Luận văn thạc sĩ Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành ngân hàng tại TPHCM

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH





NGUYN TH NH NGC



MI QUAN H GIA CÔNG BNG TRONG T CHC
VÀ S HÀI LÒNG I VI CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CU TRNG HP CÁC T CHC
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TI TP.HCM





LUN VN THC S KINH T




Thành ph H Chí Minh - Nm 2014
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH

NGUYN TH NH NGC


MI QUAN H GIA CÔNG BNG TRONG T CHC
VÀ S HÀI LÒNG I VI CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CU TRNG HP CÁC T CHC
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TI TP.HCM


CHUYÊN NGÀNH : QUN TR KINH DOANH
MÃ S : 60340102


LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC
TS. BÙI TH THANH


Thành ph H Chí Minh - Nm 2014

LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan nghiên cu “Mi quan h gia công bng trong t
chc và s hài lòng trong công vic ca nhân viên: nghiên cu trng
hp các t chc trong ngành Ngân hàng ti TP.HCM” là công trình
nghiên cu ca riêng bn thân tôi. Các s liu điu tra, kt qu nghiên cu
nêu trong lun vn là trung thc và cha tng đc công b trong bt k tài

liu nào khác.
Tác gi


Nguyn Th Nh Ngc















TÓM TT LUN VN
Trong điu kin môi trng hot đng kinh doanh din ra cnh tranh
gay gt nh hin nay, vic gi chân đc ngun nhân lc làm vic hiu qu là
điu kin tiên quyt giúp t chc duy trì s n đnh và phát trin trong tng
lai.  làm đc điu đó, mt trong các gii pháp là t chc phi gia tng s
hài lòng đi vi công vic ca nhân viên bng cách không ngng nâng cao
nhn thc v s công bng trong t chc. c bit là đi vi các t chc trong
ngành ngân hàng đang phi đi mt vi tình trng nhân viên “nhy vic” liên
tc gây ra s bt n ngun nhân lc, thì vn đ tìm hiu mi quan h gia
công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công vic đang đc đt ra

ngày mt cp thit hn.
Xut phát t tình hình đó, mc tiêu ca nghiên cu là xây dng mô
hình v các thành phn ca công bng trong t chc tác đng đn s hài lòng
đi vi công vic ca nhân viên, cng nh đo lng mc đ nh hng ca
tng thành phn. T đó, giúp các nhà qun lý ca các ngân hàng hiu rõ và có
nhng chính sách phù hp nhm nâng cao nhn thc v s công bng trong t
chc đ gia tng s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên.
Trên c s lý thuyt v công bng trong t chc và s hài lòng đi vi
công vic ca nhân viên, nghiên cu đã xây dng mô hình, tin hành kho sát
đi vi nhân viên làm vic ti các ngân hàng trên đa bàn TP.HCM. Kt qu
thu đc 277 mu kho sát đt yêu cu đ xem xét các thành phn ca công
bng trong t chc tác đng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên.
Kt qu phân tích h s Cronbach’s Alpha ln lt vi các bin trong
tng thành phn cho thy, tt c các thang đo đu đt đ tin cy. Phng pháp
phân tích nhân t tip tc đc s dng vi 28 bin quan sát đo lng cho 4
bin đc lp và 1 bin ph thuc. Kt qu có 2 bin b loi (TTin1 và TTin5),

các bin còn li không có s sp xp li nhóm, mô hình nghiên cu đ xut
ban đu không có điu chnh. Nh vy, có 4 thành phn (đc đo lng bi
20 bin quan sát) là: Công bng phân phi, Công bng th tc, Công bng
trong ng x gia ngi qun lý và nhân viên, Công bng thông tin đc đa
vào phân tích hi quy bi đ đo lng tác đng ca 4 thành phn này đn S
hài lòng đi vi công vic ca nhân viên.
Kt qu phân tích hi quy cho thy, có 3 thành phn ca công bng
trong t chc tác đng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên theo
mc đ quan trng gim dn là: Công bng trong ng x gia ngi qun lý
và nhân viên (=0.343), Công bng phân phi (=0.251), Công bng thông
tin (=0.198). Thành phn Công bng th tc không có ý ngha thng kê đi
vi tp d liu này.
T kt qu nghiên cu, tác gi đã đ xut mt s kin ngh nhm giúp

