CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM.PDF

B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T H CHÍ MINH




VăTN TÀI



CÁC YU T NHăHNG S THA MÃN
CÔNG VIC CAăNHỂNăVIểNăVNăPHọNGăTI
CÔNG TY C PHN TRUYN THÔNG VIT NAM




LUNăVNăTHCăS KINH T




Tp H Chí Minh ậ Nmă2013


B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T H CHÍ MINH

VăTN TÀI


CÁC YU T NHăHNG S THA MÃN
CÔNG VIC CAăNHỂNăVIểNăVNăPHọNGăTI
CÔNG TY C PHN TRUYN THÔNG VIT NAM


Chuyên ngành : Qun Tr Kinh Doanh
Mã s : 60340102


LUNăVNăTHCăSăKINHăT


Ngiăhng dn khoa hc:
TS. Nguyn Thanh Hi


Tp. H Chí Minh ậ Nmă2013


LIăCAMăOAN


Tôi xin cam đoan lun vn “Các nhơn t nh hng đn s tha mãn công
vic ca nhân viên vn phòng ti công ty c phn truyn thông Vit Nam” lƠ công
trình nghiên cu ca riêng tôi.

Các s liu trong đ tƠi nƠy đc thu thp và s dng mt cách trung thc.
Kt qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn nƠy không sao chép ca bt c
lun vn nƠo vƠ cng cha đc trình bày hay công b  bt c công trình nghiên
cu nào khác trc đơy.


TP.HCM, ngày 14 tháng 12 nm 2013

Tác gi lun vn




VăTn Tài












MCăLC

TRANG PH BÌA

LIăCAMăOAN
MC LC
DANHăMCăCÁCăBNG
TịMăTTăLUNăVN
MăU 1
CHNGă1ă:ăCăSăLụăLUNăVăSăTHAăMÃNăCAăNGIăLAOă
NGăVÀăMÔăHỊNHăNGHIểNăCU 5
1.1. Lý lun v s tha mãn ca nhơn viên đi vi công ty. 5
1.1.1. Khái nim v s tha mãn 5
1.1.2. Các yu t tác đng đn s tha mãn ca nhân viên. 7
1.2. Mt s kt qu nghiên cu v s tha mãn trong công vic ca ngi lao
đng. 13
1.3. Mô hình nghiên cu tng quát 17
CHNGă2 :ăGIIăTHIUăVăCÔNGăTYăCăPHNăTRUYNăTHÔNGă
VITăNAM 23
2.1. Gii thiu v công ty 23
2.2. Ngành ngh kinh doanh chính 23
2.3. Sn phm và dch v ch yu 23
2.4. Quá trình hình thành và phát trin 28
2.5. C cu t chc và qun lý 28
CHNGă3ă:ăPHNGăPHÁPăNGHIểNăCUăVÀăXăLụăSăLIU 30
3.1. Quy trình nghiên cu 30
3.2. Thit k nghiên cu 30
3.3. Kích thc mu và cách thc chn mu 32
3.3.1. Kích thc mu 32
3.3.2. Cách thc chn mu 33
3.4. Gii thiu thang đo 33


