Các yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi sáp nhập tại TPHCM

B GIÁO DC VÀÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH

LÊ TH CM NHUNG

CÁC YU TNH HNG N SN
NH CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN SAU KHI
SÁP NHP TI TP.H CHÍ MINH


Chuyên ngành Qun tr kinh doanh
Mã s:60340102


LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN HU DNG




Thành ph H Chí Minh, tháng 12 nm 2014
LI CAM OAN

Kính tha quý thy cô, tôi tên là Lê Th Cm Nhung, hc viên Cao hc khóa 21
ngành Qun tr kinh doanh, Trng i hc Kinh t TP.HCM. Tôi xin cam đoan đ
tài Lun vn “CÁC YU T NH HNG N SN NH CÔNG VIC
CA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN SAU KHI SÁP NHP TI
TP.H CHÍ MINH” là công trình nghiên cu ca riêng tôi.

C s lý lun đc tham kho và trích dn t các tài kiu đc nêu  phn Tài
liu tham kho. Các d liu và kt qu trong nghiên cu là do tác gi trc tip thu
thp và thc hin, đm bo tính trung thc, không sao chép ca bt k công trình
nghiên cu khác.
Tôi xin chu trách nhim v tính pháp lý trong qua trình nghiên cu ca lun vn
này.
TP. H Chí Minh, ngày 04 tháng 11 nm 2014.
Hc viên
LÊ TH CM NHUNG

MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC KÝ HIU, CÁC CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC  TH, HÌNH V
PHN M U 1
1. Lý do thc hin đ tài 1
2. Mc tiêu nghiên cu 2
3. i tng nghiên cu 2
4. Phng pháp nghiên cu. 3
5. Ý ngha thc tin ca nghiên cu 3
6. Kt cu ca lun vn 3
CHNG 1: TNG QUAN V HOT NG SÁP NHP-MUA LI (M&A) . 5
1.1 Các khái nimv sáp nhp – mua li 5
1.1.1 nh ngha sáp nhp – mua li 5
1.1.2 Các hình thc sáp nhp – mua li 7
1.1.3 Li ích và hn ch ca sáp nhp - mua li 8
1.1.3.1 Nhng tác đng tích cc ca sáp nhp – mua li 8

1.1.3.2 Nhng hn ch ca sáp nhp – mua li 9
1.2 Các khái nim v s n đnh trong công vic 11
1.2.1 Khái nim v s n đnh trong công vic 11
1.2.2 Các tác đng ca M&A đi vi nhân viên trong các nghiên cu trc đây 12
1.3 Mô hình nghiên cu đ xut . 18
1.4Tóm tt chng 1 21
CHNG 2: TÌNH HÌNH NGÂN HÀNG THNG MI C PHN SÀI GÒN
SAU KHI SÁP NHP 22
2.1 Gii thiu các ngân hàng trc khi hp nht 22
2.2 Quyt đnh hp nht ba ngân hàng và kt qu sau 2 nm hp nht 23
2.2.1 Quyt đnh hp nht ba ngân hàng 23
2.2.2 Kt qu hot đng sau 2 nm hp nht 24
2.3 Nhng thay đi v nhân s sau hp nht 24
2.4 Tóm tt chng 2 25
CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 26
3.1 Quy trình nghiên cu 26
3.1.1 Nghiên cu s b 26
3.1.2 Hoàn chnh mô hình nghiên cu và xây dng thang đo 28
3.1.3 Nghiên cu chính thc 30
3.2 X lý và phân tích d liu 31
3.2.1 Phân tích đ tin cy ca Thang đo (Cronbach’s Alpha) 31
3.2.2 Phân tích Nhân t Khám phá (EFA) 32
3.2.3 Phân tích Hi quy 32
3.3 Tóm tt chng 3 33
CHNG 4: PHÂN TÍCH KT QU NGHIÊN CU 34
4.1 Thng kê mu kho sát 34
4.2 Phân tích đnh lng 35
4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha 35
4.2.2 Phân tích nhân t khám phá EFA 37
4.2.2.1 Phân tích nhân t EFA cho bin đc lp 38

4.2.2.2 Phân tích EFA cho bin ph thuc 39
4.2.3 Phân tích Hi quy 40
4.2.3.1 Phân tích Tng quan 42
4.2.3.2 Phân tích Hi quy 42
4.2.3.3 Các vi phm gi đnh cn thit trong phân tích Hi quy 44
4.3 Kt qu nghiên cu vi ý kin khác 46
4.4 Tóm tt chng 4 48
CHNG 5: KT LUN VÀ KIN NGH 50
5.1 Ý ngha thc tin ca đ tài 50
5.2 Mt s kin ngh nhm hoàn thin vic qun lý nhân s sau khi ngân hàng
hp nht 52
5.2.1 Kin ngh v xây dng môi trng làm vic tin nghi, tích cc 52
5.2.2 Kin ngh v chính sách lng thng 54
5.2.3 Kin ngh v mi quan h lãnh đo và nhân viên 56
5.3 Các hn ch ca đ tài và kin ngh hng nghiên cu tip theo 57
5.3.1 Các hn ch ca đ tài 57
5.3.2 Kin ngh hng nghiên cu tip theo 58
5.4 Tóm tt chng 5 59
TÀI LIU THAM KHO
PH LC 1: DÀN BÀI PHNG VN NH TÍNH
PH LC 2: BNG KHO SÁT
PH LC 3: KT QU NGHIÊN CU  TIN CY CA THANG O
CRONBACH’S ALPHA
PH LC 4: KT QU PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ EFA
PH LC 5: KT QU PHÂN TÍCH HI QUY

DANH MC CÁC CH VIT TT
- BHXH: Bo him xã hi.
- EFA: Phân tích nhân t khám phá-Exploratory Factor Analysis.
- KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
- SCB: Ngân hàng Thng mi c phn Sài Gòn.
- SPSS: Statistical Package for the Social Sciences.
- TMCP: Thng mi c phn.

