Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy hóa chất Biên Hòa (Vicaco) Luận văn thạc sĩ 2014

B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH


NGUYN TUN HI


GII PHÁP NÂNG CAO S GN KT CA
NGIăLAOăNG VI T CHC
TI NHÀ MÁY HÓA CHT BIÊN HÒA (VICACO)

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102

LUNăVNăTHC S KINH T
NGIăHNG DN KHOA HC: TS. HUNH THANH TÚ

TP. H Chí Minh ậ Nm 2014
LIăCAMăOAN

Tôi xin cam đoan lun vn “Gii pháp nâng cao s gn kt caăngiălaoăđng
vi t chc ti Nhà máy Hóa Cht Biên Hòa” là do tôi t nghiên cu và thc hin
di s hng dn ca TS. Hunh Thanh Tú. Các s liu trong lun vn là trung thc,
do tôi trc tip thu thp, thng kê và x lý. Kt qu nghiên cu cha tng đc công b
trong bt k tài liu nào.

TP. H Chí Minh, ngày 22 tháng 10 nm 2014
Hc viên


Nguyn Tun Hi

MC LC

TRANG BÌA PH
LIăCAMăOAN
MC LC
DANH MC CÁC CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC HÌNH V,ă TH
PHN M U 1
1. Lý do chnăđ tài 1
2. Mc tiêu nghiên cu 3
3. iătng và phm vi lunăvn 3
4. Phngăphápănghiênăcu 3
5. ụănghaăthc tin caăđ tài 5
6. Kt cu ca lunăvn 5
Chngă1:ăCăS LÝ THUYT V S GN KT CAăNGIăLAOăNG

TRONG T CHC 6
1.1. Khái nim và tm quan trng ca s gn kt caăngiălaoăđng trong t
chc 6
1.1.1. Khái nim v s gn kt trong t chc 6
1.1.2. Tm quan trng ca s gn kt trong t chc 8
1.2. Các nghiên cuăliênăquanăđn s gn kt trong t chc 9
1.3. Các yu t nhăhngăđn s gn kt caăngiălaoăđng vi t chc ti nhà
máy Hóa cht Biên Hòa 12
1.3.1. Cp trên trc tip 14
1.3.2. Lãnh đo cp cao 15
1.3.3. ng nghip 15
1.3.4. ào to và thng tin 16
1.3.5. Thu nhp 16
1.3.6. Phúc li 17
1.3.7. iu kin làm vic 17
Tóm ttăchngă1 18
Chngă2:ăPHỂNăTệCHăTHC TRNG V S GN KT CAăNGI LAO
NG VI T CHC TI NHÀ MÁY HÓA CHT BIÊN HÒA 19
2.1. Tng quan v nhà máy Hóa Cht Biên Hòa 19
2.2.ăPhơnătíchăđnhălng 22
2.2.1. Phng pháp nghiên cu 22
2.2.1.1. Xây dng bng câu hi 22
2.2.1.2. Thit k và mã hóa thang đo 22
2.2.1.3. Chn mu và tin hành kho sát 25
2.2.2. Phng pháp phân tích s liu 26
2.2.2.1. Phng pháp thng kê 26
2.2.2.2. Phân tích đ tin cy thang đo – Cronbach alpha 26
2.2.2.3. Phân tích nhân t khám phá EFA 26
2.2.3. Kt qu nghiên cu 27
2.2.3.1. Thông tin mu nghiên cu 27

2.2.3.2. ánh giá đ tin cy thang đo 30
2.2.3.3. Phân tích nhân t EFA 31
2.2.3.4. Phân tích s khác bit theo đc tính cá nhân 37
2.2.3.5. Phân tích thng kê mô t trung bình 47
2.3.ăPhơnătíchăđnh tính 50
2.3.1. Phng pháp nghiên cu 50
2.3.2. Kt qu thu đc t thc t 50
2.3.2.1. V cp trên 50
2.3.2.2. V c hi đào to và thng tin 52
2.3.2.3. V điu kin làm vic 53
2.3.2.4. V đng nghip 53
2.3.2.5. V thu nhp 54
2.3.2.6. V phúc li 54
2.3.2.7. V gn kt 55
2.4.ăánhăgiáăthc trng v s gn kt caăngiălaoăđng vi nhà máy. 55
2.4.1. ánh giá thc trng v cp qun lý trong nhà máy 55
2.4.2. ánh giá thc trng v c hi đào to và thng tin 56
2.4.3. ánh giá thc trng v điu kin làm vic 57
2.4.4. ánh giá thc trng v mi quan h đng nghip 58
2.4.5. ánh giá thc trng v lng, thng, phúc li 59
Tóm ttăchngă2 60
Chngă3:ăGII PHÁP NÂNG CAO S GN KTăNGIăLAOăNG TI
NHÀ MÁY HÓA CHT BIÊN HÒA 62
3.1.ănhăhng phát trin ngun nhân lc ca nhà máy tiănmă2020 62
3.2. Gii pháp nâng cao s gn kt caăngiălaoăđng vi nhà máy 62
3.2.1. i vi cp qun lý 62
3.2.2. i vi c hi đào to và thng tin 66
3.2.3. i vi điu kin làm vic 68
3.2.4. i vi thu nhp 70
3.2.5. i vi đng nghip 71

3.2.6. i vi phúc li 73
Tóm ttăchngă3 75
KT LUN 76
TÀI LIU THAM KHO
PH LC
DANH MC CÁC CH VIT TT

