Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện tâm thần nghệ an đến 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NHA TRANG









NGUYỄN THỊ THANH TÚ







PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN TÂM THẦN NGHỆ AN ðẾN 2020







LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NHA TRANG







NGUYỄN THỊ THANH TÚ





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN TÂM THẦN NGHỆ AN ðẾN 2020

Ngành ñào tạo : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02



LUẬN VĂN THẠC SĨ








NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC




Khánh Hòa - 2015
i


LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan luận văn thạc sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Bệnh viện Tâm thần Nghệ An ñến 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, thông tin ñược sử dụng trong luận văn này là trung thực.

Nghệ An, tháng 01 năm 2015
Tác giả


Nguyễn Thị Thanh Tú
ii

LỜI CẢM ƠN


Trong quá trình thực hiện luận văn văn này, tôi ñã nhận ñược sự giúp ñỡ rất tận
tình của các thầy cô giáo, người thân trong gia ñình, bạn bè và ñồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường ðại học Nha
Trang, Quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp cao học Quản trị kinh doanh ñã tâm huyết,
nhiệt tình truyền ñạt kiến thức, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Thầy giáo TS. Nguyễn Văn Ngọc ñã ñã nhiệt tình
ñịnh hướng, dẫn dắt tôi hoàn thành luận văn này.
Cảm ơn Ban chủ nhiệm ðề án Quy hoạch nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An, Sở Y tế
Nghệ An, Ban lãnh ñạo Bệnh viện Tâm thần Nghệ An.
Cảm ơn những người thân, bạn bè và ñồng nghiệp ñã ñộng viên, ủng hộ, tạo ñiều
kiện ñể tôi có ñủ thời gian và nghị lực hoàn thành luận văn ñúng thời hạn.
Tôi rất mong nhận ñược nhiều ý kiến ñóng góp của các ban ngành Y tế Tỉnh Nghệ
An, thầy cô và bạn bè ñồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!


Nghệ An, ngày 15 tháng 01 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Tú
iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ðOAN
i
LỜI CẢM ƠN
ii
MỤC LỤC
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
viii
MỞ ðẦU
1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
6
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
6
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
10

1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế 11
1.2.1. ðặc ñiểm nhân lực trong ngành y tế 11
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành y tế 18
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế22
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số bệnh viện công lập tại Việt
Nam 27
Tóm tắt chương 1
30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN TÂM THẦN NGHỆ AN
31
2.1. Tổng quan về Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 32
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 32
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 35
2.2.1. Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 35
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 39
2.2.3. Thách thức ñặt ra ñối với nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 46
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 47
iv

2.3.1. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 47
2.3.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 55
2.4. Các nhân tố tác ñộng tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tâm
thần Nghệ An 56
2.4.1. Tình hình kinh tế - xã hội - văn hóa 56
2.4.2. Môi trường, ñiều kiện làm việc 57
2.4.3. Chế ñộ ñãi ngộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực 57
2.4.4. Sự tiến bộ khoa học công nghệ 58

2.4.5. Sự phát triển các cơ sở ñào tạo nhân lực y tế 59
2.5. ðánh giá của CBCNV tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An về công tác phát triển
nguồn nhân lực 60
2.5.1. Phương pháp khảo sát 60
2.5.2. Kết quả ñiều tra khảo sát 60
2.6. ðánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tâm thần
Nghệ An 69
2.6.1. Thành công 69
2.6.2. Hạn chế 70
Tóm tắt chương 2
72
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN TÂM THẦN NGHỆ AN
74
3.1. Chiến lược phát triển Bệnh viện Tâm thần Nghệ An ñến năm 2020 74
3.1.1. Những nội dung cơ bản trong chiến lược phát triển Bệnh viện Tâm thần
Nghệ An ñến năm 2020 74
3.1.2. Dự báo nguồn nhân lực của Bệnh viện Tâm thần Nghệ An ñến năm 2020 74
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Tâm thần Nghệ An ñến năm
2020 75
3.1.4. Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Tâm thần Nghệ An ñến
năm 2020 76
3.2. Quan ñiểm về phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 77
3.3. Một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 78
3.3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñến năm 2020 78
3.3.2. Hoàn thiện các hình thức phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tâm thần
Nghệ An 81
v

3.3.3. Tăng cường công tác ñào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ

cho ñội ngũ cán bộ công nhân viên tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An
82
3.3.4. Xây dựng và thực hiện ñầy ñủ các chế ñộ ñãi ngộ tương xứng cho cán bộ
công nhân viên tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 83
3.3.5. Nâng cao ý thức, trách nhiệm y ñức của ñội ngũ cán bộ công nhân viên tại
Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 84
3.3.6. Một số giải pháp khác 85
3.4. Kiến nghị 87
Tóm tắt chương 3 88
KẾT LUẬN 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO
90
PHỤ LỤC




vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BV : Bệnh viện
BNTT : Bệnh nhân tâm thần
BS : Bác sỹ
CBNV : Cán bộ nhân viên
CBYT : Cán bộ y tế
CKI : Chuyên khoa I
CKII : Chuyên khoa II
ðD : ðiều dưỡng
HCQT : Hành chính quản trị

