Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH





NGUYN TH NH NGC



MI QUAN H GIA CÔNG BNG TRONG T CHC
VÀ S HÀI LÒNG I VI CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CU TRNG HP CÁC T CHC
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TI TP.HCM





LUN VN THC S KINH T




Thành ph H Chí Minh - Nm 2014
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH

NGUYN TH NH NGC


MI QUAN H GIA CÔNG BNG TRONG T CHC
VÀ S HÀI LÒNG I VI CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CU TRNG HP CÁC T CHC
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TI TP.HCM


CHUYÊN NGÀNH : QUN TR KINH DOANH
MÃ S : 60340102


LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC
TS. BÙI TH THANH


Thành ph H Chí Minh - Nm 2014

LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan nghiên cu “Mi quan h gia công bng trong t
chc và s hài lòng trong công vic ca nhân viên: nghiên cu trng
hp các t chc trong ngành Ngân hàng ti TP.HCM” là công trình
nghiên cu ca riêng bn thân tôi. Các s liu điu tra, kt qu nghiên cu
nêu trong lun vn là trung thc và cha tng đc công b trong bt k tài

liu nào khác.
Tác gi


Nguyn Th Nh Ngc















TÓM TT LUN VN
Trong điu kin môi trng hot đng kinh doanh din ra cnh tranh
gay gt nh hin nay, vic gi chân đc ngun nhân lc làm vic hiu qu là
điu kin tiên quyt giúp t chc duy trì s n đnh và phát trin trong tng
lai.  làm đc điu đó, mt trong các gii pháp là t chc phi gia tng s
hài lòng đi vi công vic ca nhân viên bng cách không ngng nâng cao
nhn thc v s công bng trong t chc. c bit là đi vi các t chc trong
ngành ngân hàng đang phi đi mt vi tình trng nhân viên “nhy vic” liên
tc gây ra s bt n ngun nhân lc, thì vn đ tìm hiu mi quan h gia
công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công vic đang đc đt ra

ngày mt cp thit hn.
Xut phát t tình hình đó, mc tiêu ca nghiên cu là xây dng mô
hình v các thành phn ca công bng trong t chc tác đng đn s hài lòng
đi vi công vic ca nhân viên, cng nh đo lng mc đ nh hng ca
tng thành phn. T đó, giúp các nhà qun lý ca các ngân hàng hiu rõ và có
nhng chính sách phù hp nhm nâng cao nhn thc v s công bng trong t
chc đ gia tng s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên.
Trên c s lý thuyt v công bng trong t chc và s hài lòng đi vi
công vic ca nhân viên, nghiên cu đã xây dng mô hình, tin hành kho sát
đi vi nhân viên làm vic ti các ngân hàng trên đa bàn TP.HCM. Kt qu
thu đc 277 mu kho sát đt yêu cu đ xem xét các thành phn ca công
bng trong t chc tác đng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên.
Kt qu phân tích h s Cronbach’s Alpha ln lt vi các bin trong
tng thành phn cho thy, tt c các thang đo đu đt đ tin cy. Phng pháp
phân tích nhân t tip tc đc s dng vi 28 bin quan sát đo lng cho 4
bin đc lp và 1 bin ph thuc. Kt qu có 2 bin b loi (TTin1 và TTin5),

các bin còn li không có s sp xp li nhóm, mô hình nghiên cu đ xut
ban đu không có điu chnh. Nh vy, có 4 thành phn (đc đo lng bi
20 bin quan sát) là: Công bng phân phi, Công bng th tc, Công bng
trong ng x gia ngi qun lý và nhân viên, Công bng thông tin đc đa
vào phân tích hi quy bi đ đo lng tác đng ca 4 thành phn này đn S
hài lòng đi vi công vic ca nhân viên.
Kt qu phân tích hi quy cho thy, có 3 thành phn ca công bng
trong t chc tác đng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên theo
mc đ quan trng gim dn là: Công bng trong ng x gia ngi qun lý
và nhân viên (=0.343), Công bng phân phi (=0.251), Công bng thông
tin (=0.198). Thành phn Công bng th tc không có ý ngha thng kê đi
vi tp d liu này.
T kt qu nghiên cu, tác gi đã đ xut mt s kin ngh nhm giúp