HCBH
: Hóa cht Biên Hòa
CBCNV
: Cán b công nhân viên
BHYT
: Bo him y t
BHXH
: Bo him xã hi
CT
: Bin cp trên trc tip
LD
: Bin Lưnh đo cp cao
DK
: Bin điu kin làm vic
DN
: Bin đng nghip
PL
: Bin phúc li
TN
: Bin thu nhp
CH
: Bin c hi đào to và thng tin
GK

: Bin gn kt














DANH MC CÁC BNG BIU

Bng A.1: Binăđng nhân s caăVICACOăgiaiăđon 2011 - 2013 2
Bng 1.1: Kt qu kho sátăđnh tính các yu t nhăhngăđn s gn kt ca
ngiălaoăđng ti nhà máy Hóa cht Biên Hòa 13
Bng 2.1: Kt qu kinh doanh caăVICACOăgiaiăđon 2011 - 2014 20
Bng 2.2. Kt qu phân tích EFA ln 1 vi 41 bin quan sát 31
Bng 2.3. Kt qu phân tích EFA ln 2 vi 35 bin quan sát 32
Bng 2.4. Kt qu phân tích EFA ln 3 vi 34 bin quan sát 32
Bng 2.5. Phân tích nhân t (có xoay) các nhân t tácăđng 33
Bng 2.6. Kt qu phân tích nhân t bin ph thuc 37
Bng 2.7. Kt qu kimăđnh Independent samples t-test 38
Bng 2.8. Kt qu kimăđnhăphngăsaiătheoătrìnhăđ 39
Bng 2.9. Kt qu kimăđnhăphngăsaiătheoăđ tui 40
Bng 2.10. Kt qu kimăđnhăphngăsaiătheoăv trí công tác 42

Bng 2.11. Kt qu kimăđnhăphngăsaiătheoăthơmăniênăcôngătác 44
Bng 2.12. Kt qu kimăđnhăphngăsaiătheoăb phn làm vic 45
Bng 2.13. Thng kê mô t trung bình các yu t 47
Bng 2.14. Thng kê mô t trung bình yu t gn kt 49
Bngă2.15.ăTrìnhăđ đƠoăto và kinh nghim ca các cp qun lý trong nhà máy
Hóa cht Biên Hòa 51
Bng B.1. S khác bitătheoăđcătínhăcáănhơnăđi vi các yu t nhăhngăđn
s gn kt caăngiălaoăđng ti nhà máy Hóa cht Biên Hòa 77





DANH MC CÁC HÌNH V,ă TH

Hình 1.1: nh hng ca các yu t nhân khu hcăđn s gn kt caăngi lao
đng vi t chc 11
Hình 1.2: nhăhng ca các yu t cmăxúcăđn s gn kt caăngiălaoăđng
vi t chc 11
Hìnhă2.1:ăSăđ căcu t chc nhà máy Hóa cht Biên Hòa 21
Hình 2.2: Phân chia mu theo gii tính 28
Hình 2.3: Phân chia muătheoăđ tui 28
Hình 2.4: Phân chia mu theo trìnhăđ 29
Hình 2.5: Phân chia mu theo v trí công tác 29
Hình 2.6: Phân chia mu theo thâm niên công tác 30
Hình 2.7: Phân chia mu theo thu nhp 30
Hình 2.8: Giá tr trung bình các yu t 48

1

PHN M U
1. Lý do chnăđ tài
Ngi lao đng là tài sn quý giá ca doanh nghip, s cam kt đi vi t chc
và kt qu làm vic ca ngi lao đng gi vai trò quyt đnh then cht đi vi s phát
trin và thành công ca doanh nghip trong môi trng cnh tranh khc lit hin nay.
Chính vì vy, các nhà qun tr doanh nghip đang c gng tìm cách thu hút, phát trin và
duy trì đc ngun nhân lc va có trình đ cao, nhy bén, linh hot phn ng có hiu
qu trc nhng thay đi; va gn kt vi t chc. Tuy nhiên trong thi đi toàn cu
hóa, th trng lao đng tr nên vô cùng phc tp, thu hút đc ngi lao đng phù hp
vi doanh nghip đư khó, gi chân và kt ni h vi t chc càng khó hn. Vì vy trong
cuc chin v li th cnh tranh mà con ngi đóng vai trò then cht, xây dng đc
mt đi ng gn kt luôn là mc tiêu ti cao ca các công ty.
Nhà máy Hóa cht Biên Hòa (VICACO) đc hình thành vào nm 1962, là đn
v sn xut kinh doanh hóa cht c bn nh NaOH, HClầ di s qun lý ca Công ty
C Phn Hóa Cht C Bn Min Nam. Qua hn 50 nm hình thành và phát trin, nhà
máy không ngng đu t đi mi thit b công ngh song song vi vic đào to nâng cao
nng lc đi ng nhân viên, nghiên cu phát trin đa dng hóa sn phm đ đáp ng nhu
cu ngày càng cao và phong phú ca th trng. Mt mt coi trng yu t ngun nhân
lc và các giá tr vn hóa truyn thng theo phng châm “LY CH TÍN LÀM U”

