THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại BỆNH VIỆN BẠCH MAI

ĐỀ BÀI

Chọn 1 trong các chủ đề sau cho bài tập cá nhân (điểm thi)
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị đang làm
việc:
1.
2.
3.
4.

Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc
Thù lao lao động

Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

BÀI LÀM

CHỦ ĐỀ: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI
Phần thứ nhất - ĐẶT VẤN ĐỀ
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tất cả các cá nhân trong tổ chức tham gia bất cứ hoạt động nào
của tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau, tuy nhiên có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính là:
Thu hút nguồn nhân lực (gồm lập kế hoạch, tuyển dụng và phân tích công việc); Đào tạo,
phát triển, hoạch định sự nghiệp; Duy trì nguồn nhân lực (gồm thù lao, trả công lao động,
đánh giá thực hiện công việc).

Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh và cạnh tranh toàn
cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả các tổ chức. Nhu cầu đào


tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, là một nhu cầu không thể thiếu được đối
với bất cứ loại hình tổ chức nào.
Ở Việt Nam, thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y
tế nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập. Đặc thù nghề y luôn đòi hỏi các thầy thuốc phải không
ngừng cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng được nhu cầu
người bệnh trong xu thế hội nhập. Nghị quyết 46-NQ/TW ngày 23/2/2005 của Bộ Chính trị
đã khẳng định: “Nghề y là một nghề đặc biệt, vì vậy cần được đào tạo và sử dụng một cách
đặc biệt”.
Là một bác sĩ, công tác tại một bệnh viện công lập có quy mô lớn nhất tại Việt Nam - đó là
Bệnh viện Bạch Mai, đã và đang trực tiếp quản lý công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
y tế phục vụ khám chữa bệnh cho bệnh viện và cho ngành. Trong khuôn khổ bài viết này, dựa
trên những kiến thức thu nhận được qua môn học Quản trị Nguồn nhân lực, kết hợp với kinh
nghiệm thực tiễn của bản thân và những thông tin có được qua các tài liệu tham khảo, tôi sẽ
lần lượt phân tích và lý giải những nội dung chủ yếu liên quan đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bạch Mai nhằm trả lời các câu hỏi mà đề bài đưa ra đó là phân
tích thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức mà các anh/chị đang làm
việc, nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

Phần thứ hai - NỘI DUNG
Trước khi phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bạch Mai,
tôi xin được trình bày sơ lược về một số vấn đề lý luận chung liên quan đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại các cơ quan/ tổ chức nhà nước tại Việt Nam.

1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1. Khái niệm

•

Đào tạo: Là các hoạt động nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công
việc hiện tại của cá nhân.

•

Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thạo khéo léo của cá
nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện
hành.

•

Phát triển: Là các hoạt động nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cho nhân viên
mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn, chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển trong tương lai.

1.2. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục nhằm nâng cao năng lực của nhân viên
và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Sơ đồ 1 dưới đây sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát về
quá trình này. Quá trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển. Giai đoạn kế tiếp là xác định các mục tiêu cụ thể. Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà
quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo thích hợp và sau đó
thực hiện chương trình đào tạo. Trong suốt quá trình cần phải thường xuyên kiểm tra và
đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa, cũng như
cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình này. Các yếu tố bên trong và bên ngoài liên
tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào
cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.

Sơ đồ 1: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
(1). Xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển

(2). Xác lập mục tiêu đào tạo
và phát triển

(3). Lựa chọn phương pháp
và phương tiện thích hợp
đào tạo và phát triển

(4). Thực hiện chương trình
đào tạo và phát triển

(5). Đánh giá chương trình
đào tạo và phát triển


2. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan/ tổ chức nhà nước
ở Việt Nam
Hình thức quản trị nhân sự tại phần lớn các cơ quan nhà nước ở Việt Nam có những nét
khác biệt riêng, đặc trưng cho nền văn hóa xã hội chủ nghĩa. Những thành phần cơ bản của
quản trị nhân sự như chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng chức,
quan hệ lao động, v.v…đều là các chính sách chung của nhà nước. Chế độ tuyển dụng suốt
đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội khác đã mang lại sự an toàn xã hội lớn cho
mọi người dân, đặc biệt là các cán bộ công nhân viên chức nhà nước. Đào tạo và phát triển
được thực hiện như một quyền lợi đương nhiên của người lao động, đặc biệt cho cán bộ
công nhân viên chức nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, không được coi