3.4.1. o lng s tha mãn ca nhân viên v bn cht công vic 33

3.4.2. o lng s tho mãn ca nhân viên v yu t cp trên 34
3.4.3. o lng s thoã mn ca nhân viên v yu t tin lng 34
3.4.4. o lng s tha mãn ca nhân viên v yu t phúc li 35
3.4.5. o lng s tha mãn ca nhân viên v yu t đƠo to, thng tin 35
3.4.6. o lng s tha mãn ca nhân viên v yu t đng nghip 35
3.4.7. o lng s tha mãn ca nhân viên v môi trng làm vic 36
3.4.8. o lng s thõa mãn ca nhân viên v công vic 36
3.5. Công c thu thp thông tin ậ Bng câu hi 37
3.6. K thut phân tích d liu thng kê 38
3.6.1. ánh giá thang đo 38
3.6.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 39
3.6.3. Phơn tích tng quan ậ hi quy 40
CHNGă4ă:ăPHỂNăTệCHăKTăQAăOăLNG 43
4.1. Mô t d liu thu thp đc 43
4.1.1. Làm sch d liu 43
4.1.2. C cu d liu 43
4.2. ợánh giá đ tin cy ca thang đo 46
4.2.1. Kt qu đánh giá thang đo các yu t tác đng đn s tha mãn trong
công vic ca ngi lao đng ti công ty c phn truyn thông Vit Nam 46
4.2.2. Nhn xét kt qu đánh giá đ tin cy thang đo 49
4.3. Phân tích nhân t EFA và hiu chnh mô hình nghiên cu 50
4.4. Kim đnh các yu t ca mô hình 52
4.4.1. Phơn tích tng quan 52
4.4.2. Phân tích hi quy 53
4.4.3. ánh giá mc đ phù hp ca mô hình 54
4.4.4. Kim tra s phù hp ca mô hình và bin 55
4.4.5. Gii thích tm quan trng ca các bin trong mô hình 56
4.5. Kim đnh gi thuyt 56
4.5.1. Các yu t đc đim công vic 56

4.5.2. Các yu t cá nhân 57
4.6. Thng kê mc đ tha mãn theo mc đ tha mãn chung và theo tng nhân
t 59
CHNGă 5ă :ă KT LUNă VÀă  XUT Ý KIN NHM NÂNG CAO
MCă THO MÃNăCHOăNHỂNăVIểNăVNăPHọNGăTI CÔNG TY 61
5.1. Kt lun kt qu nghiên cu 61
5.2.  xut nhm nâng cao mc đ tha mãn ca nhơn viên vn phòng Công ty
c phn truyn thông Vit Nam 63
5.2.1.  xut v vn đ tin lng 63
5.2.2.  xut v vn đ phúc li 66
5.2.3.  xut v vn đ c hi đƠo to vƠ thng tin 69
5.2.4.  xut v vn đ bn cht công vic 70
5.2.5.  xut v vn đ quan h vi cp trên 71
5.2.6.  xut v vn đ quan h vi đng nghip 73
5.2.7. Gii pháp v vn đ môi trng làm vic 74
5.3. Nhng đóng góp, hn ch ca nghiên cu vƠ hng nghiên cu tip theo 75
5.3.1. óng góp ca nghiên cu 75
5.3.2. Hn ch ca nghiên cu 76
5.3.3. Hng nghiên cu tip theo 77
TÀIăLIUăTHAMăKHO
PH LC
PH LC A: ÁNH GIÁ  TIN CY THANG O
PH LC B: PHÂN TÍCH NHÂN T EFA
PH LC C: PHỂN TệCH TNG QUAN
PH LC D: PHÂN TÍCH HI QUY BI
PH LC E: KIM NH S KHÁC BIT V MC  THO MÃN TRONG
CÔNG VIC THEO CÁC YU T C IM CÁ NHÂN
PH LC F: GIÁ TR TRUNG BÌNH CA CÁC NHÂN T
PH LC G: DÀN BÀI NGHIÊN CU S B VÀ BNG CÂU HI KHO SÁT