đ xây dng mt tp th đoàn kt, gn bó, cng hin ht mình cho các mc tiêu sn xut
kinh doanh trong mi thi k.
Là mt đn v doanh nghip nhà nc va mi c phn hóa nm 2014, Nhà máy
Hóa cht Biên Hòa - Công ty CP Hóa Cht C Bn Min Nam có nhng bin chuyn v
nhân s nh gii quyt lao đng dôi d, thuyên chuyn nhân s do thay đi c cu, phát
trin nhân viên hay luân chuyn cán b theo nhu cu qun lỦ,ầ iu đó đư có tác đng
khá ln đn đi ng lao đng trong nhà máy dn đn mt s ngi lao đng cm thy
chán nn, thái đ làm vic không tích cc, cha ht mình hoc đùn đy trách nhim.
2

iu này to nên môi trng tiêu cc nh hng không tt đn tin đ sn xut kinh
doanh ca nhà máy.
Bên cnh đó trong nm 2013 và giai đon đu nm 2014 s lng nhân s ngh
vic ca Nhà máy Hóa Cht Biên Hòa khong 3.3%, tng 135% so vi nm 2012. Trong
đó lc lng lao đng ngh vic ch yu là các nhân s đư làm vic trên 1 nm  nhà
máy và có nhiu kinh nghim trong công vic.
Bng A.1: Binăđng nhân s caăVICACOăgiaiăđon 2011-2013
Bin đng nhân s
Nm 2011
Nm 2012
Nm 2013
Ngh vic
4
5
12
T l
1.2%
1.4%
3.3%
(Ngun: Phòng nhân s VICACO)

Qua trao đi vi phòng nhân s, mt s qun lý và nhân viên hin đang làm vic
ti nhà máy thì lỦ do c bn nht dn đn vic ngi lao đng ri khi nhà máy bao gm:
- S tha mãn ca nhân viên đi vi công vic thp: bao gm thu nhp không cnh
tranh, ít c hi thng tin và không tha mãn vi công vic hin ti.
- Phân công công vic, thit k công vic cha phù hp, c th do áp lc công vic
tng cao và công vic nhàm chán.
- Phong cách lưnh đo cha thuyt phc, xung đt vi lưnh đo, qun lý.
- Mt s lý do hoàn cnh cá nhân.
Thông qua quá trình quan sát cng nh trao đi trc tip vi mt s ngi lao
đng ti nhà máy, tác gi nhn thy phòng nhân s và các cp lưnh đo cha quan tâm
nhiu đn s gn bó ca ngi lao đng. Trong điu kin thc tin hin nay thì điu này
tr thành yu t quan trng đc u tiên hàng đu vì nó không nhng nh hng đn
chin lc phát trin lâu dài ca nhà máy mà còn góp phn thúc đy tin đ thc hin
nhng k hoch ca Công ty CP Hóa Cht C Bn Min Nam.
Vì vy, T thc tin tình hình ca nhà máy tác gi thc hin đ tài ắGii pháp nâng
cao s gn kt caăngiălaoăđng vi t chc ti Nhà máy Hóa Cht Biên Hòa
3

(VICACO)Ằăđ đ ra các chính sách phù hp nhm tng s gn kt ca ngi lao đng
vi nhà máy, góp phn nâng cao nng lc cnh tranh ca doanh nghip.
2. Mc tiêu nghiên cu
 Nghiên cu nhng yu t nh hng đn s gn kt ca ngi lao đng đi vi
t chc ti Nhà máy Hóa cht Biên Hòa;
 Phân tích và đánh giá thc trng v s gn kt ca ngi lao đng vi t chc ti
nhà máy Hóa cht Biên Hòa t đó tìm hiu nguyên nhân ca nhng hn ch trong vn
đ cha gn kt ca ngi lao đng vi t chc ti nhà máy;
  xut mt s gii pháp nâng cao s gn kt ca ngi lao đng vi nhà máy
trong tình hình mi.
3. iătng và phm vi lunăvn
i tng nghiên cu:

 i tng nghiên cu ca lun vn là các yu t tác nh hng đn s gn kt
ca ngi lao đng vi t chc.
 i tng kho sát đ thu thp thông tin là đi ng CBCNV đang làm vic ti
Nhà máy Hóa cht Biên Hòa.
Phm vi nghiên cu
 Thi gian nghiên cu ca lun vn gii hn t nm 2011 đn ht tháng 10/2014.
 Không gian nghiên cu ca lun vn: nghiên cu s gn kt ca ngi lao đng
vi t chc ti Nhà máy Hóa cht Biên Hòa.
 Thi gian ng dng ca lun vn đc gii hn đn nm 2020
4. Phngăphápănghiênăcu
Trong lun vn này tác gi s dng phng pháp đnh lng, tin hành kho sát
điu tra quan đim ca CBCNV v s gn kt vi t chc ti Nhà máy. Bên cnh đó tác
gi cng s dng phng pháp đnh tính thông qua vic phân tích tình hình thc t v s
gn kt ca ngi lao đng ti nhà máy, c th nh sau:
4

Trong chng 1: Tác gi thu thp các tài liu nh sách tham kho, giáo trình Hành
vi t chc, Qun tr ngun nhân lc t nhà sách, th vin, s dng các trang thông tin
đin t

tham kho các nghiên cu liên quan đ khái quát lý lun chung
v s gn kt ca ngi lao đng vi t chc đng thi kho sát s b mt s CBCNV
đ xác đnh các yu t chính nh hng đn s gn kt ca ngi lao đng vi t chc
ti nhà máy.
Trong chng 2:  đánh giá thc trng v s gn kt ca ngi lao đng vi t
chc ti Nhà Máy HCBH t đó xác đnh vn đ tn ti và nguyên nhân, tác gi s:
 Thu thp các thông tin th cp nh s liu kinh doanh, các s liu v ngun nhân
lc, các thông tin v công tác nhân s ca Nhà máy HCBH,ầ thông qua các phòng, b
phn và Ban Giám c.
 Xây dng bng câu hi da trên thang đo la chn t các nghiên cu v s gn

kt trc đây và tin hành kho sát, điu tra nhm thu thp thông tin s cp v quan đim
ca CBCNV đi vi s gn kt ca ngi lao đng vi t chc ti nhà máy.
 S dng phn mm SPSS 22 đ thng kê, phân tích s liu v thc trng công tác
nhân s đi vi vn đ gn kt ca ngi lao đng ti nhà máy, đng thi đi chiu, so
sánh vi thc t, t đó ch ra u nhc đim và nhng nguyên nhân yu kém trong hot
đng này ti nhà máy.