các nhà qun lý ca các ngân hàng gia tng s hài lòng đi vi công vic ca
nhân viên bng cách nâng cao nhn thc v công bng trong t chc, đc bit
quan tâm đn nhóm nhân viên có trình đ hc vn Sau đi hc. Các kin ngh
đó là: cân nhc mt cách thn trng tt c các mi quan tâm và các quyn li
chính đáng ca nhân viên; tho lun mt cách thng thn, công khai v các
quyt đnh liên quan đn công vic ca nhân viên; đi x vi nhân viên mt
cách tôn trng và chân thành; to môi trng làm vic thân thin gia các nhà
qun lý và nhân viên; phân chia khi lng, trách nhim công vic theo các
quy tc hp lý và thng nht; xây dng các quy trình ghi nhn kt qu công
vic mt cách chính xác; ci thin chính sách lng, thng thng xuyên,
phù hp vi trách nhim công vic, môi trng làm vic và th trng lao
đng nói chung; cn đa ra nhng cn c, lý l hp lý, rõ ràng và kp thi đi
vi các quyt đnh liên quan đn công vic ca nhân viên.

MC LC
Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Tóm tt lun vn
Danh mc các ký hiu, t vit tt
Danh mc các hình v
Danh mc các bng biu
Chng 1. Tng quan v nghiên cu
1.1 Xác đnh vn đ nghiên cu 01
1.2 Mc tiêu nghiên cu 03
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 03
1.4 Phng pháp nghiên cu 04
1.5 Ý ngha ca đ tài 05
1.6 Kt cu ca đ tài 06
Tóm tt Chng 1 06

Chng 2. C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
2.1 Công bng trong t chc 07
2.1.1 Khái nim 07
2.1.2 o lng công bng trong t chc 08
2.1.2.1 Công bng phân phi 08
2.1.2.2 Công bng th tc 10
2.1.2.3 Công bng trong ng x gia ngi qun lý và nhân viên 12
2.1.2.4 Công bng thông tin 13
2.2 S hài lòng đi vi công vic 14
2.2.1 Khái nim 14
2.2.2 o lng s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên 16

2.3 Mi quan h gia công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công
vic ca nhân viên 17
2.4 Mt s nghiên cu trc có liên quan 18
2.4.1 Mô hình nghiên cu ca Warren Whisenant
và Michael Smucker (2009) 18
2.4.2 Mô hình nghiên cu ca Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin
và Tioh Ngee Heng (2010) 20
2.4.3 Mô hình nghiên cu ca Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) 21
2.4.4 Mô hình nghiên cu ca Kamran Iqbal (2013) 22
2.5  xut mô hình nghiên cu 23
2.5.2 c đim công vic ca nhân viên trong các t chc thuc ngành Ngân
hàng ti TP.HCM 23
2.5.3  xut mô hình nghiên cu 24
Tóm tt Chng 2 27
Chng 3. Phng pháp nghiên cu
3.1 Quy trình nghiên cu 28
3.2 Nghiên cu đnh tính 29
3.2.1 Thit k nghiên cu đnh tính 29

3.2.2 Kt qu nghiên cu đnh tính 29
3.3 Nghiên cu đnh lng 32
3.3.1 Thit k mu nghiên cu 32
3.3.2 Thit k bng câu hi 33
3.3.3 Thu thp s liu 34
3.3.4 Phng pháp phân tích d liu 34
Phân tích h s Cronbach Alpha 35
Phân tích nhân t khám phá EFA 35
Phân tích mô hình hi quy 36
Tóm tt Chng 3 39

