TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIỆN NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP QUỐC DOANH TẠI ĐỊA BÀN TỈNH TÂY NINH.PDF

---------------------

4


---------------------

M

: 60340102

4


L
ng c
s hài lòng c a nhân viên: Nghiên c
Tây Ninh

n

ng h p các doanh nghi p t

là k t qu c a quá trình h c t p, nghiên c u khoa h

túc, th c hi n theo s

c l p và nghiêm

ng d n khoa h c c a TS.Nguy

.

Các tài li u tham kh o có ngu n g c rõ ràng và s li u trong lu
th p t th c t

a bàn t nh

c thu

c x lý trung th c và khách quan.

Tác gi

Nguy
H c viên cao h c Khóa 22

tài

n
i h c Kinh t TP.HCM


M CL C
Trang ph bìa
L
M cl c
Danh m c các ký hi u, ch vi t t t
Danh m c b ng
Danh m c hình
: T NG QUAN V

1.1. Lý do ch

TÀI NGHIÊN C U .................................... 1

tài .................................................................................................. 1

1.2. M c tiêu nghiên c u c

tài ............................................................................ 4

ng và ph m vi nghiên c u c

tài ....................................................... 4

u...................................................................................... 5
tài ................................................................................................. 5
1.6. B c c c

tài .................................................................................................. 6
:

LÝ THUY T ....................................................................... 8

2.1. Khái ni m v s hài lòng và thang

s hài lịng chung c a nhân viên

trong cơng vi c ............................................................................................................ 8
2.1.1. Khái ni m v s hài lòng trong công vi c c a nhân viên ................................. 8
s hài lòng chung ......................................................................... 9

2.2. Khái ni m v

o ................................................. 10

2.2.1. Khái ni m v

o..................................................................................... 10

2.2.2. Khái ni m v

o ................................................................. 11

2.2.3. Phân lo
2.3. T ng quan các nghiên c

m c a Kurt Lewin .................... 12
ng c

n s hài

lòng c a nhân viên trong công vi c........................................................................... 14
ng c a phong cách lãnh

n s hài lòng c a nhân

viên ............................................................................................................................ 14


ng c

o dân ch

ng c

ot

n s hài lòng c a nhân viên ... 15
n s hài lòng c a nhân viên ....... 16

xu t mơ hình nghiên c u .............................................................................. 17
U ................................................. 19
3.1. Quy trình nghiên c u ......................................................................................... 19
3.2. Nghiên c

nh tính .......................................................................................... 20

3.2.1. Thi t k nghiên c

nh tính ......................................................................... 20

3.2.2. K t qu nghiên c

nh tính .......................................................................... 21

3.3. Nghiên c

ng....................................................................................... 21

3.3.1. Thi t k nghiên c

ng ...................................................................... 21

3.3.2. X lý s li u .................................................................................................... 22
3.4. Các

....................................................................................................... 23
o ................................................................... 23
................................................ 23
o dân ch .................................................. 25
o t do ...................................................... 26
s hài lòng chung c a nhân viên ................................................ 27
: PHÂN TÍCH K T QU NGHIÊN C U ................................... 29

4.1. Mô t m u nghiên c u........................................................................................ 29
4.2. K t qu

tin c
tin c

................................................................. 32
hài lòng c a nhân viên trong công

vi c ............................................................................................................................ 32
tin c

......................... 33

tin c

o dân ch ........................... 35

tin c

o t do ............................... 37

4.3. Phân tích nhân t khám phá (EFA) .................................................................... 38
4.3.1. Phân tích nhân t bi n s hài lịng c a nhân viên trong cơng vi c ................. 39


4.3.2. Phân tích nhân t

o .................................................... 40

4.4. Phân tích h i quy và ki

nh các gi thuy t nghiên c u................................ 41

4.4.1. Mơ t các bi n trong mơ hình h i quy ............................................................ 41
....................................................................................... 43
4.4.3. Phân tích h
4.4.3.1. Ki

n ................................................................................ 43

nh các gi thuy t nghiên c u ........................................................... 43

