dn ngun trích dn rõ ràng, s liu và kt
qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn là trung thc không sao chép ca bt
c lun vn nào và cng cha đc trình bày hay công b  bt c công trình
nghiên cu nào khác trc đây. Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim v ni dung và
tính trung thc ca lun vn này.
Tp. H Chí Minh, ngày 06 tháng 11 nm 2014

Ngi thc hin lun vn



Nguyn Mnh Hà


MC LC
Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, ch vit tt
Danh mc các bng
Danh mc các hình v
TÓM TT LUN VN
CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 3
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 3
1.4. Phng pháp nghiên cu 4
1.5. Ý ngha ca đ tài nghiên cu 4
1.6. Kt cu ca lun vn 5
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CU 6
2.1. Gii thiu chng 2 6
2.2. Cht lng cuc sng công vic (quality of work life) 6
2.2.1. Lý lun và khái nim v cht lng cuc sng công vic 6
2.2.2. Các thành phn ca cht lng cuc sng công vic 8
2.3. S gn kt công vic (work engagement) 11
2.4. Mi quan h gia cht lng cuc sng công vic và s gn kt

công vic ca ngi lao đng 13
2.5. Mô hình và gi thuyt nghiên cu 14
2.6. Tóm tt chng 2 17


CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 18
3.1. Gii thiu chng 3 18
3.2. Quy trình nghiên cu 18
3.3. Nghiên cu đnh tính 20
3.3.1. Kt qu khám phá thang đo khái nim cht lng cuc sng công vic 25
3.3.2. Kt qu khám phá thang đo s gn kt công vic 31
3.4. Nghiên cu đnh lng 36
3.4.1. Phng pháp xây dng bng câu hi 36
3.4.2. Thit k mu nghiên cu 36
3.4.3. Phng pháp thu thp d liu 37
3.4.4. Phng pháp phân tích d liu 38
3.5. Tóm tt chng 3 39
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 40
4.1. Gii thiu chng 4 40
4.2. Kim đnh đ tin cy và giá tr ca các thang đo 40
4.2.1. Kt qu đim đnh đ tin cy ca các thang đo 40
4.2.2. Kt qu đim đnh giá tr thang đo 44
4.3. iu chnh mô hình và gi thuyt nghiên cu 52
4.4. Kt qu phân tích hi quy 54
4.4.1. Kim tra các gi đnh ca phân tích hi quy 54
4.4.2. Kt qu kim đnh gi thuyt nghiên cu 54
4.4.2.1. Kim đnh các gi thuyt nhóm 1 (H1-1, H1-2, H1-3, H1-4, H1-5, H1-
6, H1-7, H1-8) 55
4.4.2.2. Kim đnh các gi thuyt nhóm 2 (H2-1, H2-2, H2-3, H2-4, H2-5, H2-
6, H2-7, H2-8) 57

4.5. Tóm tt chng 4 59


CHNG 5: HÀM Ý NG DNG KT QU NGHIÊN CU 61
5.1. Kt lun v kt qu nghiên cu 61
5.2. Mt s hàm ý ng dng kt qu nghiên cu 62
5.2.1. Các mi liên quan xã hi ca công vic 62
5.2.2. C hi phát trin ngh nghip và công vic đm bo 63
5.2.3. C hi phát trin và s dng nng lc cá nhân 64
5.2.4. Hi nhp xã hi trong t chc 66
5.2.5. Lng thng tng xng và công bng 67
5.2.6. Quy tc trong t chc 68
5.3. Hn ch và hng nghiên cu tip theo 69
Tài liu tham kho
Ph lc
Ph lc 1: Dàn bài tho lun nhóm
Ph lc 2: Bng câu hi kho sát
Ph lc 3: c đim mu kho sát
Ph lc 4: ánh giá đ tin cy ca thang đo bng Cronbach Alpha
Ph lc 5: Kt qu phân tích EFA
Ph lc 6: Phân tích tng quan
Ph lc 7: Kim tra gi đnh liên h tuyn tính
Ph lc 8: Kim tra gi đnh v phân phi chun ca phn d
Ph lc 9: Kt qu phân tích hi quy


DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
CANBANG : Thành phn cân bng công vic và cuc sng cá nhân
CONGHIEN : Thành phn s cng hin trong công vic
DIEUKIEN : Thành phn điu kin làm vic an toàn và lành mnh

EFA : Exploring Factor Analysing - Phân tích nhân t khám
phá
HANGHAI : Thành phn s hng hái trong công vic
HANGHAI.CONGHIEN : Thành phn s hng hái - cng hin trong công vic
HOINHAP : Thành phn hi nhp xã hi trong t chc
LUONGTHUONG : Thành phn lng thng tng xng và công bng
NANGLUC : Thành phn c hi s dng và phát trin nng lc cá
nhân
PHATTRIEN : Thành phn c hi phát trin ngh nghip và công vic
đm bo
QUYTAC : Thành phn quy tc trong t chc
SAYME : Thành phn s say mê công vic
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences - Chng
trình phân tích thng kê khoa hc
XAHOI : Thành phn các mi liên quan xã hi ca công vic