DANH MC CÁC BNG BIU
Bng 1.1 Danh sách bin quan sát ca Rathogwa (2008) 16
Bng 3.1 Danh sách bin quan sát 28
Bng 4.1 Kt qu H s Cronbach’s Alpha ca thang đo 36
Bng 4.2 H s Cronbach’s Alpha ca thang đo Thu nhp 36
Bng 4.3 Kt qu Phân tích EFA ln th nht 38
Bng 4.4. Kt qu Phân tích EFA ln th 2 39
Bng 4.5 Kt qu Phân tích EFA ln th 3 39
Bng 4.6 Kt qu Phân tích EFA cho bin ph thuc 40
Bng 4.7 Bin quan sát sau khi điu chnh 41
Bng 4.8 Kt qu đ phù hp ca mô hình 42
Bng 4.9 Kt qu phân tích ANOVA 43
Bng 4.10 Bng kt qu các h s hi quy 43

DANH MC CÁC HÌNH V,  TH TRONG  TÀI

Hình 1.1 Mô hình nghiên cu ca Jack W.Wiley (2008) 15
Hình 1.2 Mô hình nghiên cu đ xut ban đu 19
Hình 3.1 Quy trình thc hin nghiên cu 26
Hình 3.2 Mô hình nghiên cu đ xut cho nghiên cu đnh lng 28
Hình 4.1 Mô hình nghiên cu sau khi điu chnh 40
Hình 4.2 Biu đ phân tán Scatter Plot 45
Hình 4.3 Biu đ phân phi chun ca phn d 45

1

PHN M U
1. Lý do thc đ tài:
Trong nhng nm gn đây Vit Nam ngày càng th hin rõ xu hng hi
nhp vào kinh t th gii thông qua nhng thay đi v th tc pháp lý đi vi các
nhà đu t nc ngoài, nhng quy đnh v xut nhp khu hàng hóa,… ây là
nhng tín hiu đáng mng cho các doanh nghip và th trng trong nc. Tuy
nhiên, điu này cng đy các doanh nghip Vit Nam vào cuc đua khc lit đ
khng đnh v trí ca mình trên thng trng.  tn ti và phát trin, các doanh
nghip s phi thay đi nhm nâng cao nng lc hiu qu hot đng. Mt trong
nhng xu hng đc u tiên là chn hin nay là mua li và sáp nhp doanh nghip
(Mergers and Acquisitions).
i vi nc ta, th trng thi gian qua din ra khá sôi đng vi vic chng
kin hàng chc thng v M&A vi tng tr giá hàng t USD. Vì th đã có nhiu
nghiên cu đánh giá v thc trng hot đng M&A ti Vit Nam nhng hu ht ch
dng li  góc đ tài chính nh các c s cho vic tính toán giá tr ca các thng
v M&A, k thut, phng pháp xác đnh giá tr trong giao dch M&A, nhng nhân
t làm hn ch quá trình phát trin hot đng M&A ti Vit Nam,….Thc t, s tác
đng ca vic mua li – sáp nhp không ch nh hng đn s tn ti ca doanh
nghip trên khía cnh li l mà còn có nh hng rt ln đn đi ng lao đng –
ngun lc ch yu ca mi t chc.

Có rt nhiu ý kin trái chiu t câu hi đt ra là liu nhân viên ca các công
ty này s đc hng li ích gì t kt qu ca thng v mua li – sáp nhp. Mt s
quan đim lc quan cho rng nhân viên s đc thay đi môi trng làm vic tt
hn. Hay tt hn na, nu h có kh nng thích nghi thì đây s là c hi cho h
thng tin bi sau khi thay đi chc chn công ty s thay đi cu trúc, s có nhiu v
trí thích hp vi kh nng ca nhân viên. Tuy nhiên cng có nhiu ý kin nhn
đnh rng đây s là giai đon khó khn bi tâm lý ngi thay đi ca mt b phn
không nh ngi lao đng. H lo s mt vic làm, e ngi thay đi lãnh đo s nh
hng đn quyn li ca h…
2