là đầu tư cá nhân. Hình thức quản trị nhân sự này đã bộc lộ nhiều bất cập và đang từng
bước được điều chỉnh cùng với sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường,
Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là
quá trình chuyển từ hình thức xã hội chủ nghĩa của quản trị nhân sự sang các chính sách
và hoạt động của các doanh nghiệp/ tổ chức đối với nguồn nhân lực của mình. Là quá
trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng, từ
hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm
phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân và theo
thâm niên do nhà nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp/ tổ
chức chịu trách nhiệm; từ việc can thiệp sâu và kiểm tra nghiêm ngặt của nhà nước đối với
các hoạt động của doanh nghiệp/tổ chức sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của
giám đốc và quyền tự chủ của tổ chức. Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nhân sự trong các
doanh nghiệp/ tổ chức quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần. Các doanh nghiệp quốc
doanh và cán bộ công nhân viên chức nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa
dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bản thân mình. Sự
tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy
các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
Theo PGS. TS Đức Vượng - Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực thì
thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng
mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người
chưa được đào tạo; chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn
giữa lượng và chất. Còn theo Ngô Thị Minh Hằng thì ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận
định chung nhất là mặc dù tất cả các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động
này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong
đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức chính thức,
nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm,
nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp
độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò
chiến lược. So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nhà nước còn nhiều bất cập, rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa
chuyên nghiệp, có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót. Tất cả những điều này
làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách đáng kể.
3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bạch Mai
Cho đến nay, công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực tại Bệnh viên Bạch Mai đã có những bước tiến vượt bậc nhưng cũng còn nhiều
bất cập như nhiều cơ quan/doanh nghiệp nhà nước khác được trình bày tại mục 2 trên
đây. Trước khi phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Bệnh viện Bạch Mai, tôi xin được giới thiệu đôi nét tổng quan về bệnh viện.
3.1. Giới thiệu về Bệnh viện Bạch Mai
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Bệnh viện Bạch Mai là bệnh viện đa khoa hoàn chỉnh lớn nhất, hạng đặc biệt duy nhất tại
Việt Nam, với quy mô 1800 giường bệnh, là đơn vị sự nghiệp y tế có thu trực thuộc Bộ Y
tế, được thành lập năm 1911. Bệnh viện có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài khoản
riêng. Địa điểm và trụ sở làm việc tại 78 đường Giải Phóng, Quận Đống Đa, Hà Nội. Tất
cả các đơn vị trong bệnh viện là một khối thống nhất, hoạt động dưới sự điều hành của
Giám đốc Bệnh viện. Bệnh viện là nơi tiếp nhận và khám điều trị tuyến cuối cho bệnh
nhân các tỉnh/thành phố trong cả nước, đặc biệt khu vực phía Bắc. Bên cạnh nhiệm vụ
đào tạo phát triển nhân lực cho chính mình, bệnh viện còn có nhiệm vụ đào tạo nguồn
nhân lực cho ngành y tế.
Trải qua gần 100 năm xây dựng và phát triển, Bệnh viện Bạch Mai đã trở thành một trong
những trung tâm y tế chuyên sâu hàng đầu của cả nước, tập hợp được đội ngũ thầy thuốc
giỏi, là cơ sở đào tạo thực hành y học cho các đối tượng học viên thuộc các trình độ khác
nhau và bệnh viện đã không ngừng phát triển kỹ thuật y học hiện đại, cứu chữa được
nhiều người bệnh hiểm nghèo tạo dựng được thương hiệu và uy tín đối với nhân dân cả
nước và bạn bè quốc tế. Bệnh viện đã được Nhà nước, Chính phủ tặng thưởng nhiều danh
hiệu cao quý như Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới, Huân chương Lao động hạng

Nhất, Huân chương Độc lập hạng Nhất, Huân chương Hồ Chí Minh,...
3.1.2. Chức năng
3.1.2.1. Khám, chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng cho bệnh nhân các tỉnh, thành
phố trong cả nước, đặc biệt là khu vực phía Bắc ở tuyến cao nhất.
3.1.2.2. Đào tạo và tham gia đào tạo nhân lực y tế, chỉ đạo tuyến và tham gia phòng chống
dịch bệnh.
3.1.2.3. Nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại để
phục vụ người bệnh và phục vụ công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân.
3.1.3. Nhiệm vụ: Bộ Y tế đã quy định 7 nhiệm vụ chính của Bệnh viện Bạch Mai gồm:
3.1.3.1. Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh: Là tuyến cuối trong hệ thống mạng lưới y tế Việt
Nam thực hiện nhiệm vụ khám chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng.


3.1.3.2. Đào tạo cán bộ:

• Là cơ sở thực hành chính của trường Đại học Y Hà Nội và một số trường Đại học, Cao
đẳng, Trung học Y, Dược.

• Đào tạo và tham gia đào tạo hàn lâm về y khoa cho học viên trung học, đại học và sau đại
học.

• Đào tạo liên tục cho cán bộ, viên chức trong bệnh viện và các cơ sở y tế khác khi có nhu
cầu.
3.1.3.3. Nghiên cứu khoa học
3.1.3.4. Chỉ đạo tuyến
3.1.3.5. Phòng, chống dịch bệnh.
3.1.3.6. Hợp tác quốc tế.
3.1.3.7. Quản lý kinh tế y tế.
3.1.4. Cơ cấu tổ chức
•

Lãnh đạo bệnh viện: 06 người gồm 01 Giám đốc và 05 Phó Giám đốc

•

Bệnh viện có 2 Viện, 5 Trung tâm, 7 Phòng chức năng, 24 khoa Lâm sàng, 7 khoa Cận
lâm sàng, 1 Đơn vị dịch vụ và 1 trường Trung học y tế. Trong đó có 01 Trung tâm Đào
tạo - Chỉ đạo tuyến và 01 Phòng Tổ chức.

