Ảnh hưởng của yếu tố xung đột gia đình công việc đấn dự định chuyển việc của nhân viên kinh doanh ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm ở tp hồ chí minh

B GIÁO DCăVẨăẨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH






LÊ TH KIM TUYN

NHăHNG CA YU T XUNGăTăGIAăỊNH-CÔNG VIC
N D NH CHUYN VIC CA NHÂN VIÊN KINH DOANH
NGÀNH NGUYÊN LIU VÀ PH GIA THC PHM
 TP. H CHÍ MINH


LUNăVNăTHC S KINH T







TP.H CHÍ MINH-2014
B GIÁO DCăVẨăẨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH

LÊ TH KIM TUYN

NHăHNG CA YU T XUNGăTăGIAăỊNH-CÔNG VIC
N D NH CHUYN VIC CA NHÂN VIÊN KINH DOANH
NGÀNH NGUYÊN LIU VÀ PH GIA THC PHM
 TP. H CHÍ MINH


LUNăVNăTHC S KINH T
Chuyên ngành: Qun Tr Kinh Doanh
Mã s: 60340102


NGIăHNG DN KHOA HC
PGS. TS NGUYN TRNG HOÀI



TP.H CHÍ MINH-2014
LIăCAMăOAN

Tôi xin cam đoan tt c các ni dung chi tit ca lun vn này đc tôi trình bày
theo kt cu và dàn ý ca mình, thông qua quá trình đc và phân tích các tài liu
liên quan cng nh di s hng dn ca PGS.TS Nguyn Trng Hoài đ hoàn
thành lun vn.
Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam đoan trên.

Thành ph H Chí Minh, nm 2014
Hc Viên

Lê Th Kim Tuyn














MC LC
Trang ph bìa
Liăcamăđoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, các ch vit tt
Danh mc các bng
Danh mc các hình v

CHNGă1.ăTNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1 Lý do chnăđ tài và tính cp thit caăđ tài: 1
1.2 Mc tiêu ca nghiên cu: 3

1.3 iătng và phm vi nghiên cu 3
1.4 Phngăphápănghiênăcu 4
1.4.1 Ngun d liu: 4
1.4.2 Phng pháp thc hin: 4
1.5 ụănghaăthc tin caăđ tài: 4
1.6 Cu trúc bài nghiên cu 5
CHNGă2.ăCăS LÝ LUN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 6
2.1ăXungăđtăgiaăđình-công vic (Work-Family Conflict) 6
2.1.1 Khái nim: 6
2.1.2 Nguyên nhân và kt qu ca xung đt gia đình-công vic: 9
2.1.2.1 Nguyên nhân gây ra xung đt gia đình-công vic: 9
a) Bn cht công vic: 9
b) Hoàn cnh gia đình: 10
2.1.2.2 Xung đt gia đình-công vic và các kt qu: 11
a) Các kt qu liên quan đn công vic: 11
b) Các kt qu liên quan đn gia đình: 12
c) Các kt qu nh hng đn sc khe tâm sinh lý: 12
2.1.3 Các mô hình nghiên cu xung đt gia đình-công vic: 12
2.1.3.1 Mô hình xung đt vai trò ca Kopelman và cng s (1983): 12
2.1.3.2 Mô hình khác bit gii tính ca Higgins và cng s (1992): 13
2.1.3.3 Mô hình xung đt hai chiu ca Frone và cng s (1992) 14
2.2 D đnh chuyn vic (Turnover Intention): 15
2.3 Mi quan h giaăxungăđtăgiaăđình-công vic &d đnh chuyn vic.16
2.4 Xây dng gi thuyt nghiên cu và mô hình nghiên cuăđ ngh 20
2.4.1 Mi quan h gia xung đt gia đình-công vic và d đnh chuyn vic: . 20
2.4.2 Gii tính và mc đ tri qua xung đt gia đình-công vic: 22
2.4.3 Bin kim soát: 23
2.4.3.1 Tình trng hôn nhân: 23
2.4.3.2 Thi gian công tác: 24
2.4.3.3 Trình đ vn hóa: 24