DANH MC CÁC BNG
Bng 3.1: Thang đo nháp
Bng 3.2: Danh sách các ln tho lun nhóm
Bng 3.3: Thang đo thành phn lng thng tng xng và công bng
Bng 3.4: Thang đo thành phn điu kin làm vic an toàn và lành mnh
Bng 3.5: Thang đo thành phn c hi s dng và phát trin nng lc cá nhân
Bng 3.6: Thang đo thành phn c hi phát trin ngh nghip và công vic đm bo
Bng 3.7: Thang đo thành phn hi nhp xã hi trong t chc
Bng 3.8: Thang đo thành phn quy tc trong t chc
Bng 3.9: Thang đo thành phn cân bng công vic và cuc sng cá nhân
Bng 3.10: Thang đo các mi liên quan xã hi ca công vic
Bng 3.11: Thang đo thành phn s hng hái trong công vic
Bng 3.12: Thang đo thành phn s cng hin trong công vic

Bng 3.13: Thang đo thành phn s say mê công vic
Bng 3.14: Thang đo chính thc
Bng 4.1: Kt qu đánh giá đ tin cy thang đo
Bng 4.2: Kt qu đánh giá đ tin cy thang đo sau khi loi bin
Bng 4.3: Kt qu phân tích EFA thang đo các thành phn cht lng cuc sng
công vic ln 1
Bng 4.4: Kt qu phân tích EFA thang đo các thành phn cht lng cuc sng
công vic ln 2
Bng 4.5: Kt qu phân tích EFA các thành phn s gn kt công vic ln 1
Bng 4.6: Kt qu phân tích EFA các thành phn s gn kt công vic ln 2
Bng 4.7: Kt qu đánh giá đ tin cy thang đo các thành phn có s thay đi sau
khi phân tích EFA
Bng 4.8: Bng tóm tt mô hình (1)


Bng 4.9: Bng ANOVA (1)
Bng 4.10: Bng trng s hi quy mô hình (1)
Bng 4.11: Bng tóm tt mô hình (2)
Bng 4.12: Bng ANOVA (2)
Bng 4.13: Bng trng s hi quy mô hình (2)
Bng 4.14: Tng hp kt qu kim đnh các gi thuyt nghiên cu


DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 1.1: Mô hình nghiên cu đ xut
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu
Hình 4.1: Mô hình nghiên cu điu chnh


TÓM TT LUN VN

Nghiên cu này đc thc hin nhm mc đích khám phá các thành phn ca
cht lng cuc sng công vic và ca s gn kt công vic ca ngi lao đng,
đng thi kim đnh mc đ tác đng ca các thành phn cht lng cuc sng
công vic đn s gn kt công vic ca ngi lao đng ti Vit Nam, vi đi din
đc chn đ kho sát là lao đng vn phòng có thi gian làm vic c đnh ti Tp.
H Chí Minh.
Trên c s lý thuyt đã có v cht lng cuc sng công vic, s gn kt công
vic và mi quan h gia chúng, mt mô hình nghiên cu gm 11 thành phn cùng
vi 24 gi thuyt nghiên cu đc đ xut cho rng 08 thành phn ca cht lng
cuc sng công vic (lng thng tng xng và công bng, điu kin làm vic an
toàn và lành mnh, c hi s dng và phát trin nng lc cá nhân, c hi phát trin
ngh nghip và công vic đm bo, hi nhp xã hi trong t chc, quy tc trong t
chc, cân bng công vic và cuc sng cá nhân, các mi liên quan xã hi ca công
vic) có tác đng đn s gn kt công vic ca ngi lao đng ti Vit Nam (bao
gm 03 thành phn là s hng hái trong công vic, s cng hin trong công vic và
s say mê công vic).
Mt nghiên cu đnh tính vi 03 cuc tho lun nhóm đc thc hin đ khám
phá và điu chnh thang đo đo lng các khái nim nghiên cu trong mô hình đ
phù hp vi ng cnh nghiên cu ti Vit Nam.
Sau khi thang đo đc khám phá và điu chnh thông qua giai đon nghiên cu
đnh tính, chúng đc s dng đ lp thành bng câu hi kho sát chính thc vi
mu d kin là 400 lao đng vn phòng có thi gian làm vic c đnh trên đa bàn
Tp. H Chí Minh, mu đc chn theo phng pháp phi xác sut, thun tin; 206
mu kho sát hp l đc đa vào phân tích đ kim đnh đ tin cy, giá tr ca
thang đo cng nh s phù hp ca mô hình hi quy. Qua quá trình phân tích nhân
t khám phá EFA mô hình nghiên cu ban đu gm 11 thành phn vi 24 gi thuyt
nghiên cu đc điu chnh còn 10 thành phn vi 16 gi thuyt nghiên cu (08