•

Sơ đồ tổ chức như sau:
Sơ đồ 2: Mô hình tổ chức của Bệnh viện Bạch Mai
GIÁM ĐỐC

Hội đồng tư vấn:
Hội đồng khoa học
Hội đồng thuốc và điều trị
Hội đồng chống nhiễm khuẩn
Hội đồng khen thưởng, kỷ luật

01
Phó giám đốc
nhân sự

07
Phòng
chức
năng

02
Viện

03
Phó giám đốc
chuyên môn

05
Trung
tâm

01
Trường
Trung
cấp y tế

24 Khoa
Lâm sàng

01
Phó giám đốc
kinh tế

07 Khoa
Cận lâm
sàng

01 Đơn
vị dịch
vụ

3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực
•

Số lượng nhân lực: 1.737 cán bộ, viên chức, trong đó có 398 bác sĩ với 75% trình độ sau
đại học và 672 điều dưỡng, cụ thể:
-

Giáo sư, Phó giáo sư

: 20 người

-

Tiến sĩ y học, tiến sĩ dược học

: 38 người

-

Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa II

: 52 người

-

Thạc sĩ y học, thạc sĩ dược học

: 100 người

-

Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa I

: 110 người

-

Bác sĩ, dược sĩ

: 114 người

-

Đại học khác

: 123 người

-

Trung học y, dược

: 700 người

-

Cán bộ viên chức khác

: 480 người

•

Tỷ lệ phân bổ nhân lực giữa các bộ phận (lâm sàng 68%; cận lâm sàng và dược 15%;
quản lý, hành chính 17%) tương đối phù hợp với quy định về định biên nhân lực Bộ Nội
vụ đã ban hành, đáp ứng được yêu cầu các nhiệm vụ trọng tâm của bệnh viện.

•

Hiện tại, so với thực tế và nhu cầu phát triển thì bệnh viện còn thiếu cả về số lượng và
chất lượng cán bộ, nhất là cán bộ có trình độ chuyên khoa sâu để theo kịp sự phát triển
như vũ bão của nền y học thế giới.

•

Năng lực chuyên môn của đại bộ phận cán bộ viên chức rất tốt nhưng hạn chế về năng
lực quản lý.

•

Đại bộ phận nhân viên chưa coi bệnh nhân là khách hàng, kỹ năng giao tiếp còn hạn chế.

•

Môi trường làm việc luôn căng thẳng do tính chất nghề nghiệp và tình trạng quá tải bệnh
viện.

•

Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp không tương xứng với nghề nghiệp. Điều này

đã ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động,
đặc biệt là đội ngũ y tá điều dưỡng trực tiếp chăm sóc người bệnh.

3.1.6. Tóm tắt kết quả hoạt động chính của bệnh viện liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực
•

Bệnh viện có 22 khu nhà với tổng diện tích mặt đất 11,4 ha. Đặc biệt, với sự giúp đỡ của
Nhật Bản, bệnh viện đã được nâng cấp xây mới khang trang 1 toà nhà 6 tầng là khu điều


trị, 1 toà nhà 4 tầng là khu kỹ thuật với máy móc trang thiết bị đồng bộ, hiện đại và 1 tòa
nhà 3 tầng làm Trung tâm Đào tạo - Chỉ đạo tuyến. Hầu hết các Viện, Trung tâm, Khoa,
Phòng, các đơn vị hậu cần, dịch vụ đã và đang được nâng cấp xây dựng và đầu tư trang
thiết bị hiện đại.
•

Với chức năng là bệnh viện tuyến cuối trong hệ thống khám chữa bệnh, BV Bạch Mai
đón nhận bệnh nhân từ 59 tỉnh/thành phố trong cả nước. Nhiều năm gần đây, bệnh viện
luôn hoạt động trong tình trạng quá tải với công suất sử dụng giường bệnh ở mức 160
-195%, đa số các trường hợp bệnh nặng, hiểm nghèo. Số bệnh nhân đến khám, cấp cứu và
nằm điều trị ngày một tăng, năm 2000 là 286.675 người, đến 2008 đã là 543.000. Các
phẫu thuật, thủ thuật, xét nghiệm trong năm 2008 đều tăng gấp 3 - 9 lần so với năm 2000.
Tỷ lệ sử dụng giường bệnh từ 106% (năm 2000) tăng lên 177% (năm 2008). Bệnh viện
Bạch Mai cũng là đơn vị đi đầu trong công tác phát hiện và khống chế các dịch bệnh có
diễn biến phức tạp như dịch SARS, dịch cúm gia cầm, dịch tiêu chảy cấp.

•

Bệnh viện đã triển khai, áp dụng rất hiệu quả nhiều kỹ thuật cao ngang tầm các nước khu

vực và trên thế giới trong chẩn đoán, điều trị bệnh nhân, đào tạo và nghiên cứu khoa học,
từng bước đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân trong cả
nước như các kỹ thuật/thủ thuật về hồi sức cấp cứu, tim mạch, sọ não, hô hấp, tiêu hóa, y
học hat nhân và ung bướu, các kỹ thuật hóa sinh miễn dịch, sinh học phân tử,...

•

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những chức năng nhiệm vụ quan trọng của
Bệnh viện Bạch Mai. Trong những năm qua Bệnh viện Bạch Mai đã triển khai nhiều loại
hình đào tạo: đào tạo liên tục, chuyển giao kỹ thuật cho các bệnh viện tuyến dưới, đào tạo
điều dưỡng chính quy, phối hợp với các trường y dược đào tạo chính quy các trình độ.
Trung bình mỗi năm bệnh viện tổ chức hàng trăm khóa đào tạo liên tục cho hàng nghìn
cán bộ viên chức của bệnh viện và học viên đến từ các cơ sở y tế trong cả nước. Hàng
ngày có khoảng 1100 sinh viên y dược và học viên sau đại học của các Trường Đại học,
trung cấp Y, Dược trên địa bàn Hà Nội đến học tập, nghiên cứu tại bệnh viện. Hoạt động
đào tạo của bệnh viện Bạch Mai ngày càng phát triển cả về quy mô tổ chức và chất lượng
đào tạo đáp ứng với yêu cầu thực tế, góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng và năng lực
đội ngũ cán bộ y tế của bệnh viện và của các tuyến.