Trong chng 3: Tác gi nêu đnh hng phát trin ngun nhân lc ca nhà máy
đn nm 2020, đng thi cn c vào nhng u nhc đim và nhng nguyên nhân yu
kém đc ch ra  chng 2, tác gi s dng phng pháp so sánh, đi chiu và suy lun
logic đ đ xut mt s gii pháp nâng cao s gn kt ca ngi lao đng vi t chc ti
nhà máy.



5

5. ụănghaăthc tin caăđ tài
T kt qu nghiên cu, tác gi mun thông tin đn các nhà qun lý bit đc thc
trng v s gn kt ca ngi lao đng ti Nhà máy HCBH, t đó b sung chính sách
nhân s hp lý nhm gi nhân viên cng hin ht mình và gn bó lâu dài vi nhà máy.
6. Kt cu ca lunăvn
Kt cu ca lun vn gm có 5 phn:
 Phn m đu
 Chng 1: C s lý thuyt v s gn kt ca ngi lao đng vi t chc
 Chng 2: Phân tích thc trng v s gn kt ca ngi lao đng vi t chc ti
Nhà máy Hóa cht Biên Hòa
 Chng 3: Gii pháp nâng cao s gn kt ca ngi lao đng vi t chc ti
Nhà máy Hóa cht Biên Hòa
 Phn kt lun

6

Chngă1:ăCăS LÝ THUYT V S GN KT CAăNGIăLAOăNG
TRONG T CHC
1.1. Khái nim và tm quan trng ca s gn kt caăngiălaoăđng trong t chc
1.1.1. Khái nim v s gn kt trong t chc
S gn kt ca ngi lao đng (Employee Engagement) đư tr thành mt thut
ng đc s dng rng rãi và ph bin. Tuy nhiên, có rt nhiu đnh ngha khác nhau v
s gn kt ca ngi lao đng vi t chc.
Mt s tác gi cho rng s gn kt nh là mt trng thái tâm lỦ liên quan đn công
vic, tích cc và sn sàng làm vic đc đc trng bi s cng hin, nng lng và s
say mê. H còn cho rng s gn kt không phi là mt trng thái tm thi và c th, mà
đúng hn, nó là mt trng thái nhn thc tình cm lan ta và liên tc, không tp trung
vào bt k đi tng, cá nhân, s kin hay hành vi c th nào (Schaufeli và cng s,
2003).
Trong khi đó, mt s tác gi khác đnh ngha s gn kt vi t chc nh là sc
mnh tng đi v s đng nht ca nhân viên vi t chc và s tham gia tích cc ca
nhân viên trong mt t chc nht đnh (Mowday và Steer, 1979). Theo đó, s gn kt

bao gm s đng nht, s c gng và lòng trung thành. Khái nim này nói đn mi quan
h tích cc vi t chc khin ngi lao đng luôn sn sàng đu t công sc đ đóng góp
cho s thành công và phát trin ca t chc. Do đó s gn kt không ch xut phát t
nim tin và li nói ca nhân viên mà còn t hành đng thit thc trong công vic.
Ngoài ra thì s gn kt ca nhân viên vi t chc còn đc hiu nh là mt trng
thái tâm lý buc cht cá nhân vi t chc, liên h mt thit đn quyt đnh có tip tc là
thành viên ca t chc hay không (Mayer và Allen, 1990). Khái nim này chú trng
trng thái tâm lý; tình cm t nguyn mun gn kt vi t chc; cn và nên gn kt vi
t chc.
Trong các tài liu hc thut, các thut ng liên quan đn s gn kt đư đc ch
ra nh: s tn tâm (Commitment) vi t chc và s tham gia trong công vic (Job
7

involvement). Mt s tác gi đư ch ra s khác bit cng nh nhn mnh s liên quan
gia các thut ng này vi s gn kt:
 S tn tâm đi vi t chc khác vi s gn kt  ch nó đ cp đn thái đ ca
mt ngi và s ràng buc đi vi t chc ca h. S gn kt không phi là mt thái đ,
nó là mc đ mà mt cá nhân chú ý và say mê trong vic th hin vai trò ca h.
(Robinson và cng s, 2004)
 S gn kt có th đc dùng nh mt tin đ cho s tham gia trong công vic,
trong đó các cá nhân có s gn kt nhiu hn trong vai trò ca mình s đng nht vi
công vic ca h. Mt s tác gi nhn nhn mnh s gn kt cng khác vi s tham gia
trong công vic: s tham gia trong công vic là kt qu ca s đánh giá v mt nhn thc
và kh nng đáp ng nhu cu ca công vic và gn lin vi hình nh ca chính mình còn
s gn kt phi thy đc cách ngi lao đng thc hin các công vic ca h. Hn na,
s gn kt liên quan đn vic ch đng s dng cm xúc và hành vi đ b sung cho nhn
thc (May và cng s, 2004).
Nh vy không có mt đnh ngha nht quán v s gn kt ca ngi lao đng
vi t chc, nhng ai cng đng ý rng mt t chc có s gn kt ca ngi lao đng
đng ngha vi mt môi trng làm vic trong đó:

 Bn thân ngi lao đng cm thy mun ràng buc vi t chc
 Cm thy t hào khi gii thiu công ty là môi trng tt và ni mi ngi nên
vào làm vic
 Cm thy gn bó vi công ty mang li nhiu điu quý giá ch không ch gói gn
trong lng bng
 Cm thy gn bó vi nhng giá tr, đo đc và hành đng đi din cho hình nh
công ty.