2.4.3.4 Thu nhp: 24
2.4.4 Mô hình nghiên cu đ ngh: 25
CHNGă3.ăTHIT K NGHIÊN CU 27
3.1 Thit k qui trình nghiên cu: 27
3.1.1 Nghiên cu s b: đc thc hin thông qua nghiên cu đnh tính 27
3.1.2 Nghiên cu chính thc: 28
3.2ăPhngăphápănghiênăcu: 29
3.2.1 Chn mu: 29
3.2.2 K thut phân tích d liu thng kê: 30
3.2.2.1 Kim đnh đ tin cy ca thang đo: 30
3.2.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) đ đánh giá thang đo: 30
3.2.2.3 Phân tích tng quan: 31
3.2.2.4 Phân tích hi quy tuyn tính bi: 31
3.2.2.5 Kim đnh gi thuyt v s bng nhau gia hai trung bình tng th mu
đc lp (Independent sample t-test): 32
3.3 Xây dngăthangăđo: 33
3.3.1 Thang đo xung đt gia đình-công vic: 33
3.3.2 Thang đo d đnh chuyn vic: 34
3.3.3 Các bin kim soát: 36
CHNGă4:ăPHỂNăTệCHăKT QU NGHIÊN CU 38
4.1ăCăcu mu nghiên cu: 38
4.2ăánhăgiáăsăb thangăđoăthôngăquaăh s Cronbach’săalpha: 39
4.2.1 ánh giá thang đo xung đt gia đình-công vic: 39
4.3ăánhăgiáăgiáătr thangăđoăbng phân tích nhân t (EFA): 41
4.3.1 Phân tích nhân t EFA cho thang đo xung đt gia đình-công vic: 41
4.3.2 Phân tích nhân t EFA cho thang đo d đnh chuyn vic: 43
4.4ăiu chnh mô hình 44
4.5ăPhơnătíchătngăquanătuyn tính biăđ đánhăgiáă&kimăđnh mô hình 45
4.6 Phân tích hi quy tuyn tính bi: 46
4.7 Kimăđnh gi thuyt v phnăd 48

4.7.1 Gi đnh liên h tuyn tính 48
4.7.2 Gi đnh v phân phi chun ca phn d 49
4.7.3 Gi đnh phng sai ca sai s không thay đi 49
4.7.4 Gi đnh v tính đc lp ca sai s (không có tng quan gia các phn
d) 51
4.7.5 Gi đnh không có mi tng quan gia các bin đc lp (hin tng đa
cng tuyn) 51
4.8 Kimăđnh gi thuyt v tr trung bình gia hai tng th đ đánhăgiáăs
khác bit gia nhân viên nam và n đi vi mcăđ xung đtăgiaăđình-công
vic 52
CHNGă5.ăKT LUN VÀ MT S HÀM Ý GII PHÁP 55
5.1 Kt lun 55
5.2 Gi ý mt s chínhăsáchăđ gimăxungăđtăgiaăđình-công vic dnăđn d
đnh chuyn vic ca nhân viên kinh doanh: 57
5.2.1 Gii pháp gim xung đt công vic đn gia đình nhân viên kinh doanh 58
5.2.2 Gii pháp đ gim xung đt gia đình đn công vic cho nhân viên mà đc
bit là nhân viên n: 58
5.3 Hn ch vƠăhng nghiên cu tip theo 59
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

DANH MC CÁC KÝ HIU, CÁC CH VIT TT

EFA : exploratory factor analysis (phân tích nhân t khám phá)
FWC : family work conflict (xung đt gia đình đn công vic)
SFIW : strain-based family interference work (gia đình cn tr công vic
da trên s cng thng)
SWIF : strain-based work interterence family (công vic cn tr gia đình do
cng thng)
TFIW : time-based family interference work (gia đình cn tr công vic

da trên thi gian)
TOI : turnover intention (d đnh chuyn vic)
Tp.HCM : thành ph H Chí Minh
TWIF : time-based work interference family (công vic cn tr gia đình
da trên thi gian)
WFC : work family conflict (xung đt công vic đn gia đình)


DANH MC CÁC BNG
Bng 2.1: Tng hp mt s nghiên cu v mi quan h gia xung đt gia đình-công
vic và d đnh chuyn vic. 17
Bng 3.1 Thang o Xung t Gia ình-Công Vic 35
Bng 3.2 Thang đo d đnh chuyn vic 36
Bng 4.1 Thông tin mu nghiên cu 38
Bng 4.2 Kt qu đánh giá thang đo xung đt gia đình-công vic bng Cronbach’s
Alpha 39
Bng 4.3 Kt qu đánh giá thang đo d đnh chuyn vic bng Cronbach’s Alpha 40
Bng 4.4 Kim đnh KMO và Bartlett - Thang đo xung đt gia đình công vic 41
Bng 4.5 Tng phng sai trích tích ly –Thang đo xung đt gia đình công vic 41
Bng 4.6 Ma trn nhân t xoay – Thang đo xung đt gia đình công vic 42
Bng 4.7 Kim đnh KMO và Bartlett – Thang đo d đnh chuyn vic 43
Bng 4.8 Tng phng sai trích tích ly- Thang đo d đnh chuyn vic 44
Bng 4.9 Ma trn nhân t- Thang đo d đnh chuyn vic 44
Bng 4.10 Thng kê mô t 45
Bng 4.11 Kt qu phân tích tng quan 45
Bng 4.12 Tóm tt mô hình 46
Bng 4.13 Kt qu ANOVA
b
47
Bng 4.14 Trng s hi quy 47