các nhà qun lý ca các ngân hàng gia tng s hài lòng đi vi công vic ca
nhân viên bng cách nâng cao nhn thc v công bng trong t chc, đc bit
quan tâm đn nhóm nhân viên có trình đ hc vn Sau đi hc. Các kin ngh
đó là: cân nhc mt cách thn trng tt c các mi quan tâm và các quyn li
chính đáng ca nhân viên; tho lun mt cách thng thn, công khai v các
quyt đnh liên quan đn công vic ca nhân viên; đi x vi nhân viên mt
cách tôn trng và chân thành; to môi trng làm vic thân thin gia các nhà
qun lý và nhân viên; phân chia khi lng, trách nhim công vic theo các
quy tc hp lý và thng nht; xây dng các quy trình ghi nhn kt qu công
vic mt cách chính xác; ci thin chính sách lng, thng thng xuyên,
phù hp vi trách nhim công vic, môi trng làm vic và th trng lao
đng nói chung; cn đa ra nhng cn c, lý l hp lý, rõ ràng và kp thi đi
vi các quyt đnh liên quan đn công vic ca nhân viên.

MC LC
Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Tóm tt lun vn
Danh mc các ký hiu, t vit tt
Danh mc các hình v
Danh mc các bng biu
Chng 1. Tng quan v nghiên cu
1.1 Xác đnh vn đ nghiên cu 01
1.2 Mc tiêu nghiên cu 03
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 03
1.4 Phng pháp nghiên cu 04
1.5 Ý ngha ca đ tài 05
1.6 Kt cu ca đ tài 06
Tóm tt Chng 1 06

Chng 2. C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
2.1 Công bng trong t chc 07
2.1.1 Khái nim 07
2.1.2 o lng công bng trong t chc 08
2.1.2.1 Công bng phân phi 08
2.1.2.2 Công bng th tc 10
2.1.2.3 Công bng trong ng x gia ngi qun lý và nhân viên 12
2.1.2.4 Công bng thông tin 13
2.2 S hài lòng đi vi công vic 14
2.2.1 Khái nim 14
2.2.2 o lng s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên 16

2.3 Mi quan h gia công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công
vic ca nhân viên 17
2.4 Mt s nghiên cu trc có liên quan 18
2.4.1 Mô hình nghiên cu ca Warren Whisenant
và Michael Smucker (2009) 18
2.4.2 Mô hình nghiên cu ca Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin
và Tioh Ngee Heng (2010) 20
2.4.3 Mô hình nghiên cu ca Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) 21
2.4.4 Mô hình nghiên cu ca Kamran Iqbal (2013) 22
2.5  xut mô hình nghiên cu 23
2.5.2 c đim công vic ca nhân viên trong các t chc thuc ngành Ngân
hàng ti TP.HCM 23
2.5.3  xut mô hình nghiên cu 24
Tóm tt Chng 2 27
Chng 3. Phng pháp nghiên cu
3.1 Quy trình nghiên cu 28
3.2 Nghiên cu đnh tính 29
3.2.1 Thit k nghiên cu đnh tính 29

3.2.2 Kt qu nghiên cu đnh tính 29
3.3 Nghiên cu đnh lng 32
3.3.1 Thit k mu nghiên cu 32
3.3.2 Thit k bng câu hi 33
3.3.3 Thu thp s liu 34
3.3.4 Phng pháp phân tích d liu 34
Phân tích h s Cronbach Alpha 35
Phân tích nhân t khám phá EFA 35
Phân tích mô hình hi quy 36
Tóm tt Chng 3 39