Là thng v sáp nhp ngân hàng đu tiên ti Vit Nam, chc chn lãnh đo
và các nhà qun lý ca 3 ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), ngân hàng Tín Ngha và
ngân hàng TMCP  Nht đã có s trang b v kin thc cng nh s chun b v
tâm lý cho nhân viên trc khi th tc sáp nhp đc din ra. Tuy nhiên, sau khi
hp nht, liu công vic ca các nhân viên này có n đnh? Vì vy, nghiên cu đc
thc hin vi mong mun có c hi tìm hiu và phân tích nhng yu t tác đng
đn s n đnh trong công vic ca nhân viên 3 ngân hàng sau khi hp nht. T đó,
có th đa ra nhng kin ngh phù hp vi thc tin và góp phn nâng cao cht
lng qun lý nhân s ca ngân hàng.
2. Mc tiêu nghiên cu:
Lun vn s làm rõ các vn đ sau:
• Xác đnh các yu tnh hng đn s n đnh trong công vic ca
nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau hp nht  khu vc Thành ph H Chí
Minh.
• Xác đnh mc đ tác đng ca tng yu t đi vi s n đnh trong
công vic; t đó tìm ra các yu t có tác đng mnh nht đ có hng điu chnh
phù hp.
• T nhng nghiên cu trên, lun vn s đa ra nhng đ xut đ khc
phc nhng khó khn và nâng cao cht lng qun lý nhân s đ tng hiu qu làm

vic ca nhân viên.
3. i tng nghiên cu:
• i tng nghiên cu: Các yu t nh hng đn s n đnh trong công
vic ca nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi có s hp nht gia 3 ngân
hàng.
• i tng kho sát: Nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi
sáp nhp  khu vc Thành ph H Chí Minh. i tng kho sát không bao gm
các cp qun lý t trng b phn, trng, phó Chi nhánh, Phòng Giao dch tr lên.
3

• Phm vi nghiên cu: Kho sát đc áp dng cho nhân viên các
phòng ban, chi nhánh, phòng giao dch ca ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi hp
nht trên đa bàn Thành ph H Chí Minh.
4. Phng pháp nghiên cu:
Nghiên cu đc thc hin thông qua hai giai đon:
 Nghiên cu đnh tính: đc thc hin thông qua phng vn sâu và tho
lun nhóm vi mt s nhân viên ca ngân hàng TMCP Sài Gòn nhm tìm ra các yu
t có ý ngha thc tin tác đng đn s n đnh trong công vic ca nhân viên sau
khi sáp nhp. T đó, xây dng đc thang đo phù hp và thit k bng kho sát đ
thu thp d liu cho các bc nghiên cu tip theo.
 Nghiên cu đnh lng: D liu thu thp thông qua bng câu hi kho
sát trc tip đc đa vào phân tích đnh lng. Các phân tích Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân t khám phá EFA ln lt đc thc hin nhm kim đnh đ tin cy
ca thang đo cng nh đ xuât mô hình vi các bin phù hp. Cui cùng là phân
tích hi quy đ xây dng mi quan h tng quan gia các bin đc lp và bin ph
thuc. Các phân tích đnh lng đc thc hin trên phn mm SPSS 20.0.
5. Ý ngha thc tin ca nghiên cu:
Nghiên cu đc thc hin nhm tìm hiu các yu t tác đng đn s n
đnh trong công vic ca nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau hp nht. ng
thi, xác đnh mc đ tác đng và mi quan h tng quan gia các yu t này.

T kt qu nghiên cu, có th có nhng kin ngh nhm giúp ngân hàng hoàn
thin các chính sách qun lý nhân s, có c s thc tin đ có các chính sách nhm
to cho nhân viên mt công vic n đnh, yên tâm làm vic và cng hin cho ngân
hàng.
6. Kt cu ca lun vn:
Ngoài phn m đu, Lun vn có cu trúc gm 5 chng:
Chng 1: Tng quan v hot đng mua li – sáp nhp: Gii thiu tng
quan v hot đng sáp nhp – mua li (M&A) thông qua các khái nim, nhng li
4

ích và hn ch ca hot đng này. ng thi, chng 1 cng cung cp mt s
nghiên cu v tác đng  khía cnh nhân s đã đc thc hin trc đây.
Chng 2: Tình hình ngân hàng TMCP Sài Gòn trc và sau khi sáp nhp
đn nay: Gii thiu lch s hình thành và phát trin ca các ngân hàng trc khi
hp nht và tình hình ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi hp nht đn nay. Chng
2 cng tóm tt s lc nhng thay đi v mt nhân s sau hp nht.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu: Gii thiu quy trình thc hin nghiên
cu ca tác gi và các phng pháp s đc s dng đ thc hin x lý d liu
nghiên cu.
Chng 4: Phân tích các kt qu nghiên cu: Cung cp các kt qu nghiên
cu ca phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hi quy. Tđó,
xây dng mô hình nghiên cu hoàn chnh v các yu tnh hng đn sn đnh
trong công vic ca nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi hp nht.
Chng 5: Kt lun và kin ngh: T các kt qu phân tích đc, tác gi rút
ra mt s kt lun v sn đnh trong công vic ca nhân viên ngân hàng TMCP Sài
Gòn sau hp nht. ng thi, đa ra mt s kin ngh và các hng nghiên cu có
th đc phát trin thêm.

5

CHNG 1: TNG QUAN V HOT NG SÁP NHP – MUA LI
Mc đích ca chng 1 nhm gii thiu nhng vn đ lý thuyt c bn v hot
đng sáp nhp-mua li gia các doanh nghip. Phn th nht trình bày các khái
nim c bn ca sáp nhp – mua li, các hình thc sáp nhp – mua li và quy trình
thc hin hot đng này. Chng 1 cng cung cp các ví d v sáp nhp – mua li
trên th gii và Vit Nam, đc bit là các nghiên cu trc đây có liên qua đn
nhân s sau khi sáp nhp – mua li. Tđó, đ xut mô hình nghiên cu phù hp.
1.1 Các khái nim v sáp nhp – mua li:
Sáp nhp và mua li (M&A) theo cách hiu ph bin hin nay trên phm vi th
gii đc đnh ngha đn gin là “ vic sáp nhp và mua li đc thc hin bi s
tin tng rng công ty hình thành cui cùng sau M&A s mang li giá tr ln hn
so vi vic duy trì s tn ti riêng l ca các công ty – 1+1 > 2” (M.L. Marks &
P.H.Mirvis, 2011).
Ti Vit Nam, hot đng M&A bt đu xut hin t cui nhng nm 1990 và
tr nên ph bin t sau s phát trin rm r ca th trng chng khoàn nm 2006.
Các khái nim v sáp nhp và mua li cng đc đnh ngha mt cách c th hn
trên h thng vn bn pháp lut.
1.1.1 nh ngha Sáp nhp – Mua li:
• Sáp nhp:

Khái nim Sáp nhp đc đnh ngha 1 cách chung nht theo Lut doanh
nghip 2005 là: “Mt hoc mt s công ty cùng loi (gi là công ty b sáp nhp) có
th sáp nhp vào công ty khác (gi là công ty nhn sáp nhp) bng cách chuyn
toàn b tài sn, quyn, ngha v, quyn li và li ích hp pháp sang công ty nhn
sáp nhp, đng thi chm dt s tn ti ca công ty b sáp nhp”.
Trong lnh vc ngân hàng, khái nim này đc quy đnh mt các rõ ràng hn
qua Thông t s 04/2010/TT-NHNN ngày 11/02/2010 ca NHNN v vic “Quy
đnh vic sáp nhp, hp nht, mua li t chc tín dng” nh sau: “Sáp nhp t
chc tín dng là hình thc mt hoc mt s t chc tín dng (t chc b sáp nhp)
sáp nhp vào mt t chc tín dng khác ( t chc tín dng nhn sáp nhp) bng
6

cách chuyn toàn b tài sn, quyn, ngha v và li ích hp pháp sang t chc tín
dng nhp sáp nhp, đng thi chm dt s tn ti ca t chc tín dng b sáp
nhp”.
Nh vy, vic sáp nhp các ngân hàng s không to ra mt pháp nhân mi.
Các ngân hàng b sáp nhp s không còn tn ti trong khi ngân hàng nhn sáp nhp
vn duy trì tên c nhng vi quy mô ln hn so vi trc đây.
• Hp nht:
Hp nht doanh nghip là “Hai hoc mt s công ty cùng loi (gi là công ty b
hp nht) có th hp nht thành mt công ty mi (gi là công ty hp nht) bng
cách chuyn toàn b tài sn, quyn và li ích hp pháp sang công ty hp nht,
đng thi chp dt s tn ti ca công ty b hp nht”. (Lut doanh nghip 2005).
Theo thông t s 04/2010/TT-NHNN ngày 11/02/2010: “Hp nht các t chc
tín dng là hình thc hai hoc mt s t chc tín dng (t chc tín dng b hp
nht) hp nht thành mt t chc tín dng mi bng cách chuyn toàn b tài sn,
quyn, ngha v và li ích hp pháp sang t chc tín dng hp nht, đng thi
chm dt s tn ti ca các t chc tín dng b hp nht”.
Nh vy, hot đng hp nht có th hình thành pháp nhân mi - mt ngân hàng
mi, vi tên gi mi hoc duy trì theo tên ca mt trong các ngân hàng c.

• Mua li:
Mua li doanh nghip không đc nhc đn trong Lut Doanh nghip 2005,
tuy nhiên Lut Cnh tranh 2004 có đ cp đn khái nim này nh sau: “Mua li
doanh nghip là vic doanh nghip mua li toàn b hoc mt phn tài sn ca
doanh nghip khác đ đ kim soát, chi phi toàn b hoc mt ngành ngh ca
doanh nghip b mua li”.
Khái nim này cng đc đnh ngha trong thông t s 04/2010/TT-NHNN
ngày 11/02/2010 ca NHNN v vic “Quy đnh vic sáp nhp, hp nht, mua li t
chc tín dng” nh sau: “Mua li t chc tín dng là hình thc mt t chc tín
dng (t chc tín dng mua li) mua li toàn b tài sn, quyn, ngha v và li ích
hp pháp ca t chc tín dng khác (t chc tín dng b mua li). Sau khi mua li,
7

t chc tín dng b mua li tr thành công ty trc thuc ca t chc tín dng mua
li”.
Nh vy, bng vic thâu tóm toàn b hoc mt t l s lng c phn hoc
tài sn ca ngân hàng mc tiêu, mt ngân hàng s nm gi quyn kim soát đi vi
mt ngân hàng khác.
1.1.2 Các hình thc sáp nhp – mua li:
Có nhiu hình thc M&A, tuy nhiên, nu da theo mi quan h gia các
công ty tham gia thì sáp nhp – mua li thng đc phân bit theo 3 hình thc
sau:
• Sáp nhp theo chiu ngang (horizontal mergers):
Sáp nhp theo chiu ngang hay còn đc gi là sáp nhp cùng ngành din ra
gia hai hay nhiu công ty cùng cnh tranh trc tip trên cùng mt dòng sn phm
trên cùng mt th trng. Hình thc sáp nhp này s to ra c hi m rng th
trng, tng cng h thng phân phi và gim thiu chi phí cho các bên tham gia.
• Sáp nhp theo chiu dc (vertical mergers):
ây là hình thc sáp nhp din ra gia các công ty trên cùng mt chui giá
tr, dn ti s m rng v phía trc hoc v phía sau hoc v c hai phía ca công