Bng 4.15 Thng kê nhóm 53
Bng 4.16 Kim đnh mu đc lp 53


DANH MC CÁC HÌNH, BIUă
Hình 2.1 Hai hng và ba hình thc ca xung đt gia đình-công vic 8
Hình 2.2 Mô hình xung đt gia đình-công vic 1 13
Hình 2.3 Mô hình xung đt gia đình – công vic 2 14
Hình 2.4 Mô hình xung đt gia đình-công vic 3 15
Hình 2.5 Mô hình nghiên cu đ ngh 25
Hình 3.1 Quy trình nghiên cu 28
Hình 4.1 Mô hình nghiên cu chính thc 44
Hình 4.2  th phân tán gia các phn d và giá tr d đoán 48
Hình 4.3 Biu đ tn s ca phn d chun hóa 49
Hình 4.4  th phân tán gia phân d và bin đc lp xung đt công vic đn gia
đình 50
Hình 4.5  th phân tán gia phân d và bin đc lp xung đt gia đình đn công
vic 50
1

CHNGă1. TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU

1.1 Lý do chnăđ tài và tính cp thit caăđ tài:
Nhân viên có giá tr và k nng là yu t cn thit đ góp phn cho s thành
công và kt qu kinh doanh ca t chc (Allen, 2008). Vic “gi chân” các nhân
viên có đ k nng, kin thc tr nên khó khn hn trong th trng m hin nay.
Vì vy, các nhà qun lý và nhà nghiên cu cn xem xét vn đ chuyn vic ca
nhân viên do vn đ này nh hng đn chi phí ca t chc (Lucas và cng s,
1987; Soon và cng s, 2005). Nhân viên kinh doanh chuyn vic s làm tn tht
các chi phí ca t chc nh chi phí tuyn chn, doanh s và mt đi s thit lp liên

kt cng nh gi mi quan h lâu dài vi khách hàng (Branham, 2005). Có rt
nhiu yu t nh hng đn chuyn vic ca nhân viên, Leontaridi và cng s
(2002) đã xem xét s chuyn vic là do cng thng công vic, trong khi đó
Abeysekera (2007) chng minh chuyn vic là do các yu t nh ch đ khen
thng, h tr t cp trên, phân tích công vic, kh nng phát trin công vic hay
Jaramillo và cng s (2009) cho đó là do s tha mãn công vic và Allen (2008) kt
lun là do môi trng làm vic…Bên cnh đó, yu t xung đt gia đình-công vic
cng đã đc nhiu nhà nghiên cu trong nhiu ngành quan tâm và chng minh là
yu t nh hng đn d đnh chuyn vic ca nhân viên. Ví d nh Blomme và
cng s (2010) cho thy có mi tng quan gia yu t xung đt gia đình-công vic
và d đnh chuyn vic  c nhân viên nam cng nh n trong ngành y t. Ryan và
cng s (2009) cng cho thy yu t xung đt gia đình-công vic đc s dng đ
d đoán d đnh chuyn vic ca hun luyn viên  M. Và yu t xung đt gia
đình-công vic đc chng minh là yu t nh hng đn d đnh chuyn vic ca
nhân viên tip th  Pakistan (Noor và Maad, 2008).
 Vit Nam các nghiên cu v d đnh chuyn vic ca nhân viên tng đi
quen thuc, tuy nhiên các nghiên cu này tp trung đánh giá các yu t tác đng
đn d đnh chuyn vic nh hành vi lãnh đo, quan h ni làm vic, hun luyn và
2

phát trin, lng thng và s công nhn, truyn thông, áp lc và môi trng làm
vic…(Võ Quc Hng và Cao Hào Thi, 2009; Trn Th Trúc Linh, 2007) mà cha
có nhiu các nghiên cu đánh giá c th tác đng ca yu t xung đt gia đình-công
vic đn d đnh chuyn vic ca nhân viên, cho nên vic nghiên cu tác đng ca
yu t xung đt gia đình-công vic đn d đnh chuyn vic ca nhân viên là cn
thit.
Theo báo cáo ca công ty t vn nhân s Mercer, Talentnet Vit Nam vào nm
2012 thì t l chuyn vic ca nhân viên c nc t nm 2007 đn 2012 dao đng
trong khong 13% - 16.5% và kt qu kho sát cng cho thy các v trí công vic
mà nhân viên d chuyn vic nht là nhân viên kinh doanh, trng phòng kinh

doanh và trng phòng marketing, vì vy cn c vào bi cnh lý thuyt và nghiên
cu trc cng nh bi cnh thc tin, nghiên cu lun vn này góp phn tìm hiu
yu t xung đt gia đình-công vic có nh hng đn d đnh chuyn vic ca nhân
viên kinh doanh không?
Là nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên liu & ph gia thc phm, tác gi
nm rõ các đc trng công vic ca mt nhân viên kinh doanh ngành nguyên liu &
ph gia thc phm nh: khách hàng không phi là cá nhân mà là mt t chc vi
quy trình mua hàng thng tri qua nhiu giai đon phc tp, thi gian giao dch dài
và tr giá đn hàng tng đi ln. Do đó nhân viên kinh doanh yêu cu phi có kin
thc k thut v sn phm tt, có k nng bán hàng chuyên nghip đ có th thuyt
phc và đàm phán tt vi khách hàng trong môi trng kinh doanh cnh tranh. Vi
đc trng chung ca công vic bán hàng là đm bo doanh s tng trng nên công
vic ca nhân viên kinh doanh có áp lc cao, d gây cng thng. Ngoài kin thc và
k nng thì đ có th bán hàng tt, nhân viên phi to đc mi quan h cá nhân tt
vi nhng ngi ph trách và có quyn quyt đnh ca công ty khách hàng, mi
quan h này đc to lp trong và c ngoài gi làm vic hành chánh cng nh cn
duy trì lâu dài, do đó công vic ca nhân viên kinh doanh trong ngành này không
ch làm vic gi hành chánh mà thng xuyên cn gp g khách hàng ngoài gi.
Vi đc trng trên, tác gi mun nghiên cu tác đng ca yu t xung đt gia đình-
3