•

Bệnh viện cũng là cơ sở nghiên cứu khoa học y dược lớn của ngành. Trung bình mỗi năm
đã triển khai trên dưới 100 đề tài các cấp có giá trị ứng dụng thực tế vào công tác khám
chữa bệnh, đào tạo cán bộ. Bệnh viện đã duy trì đều đặn sinh hoạt khoa học toàn Bệnh
viện 1 tháng 1 lần và định kỳ 2 năm tổ chức Hội nghị khoa học toàn bệnh viện. Thông tin
khoa học được in trong Tạp chí “Y học Lâm sàng” của Bệnh viện 01 tháng 1 lần, đây là
diễn đàn trao đổi kinh nghiệm chẩn đoán và điều trị của các bác sĩ lâm sàng trong cả
nước. Ngoài ra, bệnh viện cũng thường xuyên tổ chức và tham gia các Hội thao kỹ thuật
sáng tạo tuổi trẻ nhằm khuyến khích các bác sĩ trẻ tham gia nghiên cứu khoa học kỹ
thuật.

•

Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo và phát triển chuyên môn: Bệnh viện đã hợp tác
với các nước Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Australia,... trong việc cử cán bộ tham gia
các khoá đào tạo, hội thảo chuyên môn cũng như cử chuyên gia sang hỗ trợ bệnh viện
triển khai kỹ thuật mới. Trung bình mỗi năm hàng trăm cán bộ của bệnh viện đã được cử
đi đào tạo tại nước ngoài và bệnh viện cũng tiếp đón 100 - 150 đoàn khách quốc tế với


khoảng 500 - 600 người đến tham quan, trao đổi kinh nghiệm, học tập và nghiên cứu
khoa học. Bệnh viện đã triển khai hiệu quả nhiều dự án hợp tác quốc tế như Dự án Tăng
cường năng lực đào tạo cho các bệnh viện tuyến tỉnh do JICA tài trợ giai đoạn 2006 2009, Dự án Đầu tư nâng cấp Viện Tim mạch do Cộng hoà Áo tài trợ, Dự án Nghiên cứu
bệnh truyền nhiễm với Trung tâm Y tế quốc tế Nhật Bản.
3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Bạch Mai
•

Với chức năng là tuyến kỹ thuật cao nhất, bên cạnh việc đào tạo và phát triển nhân lực
cho chính Bệnh viện Bạch Mai. Bộ Y tế cũng đã giao cho bệnh viện nhiệm vụ đào tạo
nhân lực y tế cho ngành qua công tác chỉ đạo tuyến. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân
lực y tế với Bệnh viện Bạch Mai là rất lớn và bệnh viện cũng luôn trong tình trạng quá tải
về đào tạo.

•

Trải qua gần 100 năm xây dựng và phát triển, Bệnh viện Bạch Mai đã không ngừng phấn
đấu trở thành một trong những trung tâm y học lớn nhất cả nước và theo tôi đó thực sự là
một tổ chức học hỏi, là môi trường đặc biệt hấp dẫn đối với các bác sĩ, y tá có nhu cầu
phát triển chuyên môn, kỹ thuật cao liên quan đến công tác khám chữa bệnh, đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao.

•

Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bạch Mai: Cung cấp
nguồn nhân lực y tế với chất lượng và trình độ cao cho chính Bệnh viện Bạch Mai và các
bệnh viện đa khoa tỉnh/ thành phía Bắc, góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ khám
chữa bệnh, đáp ứng và phục vụ tốt hơn nhu cầu của người bệnh, rút ngắn khoảng cách
chất lượng dịch vụ y tế giữa trung ương với địa phương và góp phần giảm tải cho Bệnh
viện Bạch Mai. Từng bước xây dựng và phát triển Bệnh viện Bạch Mai thành một trung
tâm đào tạo y học thực hành chất lượng cao ngang tầm với khu vực.

•

Đối tượng đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai: Cán bộ y tế các trình độ từ điều dưỡng, kỹ
thuật viên y, bác sĩ, bác sĩ chuyên khoa 1, thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa 2, tiến sĩ y khoa
hiện đang trực tiếp làm công tác khám chữa bệnh, quản lý bệnh viện tại các cơ sở y tế
trong cả nước, trọng tâm là cán bộ thuộc Bệnh viện Bạch Mai và các bệnh viện đa khoa
tỉnh/thành phía Bắc.

•

Hình thức, địa điểm đào tạo: Kết hợp đào tạo theo lớp hoặc đào tạo kèm cặp, tại Bệnh
viện Bạch Mai hoặc tại các Trường Đại học Y, các bệnh viện tuyến tỉnh. Với những kỹ
thuật cao trước khi triển khai bệnh viện sẽ cử cán bộ nòng cốt đi đào tạo tại nước ngoài
thành các giảng viên hoặc mời chuyên gia nước ngoài sang hướng dẫn, sau đó những cán
bộ này sẽ tiếp tục đào tạo, chia sẻ cho các đồng nghiệp.