8

1.1.2. Tm quan trng ca s gn kt trong t chc
Ti sao các nhà qun lỦ và nhân viên đu quan tâm đn s gn kt ni làm vic?
Mt lỦ do đn gin là bi vì mc đ tn tâm  nhân viên càng cao thì kh nng nhân
viên xin thôi vic càng gim, vì th có mt si dây liên kt gia hình nh ca công ty và
hình nh cá nhân ngi lao đng khi h cm thy mun ràng buc vi công ty đó. Nu
không có s gn kt gia ngi lao đng và ni làm vic thì ngi lao đng s có cm
giác xa l và thng có xu hng ri b đ đi tìm mt đng c xanh ti hn.
Mt lý do na mang tính kt lun mà các nghiên cu cho bit là môi trng làm
vic nào đó có nhng ngi lao đng tràn đy nhit huyt s to nng sut cao hn. LỦ
do th ba, môi trng làm vic mang tính gn kt s khin ngi lao đng cm thy
mun đc làm vic và mun đc tham gia góp phn vào thành công cho t chc bi
vì mc tiêu bn thân và mc tiêu công ty liên kt cht ch vi nhau.
Có th nói, mt t chc có s gn kt ca ngi lao đng càng cao thì t chc đó
càng to ra đc li th cnh tranh càng cao. Mt lc lng lao đng tham gia vi nng
lng, s tp trung và s cam kt là rt quan trng cho s sng còn ca t chc. Bi l
nhng ngi tham gia đc xác đnh đ đt mc tiêu ca bn thân và t tin rng h có
th đáp ng đc các mc tiêu. Ngc li nhân viên không gn kt có th là nguyên
nhân cho s phá sn ca doanh nghip, nó làm tng chi phí trong quá trình thc hin, kt

qu công vic hoàn thành di mc mong đi và to ra s không hài lòng ca khách
hàng cng nh nhà đu t.

Ngày nay, đng trc s chy máu cht xám, cnh tranh v ngun nhân lc gii
ht sc gay gt  th trng lao đng thì s gn kt ngi lao đng trong t chc là yu
t quan trng giúp gim t l nhân viên ri b t chc, thu hút và gi chân ngi tài.
Tóm li s gn kt ngi lao đng có vai trò rt quan trng trong các t chc hin
nay, nó giúp gim t l ngh vic, thu hút và gi chân ngi tài, giúp tng li nhun, tng
9

hiu sut làm vic, tng s hài lòng ca ngi lao đng và s hài lòng ca khách hàng
cng nh nhà đu t đi vi doanh nghip.
1.2. Các nghiên cuăliênăquanăđn s gn kt trong t chc
Nghiên cu ca Andreas Dockel (2003) v mc đ nh hng ca nhng nhân t
tác đng lên s gn kt ca ngi lao đng k thut cao thuc các công ty vin thông ti
tnh Gauteng, Nam Phi, ông đư s dng sáu nhân t đ đo lng s tha mãn ca ngi
lao đng bao gm: S h tr ca cp trên, c hi đào to và phát trin, c hi thng tin,
đc đim công vic, thu nhp và phúc li. Andreas Dockel s dng thang đo ba thành
phn gn kt vi t chc ca Mayer và Allen bao gm gn kt vì tình cm; gn kt vì li
ích và gn kt vì đo đc đ đo lng mc đ gn kt ca ngi lao đng vi t chc.
Kt qu cho thy bn yu t: s h tr ca cp trên, đc đim công vic, thu nhp và
phúc li có nh hng mnh đn s gn kt vi t chc ca ngi lao đng k thut cao
này, còn hai yu t còn li là c hi đào to phát trin và c hi thng tin thì không nh
hng.
Trn Kim Dung (2005) trong mt nghiên cu ca mình v “Nhu cu, s tha mãn
ca nhân viên và mc đ gn kt vi t chc” đư s dng thang đo tha mãn công vic
JDI ậ Job Descriptive Index gm 5 yu t: bn cht công vic; tin lng; c hi đào to
và thng tin; đng nghip; lưnh đo, đng thi b sung thêm hai yu t phúc li và điu
kin làm vic. Nghiên cu này s dng thang đo ba thành phn gn kt vi t chc: s
n lc, t hào và lòng trung thành. Sau khi kim đnh còn li bn yu t tác đng đn s

gn kt ca nhân viên là tin lng, đng nghip, lưnh đo và c hi thng tin.
Yvonne G. Thompson (2009) trong nghiên cu nâng cao s gn kt ca ngi lao
đng vi mc đích xây dng mt s hiu bit tt hn v cách nhân viên tr nên gn kt
và xác đnh các yu t lưnh đo c th tng cng s gn kt. Mc tiêu là ci thin s
phát trin kinh t, nng lc và tính bn vng cho các công ty  Manitoba, Canada trc
thách thc phi đi mt vi tình trng thiu ht lao đng, hiu sut làm vic và tinh thn
cam kt ca nhân viên thp. Các kt lun cho thy vic to ra mi quan h tích cc; cung
10