công vic đn d đnh chuyn vic ca nhân viên kinh doanh ngành nguyên liu &
ph gia thc phm.
1.2 Mc tiêu ca nghiên cu:
Nghiên cu này đc thc hin nhm:
- Xác đnh và kim đnh tác đng ca xung đt gia đình-công vic đn d đnh
chuyn vic ca nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên liu & ph gia thc
phm ti Tp.HCM.
- ánh giá s khác bit trung bình gia nhân viên nam và n đi vi mc đ
tri qua xung đt gia đình-công vic.

- Mt s gi ý đ t chc có th đa ra các chng trình hay chính sách giúp
nhân viên kinh doanh gim xung đt gia đình-công vic, chính là gim t l chuyn
vic ca nhân viên.
Và câu hi Nghiên cu là:
- Xung đt gia đình-công vic có tác đng đn d đnh chuyn vic ca nhân
viên kinh doanh ngành nguyên liu và ph gia thc phm không?
- Có s khác bit v mc đ tri qua xung đt gia đình-công vic gia nhân
viên kinh doanh nam và nhân viên n trong ngành nguyên liu và ph gia thc
phm không?
1.3 iătng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu là yu t xung đt gia gia đình-công vic nh hng đn
d đnh chuyn vic ca nhân viên kinh doanh ngành nguyên liu & ph gia thc
phm. Thông qua vic thu thp thông tin cp mt t nhng ngi kho sát bng
bng câu hi. Hai chiu ca xung đt gia đình-công vic là xung đt gia đình đn
công vic & xung đt công vic đn gia đình đc xem xét và kim đnh.
Phm vi nghiên cu: nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên liu & ph gia
thc phm  thành ph H Chí Minh.
Thi gian thc hin kho sát trong hai tháng gm tháng 7 và tháng 8 nm 2014.


4

1.4 Phngăphápănghiênăcu
1.4.1 Ngun d liu:
D liu điu tra t 170 nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên liu và ph gia
thc phm đang làm vic ti thành ph H Chí Minh.
1.4.2 Phng pháp thc hin:
S dng phng pháp đnh lng thông qua hai bc:
+ Bc 1: s dng nghiên cu đnh tính đ điu chnh và phát trin thang đo.
+ Bc 2: s dng nghiên cu đnh lng đ điu tra và xây dng mô hình nghiên

cu chính thc.
D liu đc x lý bng các công c gm:
+ Kim đnh s b bng phân tích đ tin cy Cronbach’s alpha và phân tích nhân
t EFA đ đánh giá đ tin cy ca thang đo.
+ Kim đnh hi quy đ đánh giá mô hình nghiên cu
+ Kim đnh gi thuyt s khác bit v trung bình gia hai tng th đ đanh giá s
khác nhau v mc đ tri qua xung đt gia đình-công vic gia nhân viên nam và
n.
1.5 ụănghaăthc tin caăđ tài:
Thông qua vic đánh giá và tin hành kho sát tác đng ca xung đt gia đình-
công vic đn d đnh chuyn vic ca nhân viên kinh doanh ngành nguyên liu và
ph gia thc phm, nhng kt qu c th ca nghiên cu s mang li thông qua báo
cáo phân tích kt qu kho sát v:
- Mc đ xung đt gia đình-công vic mà nhân viên kinh doanh ngành nguyên
liu & ph gia thc phm tri qua.
- Mi quan h gia xung đt gia đình-công vic và d đnh chuyn vic ca
nhân viên.
- S khác bit gia nam và n đi vi mc đ tri qua xung đt gia đình-công
vic.
Các kt qu này s là c s khoa hc và khách quan giúp cho các nhà lãnh đo
nhìn nhn li công tác qun tr nhân lc ca mình, nhm đa ra các gii pháp thit
5

thc, giúp gim t l chuyn vic ca nhân viên kinh doanh, đc bit là các nhân
viên gii.
1.6 Cu trúc bài nghiên cu
Bài nghiên cu gm 5 chng:
Chng 1: Tng quan đ tài nghiên cu;
Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu;
Chng 3: Thit k nghiên cu;