ty sáp nhp trên chui giá tr đó.
Sáp nhp theo chiu dc thng đc chia thành 2 hình thc:
- Sáp nhp tin (forward integration): din ra khi mt công ty mua li công
ty khách hàng ca mình. Ví d công ty sn xut ph tùng xe máy mua li
công ty lp ráp và kinh doanh xe máy.
- Sáp nhp lùi (back integration): din ra khi mt công ty mua li nhà cung
cp, cung ng sn phm, nguyên liu đu vào ca mình. Ví d công ty
sn xut thc n đòng hp mua li công ty chn nuôi gia súc.
Khi các công ty la chn sáp nhp theo chiu dc s mang li cho các bên
tham gia li th v vic đm bo và kim soát cht lng ngun hàng hoc đu ra
sn phm.
• Sáp nhp t hp (conglomerate mergers):
8

Hình thc này din ra khi hai hay nhiu công ty không có cùng lnh vc kinh
doanh nhng mun đa dng hóa hot đng kinh doanh ca mình – m rng kinh
doanh sang nhng lnh vc khác không liên quan – tin hành sáp nhp li vi nhau.
Sáp nhp t hp thng đc chia thành 3 nhóm:
- Sáp nhp t hp thun tuý: s sáp nhp gia các bên không h có mi
quan h nào vi nhau. Ví d mt công ty may mc sáp nhp vi mt công
ty qung cáo.
- Sáp nhp bành trng v đi lý: din ra khi các công ty tham gia sn xut
hoc kinh doanh cùng mt loi sn phm nhng tiêu th  các th trng
có s cách bit v đa lý. Ví d mt công ty sa  Úc mua mt công ty
sa  Vit Nam.
- Sáp nhp đa dng hoá sn phm: din ra gia các công ty sn xut nhng
loi sn phm khác nhau nhng cùng ng dng mt công ngh sn xut
hoc tip th gn ging nhau. Ví d mt công ty sn xut áo khoác mua
li mt công ty may mc.
Tuy đa dng v hình thc nhng sáp nhp t hp không ph bin nh hai

hình thc trên.
1.1.3 Li ích và hn ch ca sáp nhp – mua li
1.1.3.1 Nhng tác đng tích cc ca sáp nhp – mua li
Sáp nhp – mua li đa li li ích to ln cho tt c các bên tham gia. Nó
không ch giúp các doanh nghip ln gim chi phí đu t, giúp các doanh nghip
yu kém thoát khi nguy c phá sn mà còn giúp doanh nghip mi hình thành có
đy đ các tim lc và thun li đ phát trin ln mnh và đt đc li th cnh
tranh trên thng trng. Riêng đi vi lnh vc ngân hàng thì vic sáp nhp –
mua li thng mang đn nhng li ích c th:
- Li th nh quy mô: Mi ngân hàng trc khi sáp nhp đu có ngun tài sn
riêng nh ngun vn, ngun nhân lc, h thng các chi nhánh, mng li khách
hàng, sn phm và dch v riêng…. i vi nhng ngân hàng đang trên b vc phá
9

sn thì sáp nhp là s la chn đúng đn. Vic sáp nhp s giúp các bên to đc
quy mô ln hn v vn, con ngi, s lng chi nhánh,…
- Gim thiu chi phí hot đng: Khi hp nht các ngân hàng có th s dn đn
vic gim thiu s trùng lp trong mng li phân phi. Ví d nh vic ct gim
mt s chi nhánh ca các bên có cùng đa bàn hot đng trc đây đ duy trì mt
chi nhánh. T đó s gim đc chi phí thuê vn phòng, chi phí tin lng nhân
viên,…
- Tn dng h thng khách hàng: Mi ngân hàng s có nhng sn phm hoc
dch v đc thù kinh doanh riêng nên vic kt hp s to ra nhng li th riêng đ
b sung cho nhau. Ví d, mt ngân hàng chuyên h tr các dch v th tín dng cá
nhân s có mt mng li khách hàng là nhng ngi thng xuyên có nhu cu tín
dng. Vì vy khi mt ngân hàng chuyên cho vay cá nhân kt hp vi ngân hàng này
s giúp ngân hàng chuyên cho vay có mt h thng d liu khách hàng đ cht lc
ra nhng khách hàng có lch s tín dng tt và tip cn nhm cung ng sn phm
ca mình.
- Tn dng ngun nhân lc di dào: Hai hay nhiu ngân hàng hp nht s

giúp gia tng đi ng lao đng ca các bên. Các ngân hàng s có c hi tuyn dng
nhng nhân viên gii ca mi bên trc đây đm nhim nhng v trí và vai trò mi
mà không cn tn kém chi phí thông báo tuyn dng bên ngoài.
Ngoài các li ích chính, mi thng v sáp nhp – mua li còn mang đn cho các
doanh nghip mt s tác đng tích cc nh gia tng giá tr doanh nghip, gia tng
nng lc cnh tranh vì khi sáp nhp hay mua li, quyn tác đng ca doanh nghip
đn giá c trên th trng s ln hn do vic gim cnh tranh và có th phn ln
hn, kt qu s làm li nhun hot đng và thu nhp biên t ca doanh nghip đt
cao hn,…
1.1.3.2 Nhng hn ch ca sáp nhp – mua li:
Bên cnh mt tích cc, mi thng v hp nht đu tim n nhiu ri ro và
các tác đng tiêu cc nh hng đn các bên tham gia.
10