4.4.3.2. Mơ hình h i quy ........................................................................................... 48
4.5. Phân tích th ng kê mơ t .................................................................................... 49
4.5.1. Phân tích th ng kê mơ t s hài lịng c a nhân viên ....................................... 49
4.5.2. Phân tích th ng kê mơ t

o .......................................... 50

: KI N NGH VÀ K T LU N ........................................................ 55
5.1. Các ki n ngh v

o ............................................................... 55

5.1.1. Ki n ngh v

.................................................. 55

5.1.2. Ki n ngh v

o dân ch .................................................... 57

5.1.3. Ki n ngh v

o t do ......................................................... 58

5.2 K t lu n ............................................................................................................... 59
TÀI LI U THAM KH O
PH L C


DANH M C CÁC KÝ HI U, CH

VI T T T

ANOVA

(Analysis Variance)
EFA

Phân tích nhân t khám phá
(Exploratory Factor Analysis)

KMO

H s Kaiser

Sig

Mayer

Olkin

M
(Observed significance level)

SPSS

Ph n m m th ng kê cho khoa h c xã h i
(Satistical Package for the Social Sciences)

VIF

H s
(Variance inflation factor)

DANH M C B NG BI U
B ng 2.1: Phân lo

, t do ......................... 12

B ng 3.1: Các bi n quan sát c

............... 24

B ng 3.2: Các bi n quan sát c

o dân ch ................. 25

B ng 3.3: Các bi n quan sát c

o t do ..................... 26

B ng 3.4: Các bi n quan sát c

s hài lòng chung c a nhân viên ........... 28

B ng 4.1: T n s xu t hi n c a m u

ng ............................................ 29

B ng 4.2: T n s xu t hi n c a m u

Gi i tính ....................................................... 30

B ng 4.3: T n s xu t hi n c a m u

Tu i.............................................................. 30

B ng 4.4: T n s xu t hi n c a m u

.......................................... 31

B ng 4.5: T n s xu t hi n c a m u

Quy mô t ch c ........................................... 31

B ng 4.6: K t qu

tin c

hài lịng c a nhân viên trong

cơng vi c ................................................................................................................... 32
B ng 4.7: K t qu

tin c

B ng 4.8: K t qu l

...... 33
tin c

c

........................................................................................................................... 34

B ng 4.9: K t qu

tin c

B ng 4.10: K t qu l

o dân ch ........ 35
tin c

o dân

ch ............................................................................................................................. 36
B ng 4.11: K t qu
B ng 4.12: K t qu l
B ng 4.13: K t qu ki

tin c

o t do .......... 37
tin c

o t do . 38

nh KMO và Bartlett s hài lòng c a nhân viên ............ 39

B ng 4.14: K t qu phân tích nhân t khám phá EFA c a bi n s hài lòng c a
nhân viên .................................................................................................................. 39
B ng 4.15: K t qu ki

nh KMO và Bartlett c a các thành ph n

ns

hài lòng c a nhân viên............................................................................................... 40


B ng 4.16: K t qu phân tích nhân t khám phá (EFA) các thành ph n
s hài lòng c a nhân viên .......................................................................................... 40
B ng 4.17: Ma tr n h s

a các bi n ................................................. 43

B ng 4.18: B ng tóm t t mơ hình ............................................................................. 44
B ng 4.19: B ng phân tích ANOVA ........................................................................ 45
B ng 4.20: B ng tóm t t k t qu h i quy .................................................................. 46
B ng 4.21: Giá tr trung bình s hài lòng c a nhân viên .......................................... 49
B ng 4.22: Giá tr

................................... 49

B ng 4.23: Giá tr

o dân ch ..................................... 51

B ng 4.24: Giá tr

o t do ......................................... 53

n

DANH M C HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên c u lý thuy

xu t ...................................................... 17

Hình 3.1: Quy trình nghiên c u ................................................................................ 19
Hình 4.1: Mơ hình nghiên c u ................................................................................. 42
th phân tán Scatterplot ...................................................................... 47
Hình 4.3 : Bi

t n s Histogram ......................................................................... 48