Chng 4: Phân tích kt qu nghiên cu;
Chng 5: Kt lun và hàm ý mt s gii pháp.
Tài liu tham kho
Ph lc














6

CHNGă2.ăCăS LÝ LUN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

Chng 2 s trình bày các vn đ v lý thuyt và nhng nghiên cu liên quan
trc đây làm c s xây dng mô hình nghiên cu và phát biu các gi thuyt
nghiên cu. Chng này gm ba phn chính: (1) Các khái nim và các nguyên nhân
cng nh kt qu ca xung đt gia đình-công vic, (2) Khái nim v d đnh chuyn
vic, (3) Mi quan h gia xung đt gia đình-công vic thông qua tng kt các
nghiên cu trc đây.
2.1 Xungăđt giaăđình-công vic (Work-Family Conflict)
2.1.1 Khái nim:

Kahn và cng s (1964, trang 19) đnh ngha xung đt gia đình-công vic là “s
xung đt vai trò khi xy ra cùng lúc hai hay nhiu áp lc mà đ làm tt vai trò này
thì s rt khó có th làm tt vai trò kia”.
Greenhaus và cng s (1985, trang 77) đnh ngha xung đt gia đình-công vic
là “hình thc xung đt vai trò trong đó áp lc vai trò ca công vic hay gia đình
tng k nhau  mt vài phng din”. Tc là khi tham gia vào thc hin vai trò
công vic gây ra khó khn cho vic tham gia vào thc hin vai trò gia đình và
ngc li. Các tác gi đa ra khái nim xung đt gia đình-công vic da trên ba
khía cnh đó là: thi gian, s cng thng và hành vi.
+ Xung đt da trên thi gian (Time-Based Conflict) có th xut hin khi cá
nhân không th đáp ng vi nhiu hot đng  cùng mt thi gian hay là s xao
lãng mt vai trò khi đang thc hin vai trò kia (Greenhaus và cng s, 1985). Các
yu t liên quan đn thi gian làm vic là nguyên nhân chính gây ra xung đt gia
đình-công vic da trên khía cnh thi gian nh lch làm vic không linh hot, gi
làm vic không theo truyn thng nh làm vic ca chiu, ca đêm và luân chuyn ca
(Blomme và cng s, 2010).
+ Xung đt do cng thng (Strain-Based Conflict) xut hin khi s cng thng
hay s lo âu khi thc hin vai trò này nh hng đn kt qu thc hin vai trò kia
(Greenhaus và cng s, 1985). Nguyên nhân gây ra cng thng trên tng tác công
7

vic-gia đình có th do tình trng quá ti vai trò hay tình trng vai trò công vic
không rõ ràng. Tình trng quá ti vai trò xut hin khi cá nhân không đ kh nng
đi đu vi s lng công vic mà h có trách nhim trong mt vai trò đc bit
(Higgins và cng s, 1992). Trong khi đó tình trng vai trò công vic không rõ ràng
xut hin khi cá nhân đó không chc chn v kt qu ca hành vi trong vai trò ca
h (Kahn và cng s, 1964) dn đn cng thng. Do vy, s quá sc đi vi vai trò
mà h có th đm nhn hay vai trò công vic không rõ ràng là nguyên nhân dn đn
xung đt gia đinh-công vic.
+ Xung đt vì hành vi (Behavior-Based Conflict) xut hin khi cá nhân có s

thay đi t mt hành vi đc chp nhn  mt vai trò đn hành vi đc mong đi 
vai trò khác (Greenhaus và cng s, 1985). Nhiu nghiên cu trc đây khi nghiên
cu v yu t xung đt gia đình-công vic, các tác gi ch yu tp trung vào hai
hình thc ca xung đt gia đình-công vic đó là xung đt gia đình công vic da
trên thi gian và xung đt gia đình-công vic da trên s cng thng mà ít đánh giá
đn khía cnh xung đt da trên hành vi, các tác gi lp lun rng kt qu nghiên
cu da trên khía cnh hành vi cho ít bng chng thc nghim (Rotondo và cng
s, 2002; Carlson và cng s, 2000; Netemeyer và cng s, 1996).
Netemeyer và cng s (1996) tng hp các nghiên cu trc đó v yu t xung
đt gia đình-công vic cho rng các nghiên cu trc đã kt hp gia xung đt gia
đình đn công vic và xung đt công vic đn gia đình thành mt mà không phân
bit thành hai hng. Nh Aryee và cng s (1999) gii thích đ hiu rõ xung đt
gia đình-công vic thì c hai hng ca xung đt là xung đt gia đình đn công vic
và xung đt công vic đn gia đình nên đc xem xét. Hai hng ca xung đt gia
đình-công vic đc hiu nh sau:
+ Xung đt công vic đn gia đình (Work-Family conflict) hay còn xem là công
vic cn tr gia đình là “mt hình thc ca xung đt vai trò trong đó nhu cu công
vic, thi gian dành cho công vic và s cng thng to ra bi công vic làm cn tr
vic thc hin các trách nhim dành cho gia đình” (Netemeyer và cng s, 1996,
trang 401).
8