thành phn ca cht lng cuc sng công vic không thay đi vi 36 bin quan sát

hp l, 03 thành phn ca s gn kt công vic nhóm li còn 02 thành phn vi 12
bin quan sát hp l).
Kt qu kim đnh mô hình hi quy bi cho thy mô hình nghiên cu phù hp
vi thông tin th trng, có 06 trên 08 thành phn ca cht lng cuc sng công
vic là (1) Lng thng tng xng và công bng, (2) C hi s dng và phát
trin nng lc cá nhân, (3) C hi phát trin ngh nghip và công vic đm bo, (4)
Hi nhp xã hi trong t chc, (5) Quy tc trong t chc, (6) Các mi liên quan xã
hi ca công vic có tác đng đn s gn kt công vic ca ngi lao đng, các gi
thuyt nghiên cu đc chp nhn  đ tin cy là 95%.
Kt qu nghiên cu góp phn giúp các nhà qun tr bit đc nhng yu t nào
ca cht lng cuc sng công vic có tác đng đn s gn kt công vic ca ngi
lao đng và mc đ tác đng mnh yu ca tng yu t; t đó các nhà qun tr có
th bit đc mình cn phi làm gì đ ci thin các yu t này. Khi hiu rõ đc
điu này, các nhà qun tr s gia tng đáng k s gn kt vi công vic ca ngi
lao đng, t đó làm gia tng hiu qu hot đng ca doanh nghip, góp phn quyt
đnh vào s thành công ca doanh nghip trong môi trng cnh tranh khc nghit
ngày nay.
1
CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU
1.1. Lý do chn đ tài
Nhân lc là “nguyên khí” ca các doanh nghip, là ngun tài nguyên đem li li
ích cnh tranh tt nht. Vì vy các doanh nghip luôn phi tìm mi cách đ duy trì
và phát trin ngun lc quan trng này.
Theo kt qu t mt nghiên cu ca hai công ty Walker Information và Hodson
Institute gn đây cung cp mt s thông tin v s trung thành ca ngi lao đng
trong doanh nghip nh sau:
- Ch có 24% ngi lao đng thy rng h tht s trung thành, tht s cam kt
đóng góp vào nhng mc tiêu, nhng hot đng ca doanh nghip và sn sàng 
li làm vic trong doanh nghip ít nht hai nm.
- Có đn 33% ngi lao đng trong doanh nghip không h có mt cam kt, mt

k hoch làm vic lâu dài trong doanh nghip.
- Nhng có đn 39% ngi lao đng đc xem là b min cng làm vic. H 
li làm vic ch vì mt vài nguyên nhân nào đó (lng bng, v n, quen bit,
ch tìm vic khác,…) mà chng h có mt k hoch c th nào nhm mang li
li ích cho doanh nghip.
Nhng con s thng kê trên cho thy mt t l không nh ngi lao đng làm
vic trong trng thái min cng, không ht lòng vì công vic. Trong khi đó, trong
mt nghiên cu ca T chc Gallup tin hành phân tích hn 1,4 triu ngi lao
đng và đa ra kt qu là nhng doanh nghip có mc đ gn kt ca ngi lao
đng trong công vic cao thì s cho nng sut lao đng cao hn 22%. Và theo John
Baldoni (mt nhà t vn, din gi và là tác gi ca 11 cun sách v lãnh đo đc
công b bi Hip hi Qun lý M và Mc-Graw-Hill) thì: “S gn kt trong công
vic đem li nhiu li ích ch không đn thun ch là nng sut”.
Trong nghiên cu ca T chc Gallup, khi so sánh nhng doanh nghip  đu
và cui t phân v, nhân t gn kt công vic rt đáng đ chú ý. Ví d, nhng doanh
nghip đng đu t phân v có t l ngh phép và mc đ bin đng nhân s thp;
2
nhng doanh nghip này có mc bin đng nhân s là 25% trong khi nhng doanh
nghip  cui t phân v thì có mc bin đng nhân s lên đn 65%. S gn kt
công vic cng góp phn ci thin đc cht lng công vic và tình trng sc
khe. Ví d, nhng doanh nghip có mc đ gn kt công vic ca ngi lao đng
cao thì có t l mt an toàn lao đng thp hn 48%, t l mt v an toàn bnh nhân
thp hn 42% và t l khuyt tt sn phm thp hn 41%.
Ngoài ra, theo mt nghiên cu khác, nghiên cu Ngun Lc Toàn Cu 2012 ca
Công ty Towers Watson vi 32.000 ngi lao đng trên hn 30 quc gia, đã ch ra
“gn kt truyn thng” – sn sàng b công sc cho công vic vn cha đ đ to
hiu qu công vic cao nht khi nhu cu th gii ngày càng tng. iu cn thit mt
doanh nghip cn to đc là “gn kt bn vng”. Có đn 40% ngi lao đng vi
ch s gn kt công vic thp nói rng h d đnh ngh vic trong vòng hai nm ti,
so vi 24% ngi lao đng “gn kt truyn thng” và ch có 18% ngi lao đng có