Chng 4. Kt qu nghiên cu
4.1 Thng kê mô t 40
4.2 ánh giá s b thang đo 41
4.2.1 Phân tích đ tin cy bng h s Cronbach’s Alpha 42
4.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 44
4.2.2.1 Phân tích nhân t khám phá các thành phn ca công bng trong t
chc nh hng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên 45
4.2.2.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo S hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên 46
4.3 Phân tích hi quy 48
4.3.1 Xem xét ma trn h s tng quan 48
4.3.2 ánh giá s phù hp ca mô hình 49
4.3.3 Kim đnh đ phù hp ca mô hình 50
4.3.4 Kt qu phân tích hi quy và đánh giá mc đ nh hng ca tng yu
t 51
4.4 Dò tìm các vi phm gi đnh cn thit 52
4.4.1 Kim tra mi quan h tuyn tính gia bin ph thuc và các bin đc lp
cng nh hin tng phng sai thay đi 52
4.4.2 Kim tra gi thuyt v phân phi chun 54

4.5 Kim đnh gi thuyt nghiên cu 55
4.6 Kim đnh s khác bit ca các bin đnh tính 55
4.6.1 Kim đnh khác bit v s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên gia
nam và n 56
4.6.2 Kim đnh khác bit v s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên gia
các nhóm tui khác nhau 56
4.6.3 Kim đnh khác bit v s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên gia
các nhóm hc vn khác nhau 57

Tóm tt Chng 4 59
Chng 5. Tho lun kt qu nghiên cu và kin ngh
5.1 Tho lun kt qu nghiên cu 61
5.2 Kin ngh 62
5.3 Hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 65
Ph lc








DANH MC CÁC KÝ HIU, T VIT TT

T vit tt Din gii
ANOVA
Analysis of Variance
(Phân tích phng sai)
EFA

Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân t khám phá)
KMO
Kaiser – Meyer – Olkin
Sig.
Significance of Testing (p-value)
(Mc ý ngha ca phép kim đnh)
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
(Phn mm phc v cho thng kê khoa hc xã hi)
TP.HCM
Thành ph H Chí Minh
VIF
Variance Inflation Factor
(Nhân t phóng đi phng sai)





DANH MC CÁC HÌNH V

S hiu Ni dung Trang
Hình 2.1
Mô hình mi quan h gia công bng t chc và s
hài lòng đi vi công vic ca Warren Whisenant và
Michael Smucker (2009)
19
Hình 2.2
Mô hình nghiên cu ca nhóm tác gi Choong Kwai

Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng
(2010)
20
Hình 2.3
Mô hình mi quan h gia công bng t chc và s
hài lòng đi vi công vic ca Hasan Ali Al-Zu’bi
(2010)
21
Hình 2.4
Mô hình mi quan h gia công bng t chc và s
hài lòng đi vi công vic ca Kamran Iqbal (2013)
22
Hình 2.5
Mô hình nghiên cu
27
Hình 3.1
Quy trình nghiên cu
28
Hình 4.1
Mô hình nghiên cu sau phân tích hi quy
52
Hình 4.2
 th phân tán gia các phn d và giá tr d đoán
đã chun hóa
53
Hình 4.3
 th Histogram
54

DANH MC CÁC BNG BIU
S hiu Ni dung Trang
Bng 3.1
Thang đo Likert 5 mc đ
33
Bng 4.1
Tóm tt đc đim mu kho sát
41
Bng 4.2
Kt qu kim đnh Cronbach’s Alpha
43
Bng 4.3
Kt qu kim đnh KMO và Bartlett
45
Bng 4.4
Kt qu phân tích nhân t các thành phn ca công
bng trong t chc nh hng đn s hài lòng đi vi
công vic ca nhân viên
46
Bng 4.5
Kt qu kim đnh KMO và Bartlett
47
Bng 4.6
Kt qu phân tích nhân t thang đo S hài lòng đi
vi công vic ca nhân viên
47
Bng 4.7