- nh hng đn chin lc phát trin lâu dài:Nu thng vsáp nhp - mua li
xy ra đi vi trng hp thâu tóm thù đch; hoc s thay đi c cu, b máy qun
lý sau khi sáp nhp hay mua li có th làm cho hot đng ca ngân hàng mc tiêu
b xáo trn dn đn chin lc hot đng lâu dài b thay đi.
- Vn hóa doanh nghip b pha trn: Vn hóa doanh nghip là tài sn vô hình
ca doanh nghip. Nó bao gm nhng nét đc trng riêng đ to s khác bit gia
các t chc vi nhau nh môi trng làm vic, s trung thành ca nhân viên đi vi
công ty hay cách thc lãnh đo đi ng nhân viên ca cp qun lý,…Vì vy, khi các
ngân hàng tin hành sáp nhp li vi nhau s dn đn s hòa hp ca nhiu vn hóa
doanh nghip trong điu kin mi.
- Mâu thun v quyn li trong ni b các c đông: Khi hp nht s làm cho
quyn li các c đông thiu s b nh hng vì s phiu ca h không đ đ biu
quyt ti i hi c đông.
- Mt gim nhân s: Vic hp nht s có th dn đn tái cu trúc công ty. S
hình thành mi hoc ct gim các b phn s dn đn mt s s thay đi v trí qun
lý hoc mt s nhân viên b mt vic.

- Khó khn trong vic tip qun ngân hàng sau hp nht: Nhng thay đi
không ch nh hng đn đi ng nhân viên mà ngay c Ban lãnh đo cng b chi
phi bi mt s tác đng tiêu cc. Vic tái cu trúc to ra nhng khó khn trong
vic tip qun phòng ban hoc b phn mi.
Bên cnh nhng tác đng trc tip đi vi ngân hàng sau hp nht, h qu t
nhng thng v này còn to ra mt s nh hng đi vi nn kinh t nh vic ct
gim nhân s s gây nh hng đn đi sng nhân viên, làm gim cht lng đi
sng; nhng thng v sáp nhp – mua li ca các ngân hàng ln có th nh hng
đn h thng tài chính ngân hàng trong nc và gây hu qu không nh cho nn
kinh t.



11

1.2 Các khái nim v s n đnh trong công vic:
1.2.1 Khái nim v s n đnh trong công vic:
S n đnh trong công vic là mt khái nim đc xây dng da trên các nghiên
cu thc t. Do đó, có rt nhiu các đnh ngha v s n đnh trong công vic.
Theo nghiên cu đc thc hin bi Rathogwa (2008) khi tìm hiu v s hài
lòng ca nhân viên  công ty Smartcom sau khi hp nht thì đ hiu s n đnh
trong công vic, trc tiên phi nm đc đnh ngha “n đnh” là gì. Ông cho rng
n đnh là trng thái không có nhng bin đng hay thay đi. Nh vy, công vic n
đnh là công vic không có s thay đi nh hng đn tình trng công vic hin ti.
Nghiên cu này cng ch ra rng s n đnh trong công vic đc đm bo khi
không có s xut hin ca nhng nhân t sau:
• S không chc chn: Mi cá nhân đu s có nhng phn ng khác nhau
trc bt k s thay đi nào trong t chc. Hu ht, nu s thay đi to ra
phn ng tiêu cc t nhân viên. ây đc coi là mt trong nhng nguyên
nhân ln nht dn đn vic nhân viên trong công ty chng li s thay đi.

Khi h cm thy không chc chn v tng lai ca mình trong doanh nghip
hay nói khác hn h thy rng công vic ca h s tr nên không n đnh, h
s chng li s thay đi.
• B đe da v li ích: Mi ngi đu s có nhng quan tâm riêng khi vic hp
nht din ra. Mt trong nhng câu hi đc đt ra thng xuyên khi có s
hp nht là “iu gì s xy ra vi tôi trong thi gian sp ti?”. Chc chn, h
s có s s hãi mt đi cái mà h đang có, thm chí có th là đa v hoc
quyn lc mà h đang s hu. Vì nhân viên s cm thy môi trng làm vic
thoi mái mà h đang có b nh hng, h s chng li nhng s thay đi đó.
• S thiu nim tin và s hiu nhm: Nhân viên s phn kháng trc vic hp
nht nu nhng mc tiêu chin lc không đc trao đi vi h mt cách rõ
ràng. ó là vì nu h không thy tính cp thit ca vic thay đi, h s chng
li nó. S mt nim tin thng xy ra khi các cp lãnh đo không trao đi
thng thn vi nhân viên v nhng gì đang din ra, bi nhng quyt đnh nh
12

s nh hng ti công vic ca h mà không có s tham kho ý kin nhân
viên.
• Nhn thc khác nhau: Mi nhân viên trong t chc s có nhng cách nhn
thc khác nhau đi vi s thay đi. Ví d mt nhân viên lâu nm đang làm
vic n đnh và ch đi s thng tin s cho rng vic hp nht s nh hng
đn điu mà anh ta k vng vì s có nhiu nhân viên mi trong b phn anh
ta đang làm vic. Nhn thc này là mt nhn thc tiêu cc và tt nhiên, nhân
viên đó s ngh rng chính vic hp nht gây ra s không n đnh trong công
vic ca anh ta.
Ngoài ra, còn mt s yu t to ra s không n đnh trong công vic ca mt
nhân viên khi hp nht din ra nh nhân viên không sn sàng cho s thay đi, áp
lc t đng nghip mi, thay đi ni làm vic,…
1.2.2 Các tác đng ca M&A đi vi nhân viên trong các nghiên cu trc đây:
• Nghiên cu ca Kanika T.Bhal (2009)