ch s “gn kt bn vng” có d đnh này.
Ngày nay, trong bi cnh nn kinh t th gii gp nhiu bin đng và đng trc
môi trng cnh tranh khc nghit thì tình trng quá ti công vic và kit sc là
điu thng thy  nhiu ngi lao đng trong nhng doanh nghip Vit Nam. iu
này khin cho nhiu doanh nghip quan tâm đn vn đ làm th nào đ to ra nng
lng, đng lc khuyn khích s sáng to và ht lòng vì công vic ca ngi lao
đng. Nghiên cu ca Công ty Towers Watson cho thy nhân t quan trng là môi
trng làm vic hay cht lng cuc sng công vic to nng lng cho ngi lao
đng c v vt cht ln tinh thn.
Nh vy, nu mun gi chân ngun nhân lc và khuyn khích h làm vic tn
tâm thì điu mà các nhà qun tr cn quan tâm là cht lng cuc sng công vic
bao gm nhng yu t nào, các yu t này tác đng nh th nào đn s gn kt công
vic ca ngi lao đng và các doanh nghip cn phi làm gì đ ci thin cht
lng cuc sng công vic cho ngi lao đng. Khi hiu rõ đc điu này, các nhà
qun tr s gia tng đáng k s tn tâm vì công vic ca ngi lao đng, t đó làm
3
gia tng hiu qu hot đng ca doanh nghip, góp phn quyt đnh vào s thành
công ca doanh nghip trong môi trng cnh tranh khc nghit ngày nay.
Trc nhng li ích mà s gn kt công vic ca ngi lao đng mang li cho
doanh nghip, hu ht các nghiên cu trc đó đu tp trung vào mi quan h gia
cht lng cuc sng công vic vi mt s yu t nh s hài lòng trong công vic,
s gn kt đi vi t chc, hiu qu ca t chc, quan h lao đng,… Tuy nhiên,
thiu bng chng thc nghim v s tác đng ca cht lng cuc sng công vic
vào s gn kt công vic ca ngi lao đng, vn đ này vn là mt vn đ còn khá
mi m, đó là lý do hc viên đã chn đ tài “Tác đng ca cht lng cuc sng
công vic đn s gn kt công vic ca ngi lao đng”.  tài này s tp trung
đi sâu vào nghiên cu vn đ: Xác đnh các thành phn ca cht lng cuc sng
công vic và s gn kt công vic ca ngi lao đng; xem xét mc đ tác đng ca
các thành phn cht lng cuc sng công vic đn s gn kt công vic ca ngi
lao đng ti Vit Nam.

1.2. Mc tiêu nghiên cu
Nghiên cu này có các mc tiêu nh sau:
- Xác đnh và kim đnh mc đ tác đng ca các thành phn cht lng cuc
sng công vic đn s gn kt công vic ca ngi lao đng.
- Khuyn ngh v mt s hàm ý ng dng ca kt qu nghiên cu vào thc tin
cho các doanh nghip Vit Nam.
1.3. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: Nghiên cu này ch tp trung nghiên cu tác đng ca
các thành phn cht lng cuc sng công vic vào s gn kt công vic ca lao
đng vn phòng. Hc viên không nghiên cu các yu t khác có tác đng (nu
có) đn s gn kt công vic ca ngi lao đng, và cng không nghiên cu đi
tng lao đng chân tay trong các doanh nghip.
4
- Phm vi nghiên cu: Nghiên cu này đc thc hin ti các doanh nghip trên
đa bàn Tp. H Chí Minh. Thi gian thc hin t tháng 06/2014 đn tháng
11/2014.
1.4. Phng pháp nghiên cu
- Ngun d liu nghiên cu: Ngun s cp t vic điu tra 206 lao đng vn
phòng có thi gian làm vic c đnh trên đa bàn Tp.HCM.
- Phng pháp nghiên cu: Nghiên cu đc thc hin thông qua 02 bc, (1)
Nghiên cu đnh tính, (2) Nghiên cu đnh lng. Trong đó ch yu là nghiên
cu đnh lng.
+ Nghiên cu đnh tính: Dùng đ khám phá, điu chnh và b sung các bin
quan sát dùng đ đo lng các nhân t trong mô hình. Nghiên cu này đc
thc hin thông qua k thut tho lun nhóm.
+ Nghiên cu đnh lng: Nghiên cu này s đc thc hin bng phng pháp
phng vn thông qua bng câu hi chi tit. Bng câu hi đc phát ra thông qua
hai kênh: Gi trc tip và gi qua mail thông qua bng câu hi đc to trên
.
+ X lý s liu: S liu thu thp đc phân tích bng phn mm SPSS 20.0