Ma trn tng quan gia các bin đc lp và bin đc
lp vi bin ph thuc
49
Bng 4.8
ánh giá s phù hp ca mô hình theo R
2
50
Bng 4.9
Kt qu kim đnh ANOVA
50
Bng 4.10
Kt qu hi quy theo phng pháp Enter
51
Bng 4.11
Kt qu kim đnh gi thuyt
55
Bng 4.12
Kt qu kim đnh khác bit theo gii tính
56
Bng 4.13
Kt qu Test of Homogeneity of Variances theo đ
tui
57
Bng 4.14
Kt qu kim đnh s khác bit theo đ tui
57
Bng 4.15
Kt qu Test of Homogeneity of Variances theo hc
vn
57

Bng 4.16
Kt qu kim đnh s khác bit theo hc vn
58
Bng 4.17
Kt qu kim đnh sâu ANOVA theo hc vn
59

1


CHNG 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1 Xác đnh vn đ nghiên cu
Trong điu kin môi trng cnh tranh din ra không ngng và gay gt
nh hin nay, các t chc luôn phi đi mt vi nhiu vn đ quan trng
quyt đnh đn s tn ti ca t chc. Trong đó, vic duy trì và phát trin
ngun nhân lc là mt trong nhng yu t quan trng nht giúp t chc đt
đc hiu qu qun lý và hiu sut công vic đ hoàn thành nhng mc tiêu
đ ra. S hài lòng đi vi công vic ca nhân viên đc coi là bin s quan
trng tác đng đn s n đnh và phát trin ca ngun nhân lc. Nhân viên
hài lòng hn trong công vic s có s gn bó hn vi t chc, giúp t l duy
trì nhân s cao hn và có xu hng đt nng sut cao hn.
Vic xác đnh các yu t nh hng đn s hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên đã đc nghiên cu nhiu trên phm vi toàn th gii. Trong
đó, yu t công bng trong t chc ngày càng đc quan tâm nhiu hn.Theo
Fernandes & Awamleh (2006), công bng trong t chc mô t nhn thc ca
cá nhân v s công bng trong cách c x nhn đc trong mt t chc và
hành vi phn ng ca h đi vi s nhn thc đó. S công bng trong t
chc mang li s hài lòng đi vi công vic, t đó góp phn gi vng mt b
máy nhân s làm vic hiu qu.

Nhiu nhà nghiên cu nhn thy tm quan trng ca mi quan h gia
s hài lòng đi vi công vic và công bng trong t chc, nên đã có rt nhiu
nghiên cu trên th gii tìm hiu v mi quan h này trong thi gian qua. C
th nh: nghiên cu v mi quan h gia công bng trong t chc và s hài
lòng đi vi công vic ca các hun luyn viên ti các trng trung hc th
thao ca Warren Whisenant và Michael Smucker (2009); caChoong Kwai
Fatt, Edward Wong Sek Khin và Tioh Ngee Heng (2010) v tác đng ca
công bng trong t chc đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên
2


trong bi cnh các công ty ti Malaysia; ca Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) v
mi quan h gia công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên ti các công ty  Jodan; hay nh gn đây nht là nghiên cu
ca Kamran Iqbal (2013) ti Pakistan,…
Theo kt qu ca các nhà nghiên cu này (Warren Whisenant và
Michael Smucker (2009), Hasan Ali Al-Zu’bi (2010), Kamran Iqbal
(2013),…) thì yu t công bng trong t chc là s s quan trng cho s hài
lòng đi vi công vic ca nhân viên dn đn các hành vi tích cc nâng cao
hiu sut và hiu qu lao đng. Tuy nhiên, ti Vit Nam hin nay, mi quan
h gia công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công vic ca nhân
viên hu nh cha đc nghiên cu. Trong khi, nhu cu thc t mi quan
tâm ca ngi lao đng đi vi s công bng mà h nhn đc trong t chc
ngày càng ln và đã tr thành đòi hi thit yu ti hu ht các t chc thuc
mi lnh vc ca nn kinh t.
Riêng đi vi cácngân hàng, mt thc trng đáng lo ngi hin nay là
tình trng nhân viên “nhy vic” liên tc gia các doanh nghip trong ngành,
cng nh chuyn đi công vic sang nhng ngành ngh khác gây ra s không
n đnh v nhân s cùng vi vic tn kém chi phí đ tuyn dng cng nh
đào to nhân s mi thay th. Theo kho sát ca JobStreet.Com