HL : Hộ lý
KHTH : Kế hoạch tổng hợp
KTV : Kỹ thuật viên
NNL : Nguồn nhân lực
VTYT : Vật tư y tế
XN-CðHA : Xét nghiệm – Chẩn ñoán hình ảnh
YC, NV, PV : Y công, nhân viên phục vụ
vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Phân biệt ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
10
Bảng 2.1: Phân bổ nguồn nhân lực, vị trí tại các khoa phòng Bệnh viện
36
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, ñộ tuổi
37
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, ñộ tuổi
39
Bảng 2.4: Cơ cấu cán bộ theo trình ñộ, chuyên môn học vấn
40
Bảng 2.5: Cơ cấu cán bộ theo chuyên môn
42
Bảng 2.6: Tình trạng dinh dưỡng của cán bộ nhân viên nam giới theo lứa tuổi


44
Bảng 2.7: Tình trạng dinh dưỡng của cán bộ nhân viên nữ theo lứa tuổi
45
Bảng 2.8: Số lượng cán bộ nhân viên tại Bệnh viện tâm thần Nghệ An theo Bộ phận,

khu vực giai ñoạn 2011 – 2014
48
Bảng 2.9: Số lượng nhân lực ñược phát triển chuyên môn, nghiệp vụ theo ngành ñào
tạo từ 2012 - 2014
50
Bảng 2.10: Tiền lương bình quân theo chức danh
54
Bảng 2.11: Thông tin chung của mẫu ñiều tra về tình hình nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Tâm thần Nghệ An
61
Bảng 2.12 : Nội dung công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
63
Bảng 2.13 : Lý do CBCNV tham gia các khóa học ñào tạo, bồi dưỡng
65
Bảng 2.14 : ðánh giá tổng thể về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Tâm thần Nghệ An
66

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Tâm thần Nghệ An 32
Hình 2.2: Biểu ñồ về tuổi cán bộ nhân viên 38
Hình 2.3: Biểu ñồ về phân bổ ñối tượng khu vực 39
Hình 2.4: Sơ ñồ cơ cấu cán bộ theo chuyên trình ñộ chuyên môn 41

1

MỞ ðẦU

1. Tính cấp thiết nghiên cứu ñề tài
Việt Nam là một quốc gia ñang phát triển, theo ñịnh hướng phát triển kinh tế -
xã hội ñến năm 2020, Việt Nam phấn ñấu trở thành nước công nghiệp. Trong quá
trình phát triển ñó một trong những lĩnh vực sẽ ñược ưu tiên tập trung ñầu tư rất lớn
ñó là nguồn nhân lực, ñây là lĩnh vực ñóng vai trò mấu chốt góp phần chính yếu thúc
ñẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và ñem lại hình ảnh văn minh, hiện ñại của
một quốc gia phát triển. ðây là một cơ hội nhưng cũng là một thách thức ñối với các
nhà quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực như thế nào ñể ñạt
ñược hiệu quả cao nhất có ý nghĩa quan trọng ñối với sự phát triển của tổ chức nói
riêng và của ñất nước nói chung.
Nhân lực – con người là yếu tố ñầu vào quan trọng của quá trình sản xuất; trình
ñộ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi tổ chức. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng ñứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm ñến sự phát triển con người
sẽ góp phần ñảm bảo cho sự phát triển ñất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân
lực là thước ño ñánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Trong những năm qua, ngành y tế tỉnh Nghệ An ñã nhận thức ñược tầm quan
trọng của nguồn nhân lực với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách ñể phát triển
nguồn nhân lực và ñã ñạt ñược một số thành công nhất ñịnh: Trình ñộ chuyên môn
của nguồn nhân lực ngày càng ñược nâng cao, các chính sách thu hút, ñãi ngộ nhân
lực ngành y tế bước ñầu ñã ñược các ban ngành quan tâm.
Tuy nhiên thực tế hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do
dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi ñó công tác phát triển nguồn
nhân lực của ngành y tế tỉnh Nghệ An nói chung và Bệnh viện Tâm thần Nghệ An còn
bộc lộ nhiều bất cập. Chẳng hạn như tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An vẫn còn thiếu
nhân lực trầm trọng cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực mất cân ñối theo
tuyến, ñộ tuổi trung bình khá cao, công tác ñào tạo, phát triển và các chính sách sử
dụng cán bộ y tế thiếu hợp lý, chế ñộ ñãi ngộ chưa xứng ñáng …Chính vì vậy việc
nghiên cứu và tìm ra các giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực trong tại
Bệnh viện Tâm thần Nghệ An ñể ñáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân
trong những năm tới là vấn ñề cấp bách và cần thiết. Do vậy, tác giả xin lấy ñề tài:

“Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện tâm thần Nghệ An ñến năm 2020” làm
ñề tài luận văn thạc sĩ.
2