nhm
 Kim đnh s b thang đo (Cronbach Alpha, EFA)
 Kim đnh các gi thuyt nghiên cu bng phng pháp hi quy.
1.5. Ý ngha ca đ tài nghiên cu
V lý thuyt, đ tài đóng góp mt mô hình lý thuyt v s tác đng ca cht
lng cuc sng công vic đn s gn kt công vic ca ngi lao đng; cng nh
đóng góp thang đo phù hp vi ng cnh nghiên cu ti Vit Nam cho các yu t
này.
V thc tin, đ tài góp phn giúp các nhà qun tr doanh nghip có s hiu bit
sâu sc v các thành phn ca cht lng cuc sng công vic và mc đ tác đng
ca các thành phn này đn s gn kt công vic ca ngi lao đng, t đó đnh
5
hng nhng chính sách qun tr ngun nhân s phù hp đ thu hút và gi chân
ngun nhân lc có cht lng.
1.6. Kt cu ca lun vn
Lun vn gm 05 chng:
- Chng 1: Tng quan v đ tài nghiên cu
Gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu.
- Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
Trình bày c s lý thuyt v cht lng cuc sng công vic, s gn kt công
vic ca ngi lao đng và xây dng mô hình lý thuyt cho nghiên cu.
- Chng 3: Phng pháp nghiên cu
Trình bày v thit k nghiên cu, các phng pháp đ kim đnh thang đo và mô
hình nghiên cu cùng các gi thuyt nghiên cu đ ra.
- Chng 4: Kt qu nghiên cu
Trình bày phng pháp phân tích thông tin và kt qu nghiên cu.
- Chng 5: Hàm ý ng dng kt qu nghiên cu
Tóm tt nhng kt qu chính ca nghiên cu, nhng đóng góp, hàm ý ca
nghiên cu cho nhà qun tr cng nh nhng hn ch ca nghiên cu đ đnh
hng cho nhng nghiên cu tip theo.

* Tài liu tham kho.
* Ph lc.






6
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
2.1. Gii thiu chng 2
Chng này nhm mc đích gii thiu các lý thuyt có liên quan v cht lng
cuc sng công vic, s gn kt công vic ca ngi lao đng cng nh trình bày
các nghiên cu trc đây v mi quan h gia cht lng cuc sng công vic và s
gn kt công vic ca ngi lao đng. Song song vi đó là vic đa ra mô hình v
tác đng ca các thành phn cht lng cuc sng công vic đn s gn kt công
vic cùng các gi thuyt nghiên cu. Chng này bao gm 02 phn chính (1) C s
lý thuyt gm các khái nim c bn và các nghiên cu có liên quan, (2) Mô hình và
gi thuyt nghiên cu.
2.2. Cht lng cuc sng công vic (quality of work life)
2.2.1. Lý lun và khái nim v cht lng cuc sng công vic
V phng din lch s, công vic đã tr thành mt phn quan trng trong đi
sng con ngi. Nó đã đc công nhn là có tác đng đn trng thái tình cm và
hnh phúc ca mi cá nhân. Ngày nay, cht lng cuc sng công vic đc xem
nh là mt khía cnh quan trng ca cht lng cuc sng. Hn na, cht lng
cuc sng công vic cao là ct yu đ các t chc thu hút và gi chân ngi lao
đng (Boonrod, 2009).
Khi t chc mang đn cht lng cuc sng công vic tt cho ngi lao đng,
đó là mt ch s tt đ tng cng hình nh ca t chc trong vic thu hút và gi
chân ngi lao đng. iu này là quan trng vì nó cho thy các t chc có th cung

cp môi trng làm vic phù hp đn ngi lao đng (Noor và Abdullah, 2012).
Cht lng cuc sng công vic rt quan trng đi vi hiu qu ca t chc và
là mt yu t quan trng có nh hng đn đng lc làm vic ca ngi lao đng
(Gupta và Sharma, 2011).
Quá trình phát trin ca khái nim cht lng cuc sng công vic bt đu t
cui thp niên 60 nhn mnh các khía cnh con ngi trong công vic mà tp trung
7
vào cht lng ca các mi quan h gia ngi lao đng và môi trng làm vic
(Rose và cng s, 2006; Tabassum và cng s, 2011).
Cht lng cuc sng công vic là mt khái nim ca khoa hc hành vi, và thut
ng ln đu tiên đc đa ra bi Davis ti din đàn v “The Changing World of
Work” ln th 43 ca t chc American Assemble, i hc Columbia ti Arden
House. Nhng ngi tham gia đc chn tp hp nhng nhn xét mang tính kt
lun cui cùng ca h rng “nâng cao v trí, t chc và tính cht công vic có th
dn đn hiu sut làm vic tt hn và cht lng cuc sng tt hn trong xã hi”.
K t khi cm t đc tìm thy phng pháp xác đnh cht lng cuc sng đa
dng và bao gm các quan đim khác nhau (Tabassum và cng s, 2011).
Cht lng cuc sng công vic là mt trit lý, mt tp hp các nguyên tc, cho
rng con ngi là ngun lc quan trng nht trong t chc vì h đáng tin cy, có
tinh thn trách nhim và có kh nng to nên nhng đóng góp có giá tr và h cn
đc đi x bình đng và tôn trng (Rose và cng s, 2006; Tabassum và cng s,
2011).
Cht lng cuc sng công vic là nhn thc v mt tinh thn ca ngi lao
đng xut phát t mong mun v vt cht và tinh thn ti ni làm vic. Cht lng
cuc sng công vic có liên quan đn phúc li ca ngi lao đng trong công vic
và khá khác bit so vi s hài lòng trong công vic. Cht lng cuc sng công vic
không ch nh hng đn s hài lòng trong công vic ca ngi lao đng mà nó còn
có nh hng đn cuc sng bên ngoài công vic ca ngi lao đng nh gia đình,
gii trí và nhu cu xã hi. Khi nhu cu ca ngi lao đng trong công vic không
đc đáp ng, có kh nng h gp rt nhiu cng thng trong công vic và điu đó