•

Địa bàn: 42 tỉnh thành trong cả nước với hơn 360 cơ sở khám chữa bệnh từ tuyến trung
ương đến cơ sở, trọng tâm là các bệnh viện đa khoa tỉnh thành phía Bắc; gồm các bệnh
viện tuyến trung ương, bệnh viện đa khoa tỉnh thành, bệnh viện chuyên khoa, bệnh viện
ngành, bệnh viện đa khoa khu vực, bệnh viện huyện, phòng khám,...

•

Các lĩnh vực đào tạo: Gần 40 lĩnh vực đào tạo chuyên môn và hàng 100 kỹ thuật mới
thuộc các chuyên ngành là thế mạnh của Bệnh viện Bạch Mai. Bên cạnh đó bệnh viện


cũng rất chú trọng đến đào tạo kiến thức và kỹ năng liên quan đến công tác quản lý, y
đức, kỹ năng giao tiếp, phương pháp giảng dạy mới, ngoại ngữ,... cho đội ngũ cán bộ viên
chức của bệnh viện. Danh mục các lĩnh vực đào tạo như sau:
Bảng 1: Danh mục các lĩnh vực đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai

•

STT

Lĩnh vực đào tạo

STT

Lĩnh vực đào tạo

1.

Cấp cứu

19.

Ngoại chung

2.

Chống độc

20.

Phụ sản

3.

Điều trị tích cực

21.

Gây mê hồi sức

4.

Truyền nhiễm

22.

Chẩn đoán hình ảnh

5.

Nội tim mạch

23.

Hóa sinh

6.

Nội tiêu hóa

24.

Huyết học

7.

Nội hô hấp

25.

Vi sinh

8.

Nội tiết

26.

Giải phẫu bệnh - tế bào học

9.

Nội cơ xương khớp

27.

Thăm dò chức năng

10.

Nội thận tiết niệu

28.

Thận nhân tạo

11.

Nội nhi

29.

Dược lâm sàng

12.

Nội thần kinh

30.

Dinh dưỡng

13.

Tâm thần

31.

Răng hàm mặt

14.

Dị ứng - Miễn dịch lâm sàng

32.

Tai mũi họng

15.

Y học hạt nhân và ung bướu

33.

Thiết bị y tế

16.

Lão khoa

34.

Chống nhiễm khuẩn

17.

Da liễu

35.

Điều dưỡng

18.

Phục hồi chức năng

36.

Quản lý bệnh viện

Nhu cầu đào tạo nhân lực y tế đối với Bệnh viện Bạch Mai quá lớn, được thể hiện
qua bảng 2 dưới đây
Bảng 2: Số liệu tổng hợp về đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai
(giai đoạn 2000 - 2008)
STT

Đối tượng - loại hình đào tạo

1.

Đào tạo liên tục cán bộ y tế các trình độ

2.

Đào tạo luân vòng cho điều dưỡng trước khi tuyển dụng

Số học viên
38.162
579


3.

Quản lý học viên chính quy từ Trường Đại học Y Hà Nội và
các cơ sở đào tạo khác gửi đến thực tập tại BV Bạch Mai:
Sinh viên y, BS nội trú, BS chuyên khoa định hướng, CKI,
CKII, cao học, tiến sỹ

4.

Đào tạo học viên nước ngoài

22.104

305

•

Riêng trong 3 năm (2006 - 2008) Bệnh viện Bạch Mai đã cử 408 cán bộ, nhân viên đi
đào tạo chuyên môn tại các nước có nền y học phát triển như Mỹ, Pháp, Đức, Hà Lan,

Australia, Singgapor, .....

•

Ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cấp từ nguồn ngân sách nhà
nước; tài trợ từ các hãng, tổ chức, chương trình, dự án và đóng góp của cá nhân học viên.

•

Thực trạng học viên tham gia đào tạo và hiệu quả hoạt động đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực: Chương trình đào tạo liên tục được đánh giá là rất có hiệu quả trong
việc nâng cao năng lực chuyên môn không những cho các học viên tham gia đào tạo mà
còn cho các đồng nghiệp thông qua các hình thức chia sẻ sau đào tạo. Kết quả đánh giá
kiến thức và kỹ năng chuyên môn trên 22.164 học viên được đào tạo giai đoạn 1999 2006 cho thấy trước đào tạo có tỷ lệ trung bình và kém tới 89,9% và 94% nhưng sau đào
tạo chỉ còn 13,8% và 20,5%. Mức độ áp dụng kiến thức và kỹ năng của học viên sau đào
tạo vào thực tế ở mức nhiều và rất nhiều chiếm tới 86% số học viên được đánh giá. Kết
quả này phần nào đã phản ánh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đáng báo động và
sự cần thiết phải tăng cường công tác đào tạo liên tục cán bộ y tế. Tính phù hợp, hiệu
quả, tác động và tính bền vững của các chương trình đào tạo đã được minh chứng thông
qua nghiên cứu đánh giá sau đào tạo được tiến hành hàng năm. Sự cải thiện năng lực
trình độ chuyên môn của học viên tác động trực tiếp và đóng góp lớn nhất đến sự thay
đổi chất lượng hoạt động chuyên môn chung của khoa phòng và góp phần tác động đến
chất lượng dịch vụ y tế của toàn bệnh viện. Kết quả đánh giá cuối khoá học cho thấy có
tới 89% học viên cho rằng chương trình đào tạo là rất thiết thực, phục vụ tốt công tác
chuyên môn hàng ngày.