Chng 4. Kt qu nghiên cu
4.1 Thng kê mô t 40
4.2 ánh giá s b thang đo 41
4.2.1 Phân tích đ tin cy bng h s Cronbach’s Alpha 42
4.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 44
4.2.2.1 Phân tích nhân t khám phá các thành phn ca công bng trong t
chc nh hng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên 45
4.2.2.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo S hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên 46
4.3 Phân tích hi quy 48
4.3.1 Xem xét ma trn h s tng quan 48
4.3.2 ánh giá s phù hp ca mô hình 49
4.3.3 Kim đnh đ phù hp ca mô hình 50
4.3.4 Kt qu phân tích hi quy và đánh giá mc đ nh hng ca tng yu
t 51
4.4 Dò tìm các vi phm gi đnh cn thit 52
4.4.1 Kim tra mi quan h tuyn tính gia bin ph thuc và các bin đc lp
cng nh hin tng phng sai thay đi 52
4.4.2 Kim tra gi thuyt v phân phi chun 54

4.5 Kim đnh gi thuyt nghiên cu 55
4.6 Kim đnh s khác bit ca các bin đnh tính 55
4.6.1 Kim đnh khác bit v s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên gia
nam và n 56
4.6.2 Kim đnh khác bit v s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên gia
các nhóm tui khác nhau 56
4.6.3 Kim đnh khác bit v s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên gia
các nhóm hc vn khác nhau 57

Tóm tt Chng 4 59
Chng 5. Tho lun kt qu nghiên cu và kin ngh
5.1 Tho lun kt qu nghiên cu 61
5.2 Kin ngh 62
5.3 Hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 65
Ph lc








DANH MC CÁC KÝ HIU, T VIT TT

T vit tt Din gii
ANOVA
Analysis of Variance
(Phân tích phng sai)
EFA

Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân t khám phá)
KMO
Kaiser – Meyer – Olkin
Sig.
Significance of Testing (p-value)
(Mc ý ngha ca phép kim đnh)
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
(Phn mm phc v cho thng kê khoa hc xã hi)
TP.HCM
Thành ph H Chí Minh
VIF
Variance Inflation Factor
(Nhân t phóng đi phng sai)





DANH MC CÁC HÌNH V

S hiu Ni dung Trang
Hình 2.1
Mô hình mi quan h gia công bng t chc và s
hài lòng đi vi công vic ca Warren Whisenant và
Michael Smucker (2009)
19
Hình 2.2
Mô hình nghiên cu ca nhóm tác gi Choong Kwai

Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng
(2010)
20
Hình 2.3
Mô hình mi quan h gia công bng t chc và s
hài lòng đi vi công vic ca Hasan Ali Al-Zu’bi
(2010)
21
Hình 2.4
Mô hình mi quan h gia công bng t chc và s
hài lòng đi vi công vic ca Kamran Iqbal (2013)
22
Hình 2.5
Mô hình nghiên cu
27
Hình 3.1
Quy trình nghiên cu
28
Hình 4.1
Mô hình nghiên cu sau phân tích hi quy
52
Hình 4.2
 th phân tán gia các phn d và giá tr d đoán
đã chun hóa
53
Hình 4.3
 th Histogram
54

DANH MC CÁC BNG BIU
S hiu Ni dung Trang
Bng 3.1
Thang đo Likert 5 mc đ
33
Bng 4.1
Tóm tt đc đim mu kho sát
41
Bng 4.2
Kt qu kim đnh Cronbach’s Alpha
43
Bng 4.3
Kt qu kim đnh KMO và Bartlett
45
Bng 4.4
Kt qu phân tích nhân t các thành phn ca công
bng trong t chc nh hng đn s hài lòng đi vi
công vic ca nhân viên
46
Bng 4.5
Kt qu kim đnh KMO và Bartlett
47
Bng 4.6
Kt qu phân tích nhân t thang đo S hài lòng đi
vi công vic ca nhân viên
47
Bng 4.7