1

T NG QUAN V
1.1. Lý do ch

TÀI NGHIÊN C U

tài
ng công s

ng

th i các m i quan h

ik

ng x , gi i quy t tình hu
c các nhà nghiên c

M t m i quan h công s

c p ph bi n
o mu n gì

gì t

i quan h gi

o và

nhân viên và nhân viên mong mu n nh

o và t ch c.

c

i làm vi c vì h c n ti n trang tr i cho cu c

s ng hi n t

c nhu c u c a h trong cu c s ng hi n

i. Nhân viên không ch mu n tho
công vi c.

n hình

c s ng mà ngay c trong
c t m quan tr ng c a vi c

ng trong công vi c.

l

o hay t ch c c n nhìn th

ng

vi

t, gi chân nhân viên, ch

vi c và l i th chi

c cho các t ch

ng công

c l i Haakonsson, Burton, Obel,

Laurdsen, 2008; Rossiter, 2009 cho r ng vi

ng minh là gây

b t l i cho công ty, n u công ty khơng c i thi n s hài lịng c a công vi c trong t
ch c c a h , h

t, gi m doanh thu, và th t b i.
hài lịng c a nhân viên trong cơng vi c l i ch u

ng c a

ng mơ hình 9 y u t

c

r t nhi u nhân t
hài lòng c a nhân viên, c th :
làm vi c, (4) S
thông tin, (8) Ph
quan h gi

u ki n

ng nghi p, (6) Yêu thích cơng vi c, (7) Giao ti p
ng b t ng , (9) Phúc l i.
o và nhân viên, nên y u t s giám sát c
y y u t v s giám sát c a nhà lãnh

i
c quan tâm nh t.
c xu t hi n

trong m t s nghiên c u c a Schemerhon (1993), Smith et al (1969) khi nghiên c u
v s hài lòng c a nhân viên trong công vi c. S giám sát

tác


2

ng t phong cách qu

os d

u hành t

ch c.
o

nào trong q trình

hồn thành các m c tiêu c a t ch c. G

t nhi u nhà bình lu n vi t v

a Steve Jobs
Apple. M

ic a

ng s kêu g
o l ng nghe và ch

ni m tin tuy

T ng là m

ng t t nh

t

i vào ý ki n c a b n thân mình, th

n m c ám nh. Ơng

ki m sốt m i khía c nh c a m t s n ph m - Steve v n n i ti ng là c u toàn, và
nh ng quy

nh cu

nt

ng c a ơng. V phía Steve,

ng nh n m nh r ng khơng vi c gì ph i chi u chu
l i, n u có trong tay m t nhân viên gi i, hãy t o áp l

c
khai thác t

làm vi c c

u su t

m xúc c a c p

u quan tr ng v i ông là k t qu cu

c hay không. Không

ch nhân viên Apple, mà công nhân trong chu i cung ng c

i ch u

ng s vô tâm c a Steve.
Y u t quan tr ng nh t

ng m

a Steve. Nhân

viên có th c m th y b xúc ph m khi nh n nh ng l i ch trích, song khơng ai có th
ph nh

o xu t s c c a Steve t i Apple. S

ng m

c m xúc cá nhân, và nó giúp cho nhân viên g n bó lâu dài v i Apple, b t ch p vi c
b n thân h có th có nh ng lúc khơng vui. Vi c th ng tay la m ng nhân viên, m t
m t b cho là có th gây ra tâm lý tiêu c c, song nhìn t

khác, nhân viên vì

mu n b o v ni m kiêu hãnh và ch ng t kh

thành cơng vi c t

ng l

t hào là m

gì ng

a Apple, vì th khơng có
a t t c nhân viên

Steve b khi
thì h

bi t Steve coi tr
i

viên Apple khi Steve Jobs t ch
i.

hoàn

hu c c p c a
c c a h , vì n u khơng

u này giúp gi i thích cho s ti c nu i c a nhân
u hành

c khi ông

3

Ngồi Steve Jobs khơng th khơng nh
Bill Gates (tác gi và ch t ch t
kh ng l mà ông cùng v i Paul Allen
t p

Amazon, M

các nhà lãnh

p ra), Jeff Bezosb (T ng Giám

M t phong cách lãnh

o s d ng,

o ít

l i r t thành cơng

c nhân viên thích, ít
iv ih .