DANHăMCăCÁCăBNG

Bng 3.1: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v bn cht công vic 32
Bng 3.2: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v cp trên 32
Bng 3.3: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v tin lng 33
Bng 3.4: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v phúc li 33
Bng 3.5: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v c hi đƠo to vƠ thng tin 34
Bng 3.6: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v đng nghip 34
Bng 3.7: Thang đo s tho mãn ca nhân viên v môi trng làm vic 35
Bng 3.8: Thang đo s tho mãn chung ca nhân viên v công vic 35
Bng 4.1a: C cu v gii tính 43
Bng 4.1b: C cu v tui 44
Bng 4.1c: C cu v thâm niên công tác 44
Bng 4.1d: C cu v trình đ 44
Bng 4.1e: C cu v đa đim công tác 45
Bng 4.2: H s Crobach’s Alpha ca tng yu t 45
Bng 4.2a: Cronbach’s Alpha ca thang đo bn cht công vic 45
Bng 4.2b: Cronbach’s Alpha ca thang đo cp trên 46
Bng 4.2c: Cronbach’s Alpha ca thang đo tin lng 46
Bng 4.2d: Cronbach’s Alpha ca thang đo phúc li 47
Bng 4.2e: Cronbach’s Alpha ca thang đo c hi đƠo to vƠ thng tin 47
Bng 4.2f: Cronbach’s Alpha ca thang đo đng nghip 47
Bng 4.2g: Cronbach’s Alpha ca thang đo môi trng làm vic 48
Bng 4.2h: Cronbach’s Alpha ca thang đo s tha mãn chung 48
Bng 4.3: Bartlett’s Test vƠ KMO 49
Bng 4.4: Phân tích nhân t trích 50
Bng 4.5: H s tng quan 52

Bng 4.6: Hi quy bi 52
Bng 4.7: H s xác đnh ca mô hình 53
Bng 4.8: Bng kim đnh F 54
Bng 5.1: Giá tr trung bình ca tng bin quan sát ca yu t tin lng 63
Bng 5.2: S khác bit v mc đ tho mãn gia các nhóm theo thâm niên 66


TịMăTTăLUNăVN

 tài s dng phng pháp nghiên cu đnh tính và đnh lng đ xác đnh
vƠ đo lng các yu t nh hng s tha mãn trong công vic ca nhân viên vn
phòng ti công ty c phn truyn thông Vit Nam. D liu s dng trong nghiên
cu nƠy đc thu thp t bng câu hi gi cho các nhân viên vn phòng đang lƠm
vic ti công ty  hai khu vc là Hà Ni và TP.H Chí Minh. T các lý thuyt v s
tha mãn công vic và các nghiên cu thc tin ca các nhà nghiên cu trong vn
đ này, thang đo các nhơn t ca s tha mãn công vic đư đc xây dng vi thang
đo Likert nm mc đ.  tin cy ca thang đo đư đc kim đnh bi h s
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân t. Mô hình hi quy tuyn tính cng đc xây
dng ban đu vi bin ph thuc là s tha mãn công vic ca nhân viên và by
bin đc lp gm s tha mưn đi vi bn cht công vic, cp trên, tin lng, phúc
li, c hi đƠo to thng tin, đng nghip và môi trng làm vic. Sau khi kim
đnh đ tin cy ca thang đo, mô hình đc gi nguyên vi by bin nh trên. Kt
qu phân tích hi quy cho thy by nhân t này có nh hng có Ủ ngha thng kê
đn s tha mãn công vic ca nhơn viên vn phòng ti công ty. Trong đó ba nhơn
t nh hng mnh là s tha mưn đi vi tin lng, phúc li, c hi đƠo to thng
tin và bn nhân t có nh hng yu là s tha mưn đi vi cp trên, đng nghip,
môi trng làm vic và bn cht công vic. Kt qu cng cho thy có s khác bit
rõ rt v mc đ tha mãn trong công vic ca nhng nhân viên có thâm niên công
tác di ba nm vƠ t ba nm tr lên.