cp c hi thách thc thông qua các sáng kin thay đi; lưnh đo đích thc và c hi
đóng góp có nh hng đn s gn kt ca ngi lao đng.
Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) đư nghiên cu làm th nào đ nhà
lưnh đo có đc s gn kt cao t ngi lao đng nhm điu tra các bng chng chng
minh cho liên kt gia lưnh đo và s gn kt ca nhân viên - lưnh đo là mt tin đ
quan trng cho s gn kt ca ngi lao đng. Nghiên cu này th hin mi quan h
gia v trí lưnh đo vi s gn kt, mi quan h gia hành vi ca lưnh đo và s gn kt,
mi quan h gia s hu và s gn kt. Kt qu nghiên cu này ni lên 3 yu t nh
hng đn s gn kt: h tr đng đi, thc hin có hiu qu và hin th toàn vn. Trong
đó yu t h tr đng đi là quan trng nht.
H Huy Tu và Phm Hng Liêm (2012) trong nghiên cu “S gn bó ca nhân
viên đi vi công ty du lch Khánh Hòa” đư khám phá các yu t nh hng trc tip
hoc gián tip đn s gn bó ca nhân viên đi vi công ty du lch Khánh Hòa thông qua
s hài lòng công vic. Kt qu cho thy ba thành phn ca s gn bó (n lc, t hào,
trung thành) ca nhân viên chu tác đng có Ủ ngha thng kê ca s hài lòng công vic,
phù hp mc tiêu, kin thc, h tr ca t chc và thng hiu t chc. Trong đó s hài
lòng công vic b nh hng bi nm nhân t: khuyn thng, vn hóa, trao quyn, h
tr, và kin thc.
Nm 2012, Trng Doanh Nhân c Nhân Tâm Dale Carnegie Training đư phi
hp vi MSW Research thc hin kho sát 1500 nhân viên trên phm vi quc gia đ
đánh giá v mc đ gn kt ca ngi lao đng, kt qu cho thy có 4 yu t nh hng

đn s gn kt vi t chc:
 Các yu t nhân khu hc: Kho sát đư ch ra rng gii tính, chng tc
hoàn toàn không nh hng đn s gn kt, ch có các yu t nh: tui tác, thi gian làm
vic ti doanh nghip, trình đ hc vn, thu nhp, hình thc làm vic (toàn thi gian hay
bán thi gian) và loi hình công nghip đóng vai trò quyt đnh.
11


Hình 1.1: nhăhng ca các yu t nhân khu hcăđn s gn kt caăngi lao
đng vi t chc
(Ngun
)
 Các yu t cm xúc: Nghiên cu cho thy nhng yu t cam xúc nh đc
tôn trng, t tin, đy cm hng, nhit tình và nng đng là nhng cm xúc quyt đnh
mc đ gn kt

Hình 1.2: nhăhng ca các yu t cm xúc đn s gn kt caăngiălaoăđng
vi t chc
(Ngun
)
 Cp trên trc tip: Nghiên cu đư khng đnh rng trong các yu t nh
hng đn gn kt đi ng, mi quan h cá nhân vi nhà qun lý trc tip có nh hng
quan trng nht, nhng nhân viên gn kt s cm thy t hào v công vic ca mình,
cng hin ht mình cho mc tiêu chung ca t chc và gn bó vi doanh nghip dù cho
có s thay đi v lng bng.
 Nim tin vào ban lưnh đo cp cao: Phn ln các nhân viên trong nghiên
cu cho rng nim tin vào kh nng ca ban lưnh đo cp cao có th tht s lng nghe
12

phn hi, lưnh đo công ty đi đúng hng và giao tip ci m v tình trng ca t chc

là chìa khóa đ thúc đy s gn kt.
1.3. Các yu t nhăhngăđn s gn kt caăngiălaoăđng vi t chc ti nhà
máy Hóa cht Biên Hòa.
 xác đnh các yu t nh hng đn s gn kt ca ngi lao đng vi t chc
ti nhà máy Hóa cht Biên Hòa, tác gi tin hành phng vn tay đôi, tho lun trc tip
vi ngi lao đng bao gm 12 cán b công nhân viên trong nhà máy, trong đó thành
phn kho sát bao gm 3 qun lý, 3 t trng, 3 nhân viên vn phòng và 3 công nhân
trc tip sn xut. Quá trình phng vn đc thc hin da trên nn nhng câu hi m
nh sau:
1. Theo anh/ch thì yu t nào nh hng đn s gn kt ca ngi lao đng vi nhà
máy?
2. Anh/ ch thy yu t nào trong các yu t trên là quan trng nht?
3. Yu t nào có tính cht quyt đnh vic anh/ ch  li nhà máy?
4. Theo anh/ ch thì nhà máy nên làm gì đ ngi lao đng gn bó vi nhà máy lâu
dài?
Kt qu kho sát s b cho thy mc dù cách gii thích ca ngi tham gia là
khác nhau nhng kt qu nêu ra đu xoay quanh các yu t nh: qun lỦ, lưnh đo, lng,
phúc li, điu kin làm vic, c hi thng tin và giao tip gia đng nghip vi nhau.
Trong đó lng, qun lý, phúc li là các yu t đc cho là quan trng nht tác đng đn
s gn kt ca ngi lao đng.