n

c

ta

th y
i lao

góp ph n quan tr ng trong các thành công c a t ch c. Theo Ti

Barbara A.Trautlein - m
o

n dày d n kinh nghi m chuyên v hu n luy n

m ic

cho bi t: N m b

ng phát tri n c a th i

i là chìa khóa thành cơng cho b t kì doanh nghi p nào.
b

c

o trong vi c làm hài lòng

c t m quan tr ng c a phong cách lãnh
ng,

Microsoft, hãng ph n m m

c nh ng xu

ng m

có th n m

o là nh

i b n thân. Trautlein cho bi

i s n sàng

o c a m i doanh nghi p là

chìa khóa quan tr ng cho s thành công c a doanh nghi p". "Chi c chìa khóa có th
d n t i thành công và s

i b n v ng - N

c chìa khóa cho vào

t thêm: Các nhân viên ngày nay ln c
l

cao l

ch

th c cho mình và làm nh ng vi c c n thi t gi
nghi

im

làm vi c.

khuyên làm th

khán trong doanh nghi p, t

bi

ng th i nh n th y nh ng b t c p t v

a bàn t

oc

ib
i chi

ct m
i v i nhân viên; ho c có th

t mình
c.

nh chung c a các nhà nghiên c u
nhân s

m t s công ty tiêu
o thu c các công ty

c v 3 phong cách
t

i

i b ng cách ch p nh n s ph n

i phong cách làm vi c, t

a bàn t nh Tây Ninh. C th : ph n l

ch

ot

làm vi c, t

c nh ng nguyên nhân trên, các nh
c

u t ch c cho doanh

tr

thi n thành công t i doanh nghi p c a h : t

i khác, t

trang b ki n

o kinh doanh vài l i
i cách làm vi

vào v trí c

ng d n,

o dân

ng quan tr ng t phong cách lãnh
p lý phong

o vào t ng nhân viên, t ng công vi c c th . D n t i không th khai


4

thác h t tính sáng t

ti m l c c a nhân viên, hi u su t trong công vi c

. Chính vì các lý do trên,
o

tài nghiên c u :

ng c a các phong

n s hài lòng c a nhân viên: Nghiên c

nghi p qu c doanh t

a bàn t nh Tây Ninh

c u s cho th y t m quan tr
c a nhân viên. T

ng h p các doanh

v i hy v ng r ng k t qu nghiên

ng c

các nhà

o v i s hài lịng

o có th hồn thi

oc a

nâng cao s hài lịng c a nhân viên trong công vi c.
1.2. M c tiêu nghiên c u c

tài

nghiên c u quan h gi
viên t i các doanh nghi p

o v i s hài lòng c a nhân

Tây Ninh, các m c tiêu nghiên c u c th c

c

sau :
-

nh mơ hình nghiên c

ng c a

o

n s hài

lòng c a nhân viên.
-

ng s

ng c a các

viên t i các doanh nghi
-

a bàn t nh Tây Ninh.

xu t các ki n ngh v

nhân viên t i các doanh nghi
1.3.

o lên s hài lòng c a nhân

o
a bàn t nh Tây Ninh.

ng và ph m vi nghiên c u c
-

ng nghiên c u

nâng cao s hài lòng c a

tài

ng c a các

c a nhân viên.

o

c nghiên c
và t do

n s hài lòng

tài g m 3 phong

m c a Kurt Lewin.

- Ph m vi nghiên c u: nghiên c u t i các doanh nghi p qu c doanh
bàn t nh Tây Ninh t
-

ng kh

n 20/10/2013
c t i các doanh nghi p.

a


5

1.4.

u
Tác gi s d ng

nh tính và nghiên c

ng

th c hi n nghiên c u
- Nghiên c
nghiên c

nh tính :

xu t. Nghiên c

c s d ng
nh tín

khám phá, hi u ch nh l i mơ hình
c th c hi

n.

u tiên, tác gi t ng quan lý thuy t và các nghiên c
nghiên c

.