+ Xung đt gia đình đn công vic (Family-Work Conflict) hay còn xem là gia
đình cn tr công vic là “mt hình thc ca xung đt vai trò trong đó nhu cu gia
đình, thi gian dành cho gia đình và s cng thng do trách nhim gia đình làm cn
tr vic thc hin trách nhim dành cho công vic” (Netemeyer và cng s, 1996,
trang 401).
Carlson và cng s (2000) cho thy mi khía cnh trong ba khía cnh ca xung
đt gia đình -công vic cng có hai chiu và hình thành sáu cp đ ca xung đt gia
đình-công vic đó là: (1) Công vic cn tr gia đình da trên thi gian, (2) gia đình

cn tr công vic da trên thi gian, (3) công vic cn tr gia đình do cng thng,
(4) gia đình cn tr công vic do cng thng, (5) công vic cn tr gia đình da trên
hành vi và (6) gia đình cn tr công vic da trên hành vi.

Hình 2.1ăHaiăhng và ba hình thc caăxungăđtăgiaăđình-công vic
(Ngun: Carlson và cng s, 2000)
Da trên khái nim ca Greenhaus và cng s (1985) v xung đt gia đình-công
vic có ba khía cnh và khái nim ca Netemeyer và cng s (1996) v hai hng
9

ca xung đt gia đình-công vic, tác gi lun vn đa ra khái nim cho xung đt gia
đình-công vic là xung đt vai trò xy ra khi thc hin đng thi trách nhim công
vic và gia đình, mà khi dành thi gian thc hin vai trò này thì gim thi gian thc
hin vai trò kia, cng nh s cng thng khi thc hin vai trò này làm cn tr thc
hin vai trò kia và ngc li.
2.1.2 Nguyên nhân và kt qu ca xung đt gia đình-công vic:
2.1.2.1 Nguyên nhân gây ra xung đt gia đình-công vic:
a) Bn cht công vic:
Nhiu nghiên cu trc đây cho thy xung đt vai trò gia đình-công vic có mi
tng quan cao vi các công vic có nhiu xung đt, áp lc và cng thng. Gi làm
vic dài hay lch làm vic không linh hot, làm vic cui tun và tng ca là mt
trong nhng nguyên nhân gây ra xung đt công vic đn gia đình (Eby và cng s,
2005; Greenhaus và cng s, 1985). nh hng ngh nghip cá nhân cng nh
hng xung đt công vic đn gia đình do nó nh hng đn thi gian cam kt vi
vai trò công vic (Greenhaus và cng s, 1985). Nh đi vi các công vic cn thi
gian làm vic dài và thng xuyên công tác dài ngày thì các cá nhân theo đui công
vic này chu tác đng ca xung đt gia đình-công vic nhiu hn các cá nhân theo
đui công vic khác. Ví d, Blomme và cng s (2010) chng minh các nhân viên
làm vic trong lnh vc y t thì nu có ni làm vic linh hot s có tác đng gim
xung đt gia đình-công vic. Noor và Maad (2008) cho thy vi đc trng công vic

ca các nhân viên tip th là thng điu chnh lch làm vic ca h đ có th tha
mãn nhu cu khách hàng nên nh hng đn công vic và cuc sng cá nhân ca h
và d gây ra xung đt gia đình-công vic. Do đó mc đ tham gia và đu t trong
công vic càng cao thì dn đn xung đt gia đình-công vic càng cao (Eby và cng
s, 2005; Frone và cng s, 1992). Vì vy vn hóa h tr trong t chc, s h tr t
cp trên, s h tr trong công vic có nh hng đn mc đ xung đt gia đình-
công vic ca nhân viên (Noor và Maad, 2008; Eby và cng s, 2005; Greenhaus và
cng s, 1985).
10

Ngoài ra, các yu t nh công vic cng thng, nhiu nhim v th thách, quan
trng cng là nguyên nhân gây xung đt công vic-gia đình (Greenhaus và cng s,
1985; Frone và cng s, 1992).
Tng kt ta thy bn cht công vic nh hng rt nhiu đn mc đ xung đt
gia đình-công vic, đi vi các công vic có thi gian làm vic dài, thng xuyên
cn tng ca, tính cht công vic cng thng, mc đ yêu cu tham gia trong công
vic nhiu là nguyên nhân góp phn to ra xung đt công vic đn gia đình.
b) Hoàn cnh gia đình:
Vi nhng ngi đã lp gia đình cn nhiu thi gian cho các hot đng ca gia
đình nên tri qua xung đt gia đình đn công vic nhiu hn so vi ngi cha lp
gia đình (Greenhaus và cng s, 1985). Nhiu nghiên cu cho thy nhng ngi có
nhiu con và con càng nh tui thì càng d dn đn xung đt gia đình đn công vic
so vi nhng ngi có ít con và con đã ln (Eby và cng s, 2005; Greenhaus và
cng s, 1985). Lý do là ngi có nhiu con cn điu chnh các nhu cu, thi gian
và cm xúc ca h gia công vic và gia đình so vi ngi có ít con hoc cha có
con, nên s lng con sng cùng, cng liên quan đn yu t xung đt gia đình -
công vic (Netemeyer và cng s, 1996). Nhng ngi sng trong gia đình có nhiu
thành viên thng có nhu cu thi gian nhiu hn so vi ngi sng trong gia đình
ít thành viên nên nhng ngi này cng tri qua mc đ xung đt gia đình đn công
vic cao (Greenhaus và cng s, 1985). Và mt yu t cng rt quan trng, nh