Ma trn tng quan gia các bin đc lp và bin đc
lp vi bin ph thuc
49
Bng 4.8
ánh giá s phù hp ca mô hình theo R
2
50
Bng 4.9
Kt qu kim đnh ANOVA
50
Bng 4.10
Kt qu hi quy theo phng pháp Enter
51
Bng 4.11
Kt qu kim đnh gi thuyt
55
Bng 4.12
Kt qu kim đnh khác bit theo gii tính
56
Bng 4.13
Kt qu Test of Homogeneity of Variances theo đ
tui
57
Bng 4.14
Kt qu kim đnh s khác bit theo đ tui
57
Bng 4.15
Kt qu Test of Homogeneity of Variances theo hc
vn
57

Bng 4.16
Kt qu kim đnh s khác bit theo hc vn
58
Bng 4.17
Kt qu kim đnh sâu ANOVA theo hc vn
59

1


CHNG 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1 Xác đnh vn đ nghiên cu
Trong điu kin môi trng cnh tranh din ra không ngng và gay gt
nh hin nay, các t chc luôn phi đi mt vi nhiu vn đ quan trng
quyt đnh đn s tn ti ca t chc. Trong đó, vic duy trì và phát trin
ngun nhân lc là mt trong nhng yu t quan trng nht giúp t chc đt
đc hiu qu qun lý và hiu sut công vic đ hoàn thành nhng mc tiêu
đ ra. S hài lòng đi vi công vic ca nhân viên đc coi là bin s quan
trng tác đng đn s n đnh và phát trin ca ngun nhân lc. Nhân viên
hài lòng hn trong công vic s có s gn bó hn vi t chc, giúp t l duy
trì nhân s cao hn và có xu hng đt nng sut cao hn.
Vic xác đnh các yu t nh hng đn s hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên đã đc nghiên cu nhiu trên phm vi toàn th gii. Trong
đó, yu t công bng trong t chc ngày càng đc quan tâm nhiu hn.Theo
Fernandes & Awamleh (2006), công bng trong t chc mô t nhn thc ca
cá nhân v s công bng trong cách c x nhn đc trong mt t chc và
hành vi phn ng ca h đi vi s nhn thc đó. S công bng trong t
chc mang li s hài lòng đi vi công vic, t đó góp phn gi vng mt b
máy nhân s làm vic hiu qu.

Nhiu nhà nghiên cu nhn thy tm quan trng ca mi quan h gia
s hài lòng đi vi công vic và công bng trong t chc, nên đã có rt nhiu
nghiên cu trên th gii tìm hiu v mi quan h này trong thi gian qua. C
th nh: nghiên cu v mi quan h gia công bng trong t chc và s hài
lòng đi vi công vic ca các hun luyn viên ti các trng trung hc th
thao ca Warren Whisenant và Michael Smucker (2009); caChoong Kwai
Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010) v tác đng ca
công bng trong t chc đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên
2


trong bi cnh các công ty ti Malaysia; ca Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) v
mi quan h gia công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên ti các công ty  Jodan; hay nh gn đây nht là nghiên cu
ca Kamran Iqbal (2013) ti Pakistan,…
Theo kt qu ca các nhà nghiên cu này (Warren Whisenant và
Michael Smucker (2009), Hasan Ali Al-Zu’bi (2010), Kamran Iqbal
(2013),…) thì yu t công bng trong t chc là s s quan trng cho s hài
lòng đi vi công vic ca nhân viên dn đn các hành vi tích cc nâng cao
hiu sut và hiu qu lao đng. Tuy nhiên, ti Vit Nam hin nay, mi quan
h gia công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công vic ca nhân
viên hu nh cha đc nghiên cu. Trong khi, nhu cu thc t mi quan
tâm ca ngi lao đng đi vi s công bng mà h nhn đc trong t chc
ngày càng ln và đã tr thành đòi hi thit yu ti hu ht các t chc thuc
mi lnh vc ca nn kinh t.
Riêng đi vi cácngân hàng, mt thc trng đáng lo ngi hin nay là
tình trng nhân viên “nhy vic” liên tc gia các doanh nghip trong ngành,
cng nh chuyn đi công vic sang nhng ngành ngh khác gây ra s không
n đnh v nhân s cùng vi vic tn kém chi phí đ tuyn dng cng nh
đào to nhân s mi thay th. Theo kho sát ca JobStreet.Com