xu t mơ hình

ti n hành ph ng v n v i 5 cán b

c a các công ty t

o

a bàn t nh Tây Ninh nh m khám phá các thành ph n và hi u

ch nh l

c a mơ hình nghiên c

nh tính tác gi

. D a trên k t qu nghiên c u

u hi u ch

- Nghiên c

ng :

cs d

nghiên c u
ng

n s hài lòng c a nhân viên. D li

ng.

ng c a các phong

ph c v nghiên c

nh

ng d a trên kh o sát nhân viên c a các công ty t i t nh Tây Ninh
ch n m u thu n ti n v i c m u là 200 nhân viên. D a trên d li u thu th p, tác gi
s d ng ph n m

th c hi n các phân tích th ng kê g

tin c

u b ng ki

Alpha, phân tích nhân t
ki

ng s h i t c

nh KMO và Eigenvalue, phân tích h

ng s

n s hài lịng c a nhân viên b ng ki
1.5.

ng c a

nh F, Sig.

tài
Nghiên c u này

lòng c a nhân viên. Nghiên c
và
ty

i

ng c a các

phân tích th c tr ng s hài lịng c a nhân viên

a nhân viên v
t nh Tây Ninh. Nghiên c

o c a các nhà qu n tr t i các công
xu t các ki n ngh

a bàn t nh Tây Ninh v phong
c a nhân viên.

n s hài

i v i các nhà
o

o
hài lòng


6

1.6. B c c c

tài

Trình bày lý do ch

tài, m c tiêu nghiên c

ng và ph m vi

nghiên c

u và b c c c

tài

nghiên c u.
:

lý thuy t và mô hình nghiên c u
lý thuy t v

nhân viên, t ng quan các nghiên c u v
s hài lòng c

o, s hài lịng c a
ng c a các

n

xu t mơ hình nghiên c

t ra các gi thuy t

nghiên c u.

u
Trình bày quy trình nghiên c

nghiên c
u ch nh và xây d

nh
các thành ph n

trong mơ hình nghiên c u.
t qu nghiên c u
Trình bày k t qu nghiên c u g m ki

tin c

hình nghiên c u, phân tích nhân t EFA, mơ hình h i qui
n s hài lịng c a nhân viên và ki

ng c a các phong

nh các gi thuy t nghiên

c u.
n ngh và k t lu n
Trình bày các ki n ngh
thu

a bàn t nh Tây Ninh d

s hài lòng c a nhân viên t i các cơng ty

o.

bày k t lu n tóm t t k t qu nghiên c u, nh ng h n ch c a nghiên c
nghiên c u ti p theo.

ng


7

Tóm t t
i thi u t ng quan v
tài, m c tiêu nghiên c
c
theo s
các

c ti n c

tài nghiên c

thành

ng và ph m vi nghiên c
tài và k t c u c a báo cáo nghiên c

p

lý thuy t và mơ hình nghiên c u v m i quan h gi a phong
o v i s hài lòng c a nhân viên.

8

LÝ THUY T
2.1. Khái ni m v s hài lòng

s hài lịng chung c a nhân viên

trong cơng vi c
2.1.1. Khái ni m v s hài lịng trong cơng vi c c a nhân viên
S hài lịng cơng vi

nh b i Locke (1976)

c m vui hay tích c c do vi

t tr ng thái tình

a m t cơng vi c ho c kinh nghi m cơng

vi c". Spector (1997) nói r ng ti

c a vi c làm hài lòng là phân lo i thành hai

nhóm. Nhóm th nh t bao g m b n ch t công vi c và m t s y u t
ng, th hai bao g m các y u t
c hai nhóm ti

ng

làm vi

vi

n

n vi
nh b i s k t h p c a c

c

ng c a cơng vi c. S hài lịng cơng vi c là ph n ng tình c m c a
m t nhân viên cho m t công vi c d a trên so sánh k t qu mong mu n v i k t qu
th c t (Egan và c ng s ., 2004). S hài lịng cơng vi c c a nhân viên là m t s
ph n ánh nh ng k v