•

Quy trình đào tạo hiện đang thực hiện tại Bệnh viện Bạch Mai: trên cơ sở tham khảo
một số quy trình đào tạo trên thế giới, căn cứ vào tình hình thực tế, Bệnh viện Bạch Mai

đã xây dựng quy trình đào tạo gồm 6 bước dưới đây, bắt đầu từ đánh giá nhu cầu đào tạo,
tiếp theo là lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá kết quả đào tạo. Quy
trình đào tạo được áp dụng với hầu hết các khóa đào tạo do Bệnh viện Bạch Mai tổ chức.
Những trường hợp đào tạo theo phương pháp kèm cặp hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở
khác sẽ vận dụng linh hoạt các bước của quy trình. Quy trình đào tạo của Bệnh viện Bạch
Mai được thể hiện tại sơ đồ 3 dưới đây :


Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai

(1). Đánh giá
nhu cầu đào tạo

(6). Đánh giá
kết quả

(2). Lập kế
hoạch đào tạo

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

(3). Xây dựng
chương trình

(5). Giám sát
thực hiện

(4). Tổ chức
thực hiện
(1). Đánh giá nhu cầu đào tạo

-

Thường quy hàng năm: Từ tháng 8 đến tháng 10 hàng năm, Trung tâm Đào tạo tiến
hành khảo sát nhu cầu đào tạo liên tục của các các đơn vị trong Bệnh viện Bạch Mai
và các bệnh viện đa khoa tỉnh thành phía Bắc. Bên cạnh đó từng đơn vị chủ động xác
định nhu cầu đào tạo dài hạn có bằng cấp của các nhân viên báo cáo Phòng Tổ chức
cán bộ.

-

Đột xuất: như dịch bệnh mới xuất hiện, chỉ đạo của Bộ Y tế, các cơ sở y tế và cá nhân
đăng ký đào tạo tự nguyện không thuộc phạm vi chỉ đạo tuyến của bệnh viện Bạch
Mai.

-

Sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo như phiếu tự điền, phỏng
vấn, trao đổi trực tiếp, hội thảo, thảo luận nhóm, quan sát thực tế, định hướng phát
triển chuyên môn của đơn vị và bệnh viện,...

(2). Lập kế hoạch đào tạo


-

Kế hoạch đào tạo tổng thể hàng năm được Trung tâm Đào tạo xây dựng dựa trên kết
quả khảo sát nhu cầu đào tạo, sau đó trình Giám đốc Bệnh viện phê duyệt trước khi
thực hiện. Ngoài ra kế hoạch đào tạo theo tháng, quý cũng được lập dựa trên kế hoạch
tổng thể hàng năm và có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế.

-

Kế hoạch đào tạo bao gồm danh mục nội dung đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng
tham dự, thời gian, kinh phí dự kiến.

(3). Xây dựng chương trình đào tạo
-

Sau khi kế hoạch đào tạo được Giám đốc bệnh viện phê duyệt, Trung tâm đào tạo sẽ
thông báo và cung cấp các thông tin cần thiết liên quan đến đào tạo cho các đơn vị
chuyên khoa trong bệnh viện.

-

Các chuyên khoa xây dựng chương trình đào tạo sơ bộ theo mẫu. Trung tâm Đào tạo
hoàn chỉnh chương trình đào tạo và phân công cán bộ phụ trách để triển khai đào tạo.

-

Mẫu cấu trúc chương trình đào tạo bao gồm các nội dung:
Tên chương trình đào tạo
Địa điểm tổ chức: tại Bệnh viện Bạch Mai, các cơ sở đào tạo khác trong nước, đào tạo
tại nước ngoài.
Thời lượng - thời gian
Mục tiêu chung
Mục tiêu cụ thể: Lưu ý các chỉ tiêu cụ thể về thực hành
Đối tượng học viên
Giảng viên
Nội dung đào tạo
Phương pháp đào tạo: phối hợp nhiều phương pháp như thuyết trình tích cực; Bài tập

tình huống; Làm hình mẫu về hành vi; Đóng vai; Mô phỏng; Học từ xa và học qua
mạng có hình ảnh (video conference); Học qua mạng E-learning (Web-based); Đào
tạo cầm tay chỉ việc; Luân chuyển công việc
Phương tiện hỗ trợ
Phương pháp kiểm tra, đánh giá
Dự trù kinh phí
Lập kế hoạch đào tạo chi tiết

(4). Tổ chức đào tạo
-

Trung tâm đào tạo xây dựng bảng checklist các công việc cần chuẩn bị trước khóa
học, trong khóa học và sau khóa học; sau đó tiến hành họp ban tổ chức phân công
nhiệm vụ cụ thể

-

Một số công việc cần lưu ý khi tổ chức đào tạo:
Lập danh sách, thông báo, triệu tập học viên


Lập danh sách, mời giảng viên
Thời gian
Địa điểm tổ chức
Tài liệu đào tạo và các việc liên quan đến in ấn: tài liệu đóng quyển/file phát cho học
viên, tài liệu phát tay, chương trình đào tạo, phiếu kiểm tra, phiếu đánh giá, phiếu theo
dõi lịch giảng, giấy chứng nhận
Văn phòng phẩm
Phương tiện, trang thiết bị, mô hình phục vụ đào tạo
Tổ chức đón tiếp, làm thẻ học viên, khai giảng, bế giảng

Ổn định tổ chức, đánh giá trước, trong và khi kết thúc đào tạo
Theo dõi giám sát công tác phục vụ lớp học, chuyên cần của học viên,
Báo cáo và thanh quyết toán
Họp rút kinh nghiệm khi kết thúc đào tạo
(5). Giám sát thực hiện
-

Đối tượng giám sát: Học viên, giảng viên, cán bộ tổ chức và hỗ trợ lớp học

-

Phạm vi giám sát: Tiến độ khóa học, mức độ tham gia của học viên, hiệu quả giảng
dạy của giảng viên, hỗ trợ kỹ thuật và hậu cần cho lớp học.