hng đn xung đt gia đình đn công vic, đó chính là tính cht công vic ca
ngi v hoc ngi chng, ví d chng ca nhng ngi ph n  cp qun lý gp
vn đ xung đt gia đình-công vic nhiu hn chng ca nhng ngi ph n là
nhân viên, nguyên nhân là  cp qun lý ngi v cn nhiu thi gian cho công vic
và gây áp lc cho chng ca h khi thc hin nhiu công vic trong gia đình nên
gây ra xung đt vi trách nhim công vic ca ngi chng (Greenhaus và cng s,
1985). Do đó s h tr t phía gia đình nh s h tr t phía ngi chng hoc v
giúp cho vic tri qua yu t xung đt gia đình đn công vic  mc thp hn
(Greenhaus và cng s, 1985). Và mc đ tham gia vai trò trong gia đình càng cao,
11

gây ra xung đt gia đình đn công vic càng cao (Eby và cng s, 2005; Frone và
cng s, 1992).
Ngoài ra, nu cá nhân không bit điu chnh hành vi ca h đ đáp ng vi s
mong đi ca các vai trò khác nhau thì h có kh nng gp phi vn đ xung đt
gia các vai trò (Greenhaus và cng s, 1985).
Tng kt, ta thy hoàn cnh gia đình cng nh hng đn xung đt gia đình-
công vic, đi vi các nhân viên đã lp gia đình, có nhiu con và con còn nh tui
hoc nhng nhân viên sng trong gia đình có nhiu thành viên, công vic ca ngi
v/chng không h tr cho chng/v hoc thiu s h tr t phía các thành viên
khác trong gia đình là các nguyên nhân có th góp phn to nên xung đt gia đình
đn công vic.
2.1.2.2 Xung đt gia đình-công vic và các kt qu:
a) Các kt qu liên quan đn công vic:
Xung đt gia đình đn công vic và xung đt công vic đn gia đình có mi
quan h ngc vi s cam kt vi t chc và s tha mãn công vic (Netemeyer và
cng s, 1996) cng nh nhân viên cm nhn thp s thành công trong thc hin
công vic, do đó, nh hng đn kt qu hot đng ca t chc (Eby và cng s,
2005; Yavas và cng s, 2008). Khi nhân viên tri qua xung đt gia đình-công vic
d dn đn cng thng trong công vic và tng d đnh ngh vic, tìm kim công

vic mi phù hp hn, nhm gim xung đt và gim cng thng (Netemeyer và
cng s, 1996; Yavas và cng s, 2008). Trong đó, xung đt công vic đn gia đình
có mi tng quan cao vi s cng thng công vic hn so vi xung đt gia đình
đn công vic. Mt s nghiên cu khác v xung đt gia đình-công vic còn cho thy
đây là nguyên nhân dn đn không tha mãn công vic (Aryee và cng s, 1999)
tng t l chuyn vic (Boyal và cng s, 2008). Nh nghiên cu ca Carlson và
cng s (2000) đã chng minh không nhng xung đt gia đình đn công vic mà c
xung đt công vic đn gia đình nh hng trc tip đn kt qu công vic. Cùng
kt lun này, Boyal và cng s (2008) chng minh hai hình thc phân chia ca
12

xung đt gia đình- công vic đó là công vic cn tr gia đình và gia đình cn tr
công vic có tác đng tiêu cc đn t chc, gia đình và cá nhân.
Tng hp kt qu cho thy xung đt gia đình-công vic có mi tng quan cao
vi các yu t nh: s cng thng công vic, s chán nn công vic, d đnh chuyn
vic, nh hng đn kt qu thc hin công vic.
b) Các kt qu liên quan đn gia đình:
Xung đt gia đình-công vic là mt trong nhng nguyên nhân gim s tha mãn
cuc sng, tha mãn hôn nhân (Eby và cng s, 2005)
c) Các kt qu nh hng đn sc khe tâm sinh lý:
Frone và cng s (1992) chng minh c xung đt gia đình-công vic và xung
đt công vic đn gia đình nh hng đn sc khe tâm lý nh s kit sc, s chán
nn trong công vic và chán nn trong đi sng. Khi nhân viên có quá nhiu công
vic yêu cu phi thc hin mà h không th thc hin tt c các yêu cu công vic
thì d dn đn s cng thng và tâm trng tht vng. Trong đó xung đt gia đình
đn công vic càng cao dn đn mc tiêu th các cht có cn càng cao (Eby và cng
s, 2005) vì vy nh hng đn sc khe.
2.1.3 Các mô hình nghiên cu xung đt gia đình-công vic:
Xu (2009) tng hp các nghiên cu v xung đt gia đình-công vic trc đây và
đa ra ba mô hình đc trng gii thích cho nguyên nhân và kt qu ca xung đt gia