nào c a m t nhân viên v i m t cơng vi c mà h

hài lịng cơng vi
c

i v i cơng vi c c a h

tích c

i v i h công vi

c ah

uh

c p r ng n u n

m xúc và
i dân có

hài lịng v i công vi c

tiêu c

i v i công vi c c a h

u này có

cơng vi c. Nh ng l i gi i thích trên suy lu n r ng vi c
i di

tích c c c

i và c m xúc c a h v cơng

vi c c a h , vì h thích cơng vi c c a h . Vi c làm hài lòng là c m giác c a m t
c thành t u trong công vi
ti

c coi là liên k t tr c

su t và h nh phúc c a cá nhân. Vi c làm hài lòng ng ý là s u thích

cơng vi c, làm t

ng cho nh ng n l c c a m

i. Vi c làm


9

a hàm ý s nhi t tình và h nh phúc v i công vi c c a m

i

(Kaliski, 2007).
S th a mãn công vi c là thu t ng ch
v cơng vi c c a h
tiêu c

tích c

và c m xúc mà m

i có

i v i cơng vi c ch ra vi c làm hài lịng.

i v i cơng vi c ch ra s b t mãn công vi c (Armstrong, 2006).

Vi c làm hài lòng là t p h p các c m giác và ni m tin mà m
vi c hi n t i c a h . M

trong cơng vi

i có v cơng

v các khía c nh khác nhau
i công vi c h

ng nghi

(George và c ng s , 2008). Greenberg và Bar

hài lịng cơng

vi c là ph n ng c a m t cá nhân trên công vi c c a h . Ph n ng này h phân lo i
n th c, tình c
hài lịng cơng vi

m xúc c a nhân viên v cơng vi c c a mình, v i nh ng

c m xúc khác nhau g n li n v i các khía c nh khác nhau c a cơng vi c.
De Nobile (2003) cho r ng s hài lịng trong cơng vi c
xúc c a m t nhân viên v công vi c ho
(2005) cho r ng s

c m

ng làm vi c. Faragher et al.

n ng tích c c c a c

m t

i v i công vi c c a h . T nh
th k t lu n r ng chính thành ph n c a vi c làm hài lòng là c
ph n

c l i, công vi

và
c

c m giác b t h nh hay tiêu c c v công vi c ho

n

ng làm vi c.

s hài lòng chung
c phát tri n b i Brayfield & Rothe (1951),
m mu n bi
h i g m 18 bi n quan sát s d

c s c m nh n v công vi c c a nhân viên. B ng câu
m. Judge, Locke, Durham, &

Kluger (1998) d a vào b ng câu h i c a Brayfield & Rothe và ch n ra 5 bi n quan
thi t k m t b ng câu h i ng n. C th : (1) Tơi hài lịng v i công vi c hi n t i
c a tơi, (2) Tơi ln nhi t tình, h t mình vì cơng vi c, (3) Tơi c m th y th i gian

10

làm vi c trôi qua r t nhanh, (Tôi th t s
Tôi th t s

c m t công vi c thích h p), (4)

c m t cơng vi c thích h p, (5) Công vi c c a tôi là khá thú v .

2.2. Khái ni m v

o

2.2.1. Khái ni m v

o

Theo Hamphill & Coons (1957)
m

m ch

tiêu chung.

o các ho

o là nh h

hu ng, và ch

o là hành vi c a
ng c a m

th c hi n m c

ng gi a các cá nhân, th c hi n trong m t tình

o, thơng qua q trình giao ti

ng t i vi

cm tm c

tiêu hay m c tiêu c th . (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961). Harold
o là s gây

i nh m ph

i khác nh

u m t cách

cm

o là m t ho

ng gây

t nguy n cho m c tiêu c a nhóm.

o là m t q trình

o và nh
ng nh m gây

iv ic

o, ch th c a t ch c (D.Katz & Kahn, 1978).
ng lên các ho

ng gi a m t

).

o là s
ch

n

ng c a t ch c nh m h

Behling, 1984)

i thơng qua các
o là q trình gây nh

ng t i các m c tiêu chung (Rauch &
o là m

a các

cá nhân và các nhóm bao g m m t tình hình có c u trúc ho c tái c u trúc, k v ng
và nh n th c c a các thành viên.

o là q trình

tt i

thơng qua n l c c a t p th (Jacobs & Jaques, 1990). Theo Joseph Rost (1991)
o là m i quan h
t t i nh

ng l n nhau gi

i ph n ánh m

o và c ng s . Nh m
a hai bên.