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL trong
ngành y tế tại các cơ sở y tế ở Việt Nam và trên thế giới cũng như phân tích thực trạng
nguồn nhân lực của Bệnh viện Tâm thần Nghệ An, luận văn sẽ ñi vào dự báo phát triển
nguồn nhân lực của Bệnh viện Tâm thần Nghệ An ñến 2020 và ñề xuất các giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực trong giai ñoạn này.
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa những vấn ñề cơ bản, cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
nói chung và trong ngành y tế nói riêng. Bài học kinh nghiệm về công tác phát triển
nguồn nhân lực tại các bệnh viện trong và ngoài nước.
Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện tâm thần
Nghệ An… Trên cơ sở ñó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm từ thực trạng của
nó trong thời gian qua.
Trên cơ sở những quan ñiểm ñịnh hướng và kết quả nghiên cứu của luận văn ñể
ñề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh
viện tâm thần Nghệ An ñến năm 2020.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm nội dung cốt lõi nào? Hiện nay công
tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An diễn ra như thế nào?
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện có hiệu quả không? Những
hạn chế còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện?
Xuất phát từ các hạn chế trên kết hợp với phương hướng, tầm nhìn ñến 2020,
Ban lãnh ñạo Bệnh viện cần có những giải pháp nào ñể khắc phục và hoàn thiện công
tác phát triển nguồn nhân lực ñến 2020?
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

ðối tượng nghiên cứu của ñề tài
Luận văn tập trung nghiên cứu Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh
viện tâm thần Nghệ An thông qua ñối tượng là cán bộ công nhân viên y tế của Bệnh
viện tâm thần Nghệ An
Phạm vi nghiên cứu của ñề tài
+ Phạm vi nghiên cứu về không gian: Bệnh viện Tâm thần Nghệ An
3

+ Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện tâm thần Nghệ An giai ñoạn 2012 – 2014 và
ñề xuất giải pháp ñến 2020
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp chuyên gia: Phương pháp
chuyên gia là phương pháp ñánh giá ñịnh tính và ñưa ra các phân tích ñánh giá dựa
trên việc xử lý có hệ thống ñánh giá của các chuyên gia (hỏi ý kiến chuyên gia là
những người trong Ban lãnh ñạo bệnh viện, trưởng phòng nhân sự, trưởng các khoa
chuyên ngành của bệnh viện).
Phương pháp này phải giải quyết ñược các vấn ñề chính sau ñây:
a. Lựa chọn và nhóm chuyên gia ñánh giá và nhóm các nhà phân tích.
Nhóm chuyên gia ñánh giá sẽ ñưa ra những ñánh giá chất lượng và yêu cầu về
chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện. ðây là các chuyên gia có trình ñộ hiểu biết
chung tương ñối cao, có kiến thức chuyên môn sâu về ngành y, có lập trường khoa
học, bao quát toàn diện về các hoạt và ñặc thù của ngành y tế tại Nghệ An và tại Bệnh
viện Tâm thần Nghệ An.
b. Trưng cầu ý kiến của các chuyên gia
Trưng cầu ý kiến của các chuyên gia là một giai ñoạn của phương pháp chuyên gia.
c. Xử lý ý kiến chuyên gia:
Sau khi thu thập ý kiến của các chuyên gia, cần phải tiến hành một loạt các
biện pháp xử lý các ý kiến này. ðây là bước quan trọng ñể ñưa ra kết quả phân tích
ñánh giá.

Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp như phương pháp thống kê, phân tích
tổng hợp, ñiều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
Số liệu thống kê ñược thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo,
tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác ñã ñược công bố.
Số liệu khảo sát ñược thu thập qua phương pháp ñiều tra chọn mẫu bằng bảng
hỏi và phỏng vấn sâu ñối với số phiếu ñược phát ra là 155 phiếu cho cán bộ công nhân
viên ngành y tế tại Bệnh viện Tâm thần Nghệ An
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu ñề tài
Theo nghiên cứu khoa học của Lương Ngọc Khuê về “Thực trạng nguồn nhân
lực bệnh viện” tại Việt Nam trên tạp chí Y học TP. Hồ Chí Minh số 2 năm 2011 cho
4

thấy nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong sự hoạt ñộng và phát triển cho bệnh
viện nói riêng và ngành y tế nói chung. Trong thực tế, mặc dù phải ñối diện với nhiều
khó khăn, thách thức nhưng Bộ y tế thực hiện ñược nhiều chính sách, giải pháp ñể
nhằm cũng cố quản lý, ñào tạo phát triển nguồn nhân lực bệnh viện về cả số lượng và
chất lượng và ñạt ñược nhiều thành tựu ñáng khích lệ.
Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Phạm Minh Tuấn, ðại học
ðà Nẵng, “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện ðà Nẵng” ñã trình bày ñầy ñủ về cơ
sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, ñồng thời làm rõ ñặc ñiểm nguồn nhân lực trong
ngành y tế. Trong nội dung chương 2, luận văn ñã nêu và phân tích thực trạng nguồn
nhân lực tại bệnh viện ðà Nẵng; ñặc biệt luận văn cũng ñã phân tích rõ thực trạng
thiếu nguồn nhân lực trong giai ñoạn hiện nay. Trong nội dung chương 3, luận văn ñã
ñề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại bệnh
viện. Tuy nhiên, luận văn chưa xây dựng ñược chiến lược phát triển nguồn nhân lực
tại bệnh viện trong thời gian tới cho phù hợp với quy mô bệnh viện ðà Nẵng cũng như
nhu cầu khám chữa bệnh của người dân hiện nay.
Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Kinh tế, Nguyễn Hoàng Thanh, ðH ðà Nẵng
“Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Tỉnh Quảng Nam” ñã làm rõ cơ sở lý luận và
phát triển nguồn nhân lực trong Chương 1, Chương 2 tác giả ñã phân tích thực trạng

phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại các ñịa phương tỉnh Quảng Nam. Sang
chương 3, tác giả ñã ñưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
Quảng Nam.
Luận văn thạc sỹ, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty
truyền tải ñiện 4 ñến 2015” của ðinh Nguyên Trường Giang, ðại học Kinh tế
TP.HCM, 2009 ñã nêu rõ ba vấn ñề: Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý
luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ ñó
ñề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành truyền tải
ñiện. Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
công ty, xác ñịnh những kết quả ñạt ñược bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên
nhân; ñồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân
lực của công ty trong những năm tới, nhằm ñánh giá ñiểm mạnh, ñiểm yếu, thuận lợi
và khó khăn ñối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Truyền tải ñiện 4.
Ba là, xác ñịnh quan ñiểm, mục tiêu và ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực của Công ty Truyền tải ñiện 4 ñến năm 2015.
5

Như vậy nhìn chung các công trình nghiên cứu trên ñã nghiên cứu rất chuyên
sâu vào lĩnh vực ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và công tác phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện nói riêng, tuy nhiên chưa có ñề tài
nào trùng với ñề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện tâm thần Nghệ An
ñến năm 2020” của tác giả.
7. ðóng góp của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn tổng hợp ñược các lý thuyết liên quan ñến phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện công lập
Về mặt thực tiễn:
- ðối với các Bệnh viện công lập nói chung và Bệnh viện tâm thần Nghệ An:
nội dung nghiên cứu góp phần giúp Bệnh viện Tâm thần Nghệ An có ñịnh hướng rõ
ràng về việc phát triển nguồn nhân lực, và ñồng thời thực hiện công tác phát triển
nguồn nhân lực ngành y tế phục vụ người bệnh của mình một cách tốt nhất, nhằm

chuyên nghiệp hóa ñội ngũ này, nâng cao chất lượng phục vụ ñồng thời nâng cao
ñược hiệu quả hoạt ñộng của bệnh viện.
- ðối với người bệnh: công tác phát triển nguồn nhân lực góp phần tạo nên chất
lượng dịch vụ khám chữa bệnh hoàn hảo, uy tín của Bệnh viện tâm thần Nghệ An, và
ngành y tế nói chung ngày càng nâng cao và khách hàng là người bệnh cũng là một
trong những người ñược hưởng lợi ñầu tiên – người ñược hưởng chất lượng dịch vụ
thăm khám xứng với ñồng tiền họ ñã bỏ ra - thỏa mãn ñược nhu cầu và tạo sự tin
tưởng của người bệnh.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần như: Mở ñầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, … thì nội dung
Luận văn ñược chia thành 3 chương:
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN TÂM THẦN NGHỆ AN
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN TÂM THẦN NGHỆ AN


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong
các nguồn lực ñó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết ñịnh
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước ñến nay. Một

quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện ñại
nhưng không có những con người có trình ñộ, có ñủ khả năng khai thác các nguồn lực
ñó thì khó có khả năng có thể ñạt ñược sự phát triển như mong muốn. Nguồn nhân lực
ñược hiểu là toàn bộ trình ñộ chuyên môn mà con người tích luỹ ñược, có khả năng
ñem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn lực ñó ñược xem xét ở hai khía cạnh. Trước
hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm
trong bản thân con người, ñó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người
và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực ñược hiểu là tổng thể nguồn nhân lực
của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát
triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội ñược biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất ñịnh tại một thời
ñiểm nhất ñịnh.
Khái niệm nguồn nhân lực ñược sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao
ñộng, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa ñựng hàm ý rộng hơn.
Trước ñây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh ñến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng
kinh tế, con người ñược coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc ñảm bảo tốc ñộ tăng
trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người ñược coi là nguồn vốn ñặc biệt cho sự phát
triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người
là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển
7

kinh tế xã hội của ñất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số
lượng, không chỉ những người trong ñộ tuổi mà cả những người ngoài ñộ tuổi lao ñộng.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực ñược sử dụng rộng rãi từ khi bắt ñầu công
cuộc ñổi mới. ðiều này ñược thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn
nhân lực:

Nguồn lực con người ñược thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con
người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực
không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai (Phạm Minh Hạc, 1996).
Theo Nguyễn Hữu Dũng ñã luận giải bản chất của nguồn nhân lực dưới các lát
cắt khá rộng sau:
- Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển
kinh tế-xã hội;
- Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sưc khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống;
- Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác
ñộng của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội;
- Là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra năng
lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt ñộng lao ñộng (Nguyễn Hữu Dũng,
2003).
Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao ñộng của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, ñược chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng
chuyên môn và ở một mức ñộ nhất ñịnh, ñang và sẽ tham gia vào các hoạt ñộng kinh
tế khác nhau trong xã hội (Chu Tiến Quang, 2005).
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực ñược hiểu khá rộng với các mức ñộ khác
nhau, ñó là hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân
lực là: “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực ñược hiểu là: “ lực
lượng lao ñộng, gồm số người ñang làm việc, người thất nghiệp, và lao ñộng dự
phòng; hay baogồm những người ñược ñào tạo và chưa ñược ñào tạo, có thể ñang làm
việc hoặc ñang không làm việc. Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì: “ nguồn nhân lực là
lực lượng lao ñộng ñang làm việc và lực lượng lao ñộng có khả năng những không có
việc làm (ñang trong tình trạng thất nghiệp)
8

Theo tổ chức lao ñộng quốc tế thì:
- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong ñộ tuổi có
khả năng tham gia lao ñộng
- Nguồn nhân lực ñược hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do ñó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao
ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân
cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong ñộ tuổi
quy ñịnh có khả năng tham gia lao ñộng. nguồn nhân lực ñược biểu hiện trên hai mặt:
về số lượng ñó là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng làm việc theo quy ñịnh
của Nhà nước và thời gian lao ñộng có thể huy ñộng ñược từ họ; về chất lượng, ñó là
sức khoẻ và trình ñộ chuyên môn, kiến thức và trình ñộ lành nghề của người lao ñộng.
Nguồn lao ñộng là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh ñang tham
gia lao ñộng hoặc ñang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao ñộng cũng ñược hiểu
trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số ñược
tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao ñộng, ñó là: Những người
không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không
có nhu cầu tìm việc làm, những người trong ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh nhưng ñang ñi
học…
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng ñể chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng ñó ñược thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và
cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có ñủ ñiều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñể duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là ñiều kiện quyết ñịnh ñể các tổ chức cí thể ñứng vững
9

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do ñó trong các tổ chức, công tác ñào tạo và
phát triển cần phải ñược thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt ñộng học tập
có tổ chức ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh nhằm tạo ra sự thay
ñổi hành vi nghề nghiệp của người lao ñộng (Nguyễn Vân ðiềm, 2007).
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt ñộn ghọc tập
ñược tổ chức bởi ñơn vị cơ quan, do cơ quan tổ chức cung cấp cho người lao ñộng.
Các hoạt ñộng ñó có thể ñược cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm, tùy
theo mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay ñổi về hành vi nghề nghiệp cho ñội ngũ
nhân lực theo hướng ñi lên, tức là nâng cao khả năng và trình ñộ chuyên môn cũng
như trau dồi phẩm chất ñạo ñức nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về bản chất thì phát
triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt ñộng: Giáo dục, ñào tạo và phát triển.
- Giáo dục: ðược hiểu là các hoạt ñộng học tập ñể chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- ðào tạo (còn gọi là ñào tạo kỹ năng): ðược hiểu là các hoạt ñộng học tập
nhằm giúp cho bản thân người lao ñộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. ðó chính là quá trình học tập làm cho người lao ñộng nắm vững
hơn công việc của mình, là những hoạt ñộng học tập ñể nâng cao trình ñộ, kỹ năng
của người lao ñộng ñể thực hiện có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt ñộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao ñộng, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
ñịnh hướng tương lai của tổ chức.
ðào tạo, giáo dục và phát triển ñếu có ñiểm tương ñồng dùng ñể chỉ một quá
trình tương tự như nhau. ðó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
các kỹ năng mới, thay dổi các quan ñiểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện

công việc của cá nhân. ðào tạo, giáo dục và phát triển ñều sử dụng các phương pháp
tương tự nhau nhằm tác ñộng lên quá trình học tập ñể nâng cao các kiến thức kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, ñào tạo và phát triển ñược phân biệt căn cứ vào mục ñích của
các hoạt ñộng ñó.

10

Bảng 1.1: Phân biệt ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ðào tạo Phát triển
1. Tập
trung
Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi

Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời
gian
Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục
ñích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân ðiềm 2007)
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, trong quá trình ñổi mới và phát triển, nguồn nhân lực ñều ñược thừa
nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết ñịnh ñến sự thành bại, uy
thế, ñịa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, các ñơn vị và của doanh nghiệp.
Do ñó các Quốc gia ñều ñặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và ñề ra
các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương

lai, chính vì vậy công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng ñối với tổ
chức, cụ thể:

- Phát triển nguồn nhân lực là con ñường giúp cho các ñơn vị, tổ chức nâng cao
năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa ñối với sự phát triển của các tổ
chức, ñơn vị, trong ñó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình ñộ chuyên
môn) và phẩm chất ñạo ñức (thái ñộ, hành vi).
- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh ñạo các tổ chức, ñơn vị có cách nhìn
mới, ñầy ñủ hơn về xây dựng ñội ngũ có ñủ năng lực về quản lý và kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ
Bên cạnh ñó, công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn
ñối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như ñối với các tổ chức và người lao ñộng
nói riêng:
+ ðối với tổ chức:
ðào tạo và phát triển ñược xem là một yếu tố cơ bản nhằm ñáp ứng các mục
tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế nâng cao uy
11

tín và sự hài lòng của người dân khi sử dụng dịch vụ cũng như sản phẩm của tổ chức.
Nó giúp tổ chức, cơ quan giải quyết ñược các vấn ñề về tổ chức, chuẩn bị ñội ngũ cán
bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho tổ chức ñáp ứng ñược nhu cầu ngày càng
cao của xã hội. Quá trình ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại
những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt ñược sự giám sát, vì khi người lao ñộng ñược ñào tạo, trang bị ñầy
ñủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát ñược.
- Tạo thái ñộ tán thành và hợp tác trong lao ñộng.
- ðạt ñược yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giảm bớt ñược tai nạn lao ñộng

- Sự ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức tăng lên, chúng ñảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt ñộng của tổ chức, cơ quan ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn ñào tạo dự trữ ñể thay thế.
+ ðối với người lao ñộng:
Công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ ñem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao ñộng cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
nâng cao trình ñộ chuyên môn, trau dồi ñạo ñức, tư tưởng và ñồng thời áp dụng thành
công các thay ñổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có ñào tạo và phát triển mà người lao
ñộng tránh ñược sự ñào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn
góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao ñộng.
+ ðối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, ñào tạo và phát triển năng lực của người lao ñộng có ảnh hưởng vô
cùng to lớn ñến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. ðào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố
tích cực thúc ñẩy nền kinh tế phát triển.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế
1.2.1. ðặc ñiểm nhân lực trong ngành y tế
1.2.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết ñịnh chất lượng dịch vụ y tế, hiệu quả của công
tác chăm sóc bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân. Chính vì thế, nhân lực y tế trở
thành một vấn ñề trọng tâm trong cải cách hệ thống y tế.
12

Nguồn nhân lực ngành y tế bao gồm tất cả các CBYT (Bác sỹ, dược sỹ, y tá
ñiều dưỡng, kỹ thuật viên, nữ hộ sinh, dược tá) làm việc tại Bệnh viện, cơ sở y tế.
Theo quy chế mới của Bộ Y Tế hiện nay BV tuyến tỉnh cần 1,1 - 1,2
CBYT/GB. Cơ cấu CBYT của BV tuyến tỉnh phải hợp lý. Tuy nhiên nhiều BV ở nước
ta hiện nay vẫn chưa ñáp ứng ñược mức này, hơn nữa trình ñộ chủ yếu là trung học và
sơ học (CBYT trung học chiếm 53,63% và sơ học chiếm 10,6% CBYT), tỷ lệ cán bộ

ñại học còn thấp 22,3%, ñặc biệt trên ñại học rất ít 0,2%. Năm 2006, WHO ñã ñưa ra
ñịnh nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt
ñộng nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo ñó, nhân lực y tế bao gồm những người cung
cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực
tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính
thức (như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia ñình, lang y ); kể cả
những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân ñội,
trường học hay các doanh nghiệp).
Theo ñịnh nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm ñối tượng ñược
coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp
ñồng ñang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở ñào tạo và
nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác ñang tham gia vào các hoạt
ñộng quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng
tác viên y tế, lang y và bà ñỡ/mụ vườn).
Theo WHO, hệ thống nguồn nhân lực ngành y tế có 5 thành phần cơ bản:
- Nguồn nhân lực y tế ñược coi là một trong những thành phần cơ bản và quan
trọng nhất của hệ thống. Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể
thiếu ñối với các thành phần khác của hệ thống y tế.
- Phát triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua ñào tạo, mà còn phải sử dụng,
quản lý một cách phù hợp ñể cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế ñến người dân.
- Cần có một mô hình tổ chức và chức năng của các thành phần của hệ thống
cung ứng dịch vụ ñể biết ñược nhu cầu về quy mô và cơ cấu nhân lực y tế như thế nào,
ngược lại, hệ thống cung ứng dịch vụ y tế phụ thuộc mật thiết vào mô hình tổ chức và
cơ cấu nhân lực y tế.
- Hệ thống thông tin y tế cũng phải cung cấp ñầy ñủ các thông tin cần thiết, tin
cậy cho việc lập kế hoạch và sử dụng nhân lực ñáp ứng nhu cầu CSSK của nhân dân,
ñồng thời giúp phát hiện những vấn ñề của nguồn nhân lực như phân bổ không hợp lý,
13