đình- công vic nh sau:
2.1.3.1 Mô hình xung đt vai trò ca Kopelman và cng s (1983):
Mô hình này th hin xung đt t gia đình và xung đt t công vic có mi
tng quan dng vi xung đt vai trò và c ba hình thc xung đt này có mi
tng quan dng vi s tha mãn công vic và tha mãn gia đình. Tha mãn công
vic và tha mãn gia đình li có mi tng quan dng vi tha mãn cuc sng.
Thông qua mô hình này ta xác đnh đc nguyên nhân gây ra xung đt vai trò là do
xung đt t công vic và xung đt t gia đình đã to điu kin cho xung đt vai trò
hình thành. Khi xung đt vai trò hình thành s là nguyên nhân dn đn gim mc đ
tha mãn cuc sng.
13


Hình 2.2 Mô hình xungăđtăgiaăđình-công vic 1
(Ngun: Kopelman và cng s, 1983)

2.1.3.2 Mô hình khác bit gii tính ca Higgins và cng s (1992):
Mô hình này b sung các bin d báo đó là s k vng trong vai trò công vic
và vai trò gia đình. Vi bin kt qu, các tác gi vn nhn mnh vai trò ca cht
lng công vic và cht lng cuc sng gia đình và c hai yu t này có mi tng
quan đn tha mãn cuc sng. Tuy nhiên, trong mô hình này các tác gi đã đ cp
đn vai trò gii tính và cho thy nu nam gii tham gia vào trách nhim gia đình
nhiu, thì đây là điu khác bit so vi s mong đi vai trò ca xã hi, vì vy, d dn
đn xung đt gia đình-công vic  mc cao. Tng t nu n gii tham gia vào
trách nhim công vic nhiu thì trái vi mong đi vai trò ca xã hi nên d gây
xung đt gia đình-công vic  mc cao.

14

Hìnhă2.3ăMôăhìnhăxungăđtăgiaăđìnhăậ công vic 2
(Ngun: Higgins và cng s, 1992)
2.1.3.3 Mô hình xung đt hai chiu ca Frone và cng s (1992)
Mô hình này xét đn các nguyên nhân và kt qu ca xung đt gia đình đn công
vic và xung đt công vic đn gia đình bng cách b sung các bin nguyên nhân là
bin s cng thng và bin kt qu là bin s kit sc. Mô hình gi thuyt rng công
vic cng thng và s tham gia vai trò công vic d đoán xung đt công vic đn
gia đình. Xung đt công vic đn gia đình ln lt d đoán s chán nn trong vai
trò gia đình và s kit sc.Và s tham gia vai trò gia đình và s cng thng do vai
trò gia đình d đoán xung đt gia đình đn công vic và xung đt này ln lt dn
đn s chán nn trong vai trò gia đình và dn đn kit sc. Tuy nhiên, s cng thng
công vic ch không phi s tham gia vai trò công vic d đoán đáng k cho yu t
xung đt công vic đn gia đình. C s tham gia vai trò gia đình và s cng thng
gia đình d đoán đáng k xung đt gia đình đn công vic và xung đt này ln lt
d đoán s b tc trong vai trò công vic và s kit sc.
15


Hình 2.4ăMôăhìnhăxungăđtăgiaăđình-công vic 3
(Ngun: Frone và cng s, 1992)
2.2 D đnh chuyn vic (Turnover Intention):
 hiu rõ v “d đnh chuyn vic”, cn hiu rõ chuyn vic (turnover) là gì?
Chuyn vic đc hiu là hành đng nhân viên ri khi t chc vì nhiu lý do khác
nhau. Chuyn vic đc phân thành chuyn vic t nguyn và chuyn vic không t
nguyn. Khi nhân viên t quyt đnh ri khi t chc gi là chuyn vic t nguyn,
ví d nh nhân viên ri khi t chc đ làm công vic khác, trong khi đó nu t
chc ra quyt đnh chuyn vic nhân viên, đc gi là chuyn vic không t
nguyn, ví d nh t chc sa thi nhân viên do thc hin công vic không hiu qu.
Chuyn vic không t nguyn đc chng minh là có li cho t chc, tuy nhiên
chuyn vic t nguyn thng đem li nhiu thit hi cho t chc (Allen, 2008;

Kaur và cng s, 2013). Nhân viên t nguyn chuyn vic vì nhiu lý do nh do ít
tha mãn vi công vic, ít tha mãn vi ngi thuê lao đng, do c hi thng tin
và phát trin gii hn, c hi ngh nghip  ni khác tt hn hay không tán thành
vi vic thay đi hay tái cu trúc ca t chc.