1
,nhm điu
tra nguyên nhân dn đn thc trng trên, kt qu cho thy mt trong các
nguyên nhân chính là vic nhân viên nhn thc có s đi x bt công v
nhiu mt trong t chc dn đn tình trng không hài lòng, bt mãn trong
công vic khin nhân viên làm vic không hiu qu và có ý đnh ngh vic.
Vì th, vic nâng cao s công bng trong t chc nhm làm tng s hài lòng
đi vi công vic ca nhân viên là vic làm cn thit đ mang li s n đnh
và phát trin bn vng cho các ngân hàng.

1

3


T nhng c s trên, tác gi la chn đ tài nghiên cu “Mi quan h
gia công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên:
nghiên cu trng hp các t chc trong ngành Ngân hàng ti TP.HCM”
nhm giúp các nhà qun lý ca các ngân hàng nhn ra đc các yu t công
bngtrong t chc mà nhân viên quan tâm, to c s nâng cao s công bng
trong t chc, t đó mang li s hài lòng đi vi công vic, giúp nâng cao
hiu qu và hiu sut công vic, góp phn vào vic hoàn thành mc tiêu ca
t chc.
1.2 Mc tiêu nghiên cu:
Nghiên cu thc hin nhm đt đc các mc tiêu nh sau:
• Xác đnh các thành phn ca công bng trong t chc.
• Xác đnh mc đ nh hng ca các thành phn công bng trong t
chc đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên ti các ngân
hàng  TP.HCM.
• Kim đnh s khác bit v s hài lòng đi vi công vic theo các

đc đim cá nhân ca nhân viên.
•  xut mt s hàm ý/kin ngh đi vi các nhà qun lý ca các
ngân hàng nhm nâng cao mc đ công bng trong t chc.
1.3 i tng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu: công bng trong t chc, s hài lòng đi vi
công vic ca nhân viên và mi quan h gia chúng.
Phm vi nghiên cu: đ tài ch tp trung nghiên cu s công bng trong
t chc và tác đng ca nó đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân
viên làm vic ti các t chc thuc ngành Ngân hàng (bao gm các loi
hình: ngân hàng nhà nc, ngân hàng thng mi c phn, ngân hàng
liên doanh, chi nhánh ngân hàng nc ngoài,…) trên đa bàn TP.HCM.
i tng kho sát: nhân viên làm vic ti các ngân hàng trên đa bàn
TP.HCM.
4


1.4 Phng pháp nghiên cu:
Nghiên cu vn dng ch yu 2 phng pháp: nghiên cu đnh tính và
nghiên cu đnh lng:
• Nghiên cu đnh tính:
c thc hin thông qua k thut tho lun nhóm tp trung vi 2
nhóm:
- 1 nhóm gm 7 nhân viên đang làm vic ti các ngân hàng trên đa
bàn TP.HCM
- 1 nhóm gm 5 nhà qun lý đang làm vic ti các ngân hàng trên
đa bàn TP.HCM
Mc đích nhm điu chnh, b sung các thành phn ca s công bng
trong t chc cng nh thang đo ca các thành phn này và s hài lòng
đi vi công vic ca nhân viên.
Vic tho lun nhóm do tác gi ch trì theo mt kch bn đc chun b