-

Thời điểm giám sát: Trong khi diễn ra khóa học, đầu giờ học, trong giờ học, giải lao,
cuối buổi học, trong buổi trực, sau khóa học,...

-

Các phương pháp giám sát: Quan sát trực tiếp, phỏng vấn, trao đổi, phiếu tự điền,
phiếu theo dõi, báo cáo tiến độ, báo cáo cuối khóa.

(6). Đánh giá kết quả đào tạo
-

Thời điểm đánh giá: trong quá trình đào tạo, thời điểm kết thúc đào tạo và đánh giá
hiệu quả sau đào tạo.

-

Đánh giá hiệu quả sau đào tạo được tiến hành thường quy, áp dụng mô hình “ 4 cấp
độ đánh giá” của Kirkpatrick.

-

Phương pháp:
Dùng bộ test trắc nghiệm, thi viết truyền thống, tiểu luận
Thi vấn đáp, thực hành trên bệnh nhân hoặc mô hình
Phiếu đánh giá tự điền

3.3. Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Bạch Mai
•

Là một bệnh viện nhà nước - cơ quan sự nghiệp có thu, đang từng bước triển khai áp
dụng khoán quản theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ, hiện tại quản trị nguồn


nhân lực nói chung cũng như công tác đào và phát triển nguồn nhân lực nói riêng tại
Bệnh viện Bạch Mai cũng còn nhiều hạn chế như các tổ chức nhà nước khác, đã được
trình bày trong mục 2 trên đây.
•

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được thực hiện đồng bộ với các công tác
quản lý khác, đặc biệt quản lý nhân sự như phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và
đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi.

•

Phần lớn các đơn vị trong bệnh viện chưa xây dựng được bản mô tả công việc rõ ràng
cho từng vị trí, do đó công việc của cá nhân cũng như một số đơn vị còn mơ hồ, chồng
chéo, thiếu phân định rõ ràng, và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ,
kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về
trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu
đào tạo cũng mơ hồ và rất khó khăn.

•

Hệ thống tiền lương và phúc lợi không đồng bộ để thúc đẩy công tác đào tạo và phát
triển. Hệ thống lương theo quy định của nhà nước đã quá lỗi thời, không tạo động lực
cho người lao động phấn đấu vươn lên bằng kết quả công việc và bằng việc nỗ lực học
tập.

•

Quá tải công việc, quá tải bệnh nhân đang là thách thức lớn đối với công tác đào tạo và
phát triển nhân lực của bệnh viện.

•

Xu hướng phát triển với tốc độ nhanh của ngành y tế để hội nhập với khu vực và trên thế
giới, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người bệnh, nhu cầu đào tạo, áp dụng kỹ thuật
mới mỗi ngày một lớn, quá tải về đào tạo cũng là thách thức lớn của bệnh viện

•

Kinh phí đầu tư cho đào tạo, mua sắm trang thiết bị phục vụ đào tạo và phát triển nhân
lực rất hạn chế.

•

Tính cạnh tranh lành mạnh về chuyên môn trong thực thi nhiệm vụ chưa cao. Còn bộ
phận cán bộ không được sắp xếp đúng vị trí, ít chịu cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ
chuyên môn, lối tư duy “sống lâu lên lão làng”

•

Vẫn còn một bộ phận lớn viên chức ưa chuộng bằng cấp, cố gắng học để có được tấm
bằng sau đại học về một chuyên ngành chẳng giúp gì công việc của mình.

•

Số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đào tạo chưa đáp ứng được
so với chức năng, nhiệm vụ đào tạo của bệnh viện.

4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Bệnh viện Bạch Mai
4.1. Thực hiện phân cấp, phân quyền cho các đơn vị trực thuộc Bệnh viện Bạch Mai theo
tinh thần Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ.
4.2. Xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo ISO vào quản lý các hoạt động
đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai.
4.3. Phát triển “tổ chức học hỏi” tại tất cả các đơn vị trong bệnh viện, xây dựng môi trường
văn hóa phù hợp.


4.4. Từng bước áp dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển
dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu mới và
cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường.