1
,nhm điu
tra nguyên nhân dn đn thc trng trên, kt qu cho thy mt trong các
nguyên nhân chính là vic nhân viên nhn thc có s đi x bt công v
nhiu mt trong t chc dn đn tình trng không hài lòng, bt mãn trong
công vic khin nhân viên làm vic không hiu qu và có ý đnh ngh vic.
Vì th, vic nâng cao s công bng trong t chc nhm làm tng s hài lòng
đi vi công vic ca nhân viên là vic làm cn thit đ mang li s n đnh
và phát trin bn vng cho các ngân hàng.

1

3


T nhng c s trên, tác gi la chn đ tài nghiên cu “Mi quan h
gia công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên:
nghiên cu trng hp các t chc trong ngành Ngân hàng ti TP.HCM”
nhm giúp các nhà qun lý ca các ngân hàng nhn ra đc các yu t công
bngtrong t chc mà nhân viên quan tâm, to c s nâng cao s công bng
trong t chc, t đó mang li s hài lòng đi vi công vic, giúp nâng cao
hiu qu và hiu sut công vic, góp phn vào vic hoàn thành mc tiêu ca
t chc.
1.2 Mc tiêu nghiên cu:
Nghiên cu thc hin nhm đt đc các mc tiêu nh sau:
• Xác đnh các thành phn ca công bng trong t chc.
• Xác đnh mc đ nh hng ca các thành phn công bng trong t
chc đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên ti các ngân
hàng  TP.HCM.
• Kim đnh s khác bit v s hài lòng đi vi công vic theo các

đc đim cá nhân ca nhân viên.
•  xut mt s hàm ý/kin ngh đi vi các nhà qun lý ca các
ngân hàng nhm nâng cao mc đ công bng trong t chc.
1.3 i tng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu: công bng trong t chc, s hài lòng đi vi
công vic ca nhân viên và mi quan h gia chúng.
Phm vi nghiên cu: đ tài ch tp trung nghiên cu s công bng trong
t chc và tác đng ca nó đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân
viên làm vic ti các t chc thuc ngành Ngân hàng (bao gm các loi
hình: ngân hàng nhà nc, ngân hàng thng mi c phn, ngân hàng
liên doanh, chi nhánh ngân hàng nc ngoài,…) trên đa bàn TP.HCM.
i tng kho sát: nhân viên làm vic ti các ngân hàng trên đa bàn
TP.HCM.
4


1.4 Phng pháp nghiên cu:
Nghiên cu vn dng ch yu 2 phng pháp: nghiên cu đnh tính và
nghiên cu đnh lng:
• Nghiên cu đnh tính:
c thc hin thông qua k thut tho lun nhóm tp trung vi 2
nhóm:
- 1 nhóm gm 7 nhân viên đang làm vic ti các ngân hàng trên đa
bàn TP.HCM
- 1 nhóm gm 5 nhà qun lý đang làm vic ti các ngân hàng trên
đa bàn TP.HCM
Mc đích nhm điu chnh, b sung các thành phn ca s công bng
trong t chc cng nh thang đo ca các thành phn này và s hài lòng
đi vi công vic ca nhân viên.
Vic tho lun nhóm do tác gi ch trì theo mt kch bn đc chun b