trc. Da vào kt qu tho lun nhóm, tác gi thc hin đánh giá và
điu chnh mô hình nghiên cu, tham kho ý kin chuyên gia đ điu
chnh thang đo và xây dng bng câu hi.
• Nghiên cu đnh lng:
c thc hin thông qua k thut phng vn trc tip nhân viên làm
vic ti các ngân hàng trên đa bàn TP.HCMbng bng câu hi đã đc
xây dng và điu chnh trong bc nghiên cu đnh tính. Nghiên cu
đnh lng nhm khng đnh các thành phn ca s công bng cng nh
giá tr, đ tin cy ca thang đo các thành phn này nh hng đn s hài
lòng trong công vic ca nhân viên.
Mu kho sát đc la chn theo phng pháp thun tin các nhân viên
làm vic ti các ngân hàng trên đa bàn TP.HCM.
5


D liu đc phân tích qua các bc: kim đnh đ tin cy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân t khám phá và kim đnh thang đo đo lng các
nhân t, sau cùng là phân tích hi quy tuyn tính nhm kim đnh mô
hình nghiên cu và các gi thuyt.
Phn mm SPSS 19.0 đc s dng đ phân tích d liu.
1.5 Ý ngha ca đ tài
Trong vài thp k qua, vn đ công bng trong t chc đã tr thành mt
ch đ nghiên cu quan trng trong lnh vc hành vi t chc. Gn đây, cùng
vi s cnh tranh toàn cu ngày càng gay gt, vic nâng cao s hài lòng ca
nhân viên nhm gi chân đc ngun nhân lc n đnh và có hiu qu là vn
đ sng còn ca doanh nghip. Công bng trong t chc đc xác đnh là yu
t quan trng liên quan cht ch đn s hài lòng, vì vy yu t này ngày càng
đc nhiu nhà nghiên cu chú trng hn.
Do đó, đ tài nghiên cu “Mi quan h gia công bng trong t chc và
s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên: nghiên cu trng hp các t

chc trong ngành Ngân hàng ti TP.HCM” có nhng ý ngha v lý thuyt và
thc tin nh sau:
- Kt qu ca nghiên cu này s giúp các nhà qun lý ca các ngân hàng
nm bt đc các thành phn ca công bng trong t chc và mi quan
h ca chúng vi s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên. T đó,
h có cái nhìn toàn din hn v s công bng và có nhng gii pháp
nâng cao s công bng nhm làm tng s hài lòng ca nhân viên, góp
phn nâng cao hiu qu công vic và hiu qu hot đng ca t chc.
- Nghiên cu là tài liu tham kho v s công bng trong t chc và mi
quan h gia s công bng và s hài lòng đi vi công vic ca nhân
viên cho các nhà nghiên cu, nhà qun tr và bn đc quan tâm; làm
6


tin đ cho các nghiên cu tip theo trong nhng ngành ngh lnh vc
khác ca nn kinh t.
1.6 Kt cu ca đ tài
Kt cu ca đ tài bao gm 5 chng:
Chng 1: Tng quan v nghiên cu
Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
Chng 3: Phng pháp nghiên cu
Chng 4: Kt qu nghiên cu
Chng 5: Tho lun kt lun nghiên cu và kin ngh

Tóm tt Chng 1
Chng 1 trình bày tng quan v lý do hình thành nghiên cu, mc
tiêu, ý ngha và phng pháp nghiên cu làm c s cho đnh hng nghiên
cu  các chng tip theo.