Theo Kevil Fr
ng d a trên s
c ng s
làm vi
c gi

o là m i quan h
ng l n nhau và m

o và các

tt im tm
th c thi s

ng viên và tinh th n
i theo d

o có th

a m t cá nhân có quy n l c t p trung vào làm th


11

thi t l

ng b i các l

ng thích ng (Go et al., 1996). T

t ch c, Schermerhorn (1999) tin r ng hàn
y và

n nh

u là m

cs d

i khác làm vi

th c hi n và h

tr m c tiêu t ch c, trong khi Hersey et al. (2001) tin r

o có

ng

'hành vi d a trên c hai cá nhân cá nhân và m c tiêu t ch
o là kh

nh

a m t cá nhân gây

n hành vi c a m t

c m c tiêu t ch c.
2.2.2. Khái ni m v phong cách

o

o là cách th
tri n khai th c hi n k ho ch

p c n cung c p ch
y m

o,

i (Newstrom, Davis, 1993).
a các nhóm cá

nhân bao g m m t c u trúc ho c tái c u trúc tình hình, k v ng và nh n th c c a
các thành viên (Bass, 1990)

mơ hình hành vi mà các

o s d ng trong công vi c c a mình v i c
, 1993)

i ( Hersey và Blanchard

a, Miller và c ng s (2007), cơng b
a các n

sốt, ch

o, k thu

yc

i th c hi

o và c
c s d ng b

o nh

s

ng c

c phân lo i theo s c m nh và hành vi

, và t do
o lên c

C th

tb i
i (Mullins, 1998; Rollinson, 2005).

c

ch c và th m quy n ra quy t
i, trong khi

thúc

ng d n.
o có th

c

m ki m

o có tồn quy n t

nh trong tay c a h mà khơng chia s nó v i c p

o dân ch (có s tham gia) phong cách ng ý r ng các nhà

o chia s quy n l c v i nhân viên trong vi c ra quy
o t do,
c a h nhi u th m quy n ra quy

o gi i thích r
nh

nh và cu i cùng là
o cho nhân viên
o khác nhau có th


12

c thông qua b
cách c a c

o theo v i nh n th c c a h v s thích, tính

i ".

2.2.3. Phân lo

o

m c a Kurt Lewin

t nhóm các nhà nghiên c u d
t ra v
qu

u b i nhà tâm lý h c Kurt

là nghiên c

o khác nhau. K t

ch

o chính th

c

o dân ch

ot

mc at

c so sánh c th

B ng 2.1: Phân lo i

, t do

Phong cách

m
-

m

o n m - Gi i quy t các - Tri t tiêu tính

b t các thơng tin, quan v
h

trong t

ch

trên xu ng.
-

m t cách sáng t o c a qu n

c nhanh chóng.

th c hi n m t chi u t

chúng.

- Nó c n thi t khi - Bóp ngh t tính
t p th m i thành ch

o ch d a l p.

vào kinh nghi m, uy tín,
c

m

ch

c ac

-Khi t p th
nhi u mâu thu n

quy

nh không th o

không th ng nh t.

lu n, không bàn b c.
-Nh n m nh vào
- Giao ti p: trên xu ng
i.
- Giao cho c

d

báo

c, chính xác
i th c tr t t .

hi n các nhi m v
nh.

k t qu

ng sáng t o
i.


13

- Thu hút nhi

i - C
kh i, h

tham gia.

-

o

- Khai thác sáng

- Thông tin hai chi u.

ki n
- Quy

h i làm gian.

vi c.

- U quy n r ng rãi.

Dân ch

i ph n - T n kém th i

nh thông qua

c a

c s theo

m i

i.

i.

t p th .
- Nh

c s

cam k t c a c p
i thông qua s
tham gia c a h .

- Ít tham gia vào ho t - Phát huy cao - D sinh ra hi n
sáng ki n c a m i

ng c a t p th .
- T t c
ho

c tham gia

t ch c.

- Cho phép c p

ng.