1

MăU
 LíădoăchnăđătƠi
Các doanh nghip Vit Nam đang phi đi mt vi nhiu vn đ khó khn,
mt trong s đó lƠ vic tuyn dng đc nhân viên thc s có nng lc và gi nhân
viên gii làm vic lâu dài. iu này cƠng khó khn hn trong bi cnh Vit Nam
hi nhp kinh t th gii, cnh tranh trên th trng lao đng ni đa cng gay gt
hn. S tha mãn trong công vic cng nh s gn kt ca nhân viên vi doanh
nghip có Ủ ngha rt quan trng đi vi các nhà lưnh đo trong vic xây dng và
thc thi các chính sách qun tr ngun nhân lc, nhm qun lý và s dng lao đng
hiu qu nht. c bit là trong bi cnh cnh tranh gay gt hin nay, các doanh
nghip buc phi la chn và áp dng các mô hình qun tr ngun nhân lc tiên
tin, các gii pháp và chính sách nhm thu hút, duy trì và phát trin ngun nhân lc
có trình đ, phát huy tính n lc trong công vic… to cho ngi lao đng cm giác
tha mãn và an tâm trong công tác, t hào v công ty và gn bó lâu dài vi công ty.
S n đnh trong đi ng nhơn viên s giúp doanh nghip tit kim đc
thi gian và chi phí (tuyn dng, đƠo to,…), gim các sai sót (do nhân viên mi
gơy ra khi cha quen vi công vic mi), to nim tin và tinh thn đoƠn kt trong
ni b doanh nghip. T đó nhơn viên s xem doanh nghip lƠ ni lỦ tng cho h
phát huy nng lc ca mình cng nh gn bó lâu dài. Cui cùng, quan trng hn
ht, s n đnh này s giúp doanh nghip hot đng hiu qu hn, to đc s tin
cy ca khách hàng v cht lng sn phm và dch v ca doanh nghip.

Vì th, mc dù  góc đ mt doanh nghip còn non tr, Ban Lưnh o
Công ty C Phn Truyn Thông Vit Nam cng rt ý thc tm quan trng ca vic
làm th nƠo đ giúp cho ngi lao đng đt đc s tha mãn ti đa trong công
vic, bi vì theo nhiu nghiên cu cho thy, nu ngi lao đng đc tha mãn
trong công vic thì h s làm vic hiu qu hn, gn bó hn vi doanh nghip
(nghiên cu ca Lise M Saari and Timothy A.Judge, 2004). Qua đó doanh nghip s
ch đng xây dngchin luc phát trin ca mình. Cng t thc t ca ca công ty,
trong thi gian gn đơy tình trng ngi lao đng xin ngh vic đin bin ht sc
2

phc tp, theo tìm hiu thông tin s b phn ln nhơn viên vn phòng ngh vic sau
mt đn hai nm lƠm vic ti công ty. NgoƠi ra cng có thông tin nhiu nhân viên
đang phƠn nƠn v mc thu nhp và phúc li mà h nhn đc ti công ty lƠ cha
tng xng. Tuy cha có c s chính thc nhng điu này phn nƠo cng cho thy
đc rng có th có s không tha mãn trong công vic đi vi nhóm ngi đư thôi
vic cng nh đang lƠm vic ti công ty. Do đó, vn đ cn thit hin nay ca công
ty là phi tìm hiu mc đ tha mãn trong công vic ca ngi lao đng đang lƠm
vic ti công ty đ bit đc ngi lao đng có đc tha mãn không, nhng yu t
lƠm cho ngi lao đng tha mưn cng nh các điu làm cho h bt mãn. T đó đ
ra các chính sách thích hp nhm nâng cao mc đ tha mãn cho h, qua đó giúp
thu hút và duy trì ngun nhân lc cht lng cao cho công ty. Vì vy, đ góp phn
giúp công ty gii quyt vn đ nƠy nên tôi đư chn đ tài:
“Cácăyuătănhăhngăsăthoămưnătrongăcôngăvicăca nhơnăviênăvnă
phòng tiăcôngătyăcăphnăTruynăThôngăVităNamẰăđ lƠm lun vn tt nghip
cho mình.
 McătiêuănghiênăcuăvƠăỦănghaăthcătin
 tài nghiên cu nhm xác đnh các mc tiêu sau:
- Xác đnh các yu t nh hng đn s tho mưn trong công vic ca nhơn viên
cng nh đo lng mc đ nh hng ca nhng nhơn t đó.
- Kim tra có s khác bit v mc đ tho mưn ca nhơn viên theo các đc trng

cá nhơn (tui tác, gii tính, trình đ hc vn, thơm niên công tác vƠ đa đim công
tác)
- Trên c s đó đ xut các gii pháp kin ngh đ có th nơng cao mc đ tho
mưn ca nhơn viên trong công ty.
 thc hin các mc tiêu này , nghiên cu cn tr li đc các câu hi
sau :
- Nhng yu t nƠo tác đng đn s tho mưn trong công vic ca nhơn viên vn
phòng ti công ty ?
3