7


CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
2.1 Công bng trong t chc
2.1.1 Khái nim
Trongvài thp k qua, các tài liu v công bng trong t chcđãmô t
và xác đnh tm quan trng ca vn đ này ti ni làm vic. Xem xéts phát
trin ca khái nimcông bng trong t chccung cp mtđim khi đuquan
trngcho vic kim tra tác đng cas công bng trong t chc đi vi s hài
lòng đi vi công vic ca nhân viên.
Khái nim công bng trong t chc đc đa ra bi Greenberg (1987),
đ cp đn vic nhân viênnhn thc v s công bng ti ni làm vic. C th,
công bng trong t chc có liên quan ti cách thc mà nhân viên xác đnh
xem h đã đc đi x công bng trong công vic hay không và cách thc mà
nhng quyt đnh đc đa ra nh hng đn các bin kt qu hành vi t
chc. Trong mt báo cáo đánh giá v tình trng quá kh và hin ti ca các
nghiên cu v công bng t chc; Greenberg (1990) đã phát biu rng, nghiên
cu công bng trong t chc có kh nng gii thích nhiu bin kt qu hành vi
t chc. Công bng trong t chc có th giúp gii thích ti sao nhân viên “tr
đa” li các kt qu không công bng hoc các quá trình không phù hp và
nhng tác đng qua li gia chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007).
Yu t công bng trong t chc có tm quan trng then cht, là cách
thc mà nhân viên nhn thc v s công bng ca nhng gì xng đáng nhn
đc và nhng gì h thc s nhn đc t t chc (Hasan Ali Al-Zu’bi,
2010). Nhân viên s rt hài lòng khi nhn thy rng t chc quan tâm đn cht
lng công vic và li ích ca h mt cách công bng, khi đó t h s trung
thành vi t chc và c gng thc hin công vic hiu qu (Fatt, E-book và
Heng, 2010). Vì công bng trong t chc là mt trong nhng yu t quan

8


trng nht nh hng đn s tha mãn ca cá nhân trong mt t chc. Nên
khi nhn thc có s bt công thì s dn đn s không hài lòng ca nhân viên
và s gây ra nhng nh hng tiêu cc đn hiu sut ca h và mc tiêu ca
t chc (Kamran Iqbal, 2013).
Tóm li, nghiên cu này đng tình vi quan đim cho rng công bng
trong t chc là s so sánh ca nhân viên v nhng gì h xng đáng nhn
đc vi nhng gì h thc s nhn đc t t chc (Hasan Ali Al-Zu’bi,
2010).
2.1.2 o lng Công bng trong t chc

S phc tp ca vic xây dng lý thuyt công bng trong t chc phát
trin trong nhiu nm qua. Nhiu nhà nghiên cu đã nghiên cu công
bngtrong t chc vi mô hình haithành phn gm công bng phân phi và
công bngth tc (Greenberg, 1990; Sweeney và McFarlin, 1993);trong khi
các nhà nghiên cu khác liđ xut mô hình công bng gm bathành phn:
công bng phân phi, công bng th tc và công bngtng tác (DeConinck,
2000; Liljegren & Ekberg, 2000).
Tuy nhiên, mt s nghiên cu khác gn đây, Colquitt(2001) và Hasan
Ali Al-Zu’bi(2010) li cho rngcông bng trong t chc gm bn thành phn:
công bng phân phi, công bng th tc, công bng trong ng xgiangi
qun lý và nhân viên, công bng thông tinvà nó đã nhn đc s nht trí cao
ca các nhà nghiên cu trên th gii v tính hoàn thin và đy đ nht ca
nghiên cu v công bng trong t chc.
2.1.2.1 Công bng phân phi
Bt đu tnhng nm 1960,nghiên cu v công bng trong t chc ban
đutp trung vàocông bng phân phi. Nghiên cu caAdams(1965) đã gii
thiulý thuyt công bngphân phi. Lý thuyt này cho thy rngđánh giácông