năng lực không phù hợp ñể ñáp ứng yêu cầu CSSK từ phía người dân và cộng ñồng,

hoặc phát hiện và phân tích tần suất sai sót chuyên môn ñể khắc phục.
- Cấp tài chính cho nhân lực y tế cũng phải ñảm bảo cho công tác ñào tạo mới
và ñào tạo liên tục CBYT, ñủ ñể trả lương và chính sách khuyến khích ở mức ñảm bảo
ñược cuộc sống cho CBYT, tạo ra ñộng lực khuyến khích CBYT làm việc có chất
lượng và sẵn sàng làm việc ở các miền núi, vùng sâu, vùng xa, hoặc trong các môi
trường, chuyên ngành ñộc hại, nguy hiểm.
1.2.1.2. ðặc ñiểm nguồn nhân lực ngành y tế
- Lao ñộng ngành y tế là loại lao ñộng ñặc thù có sự khác biệt ñối với các
ngành khác, gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của
người bệnh. Là lao ñộng hết sức khẩn trương giành giật từng giây từng phút trước tử
thần ñể cứu tính mạng người bệnh. Là lao ñộng làm việc liên tục cả ngày ñêm, diễn ra
trong ñiều ñiện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất
nhiều ñến sức khoẻ nhân viên y tế, trực ñêm, ngủ ngày và ngược lại. Lao ñộng trong
môi trường không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý con người. Tiếp xúc với người
bệnh ñau ñớn, bệnh tật, ñộc hại, lây nhiễm, hoá chất, chất thải môi trường bệnh viện.
Là lao ñộng cực nhọc căng thẳng (ñứng mổ hàng chục tiếng ñồng hồ, tiếp xúc với tác
nhân gây bệnh lây, lao, phong, HIV, AIDS, không kiểm soát ñược hành vi) ñồng thời
chịu sức ép nặng nề của dư luận xã hội, thái ñộ hành vi không ñúng của người bệnh và
người nhà bệnh nhân khi không thoả mãn nhu cầu của họ trong khi ñiều kiện ñáp ứng
không có, người thầy thuốc không thể thực hiện ñược.
- Là loại lao ñộng luôn tiếp xúc với những người có sức khỏe về thể chất và
tinh thần không bình thường. Người bệnh là người có tổn thương về thể chất và tinh
thần, họ luôn lo lắng bức xúc với tình trạng bệnh tật của mình. Vì vậy họ buồn phiền,
cáu gắt dễ có phản ứng phức tạp, nếu như trình ñộ nhận thức hiểu biết chưa tốt, thiếu
giáo dục, thiếu bản lĩnh thì họ sẽ có những hành vi không ñúng mức với thầy thuốc -
những người ñang tìm cách cứu sống họ. Khi trong gia ñình có người bị bệnh cả nhà
lo lắng ñưa người bệnh ñến cơ sở y tế, họ yêu cầu người thầy thuốc và bệnh viện quá
mức trong lúc ñáp ứng của bệnh viện không có thể, họ coi trách nhiệm của bệnh viện
là phải ñáp ứng nhu cầu của họ mà không thấy trách nhiệm của mình là phải hợp tác
với bệnh viện ñể tìm mọi cách tốt nhất ñiều trị người bệnh. Do ñó dễ gây thắc mắc,

căng thẳng giữa thầy thuốc và người bệnh.
14

Vì vậy ñối với ngành y tế ñạo ñức nghề nghiệp ñòi hỏi phải phấn ñấu cao hơn
và quan tâm sâu sắc hơn.
ðào tạo nhiều cán bộ có chất lượng cho ngành ứng dụng nhiều kỹ thuật tiên
tiến, hiện ñại vào việc nâng cao chất lượng chẩn ñoán, ñiều trị và chăm sóc bệnh nhân,
cử nhiều chuyên gia phục vụ sự nghiệp bảo vệ sức khoẻ cho nhân dân trong các nước.
Dù bất kỳ ở ñâu các thế hệ thầy thuốc Việt Nam vẫn nêu cao tinh thần phục vụ, thực
hiện tốt ñạo ñức y tế phục vụ người bệnh với trách nhiệm cao xây dựng ngành y tế
phát triển ngang tầm với các nước trong khu vực.
Tuy nhiên, khi chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, nhu cầu khám
chữa bệnh bảo vệ sức khoẻ nhân dân ngày càng tăng cao, trong lúc kinh phí dành cho
ngành y tế có hạn, ñời sống cán bộ y tế quá khó khăn, ñiều kiện ñáp ứng thiếu thốn,
nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân ngày càng tăng cao trong lúc ñiều kiện ñáp ứng
thiếu thốn, ngành y tế ñã phấn ñấu nỗ lực hết sức mình ñể duy trì hoạt ñộng ñẩy mạnh
công tác bảo vệ sức khoẻ nhân dân. Trình ñộ cán bộ y tế ñược nâng cao, kỹ thuật hiện
ñại ñược áp dụng, các máy móc trang thiết bị ñược bổ sung, chất lượng khám chữa
bệnh ñược nâng cao rõ rệt, nhiều bệnh hiểm nghèo trước ñây phải chuyển ra nước
ngoài thì ngày nay ñã giải quyết ñược ở trong nước. Nhưng nếu so với nhu cầu thì
chúng ta chưa có ñiều kiện ñể ñáp ứng. Vì vậy không thể tránh khỏi có những tiêu cực
xảy ra vi phạm ñạo ñức y học của một số ít cán bộ y tế, do ñó ñòi hỏi cần phải luôn
quan tâm giáo dục, rèn luyện ñể giảm bớt những tiêu cực làm ảnh hưởng ñến thanh
danh của người thầy thuốc.
1.2.1.3. Yêu cầu nguồn nhân lực ñối với ngành y tế
a. Thời gian ñào tạo nguồn nhân lực ngành y tế phải dài hơn các ngành khác
ðặc thù lao ñộng của ngành y tế liên quan ñến tính mạng, sức khoẻ con người
là ngành nhân ñạo (thầy thuốc) vì vậy ñòi hỏi người cán bộ y tế phải tinh thông nghề
nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp. Phải ñược ñào tạo nghiêm túc với thời gian
dài hơn các ngành khác (6 năm học ñại học sau ñó phải học 1 năm chuyên khoa ñịnh