dn đn nhng hu qu xu đi vi phúc li ca ngi lao đng và hiu qu ca t
chc (Emadzadeh và cng s, 2012).
Cht lng cuc sng công vic có th đc đnh ngha nh là s quan tâm v
nhu cu cp bách và dài hn ca ngi lao đng liên quan đn các vn đ nh điu
kin làm vic, thù lao, c hi phát trin chuyên môn, cân bng vai trò công vic và
gia đình, an toàn và tng tác xã hi ti ni làm vic và s tng đi xã hi ca
8
công vic cá nhân ngi lao đng. Cht lng cuc sng công vic là mt s kt
hp đng thi ca các k hoch, quy trình và môi trng làm vic có liên quan đn
ni làm vic, nâng cao và duy trì s hài lòng ca ngi lao đng bng cách chú
trng ci thin điu kin làm vic cho ngi lao đng ca các t chc (Nazir và
cng s, 2011).
Cht lng cuc sng công vic v c bn là mt khái nim đa hng và là mt
cách lý lun v con ngi, công vic và t chc ca chính nó (Hsu và Kernohan,
2006).
2.2.2. Các thành phn ca cht lng cuc sng công vic
Theo Gupta và Sharma (2011) có nhiu nhân t góp phn to nên cht lng
cuc sng công vic, bao gm:
- Mc lng tha đáng và công bng.
- iu kin làm vic an toàn và lành mnh.
- S hòa hp xã hi trong công vic ca t chc cho phép mt cá nhân phát trin
và s dng tt c nng lc ca mình.
Walton (1975) đã đa ra tám phm trù khái nim chính có liên quan đn cht
lng cuc sng công vic, bao gm:
- Lng thng tng xng và công bng (adequate and fair compensation): Mc
thu nhp mà ngi lao đng nhn đc cho công vic tng xng vi nng lc,
công bng so vi các v trí công vic khác trong t chc, đ cho chi phí sinh
hot theo tiêu chun chung và các ch đ phúc li khác mà ngi lao đng đc
hng.
- iu kin làm vic an toàn và lành mnh (safe and healthy working conditions):

Các điu kin vt cht ca môi trng làm vic đc đm bo đy đ, tin dng,
sch s, đm bo các điu kin v sc khe và an toàn lao đng; các yu t v
khi lng công vic và thi gian làm vic trong ngày.
- C hi s dng và phát trin nng lc cá nhân (opportunity for developing using
human capacity): C hi cho phép ngi lao đng có điu kin đ s dng kin
9
thc và k nng thông qua quá trình làm vic, có c hi nâng cao kin thc và
k nng; đc ghi nhn cho nhng đóng góp và đc khuyn khích phát trin
nhng k nng mi.
- C hi phát trin ngh nghip và công vic đm bo (opportunity for continued
growth and security): Cho phép ngi lao đng phát trin s nghip bng các c
hi thng tin cho các v trí chc v cao hn, các c hi đc hc tp, đào to đ
nâng cao trình đ chuyên môn và h đc đm bo làm vic trong t chc cho
đn tui ngh hu.
- Hi nhp xã hi trong t chc (social integration in the work organization):
Nhn thc ca ngi lao đng v c hi giao tip vi ngi khác thông qua hp
tác, bình đng công vic và kt qu đ đt đc thành qu trong t chc, không
có phân bit đi x ti ni làm vic.
- Quy tc trong t chc (constitutionalism in the work organization): Tôn trng
các quyn t do cá nhân và s khác bit ý kin/quan đim ca ngi lao đng,
bình đng trong mi vn đ ca công vic.
- Cân bng công vic và cuc sng cá nhân (work and total life space): S cân
bng gia công vic ca ngi lao đng và vai trò ca h trong cuc sng liên
quan đn phân b thi gian cho ngh nghip, gia đình và các hot đng xã hi.
- Các mi liên quan xã hi ca công vic (social relevance of work life): Ngi
lao đng nhn thc đc trách nhim ca mình đi vi t chc và t chc mình
đi vi xã hi trong chính sách s dng lao đng, cht lng sn phm và dch
v, vn đ bo v môi trng, tham gia vào s phát trin ca xã hi và ca cng
đng.
Walton ch ra rng cht lng cuc sng công vic nhn mnh các giá tr nhân