13

Bng 1.1: Kt qu khoăsátăđnh tính các yu t nhăhngăđn s gn kt ca
ngiălaoăđng ti nhà máy Hóa cht Biên Hòa
STT

Yu t nhăhng
Yu t quan
trng
Yu t quyt
đnh
Nhà máy nên làm gì
1
Lng, thng, qun lý,
thng tin
Thng tin
Lng, thng
Tng lng, to thêm c
hi thng tin
2
Phúc li, thu nhp, lãnh
đo, điu kin làm vic
Lưnh đo
Thu nhp
Thay đi qun lý, tìm
ngi có nng lc hn
3
Thu nhp, thng cui nm,
cp trên, c hi thng tin
Thu nhp
Phúc li
Tng cng công tác
chm lo đi sng nhân
viên
4
ng nghip, qun lý,

lng, điu kin làm vic
Lng
iu kin làm
vic
Ci thin môi trng làm
vic, tng cng giao tip
ni b
5
Lưnh đo, thu nhp, đng
nghip, thng, phúc li
Thu nhp
Lưnh đo
Lưnh đo cn gn gi hn
vi nhân viên
6
iu kin làm vic, thu
nhp, phúc li, chng
trình đào to, thng tin
Thu nhp
Thng tin
Chính sách thng tin cn
công bng, cn ci thin
chng trình đào to.
7
Cp trên, thng tin, điu
kin làm vic, lng
Cp trên
iu kin làm
vic
Ci thin các khu vc làm

vic, cp trên nên quan
tâm nhiu đn nhân viên
hn
8
Thu nhp, phúc li, lãnh
đo, c hi phát trin bn
thân
Thu nhp
C hi phát
trin
Cn có chính sách tng
thu nhp và to nhiu
khóa hc đ nhân viên
phát trin.
9
Lưnh đo, lng, môi
trng làm vic, thng tin
Môi trng
làm vic
Lng
To môi trng làm vic
chuyên nghip, cnh
tranh, tng thu nhp
10
Phúc li, cp trên, lng
Phúc li
Cp trên
Thay đi cp trên có
chuyên môn và bit quan
tâm nhân viên

11
Thu nhp, lưnh đo, c hi
phát trin ngh nghip
Thu nhp
C hi phát
trin ngh
nghip
To nhiu c hi sáng to
cho nhân viên
12
Lng, qun lỦ, đng
nghip
Qun lý
Lng
Qun lý cn lng nghe và
thu hiu nhân viên.
(Ngun: Tng hp nghiên cu ca tác gi)
14

Da trên kt qu kho sát, tác gi đi chiu vi các nghiên cu trc đây v s
gn kt ca ngi lao đng và nhn thy mô hình nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005)
khá phù hp vi kt qu đnh tính ti nhà máy. Do đó tác gi quyt đnh la chn mô
hình ca Trn Kim Dung bao gm 7 yu t cp trên trc tip, lưnh đo cp cao, đng
nghip, đào to và thng tin, thu nhp, phúc li và điu kin làm vic đ nghiên cu
thc trng s gn kt ca ngi lao đng ti nhà máy HCBH, trong đó s dng thang đo
ba thành phn gn kt vi t chc: s n lc, t hào và lòng trung thành (Trn Kim
Dung, 2011) có điu chnh cho phù hp vi tình hình thc t ti nhà máy.
1.3.1. Cp trên trc tip
Ngi qun lý trc tip đóng vai trò là trung gian trong các mi quan h ca đi
ng. ây là ngi s là cu ni gia ban lưnh đo cp cao vi nhân viên và ngc li vì

th có vai trò ch cht trong vic lu chuyn thông tin ni b mt t chc. T trên xung,
các nhà lưnh đo s trin khai nhng k hoch mc tiêu cng nh nhng giá tr ca t
chc đn tng nhân viên thông qua đi ng nhng nhà qun lý trc tip này. Vì vy, đây
chính là đi tng có nh hng to ln và là hình mu gn gi nht đi vi nhân viên.
Ngc li, nhng phn hi, kin ngh t phía nhân viên s đc phn ánh rõ nét nht
thông qua các nhà qun lý trc tip. T đó các nhà lưnh đo cp cao có th hiu đc
nhng nguyn vng, mong mun ca ngi lao đng và có phn hi phù hp.
Thc t thng cho thy là ngi lao đng đn vì công ty và ra đi vì sp. C th
là cách thc làm vic, ng x và giao tip ca ngi qun lý trc tip nh hng mnh
m đn thái đ ca nhân viên đi vi công vic ca mình nói riêng và đi vi toàn doanh
nghip nói chung. Nhng ngi lao đng không cm thy thoi mái và có nhng mâu
thun vi ngi qun lý trc tip ca mình thng có xu hng tách bit vi tm nhìn
mc tiêu ca t chc và d dàng ri b công ty. Trong khi đó, nhng nhân viên gn kt
s cm thy t hào v công vic ca mình, cng hin ht mình cho mc tiêu chung ca
t chc và gn bó lâu hn vi doanh nghip dù cho có s thay đi v lng bng.

15

1.3.2. Lãnh đo cp cao
Các nhà lưnh đo cp cao chính là nhng ngi đnh hình phong cách và đ ra
nhng mc tiêu cho c t chc. Nhng hot đng và mc tiêu này cn đc xác đnh rõ
ràng, thc tin cho tng nhân viên đ hoàn thành và đc giao tip xuyên sut trong toàn
t chc. iu này to nên s cng tác và chia s trách nhim trong thành công ca toàn
doanh nghip
Các nhân viên có xu hng ít tin vào các nhà lưnh đo cp cao hn là ngi qun
lý trc tip ca mình, điu này hoàn toàn là hp lý vì khong cách v v trí và các nhân
viên thng cho rng vn đ ca t chc nm  nhân viên cp cao. Vì th nhà lưnh đo
cn to nên mt phong thái tích cc trong mi hot đng tng tác vi nhà qun lý và
nhân viên khác đ có th gn hn vi h
1.3.3. ng nghip