hướng, 2 năm chuyên khoa cấp I rồi 2 năm chuyên khoa cấp II thành 11 năm hoặc 1
năm chuyên khoa ñịnh hướng, 2 năm thạc sỹ mới hành nghề giỏi ñược).
Luật Khám, chữa bệnh có hiệu lực từ năm 2011 quy ñịnh rõ bác sĩ sau khi tốt
nghiệp tối thiểu 18 tháng mới ñược cấp chứng chỉ hành nghề. Trong thời gian này, bác
sĩ mới tốt nghiệp phải ñược ñào tạo một số nội dung cần thiết về chuyên môn nghiệp
vụ, ñạo ñức nghề nghiệp, tổ chức quản lý y tế. Song ñối với một ngành nghề ñặc biệt,
15

liên quan tới tính mạng và sức khỏe con người như ngành y thì thời gian ñào tạo và
phát triển phải dài hơn so với các ngành nghề khác.
b. Kỹ năng, trình ñộ chuyên môn nguồn nhân lực ngành y tế phải ñược ñào tạo liên tục
Theo Bộ Y tế, việc thực hiện nghĩa vụ ñào tạo liên tục là một trong những tiêu
chí ñể thủ trưởng ñơn vị ñánh giá mức ñộ hoàn thành nhiệm vụ và quá trình phát triển
nghề nghiệp của cán bộ y tế. Người ñứng ñầu cơ sở y tế có trách nhiệm tạo ñiều kiện
ñể cán bộ y tế ñược tham gia các khóa ñào tạo liên tục. ðồng thời, Cán bộ y tế làm
việc trong các cơ sở y tế phải có nghĩa vụ tham gia các khóa ñào tạo liên tục nhằm ñáp
ứng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ ñang ñảm nhiệm.
ðào tạo liên tục là các khoá ñào tạo ngắn hạn, bao gồm: ñào tạo bồi dưỡng ñể
cập nhật kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ; cập nhật kiến thức y khoa liên tục; phát triển
nghề nghiệp liên tục; ñào tạo chuyển giao kỹ thuật; ñào tạo theo nhiệm vụ chỉ ñạo
tuyến và các khóa ñào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác cho cán bộ y tế mà không thuộc
hệ thống văn bằng giáo dục quốc dân. Cơ sở ñào tạo liên tục là các bệnh viện, viện có
giường bệnh; viện nghiên cứu; các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp/dạy nghề y tế; các cơ
sở giáo dục khác có ñào tạo mã ngành thuộc khối ngành khoa học sức khỏe; các trung
tâm có ñào tạo nhân lực y tế.
c. Nhân viên ngành y tế phải có y ñức
Y ñức là phẩm chất tốt ñẹp của người làm công tác y tế, ñược biểu hiện ở tinh
thần trách nhiệm cao, tận tuỵ phục vụ, hết lòng thương yêu chăm sóc người bệnh. Chủ
tịch Hồ Chí Minh ñã dạy, "Lương y phải như từ mẫu".
Nền kinh tế thị trường và những tác ñộng tiêu cực của xã hội ảnh hưởng không

nhỏ ñến người thầy thuốc. Hiện tượng “phong bì” phổ biến tại các bệnh viện. Những
tác ñộng tiêu cực dù ít, dù nhiều cũng ñã làm xói mòn ñạo ñức, sự vươn lên làm chủ
tay nghề và việc chữa trị, chăm sóc người bệnh của người Thầy Thuốc. Người dân kêu
ca nhiều về thái ñộ ứng xử của nhân viên y tế tại các bệnh viện hiện nay, về tình trạng
thiếu trách nhiệm, thờ ơ với người bệnh của một bộ phận nhân viên y tế. ðiều này làm
ñau lòng và tổn hại ñến danh dự của bất cứ ai ñã gắn bó cả cuộc ñời với nghề nghiệp
cao quý này, bởi với họ, không có ñức thì không thể làm nghề y.
Trong bối cảnh ngành y tế ñang ñẩy mạnh xã hội hoá hiện nay, nhiều thách thức
mới cũng ñang ñặt ra với những người làm công tác y tế. Hiện tượng chảy máu chất
xám xảy ra ngay chính trong ngành y. Nhiều bác sỹ ñược cử ñi ñào tạo, nâng cao trình
ñộ, lẽ ra về với các bệnh viện tỉnh, huyện, nơi ñã cử mình ñi học, thì lại tìm mọi cách