trc. Da vào kt qu tho lun nhóm, tác gi thc hin đánh giá và
điu chnh mô hình nghiên cu, tham kho ý kin chuyên gia đ điu
chnh thang đo và xây dng bng câu hi.
• Nghiên cu đnh lng:
c thc hin thông qua k thut phng vn trc tip nhân viên làm
vic ti các ngân hàng trên đa bàn TP.HCMbng bng câu hi đã đc
xây dng và điu chnh trong bc nghiên cu đnh tính. Nghiên cu
đnh lng nhm khng đnh các thành phn ca s công bng cng nh
giá tr, đ tin cy ca thang đo các thành phn này nh hng đn s hài
lòng trong công vic ca nhân viên.
Mu kho sát đc la chn theo phng pháp thun tin các nhân viên
làm vic ti các ngân hàng trên đa bàn TP.HCM.
5


D liu đc phân tích qua các bc: kim đnh đ tin cy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân t khám phá và kim đnh thang đo đo lng các
nhân t, sau cùng là phân tích hi quy tuyn tính nhm kim đnh mô
hình nghiên cu và các gi thuyt.
Phn mm SPSS 19.0 đc s dng đ phân tích d liu.
1.5 Ý ngha ca đ tài
Trong vài thp k qua, vn đ công bng trong t chc đã tr thành mt
ch đ nghiên cu quan trng trong lnh vc hành vi t chc. Gn đây, cùng
vi s cnh tranh toàn cu ngày càng gay gt, vic nâng cao s hài lòng ca
nhân viên nhm gi chân đc ngun nhân lc n đnh và có hiu qu là vn
đ sng còn ca doanh nghip. Công bng trong t chc đc xác đnh là yu
t quan trng liên quan cht ch đn s hài lòng, vì vy yu t này ngày càng
đc nhiu nhà nghiên cu chú trng hn.
Do đó, đ tài nghiên cu “Mi quan h gia công bng trong t chc và
s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên: nghiên cu trng hp các t

chc trong ngành Ngân hàng ti TP.HCM” có nhng ý ngha v lý thuyt và
thc tin nh sau:
- Kt qu ca nghiên cu này s giúp các nhà qun lý ca các ngân hàng
nm bt đc các thành phn ca công bng trong t chc và mi quan
h ca chúng vi s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên. T đó,
h có cái nhìn toàn din hn v s công bng và có nhng gii pháp
nâng cao s công bng nhm làm tng s hài lòng ca nhân viên, góp
phn nâng cao hiu qu công vic và hiu qu hot đng ca t chc.
- Nghiên cu là tài liu tham kho v s công bng trong t chc và mi
quan h gia s công bng và s hài lòng đi vi công vic ca nhân
viên cho các nhà nghiên cu, nhà qun tr và bn đc quan tâm; làm
6


tin đ cho các nghiên cu tip theo trong nhng ngành ngh lnh vc
khác ca nn kinh t.
1.6 Kt cu ca đ tài
Kt cu ca đ tài bao gm 5 chng:
Chng 1: Tng quan v nghiên cu
Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
Chng 3: Phng pháp nghiên cu
Chng 4: Kt qu nghiên cu
Chng 5: Tho lun kt lun nghiên cu và kin ngh

Tóm tt Chng 1
Chng 1 trình bày tng quan v lý do hình thành nghiên cu, mc
tiêu, ý ngha và phng pháp nghiên cu làm c s cho đnh hng nghiên
cu  các chng tip theo.