ng nghip là nhng ngi cùng làm vic vi nhau trong mt t chc, thng
xuyên tng tác, trao đi và chia s vi nhau trong công vic. H có th là nhng ngi
thuc cùng mt phòng ban hay thuc các phòng ban khác nhau nhng có h tr nhau vì
mc tiêu chung ca t chc.
Bên cnh nhng mi quan h vi cp trên, ngi lao đng trong t chc cn s
h tr, giúp đ ca nhng đng nghip khi cn thit. Nhng đng nghip th hin s gn
kt tt vi t chc s có nhng hành đng nh:
 Hi thm nhau mi ngày đ th hin s quan tâm
 Lng nghe cm xúc và thông tin, sau đó theo sát và th hin thái đ mong mun
giúp đ
 Cùng nhau tham gia nhng hot đng xã hi
 Ch đng hp tác vi tt c mi ngi thay vì khuyn khích s bè phái
 Nhn mnh nhng đim tích cc
 Không chp nhn nhng hành đng h thp bn thân ca ngi khác mà tp trung
nhìn nhn nhng đim tt và tích cc  nhân viên mi hay đng nghip hin ti
16

 T chi phát tán nhng li đn tiêu cc v ngi khác.
1.3.4. ào to và thng tin
ào to là là n lc ci thin hiu qu làm vic hin ti hoc tng lai hay có th
nói, đó là quá trình thay đi có h thng hành vi ca nhân viên làm sao giúp cho các
nhân viên đt đc nhng mc tiêu ca công ty. ào to tc là ch bo các k nng và
kh nng cn có ca các công vic hin ti. Nó có mt chng trình đnh hng hin ti
và giúp nhân viên thành tho các k nng và kh nng c th cn có nu mun thành
công trong công vic. V mt Ủ ngha, đào to giúp cho ngi lao đng có th cp nht
các kin thc và k nng mi nhm áp dng thành công các thay đi v công ngh k
thut trong t chc. ng thi giúp cho ngi lao đng rèn luyn đc các k nng cn
thit cho các c hi thng tin ngh nghip trong tng lai.
Thng tin là vic mt cá nhân trong t chc di chuyn t v trí thp (nhân viên)
lên v cao hn (t trng/ qun lý) hoc t mt công vic kém quan trng lên làm mt

công vic quan trng hn trong mt t chc. Nu nh mt t chc luôn dành nhng c
hi thng tin vi quy trình, điu kin rõ ràng và cam kt thc hin mt cách công bng
thì s nâng cao tinh thn hc hi, làm vic say mê ca ngi lao đng và làm cho h gn
bó vi t chc hn.
1.3.5. Thu nhp
Thu nhp là mt hình thc tr công lao đng có th đc biu hin bng tin và
đc n đnh bng tha thun gia ngi lao đng và ngi s dng lao đng, hoc theo
quy đnh pháp lut, trong đó ngi s dng lao đng phi tr cho ngi lao đng theo
mt hp đng lao đng đc vit ra hay bng ming, cho mt công vic đư thc hin
hay s phi thc hin hoc cho nhng dch v đư làm hay s phi làm.
Trong đ tài này, tác gi xác đnh thu nhp ca ngi lao đng bao gm thù lao
c bn và các khuyn khích trong đó:
 Thù lao c bn là phn thù lao c đnh mà ngi lao đng nhn đc mt
cách thng k di dng tin lng (theo tun, tháng) hay là tin công theo gi. Thù
17

lao c bn đc tr da trên c s ca loi công vic c th, mc đ thc hin công
vic, trình đ và thâm niên ca ngi lao đng
 Các khuyn khích là khon thù lao ngoài tin công hay tin lng đ tr
cho ngi lao đng thc hin tt công vic. Loi thù lao này bao gm: tin hoa hng,
các loi tin thng, phân chia nng sut, phân chia li nhun.
1.3.6. Phúc li
Phúc li có th đc xem nh là hình thc tr công lao đng có tính tài chính gián
tip. Nó có th đc coi nh là tt c các khon thng và dch v do ch s dng lao
đng cung ng, ch không hn là tin công hay là lng (Ivancevich, 2007). Phúc li
bao gm: bo him xã hi; bo him tht nghip; bo him y t; hu trí; ngh phép, ngh
l; các chng trình gii trí, ngh mát; nhà ; phng tin đi li; ch đ n tra do doanh
nghip đài th, tr cp ca doanh nghip cho các nhân viên đông con hoc có hoàn cnh
khó khn, quà tng ca doanh nghip cho nhân viên vào các dp sinh nht, ci hi,
mng th cha m nhân viên,ầ

Mt chính sách phúc li tt không ch tha mưn ngi lao đng mt phn v mt
vt cht mà nó còn là mt liu thuc kích thích tinh thn, khin ngi lao đng cm thy
h đc quan tâm v sc khe và c đi sng cá nhân, gia đình. Khi các yu t này đc
tha mưn, ngi lao đng phn nào xem t chc nh ngôi nhà th hai ca mình và h s
gn bó hn vi t chc.
1.3.7. iu kin làm vic
iu kin làm vic là tình trng ca ni mà ngi lao đng làm vic, có nh hng
đn s tin li cng nh s an toàn trong quá trình làm vic ca ngi lao đng. Trong
đ tài này, tác gi tin hành kho sát các quan đim ca ngi lao đng trong nhà máy
v thi gian, v trí, phng tin, trang thit b h tr cng nh các bin pháp an toàn
trong sut quá trình làm vic t đó tng hp v quan đim chung v điu kin làm vic
hin ti ca nhà máy nhm có nhng chính sách ci thin phù hp.