c thc hin bi Kanika T.Bhal t Hc vin K thut Delhi và 2 đng s,
A. Uday Bhaskar và C.S Venkata Ratnam t Hc vin Qun lý Quc t New
Delhi, n , nghiên cu tìm hiu s liên h ca các phn ng cm tính, phn
ng hành vi và phn ng nhn thc ca nhân viên đi vi vic sáp nhp thuc 4
ngân hàng n  - bn ngân hàng này đã sáp nhp thành công thành 2 ngân
hàng mi. D liu đc thu thp trên 225 bng tr li t 225 nhà qun lý v thái
đ ca nhân viên ca h trong sut quá trình M&A din ra.
Lnh vc nhân s trong M&A luôn đc nhìn nhn là mt phn phc tp
trong quá trình thay đi ca t chc. Nhân viên suy ngh, cm nhn và hành đng
nh th nào luôn luôn có nh hng đn hot đng ca doanh nghip. c bit,
trong nhng giai đon có s thay đi ln nh M&A thì phn ng ca h li càng có
tác đng ln hn. Theo Kanika và đng s, M&A luôn to ra s lo lng cao đ
trong nhân viên bi nhng s không chc chn ca h v doanh nghip. Ông da
trên quan đim ca Ivancevich (1987) khi khng đnh nhng yu t không chc
chn to ra nhng nh hng lên các thành viên trong t chc. Yu t đu tiên đc
13

xác đnh là s không chc chn ca nhân viên v hot đng M&A din ra nh th
nào. H bit rt ít v nhng gì đang din ra hoc thm chí, tt c nm ngoài tm
kim soát ca h. Cách mà nhân viên cm nhn v tng lai ca h là s không
chc chn th hai. Mc đích ca M&A là gì, nó s đem li li ích gì trong tng lai
cho h. Và cui cùng là nhng thay đi h s gp phi trong cuc sng nh công
vic, các mi quan h gia đình sau khi công ty ca h thay đi. Nh vy, phn ng
ca nhân viên đi vi vic sáp nhp công ty cho thy nhng mt tt và không tt
trong t chc. T đó giúp công ty hoàn thin hot đng ca mình hn.
Kt qu nghiên cu ca Kinaka sau khi d liu đc thu thp và x lý cho
thy phn ng theo nhn thc ca nhân viên có mi liên h vi phn ng hành vi và
phn ng cm tính. T đó, ông cng đa ra các đ ngh nên có s trao đi gia ban
lãnh đo và nhân viên trc, trong và sau khi M&A din ra vì điu này đm bo
nhân viên đc trang b đy đ nhng thông tin và s hiu bit cn thit. Nh vy,

các phn ng ca h s mang tích tiêu cc t cm nhn cho đn hành vi.
• Nghiên cu ca Donald S.Siegel (2008):
Ly d liu t các công ty M&A ca Thy in, Donald chn tình trng
vic làm và thu nhp ca nhân viên làm hai yu t chính trong mô hình đ đo lng
tác đng sau mua li và sáp nhp. Ông còn nghiên cu theo s nh hng ca các
dng M&A khác nhau lên các yu t này.
Kt qu nghiên cu cho thy nhng nhân viên  li công ty đã đc mua li
hoc sáp nhp s có mc tng trng thu nhp khong 10.6 %, trong khi nhân viên
 mt công ty hoàn toàn không có s thay đi, con s này đt mc 12,6%. Tng
t đi vi nhân viên bt đu công vic mi. Nu h đn mt công ty đã đc mua
li-sáp nhp t trc thì mc tng trng thu nhp ca h đt 37,1% so vi 52%,
ca nhân viên bt đu làm vic  công ty không có M&A. S khác bit này th hin
s thp hn trong chi phí đu t cho ngun vn con ngi, cng nh là nhng khó
khn trong công vic có th xy ra do M&A mang li.
14

Tình trng vic làm trong nghiên cu này là bin ph thuc. Vic chuyn
đn mt công ty khác hay tr nên tht nghip chu nh hng t thu nhp cng nh
kinh nghim ca ngi nhân viên.
• Nghiên cu ca Jack W.Wiley (2008)
Mt nghiên cu khác đc tin hàng bi Tin s Jack W.Wiley ca Vin
nghiên cu Kenexa v nh hng ca M&A lên s tham gia ca nhân viên vào các
hot đng ca doanh nghip.  thc hin nghiên cu, ông đã đa ra đnh ngha v
s tham gia ca nhân viên là gì.  đây đc hiu là “mc đ mà nhân viên đc
đng viên đ đóng góp vào s thành công ca t chc, và mc đ sn sàng c gng
đ hoàn thành nhim v quan trng nhm đt mc tiêu ca t chc”. Nghiên cu
đc thc hin đi vi lc lng lao đng  M cho thy nhân viên ch sn sàng
tham gia vào các hot đng ca t chc hay nói cách khác, các yu t to nên s
gn bó ca nhân viên sau khi có s thay đi ln nh M&A nh sau:

15



Hình 1.1 Mô hình nghiên cu ca Jack W.Wiley (2008)
 làm rõ mc đ nh hng ca M&A, nghiên cu còn đa ra s so sánh
gia 3 nhóm: các công ty không có hot đng M&A nào din ra trong 12 tháng, các
công ty có hot đng M&A trong 12 tháng gn đây và không có sa thi nhân viên
và các công ty có hot đng M&A trong 12 tháng gn đây và có sa thi nhân viên.
Kt qu cho thy có s khác bit rõ rt gia nhóm 1, nhóm 2 và nhóm th 3. Khi
hot đng M&A không dn đn vic sa thi nhân viên s dn đn s tin tng ca
nhân viên vi t chc trong khi hot đng M&A có s sa thi s gây nhng nh
hng v mt tâm lý cho nhng nhân viên  li và s gim sút trong vic thc hin
công vic.
16

T các kt qu trên, Jack đã đa kt lun rng s tham gia ca nhân viên
trong các công ty va đc mua li hoc sáp nhp không t đng suy gim. Tuy
nhiên, khi có s sa thi nhân viên din ra thì nh hng ca nó thng mang tính
tiêu cc. Các yu t đ đm bo s đóng góp thng là s tin tng ca nhân viên
vào tng lai ca t chc và ban lãnh đo; nhân viên tin rng h có mt tng lai
ha hn sau khi công ty thay đi và h tin tng sn phm và dch v cung cp cho
khách hàng là tt hn các đi th cnh tranh. Bên cnh đó, ông cng đa ra đc
gii pháp đ bù đp khi nhân viên không có đ nhng s tin tng nh trên. ó là
s có mt ca nhng nhà qun lý đt nhân viên là trung tâm. H phi dành thi gian
đ nhân viên gp g và đa ra nhng gii thích rõ ràng v hng phát trin ca
doanh nghip. T đó, nhân viên mi có th làm vic mt cách hiu qu trong môi
trng mi.
• Nghiên cu ca Ahvaathu T.Ragothwa (2008)
c thc hin nm 2008 bi Rathogwa, nghiên cu v s tác đng ca
M&A lên nhân viên ca công ty Smartcom sau khi hp nht vào công ty Vodacom
SA đã xác đnh các yu t nh hng quan trng đn nhân viên sau M&A.
D liu ca nghiên cu đc thu thp thông qua bng câu hi và phng vn
trc tip nhân viên cng nh ban lãnh đo ca công ty. Các yu t đc đa vào
nghiên cu bng bng câu hi bao gm:
Bng 1.1 Danh sách bin quan sát ca Rathogwa (2008)
S th t
Các yu t tác đng đn công vic ca nhân viên sau M&A ti Smartcom
1
Thu nhp
2
Áp lc công vic
3
Môi trng làm vic
4

Tâm lý nhân viên
5
S h tr t ban lãnh đo
6
C hi thng tin
7
ào to chuyên môn
8
Các khon h tr khác

17

Trong đó, Rathogwa đã nhóm các yu t thu nhp, áp lc công vic, môi trng
làm vic và tâm lý nhân viên thành nhóm s hài lòng ca nhân viên. Vic nhóm
các yu t giúp ông rút gn kim đnh các gi thit ca nghiên cu nh sau:
H1: Mc đ không hài lòng ca nhân viên xut phát t nguyên nhân chính là vic
hp nht công ty Smartcom.
H2: Công ty chú trng vào các nh hng chin lc và tài chính ca vic hp
nht hn là s tác đng ca nó lên nhân viên.
H3: S không hài lòng ca nhân viên là do thiu s lãnh đo trong sut và sau
hp nht.
Kt qu nghiên cu cho thy:
- Áp lc công vic, Môi trng làm vic và Tâm lý nhân viên là các yu t
nh hng nhiu nht đn s không hài lòng ca nhân viên Smartcom sau khi hp
nht. iu này xut phát t vic nhân viên công ty không đc hng dn chi tit v
trí công vic mi trong khi có quá nhiu chính sách quy đnh b thay đi. Thêm vào
đó, theo ghi nhn t kt qu phng vn hu ht cho thy h cm thy không hòa
nhp vào môi trng làm vic mi do không có s hòa đng gia các nhân viên đn
t Smartcom và Vodacom.
- Riêng Thu nhp li đc hu ht s đng ý rng đây là yu t đáp ng đc

s mong đi ca phn ln nhân viên. H đu cm thy b phn Nhân s đã làm tt
vic chi tr lng khi mc thu nhp ca h đáp ng đc nhu cu chi tiêu.
- i vi s lãnh đo t cp trên: Các nhân viên tham gia tr li câu hi
nghiên cu gn nh đng tình rng h thiu s hng dn và h tr rt nhiu t ban
lãnh đo trc và sau khi hp nht. Nhân viên tha nhn rng ban lãnh đo các cp
có s truyn đt thông tin cho nhân viên v vic hp nht tuy nhiên thông tin không
rõ ràng c th. Hn th na, sau khi hp nht, mt s nhân s thay đi b phn
trong công ty li không nhn đc s hng dn hoc ch đo tn tình t lãnh đo
phòng ban mi chuyn sang. H còn cho rng ban lãnh đo đang có s che giu
nhiu chính sách quan trng.