vn và trách nhim xã hi (Boonrod, 2009). Ông đa ra gi thuyt là tám khía cnh
trong đó nhn thc ca ngi lao đng đi vi công vic ca h trong t chc có
th xác đnh cht lng cuc sng công vic ca ngi lao đng. Mc dù làm gia
tng s phc tp ca cuc sng công vic, tám thành phn phân loi các khía cnh
10
ca cht lng cuc sng công vic ca Walton vn là mt công c phân tích hu
ích (Daud, 2010).
Eason và Laar (2012) đã đa ra h thng đánh giá cht lng cuc sng công
vic mi thông qua vic đo lng sáu nhân t v tâm lý xã hi trong đó bao gm 23
mc v tâm lý. Các thành phn theo h thng đánh giá cht lng cuc sng công
vic theo Eason và Laar (2012) bao gm:
- Công vic và s hài lòng ngh nghip.
- Hnh phúc tng th.
- Cng thng ti ni làm vic.
- Kim soát ti ni làm vic.
- S phù hp gia công vic và gia đình.
- iu kin lao đng.
Cht lng cuc sng công vic đc xem xét là cht lng mi quan h gia
ngi lao đng vi môi trng làm vic toàn din, nhn mnh đn khía cnh vt
cht cng nh tinh thn. T vic lc kho các nghiên cu trc đây, hu ht các
nghiên cu v cht lng cuc sng công vic đu da trên khái nim v cht lng
cuc sng công vic theo đnh ngha ca Walton (Timossi và cng s, 2008;
Boonrod, 2009); hc viên nhn thy khái nim ca Walton (1975) bao quát và phn
ánh đy đ các khía cnh chính yu ca cht lng cuc sng công vic. Các yu t
mà ông đ xut làm cho vic đo lng cht lng cuc sng công vic d dàng và
mang tính thc tin, nhng yu t này đc s dng ch yu trong các nghiên cu
v cht lng cuc sng công vic ca các nhà nghiên cu. Khái nim cht lng
cuc sng công vic ca Walton đc đánh giá là tiêu chun toàn din phn ánh đy
đ và c bn nht nhng vn đ ca cht lng cuc sng công vic. Các thành
phn này phn ánh đy đ nht mi tng tác gia ngi lao đng vi môi trng

làm vic tng th.
- V phng din c bn: Bao gm các yu t lng thng tng xng và công
bng, điu kin làm vic an toàn và lành mnh.
11
- V phng din phát trin cá nhân: Bao gm các yu t s dng nng lc cá
nhân, c hi phát trin ngh nghip.
- V phng din thay đi và duy trì h thng: Bao gm các yu t hi nhp xã
hi trong t chc, quy tc trong t chc, cân bng cuc sng công vic, mi liên
quan xã hi ca công vic.
T nhng phân tích nêu trên, hc viên s s dng thang đo cht lng cuc sng
công vic ca Walton (1975) trong nghiên cu ca mình trên c s có điu chnh,
b sung các bin quan sát cho phù hp vi bi cnh nghiên cu ti Vit Nam.
2.3. S gn kt công vic (work engagement)
Thut ng “s gn kt” đc hiu trong ng cnh là vai trò ca ngi lao đng
trong công vic, bt đu xut hin trong các nghiên tài liu v tâm lý t chc và
kinh doanh trong khong vòng 25 nm tr li đây và gn đây đc ni lên trong các
nghiên cu vi đi tng kho sát là lc lng y tá. Cho đn nay, bn dòng nghiên
cu mô t ch đ nghiên cu này, bao gm: S gn kt cá nhân (personal
engagement), s gn kt công vic/s kit sc (work engagement/burnout), s gn
kt công vic (work engagement) và cui cùng là s gn kt ngi lao đng
(employee engagement). Trong bài nghiên cu này hc viên tp trung nghiên cu
v s gn kt công vic ca ngi lao đng.
Khái nim v s gn kt công vic gn đây đã đc gii thiu đ mô t nhng
tác đng tích cc ca công vic lên cht lng cuc sng, bên cnh các khái nim
cng thng và mt mi trong công vic (Taipale và cng s, 2011). S gn kt công
vic đã nhn đc nhiu s quan tâm nghiên cu hn mi nm qua (Burke và
cng s, 2009). S gn kt công vic đc cho rng đi lp vi s u oi. Trái
ngc vi nhng ngi hay u oi, nhng nhân viên gn kt vi công vic có mt
cm giác kt ni mnh m và thc s vi vic h làm và h thy nh mình có th
đáp ng tt nhng đòi hi trong công vic.