7


CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
2.1 Công bng trong t chc
2.1.1 Khái nim
Trongvài thp k qua, các tài liu v công bng trong t chcđãmô t
và xác đnh tm quan trng ca vn đ này ti ni làm vic. Xem xéts phát
trin ca khái nimcông bng trong t chccung cp mtđim khi đuquan
trngcho vic kim tra tác đng cas công bng trong t chc đi vi s hài
lòng đi vi công vic ca nhân viên.
Khái nim công bng trong t chc đc đa ra bi Greenberg (1987),
đ cp đn vic nhân viênnhn thc v s công bng ti ni làm vic. C th,
công bng trong t chc có liên quan ti cách thc mà nhân viên xác đnh
xem h đã đc đi x công bng trong công vic hay không và cách thc mà
nhng quyt đnh đc đa ra nh hng đn các bin kt qu hành vi t
chc. Trong mt báo cáo đánh giá v tình trng quá kh và hin ti ca các
nghiên cu v công bng t chc; Greenberg (1990) đã phát biu rng, nghiên
cu công bng trong t chc có kh nng gii thích nhiu bin kt qu hành vi
t chc. Công bng trong t chc có th giúp gii thích ti sao nhân viên “tr
đa” li các kt qu không công bng hoc các quá trình không phù hp và
nhng tác đng qua li gia chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007).
Yu t công bng trong t chc có tm quan trng then cht, là cách
thc mà nhân viên nhn thc v s công bng ca nhng gì xng đáng nhn
đc và nhng gì h thc s nhn đc t t chc (Hasan Ali Al-Zu’bi,
2010). Nhân viên s rt hài lòng khi nhn thy rng t chc quan tâm đn cht
lng công vic và li ích ca h mt cách công bng, khi đó t h s trung
thành vi t chc và c gng thc hin công vic hiu qu (Fatt, E-book và
Heng, 2010). Vì công bng trong t chc là mt trong nhng yu t quan

8


trng nht nh hng đn s tha mãn ca cá nhân trong mt t chc. Nên
khi nhn thc có s bt công thì s dn đn s không hài lòng ca nhân viên
và s gây ra nhng nh hng tiêu cc đn hiu sut ca h và mc tiêu ca
t chc (Kamran Iqbal, 2013).
Tóm li, nghiên cu này đng tình vi quan đim cho rng công bng
trong t chc là s so sánh ca nhân viên v nhng gì h xng đáng nhn
đc vi nhng gì h thc s nhn đc t t chc (Hasan Ali Al-Zu’bi,
2010).
2.1.2 o lng Công bng trong t chc

S phc tp ca vic xây dng lý thuyt công bng trong t chc phát
trin trong nhiu nm qua. Nhiu nhà nghiên cu đã nghiên cu công
bngtrong t chc vi mô hình haithành phn gm công bng phân phi và
công bngth tc (Greenberg, 1990; Sweeney và McFarlin, 1993);trong khi
các nhà nghiên cu khác liđ xut mô hình công bng gm bathành phn:
công bng phân phi, công bng th tc và công bngtng tác (DeConinck,
2000; Liljegren & Ekberg, 2000).
Tuy nhiên, mt s nghiên cu khác gn đây, Colquitt(2001) và Hasan
Ali Al-Zu’bi(2010) li cho rngcông bng trong t chc gm bn thành phn:
công bng phân phi, công bng th tc, công bng trong ng xgiangi
qun lý và nhân viên, công bng thông tinvà nó đã nhn đc s nht trí cao
ca các nhà nghiên cu trên th gii v tính hoàn thin và đy đ nht ca
nghiên cu v công bng trong t chc.
2.1.2.1 Công bng phân phi
Bt đu tnhng nm 1960,nghiên cu v công bng trong t chc ban
đutp trung vàocông bng phân phi. Nghiên cu caAdams(1965) đã gii
thiulý thuyt công bngphân phi. Lý thuyt này cho thy rngđánh giácông