4.5. Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đáp ứng quy mô, nhiệm vụ của bệnh viện theo từng
giai đoạn.
4.6. Phát triển đồng đều các kỹ thuật cho các chuyên ngành, cần tập trung những kỹ thuật
cao, đặc biệt những vấn đề chuyên môn mang tính thời đại như lĩnh vực tim mạch can
thiệp, xạ trị, vi phẫu thuật, lọc máu, nội soi, chấn thương chỉnh hình, quản trị bệnh
viện,...bằng cách phối hợp nhiều giải pháp khác nhau: tuyển chọn, quy hoạch, học dài
hạn, ngắn hạn, học trong nước, nước ngoài.
4.7. Nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo và cán bộ viên chức của bệnh viện về kiến thức, kỹ
năng chuyên môn, quản lý cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao một cách có
hệ thống, liên tục ở tất cả các cấp, các Viện/Trung tâm/Khoa/Phòng, bộ phận và tạo
điều kiện cho tất cả nhân viên được nghiên cứu, học tập thông qua chương trình đào tạo
nội bộ, đào tạo bên ngoài phù hợp với yêu cầu vị trí công việc của mỗi người. Triển
khai ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo.
4.8. Phát triển đội ngũ giảng viên cả về chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, năng lực và
phương pháp giảng dạy, kiểm tra, đánh giá, hướng dẫn thực hành, nghiên cứu khoa học
đáp ứng yêu cầu đào tạo và nghiên cứu.
4.9. Tạo ra những đổi mới căn bản về nội dung và phương pháp giảng dạy, chuẩn hóa
chương trình, tài liệu đào tạo, kiểm tra đánh giá, tổ chức và quản lý đào tạo y học, gắn
kết đào tạo với nghiên cứu khoa học.
4.10. Nâng cấp đồng bộ cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại đi kèm để đáp ứng nhu cầu đào
tạo, phát triển bệnh viện theo từng giai đoạn bằng nhiều nguồn ngân sách khác nhau
như ngân sách nhà nước cấp, viện trợ quốc tế, đặc biệt liên doanh, liên kết theo hình
thức xã hội hoá,...
4.11. Tăng cường liên kết hợp tác giữa các đơn vị đào tạo, nghiên cứu khoa học của BV Bạch
Mai với các trường đại học, viện nghiên cứu có uy tín, các cơ sở y tế trong nước và trên
thế giới, thu hút học viên nước ngoài đến học tập, nghiên cứu.
4.12. Triển khai hiệu quả các hoạt động đối ngoại, mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức
quốc tế, các đề án, dự án về đào tạo nguồn nhân lực:

• Dự án hợp tác với tổ chức JICA, JBIC của Nhật Bản về đào tạo nhân lực y tế.

•

Đề án xây dựng bệnh viện vệ tinh của Bệnh viện Bạch Mai.

• Đề án nâng cấp bệnh viện đa khoa khu vực và bệnh viện tuyến tỉnh từ nguồn trái
phiếu chính phủ.


Phần thứ ba - KẾT LUẬN

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt quyết định sự phát triển của Bệnh
viện Bạch Mai cũng như các tổ chức/ doanh nghiệp. Trong bối cảnh hiện nay của nền kinh tế
thị trường, phần nhiều các tổ chức/ doanh nghiệp nhà nước đều nhận thức được tầm quan
trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành
hoạt động này vẫn chỉ ở mức manh mún, tự phát và nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò
quan trọng. Thực tế tại Bệnh viện Bạch Mai, đào tạo là một trong các chức năng nhiệm vụ
quan trọng của bệnh viện đã được Bộ Y tế quy định, trải qua hàng trăm năm xây dựng và
phát triển, bệnh viện thực sự trở thành một “tổ chức học hỏi” và đã khẳng định được thương
hiệu không những về lĩnh vực khám chữa bệnh mà còn là địa chỉ đào tạo thực hành y học lý
tưởng tại Việt Nam. Bệnh viện có sứ mệnh đặc biệt là không những đào tạo, phát triển nhân
lực cho chính mình mà còn đào tạo cung cấp nguồn nhân lực y tế cho các cơ sở y tế khác
trong cả nước, góp phần quan trọng vào nâng cao sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe
nhân dân. Mặc dù vậy, thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện cũng còn
nhiều điều bất cập như đã trình bày trên đây. Những bất cập này sẽ từng bước được khắc
phục thông qua hàng loạt giải pháp mà bệnh viện đã, đang và sắp tiến hành.
Với cá nhân tôi, những kiến thức mới học được qua môn Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩ
rất thiết thực và đang được vận dụng ngay vào thực tế tại Trung tâm Đào tạo Bệnh viện Bạch
Mai nơi tôi đang công tác. Hy vọng sẽ có những chuyển biến mới mang tính đột phá về quản
trị nguồn nhân lực tại Trung tâm và những kết quả đạt được tại đây sẽ sớm được nhân rộng ra
các đơn vị khác trong Bệnh viện Bạch Mai cũng như các bệnh viện tuyến tỉnh thuộc phạm vi

chỉ đạo của Bệnh viện Bạch Mai.
Tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy, hướng dẫn rất nhiệt tình; cám ơn các
bạn đồng nghiệp đã chia sẻ những kinh nghiệm thực tế quý báu của mình trên lớp cũng như
khi làm việc nhóm; cũng xin được cám ơn Trung tâm ETC và Trường Đại học Griggs Hoa
Kỳ đã phối hợp tổ chức chương trình đào tạo rất hữu ích này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Tài liệu đào tạo về Quản trị nguồn nhân lực thuộc Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị
kinh doanh quốc tế của Đại học Grigg, Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao động xã hội.
3. Giáo trình Lãnh đạo trong tổ chức thuộc Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh
quốc tế của Đại học Grigg, Hoa Kỳ.
4. Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức của Đại học Grigg, Hoa Kỳ - Nhà xuất bản Thống kê
- 2008


5. Tài liệu đào tạo về quản lý nhân lực của Viện Công nghệ Châu Á (AITCV)
6. Cẩm nang quản lý hiệu quả - Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Các báo cáo, số liệu liên quan về Bệnh viện Bạch Mai.
8. Các thông tin tham khảo qua internet.
9. Human Resource Management, John M. Ivacevich Mc. Hill, 1997.
10. Kirkpatrick, D.L., Evaluating Training Programs: The four levels, Berrett-Koehler, 1996.