- Các thành viên trong
nhóm có th th c hi n
T do

i.

ng h n lo n, vô

công vi c theo cách t t

i th c hi n khi
th y phù h p mà
không c n s
thi p c a

nh t mà h có th .

can
o.

- Giao ti p: theo chi u
ngang.
-

Quy n

quy

thu c v

(Ngu n: Ngh thu

nh
o.

ng viên _ TS. Nguy n Thanh H i)


14

2.3. T ng quan các nghiên c

ng c a các

o

ns

hài lịng c a nhân viên trong cơng vi c
2.3.1. T

ng c a

n s hài lòng c a nhân

viên
Trong các nghiên c u c

u ch ra r

c

b t mãn cao nh t trong công vi c c a nhân viên.

m t nghiên c u

khác c a Omeke Faith C, Onah Kenneth A (2012), nghiên c u s

ng c a

n s hài lòng c a giáo viên trung h
cho th
hi

t qu nghiên c u

u khơng hài lịng v

a

ng. Mukhles Al-Ababneh, lockwood (2010), nghiên c u v

c

o nhà qu

ng

n vi c làm hài lịng c a nhân viên t i khu
yh uh

u khơng thích

a qu n lý. ArzamRahimi, HosseinAlipour (Ph.D)
and AzimAslani (Ph.D)

t lu n có m t m i quan h quan tr ng

gi

a qu n lý bán hang v i s hài lịng trong cơng

vi c c a nhân viên, trong m t nghiên c

m tra các m i quan h c a phong

o c a qu n lý bán hàng và s hài lịng cơng vi c c

Bass (1990) cho r

n gi m m

lịng trong cơng vi c c a nhân viên. G
Ravivathani Thuraisingam (2014)
hi
trong nghiên c

ng t i

ng tiêu c

t, Thusyanthini Nadarasa và

ra r
ns

a
i

ng c

c a giáo viên trong công vi c

hài

c th hi n
o hi

Nghiên c u t i m

n s hài lòng
ng h c c p hai qu n


15

2.3.2. T

ng c a

o dân ch

n s hài lòng c a nhân

viên
Lewin (1939) ch ra r ng nhân viên c m th y h h i, ph n kh
vi c v i m

o dân ch . Smith (1998) kh

cc

c làm

nh r ng n u cơng vi c

o có m i quan h t t v i các nhân viên, hi u

qu công vi c s

c nâng cao. Phát hi n c a ông ti t l thêm r ng các nhà lãnh

o dân ch

tv

n t t c các thành viên c a nhóm

trong cu c th o lu n, và có th làm vi c v i m t nhóm nh

ng.

Schwartz (1987) tìm th y m t ph c tùng cao gi a các nhân viên trong các t ch c
dân ch . Savery (1994) th y r

o dân ch có liên quan tích c c

n vi c làm hài lòng.
viên trung h
c

ch ra r ng giáo

ng ý r ng ch

o dân ch t o nên m t

ng tích

c l y t nghiên c

ng

n s hài lịng cơng vi c c a h , k t qu

c

o v vi c làm hài long c a giáo viên trung h
Dr. Mukhles Al-Ababneh (2013) cho th y r ng ph bi

c a các nhà qu n lý là phong cách dân ch
m t m i quan h tích c c gi
d a trên nghiên c

o

a, các k t qu báo cáo r ng có

o dân ch và s hài lịng cơng vi c, k t qu

i quan h gi

o c a nhà qu n v i s

hài long c a nhân viên trong cơng vi c: trong khách s

m t nghiên c
lịng trong công vi

trong

ng c

n s hài

a Nadeem Bhatti, Ghulam Murtza Maitlo, Naveed Shaikh,
ch ra r ng có r t m i quan

h tích c

c tìm th y gi

o dân ch và s hài lịng

cơng vi c. ArzamRahimi, HosseinAlipour (Ph.D) and AzimAslani (Ph.D) (2013)
t lu n có m t m i quan h

gi

o dân ch c a

qu n lý bán hàng và s hài lịng cơng vi c c a nhân viên, trong nghiên c
tra các m i quan h c a phong
công vi c c

ng t

m

o c a qu n lý bán hàng và s hài lòng
.