Có hai quan đim khác nhau khi nói v mi quan h gia s gn kt và s u
oi. Quan đim th nht, đi din bi Maslach và Leiter (1997) cho rng s gn kt
12
vi công vic và s u oi to thành hai cc đi lp ca mt min giá tr đo lng
cm giác thoi mái, trong đó s u oi đi din cho cc âm và cc dng là s gn
kt vi công vic. Bi vì Maslach và Leiter (1997) xác đnh s u oi là mt dng
ca tình trng mt mi, nghi k và thiu hiu qu chuyên môn, và s gn kt đc
đc trng bi s tràn tr nng lng, s lôi cun vào công vic và hiu qu làm
vic. Theo quan đim này, ba khía cnh ca s gn kt to thành s đi lp vi ba
khía cnh tng ng ca s u oi. iu này có ngha rng nu thang đo ca s u
oi đt giá tr thp thì thang đo ca s gn kt đt giá tr cao.
Tuy nhiên, mt trng phái khác, đc đi din bi Schaufeli và Bakker (2001)
cho rng nu s u oi và s gn kt đc đánh giá bi các câu hi tng t nhau
thì điu này dn đn mt s bt hp lý khi kì vng rng c hai khái nim này tng
quan ngc chiu hoàn toàn. Bi l, khi mt nhân viên không u oi không có
ngha rng ngi đó gn kt vi công vic ca mình. Ngc li, khi mt nhân viên
không my gn kt, điu này không có ngha là anh ta đang u oi. Vì lý do này, s
u oi và s gn kt vi công vic là hai khái nim khác nhau cn phi đc đánh
giá đc lp.
Khi ai đó gn kt vi công vic, nó có ngha là h có cm xúc cam kt vi công
ty và mc tiêu công vic ca h. H quan tâm đn công vic ca h. H quan tâm
đn kt qu. Trong thc t, nhiu ngi gn kt vi công vic có mt chút cng
thng ti ni làm vic nhng h có trng thái tích cc trong công vic, h sn sàng
làm vic vt ra ngoài khuôn kh đ hoàn thành tt công vic. Nhng nhân viên
kinh doanh có gn kt công vic là nhng ngi vn còn to ra nhng cuc gi vi
khách hàng vào bui chiu th sáu; các lp trình viên gn kt là nhng ngi làm
vic qua đêm đ đt tin đ; nhng công nhân gn kt s cho dng toàn b dây
chuyn khi h nhn thy có mt sai sót nào đó.
S gn kt công vic đc Schaufeli và Bakker (2004) đnh ngha nh sau “S
gn kt là mt s lc quan, phát huy công vic liên quan đn trng thái tinh thn

đc đc trng bi s hng hái, s cng hin và s say mê. Ch không phi là mt
trng thái tm thi và c th, s gn kt đ cp đn mt tình trng nhn thc tình
13
cm dai dng hn và ph bin mà không tp trung vào bt k đi tng c th, s
kin, cá nhân, hoc hành vi.
- S hng hái đc đc trng bi mc đ nng lng cao và kh nng phc hi
tinh thn trong khi làm vic, sn sàng n lc trong công vic ca mt ngi và
s kiên trì ngay c khi đi mt vi khó khn.
- S cng hin đ cp đn nh là vic tham gia mnh m trong công vic ca mt
ngi và mang đn mt cm giác v tm quan trng, nhit tình, hào hng, hãnh
din và đy th thách.
- S say mê, đc trng nh là hoàn toàn tp trung và vui v hng say trong công
vic ca mt ngi, theo đó thi gian trôi qua mt cách nhanh chóng và khó mà
tách mình ra khi công vic”.
T đó có th thy khi ngi lao đng  trng thái gn kt thì nó không còn nm
trong thái đ ca ngi lao đng trong công vic mà nó th hin bng nhng hành
đng c th trong công vic. Trong bài nghiên cu ca mình, hc viên s da trên
thang đo s gn kt công vic ca Schaufeli và Bakker (2004) đ thc hin vic
nghiên cu ti th trng Vit Nam.
2.4. Mi quan h gia cht lng cuc sng công vic và s gn kt công vic
ca ngi lao đng
Trong Chng th 12, Quyn s tay v các nghiên cu v các lý thuyt và
nghiên cu v s gn kt công vic ca ngi lao đng ca Arnold B. Bakker và
Michael P. Leiter xut bn nm 2010, đã th hin mi quan h gia cht lng cuc
sng công vic và s gn kt công vic tuy nhiên không nêu rõ mc đ tác đng.
Severin Hornung và cng s (2011) trong nghiên cu v “Lãnh đo ngi lao
đng có đnh hng và cht lng cuc sng công vic: Vai trò đu tit ca ch đ
đãi ng đc thù” th hin mi quan h tích cc gia cht lng cuc sng công vic
và s gn kt trong công vic.
Gillet N và cng s (2013) trong mt cuc nghiên cu v “Vai trò điu tit ca

công bng t chc trong mi quan h gia lãnh đo chuyn đi và cht lng cuc