9


bng phân phi không davào mc đtuyt đi cakt qu, mà là s so sánht
l gia đu vào và đu ra. Adams(1965) cho rngtrong đánh giácông bng,đu
tiên cá nhân đánh giát lđóng góp ca h(đu vào)đ mang li kt qu kinh
thocxã hi(đu ra)vàsau đó so sánht l này vinhng ngi khác. Theo
quan đim ca Adams (1965), đu vào bao gm kinh nghim, trình đ, và n
lc; và đu ra bao gm tin lng, thng tin và các hình thc công nhn
khác. Theolý thuyt công bng, mt cá nhân nhn đcquá nhiu(trên mc
công bng) vàquá ít(di mc công bng)đc đánh giá làkhông công bng.
Do đó, cá nhân c gng gim bt bt công bng cách thay đi đu vào (ví d
nh làm vic ít hn) hoc đu ra (ví d nh n cp sn phm t công ty). Vic
đánh giá công bng này là mt quá trình hoàn toàn ch quan.
Khái nim công bng phân phi ca Alsalem và Alhaiani (2007) cho
thy, công bng phân phi đ cp đn s nhn thc công bng v nhng kt
qu mà mt cá nhân nhn đc t t chc. Kt qu có th đc phân phi trên
c s bình đng, nhu cu hoc đóng góp, cá nhân xác đnh s công bng phân
phi thông qua so sánh vi nhng ngi khác (Alsalem và Alhaiani, 2007).
Nhn thc v mt s phân phi bt công trong công vic s to ra nhng cng
thng trong mt cá nhân và cá nhân đc thúc đy gii quyt s cng thng
(Adams, 1965). Mt nghiên cu điu tra mi liên h gia công bng phân
phi và s hài lòng trong công vic đã kt lun rng tng quan gia hai bin
(công bng phân phi và s hài lòng trong công vic) là rt cao (Cole M. &
Cole. L, 1999).
Tuy nhiên, vi vic phát hin ra các th tc đc s dng đ xác đnh
kt qu có th có nhiu nh hng hn so vi kt qu, các nghiên cu v công
bng trong t chc đã dn dn chuyn hng nghiên cu sâu hn v công
bng th tc.
10

2.1.2.2 Công bng th tc

Công bng th tc đ cp đn s công bng trongcác chính sách chính
thc và các th tc ca t chc đc s dng đ xác đnh kt qu t chc. S
phát trin ca công bng th tckéo dài khong 20 nm (Colquitt, Greenberg,
và Zapata - Phelan,2005) và bt đu vi vic xut bnmt tác phm chuyên đ
caThibault và Walker (1975). Sau đó, công bng th tc nhanh chóng tr
thành vn đ đc nhiu nhà nghiên cu quan tâm. Lind và Tyler (1988) đã
khái quát vn đ này khi tho lun v c hi nêu lên ý kin ca mt ngi v
th tc. Lind và Tyler (1988) lp lun,vic đc th hin ý kin đi vi mt
ngi có tác đng tích cc, bi nó khuyn khích tính đoàn kt và t ch trong
nhóm nhng ngi tham gia vào quá trình này. Mc dù điu này có th không
đt đc kt qu ngay lp tc (kt qu mong mun) nhng có th mang li
mt li ích lâu dài cho nhóm, trong đó các thành viên cm thy h có giá tr
và đc đi x vi s tôn trng (Lind và Tyler, 1988).
Leventhal (1990) đã đ xut mt b bao gm 6 quy tc c th đi vi
mt th tc công bng: 1) Thng nht - th tc đc áp dng thng nht cho
tt c nhân viên; 2) Không thiên v – thiên v cá nhân trong vic ra quyt đnh
là không thích hp; 3) Chính xác - th tc đm bo thông tin chính xác đc
thu thp và s dng trong vic ra quyt đnh; 4) iu chnh, sa cha - th
tc có mt s c ch đ sa cha các thiu sót hoc các quyt đnh không
chính xác; 5) i din - th tc phi phn ánh nhng mi quan tâm c bn và
trin vng ca các nhóm b nh hng bi quyt đnh; và 6) o đc - th tc
phù hp vi các tiêu chun v đo đc đc t chc chp thun. Nhng quy
tc này có ý ngha trc tip và trên thc t, các nghiên cu v công bng th
tc trong các t chc đã gn nh hoàn toàn đc xây dng da trên các tiêu
chí này ca Leventhal (Byrne & Cropanzano, 2001).