9


bng phân phi không davào mc đtuyt đi cakt qu, mà là s so sánht
l gia đu vào và đu ra. Adams(1965) cho rngtrong đánh giácông bng,đu
tiên cá nhân đánh giát lđóng góp ca h(đu vào)đ mang li kt qu kinh
thocxã hi(đu ra)vàsau đó so sánht l này vinhng ngi khác. Theo
quan đim ca Adams (1965), đu vào bao gm kinh nghim, trình đ, và n
lc; và đu ra bao gm tin lng, thng tin và các hình thc công nhn
khác. Theolý thuyt công bng, mt cá nhân nhn đcquá nhiu(trên mc
công bng) vàquá ít(di mc công bng)đc đánh giá làkhông công bng.
Do đó, cá nhân c gng gim bt bt công bng cách thay đi đu vào (ví d
nh làm vic ít hn) hoc đu ra (ví d nh n cp sn phm t công ty). Vic
đánh giá công bng này là mt quá trình hoàn toàn ch quan.
Khái nim công bng phân phi ca Alsalem và Alhaiani (2007) cho
thy, công bng phân phi đ cp đn s nhn thc công bng v nhng kt
qu mà mt cá nhân nhn đc t t chc. Kt qu có th đc phân phi trên
c s bình đng, nhu cu hoc đóng góp, cá nhân xác đnh s công bng phân
phi thông qua so sánh vi nhng ngi khác (Alsalem và Alhaiani, 2007).
Nhn thc v mt s phân phi bt công trong công vic s to ra nhng cng
thng trong mt cá nhân và cá nhân đc thúc đy gii quyt s cng thng
(Adams, 1965). Mt nghiên cu điu tra mi liên h gia công bng phân
phi và s hài lòng trong công vic đã kt lun rng tng quan gia hai bin
(công bng phân phi và s hài lòng trong công vic) là rt cao (Cole M. &
Cole. L, 1999).
Tuy nhiên, vi vic phát hin ra các th tc đc s dng đ xác đnh
kt qu có th có nhiu nh hng hn so vi kt qu, các nghiên cu v công
bng trong t chc đã dn dn chuyn hng nghiên cu sâu hn v công
bng th tc.
10

2.1.2.2 Công bng th tc

Công bng th tc đ cp đn s công bng trongcác chính sách chính
thc và các th tc ca t chc đc s dng đ xác đnh kt qu t chc. S
phát trin ca công bng th tckéo dài khong 20 nm (Colquitt, Greenberg,
và Zapata - Phelan,2005) và bt đu vi vic xut bnmt tác phm chuyên đ
caThibault và Walker (1975). Sau đó, công bng th tc nhanh chóng tr
thành vn đ đc nhiu nhà nghiên cu quan tâm. Lind và Tyler (1988) đã
khái quát vn đ này khi tho lun v c hi nêu lên ý kin ca mt ngi v
th tc. Lind và Tyler (1988) lp lun,vic đc th hin ý kin đi vi mt
ngi có tác đng tích cc, bi nó khuyn khích tính đoàn kt và t ch trong
nhóm nhng ngi tham gia vào quá trình này. Mc dù điu này có th không
đt đc kt qu ngay lp tc (kt qu mong mun) nhng có th mang li
mt li ích lâu dài cho nhóm, trong đó các thành viên cm thy h có giá tr
và đc đi x vi s tôn trng (Lind và Tyler, 1988).
Leventhal (1990) đã đ xut mt b bao gm 6 quy tc c th đi vi
mt th tc công bng: 1) Thng nht - th tc đc áp dng thng nht cho
tt c nhân viên; 2) Không thiên v – thiên v cá nhân trong vic ra quyt đnh
là không thích hp; 3) Chính xác - th tc đm bo thông tin chính xác đc
thu thp và s dng trong vic ra quyt đnh; 4) iu chnh, sa cha - th
tc có mt s c ch đ sa cha các thiu sót hoc các quyt đnh không
chính xác; 5) i din - th tc phi phn ánh nhng mi quan tâm c bn và
trin vng ca các nhóm b nh hng bi quyt đnh; và 6) o đc - th tc
phù hp vi các tiêu chun v đo đc đc t chc chp thun. Nhng quy
tc này có ý ngha trc tip và trên thc t, các nghiên cu v công bng th
tc trong các t chc đã gn nh hoàn toàn đc xây dng da trên các tiêu
chí này ca Leventhal (Byrne & Cropanzano, 2001).