- Mc đ tác đng ca nhng yu t đó đn s tha mưn trong công vic ca
nhơn viên vn phòng ti công ty nh th nƠo?
- Có s khác bit v s tho mưn ca nhơn viên vn phòng theo các đc trng cá
nhơn (tui tác, gii tính, trình đ hc vn, thơm niên lƠm vic vƠ ni công tác)
V mt thc tin, nghiên cu giúp cho các lãnh đo công ty:
- Tìm ra nhng vn đ liên quan đn các chính sách, ni lƠm vic, con ngi, t
chc vƠ có bc hƠnh đng thích hp
- Gim t l chy máu cht xám, thu hút vƠ gi chơn nhơn tƠi
-  ra các gii pháp thích hp đ nơng cao tinh thn lƠm vic, s tho mưn ca
nhân viên
- Kt ni ban lưnh đo vƠ nhơn viên cùng chung mc tiêu phát trin công ty
 iătng,ăphmăviăcaălunăvn
i tng nghiên cu: các yu t nh hng đn s tha mưn công vic ca
nhân viên vn phòng ti công ty c phn truyn thông Vit Nam
i tng kho sát: nhơn viên vn phòng  công ty c phn Truyn Thông
Vit Nam, làm vic ti hai thành ph H Chí Minh và Hà Ni thuc các trình đ
hc vn, thâm niên công tác, tui tác, gii tính khác nhau.
 Phngăphápănghiênăcu
Nghiên cu đnh tính bng cách tham kho các nghiên cu trong và ngoài
nc có liên quan và phng pháp hi ý kin giáo viên hng dn theo mt ni

dung đc chun b trc da theo thang đo JDI có sn. Nghiên cu này đc thc
hin nhm xây dng, điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo
Nghiên cu đnh lng bng cách thu thp s liu qua vic gi bng cơu hi
điu tra đn các nhân viên trong công ty
Bng câu hi điu tra đc hình thành theo cách: Bn câu hi nguyên gc
Tho lun nhóm Ðiu chnh Bn câu hi điu tra.
Vic kim đnh thang đo vƠ mô hình lỦ thuyt cùng vi các gi thuyt đ ra
bng h s tin cy Cronbach Alpha, phơn tích nhơn t, phơn tích tng quan, hi
quy,… da trên kt qu x lỦ s liu thng kê SPSS 20.0. . ToƠn b d liu hi đáp
4

đc x lỦ vi phn mm EXCEL vƠ SPSS nhm đánh giá các thang đo, các mi
quan h gia các yu t, đo lng mc đ tho mưn ca ngi lao đng theo tng
yu t liên quan.
Nghiên cu cng so sánh mc đ tha mãn vi công vic ca nhơn viên vn
phòng theo các đc đim cá nhân (tui tác, gii tính, trình đ hc vn, thâm niên
làm vic vƠ đa đim công tác).
 Niădung và băcc caălunăvn
NgoƠi phn m đu, kt lun, tƠi liu tham kho vƠ các ph lc, lun vn
gm 5 chng:
Chng 1: C s lỦ lun v s tho mưn ca ngi lao đng vƠ mô hình
nghiên cu
Chng 2: Gii thiu v Công Ty C Phn Truyn Thông Vit Nam.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu vƠ x lỦ s liu.
Chng 4: Phơn tích kt qu đo lng.
Chng 5: Kt lun vƠ đ xut Ủ kin nhm nơng cao mc đ tho mưn cho
nhơn viên vn phòng ti công ty
5

CHNGă1ă:ă Că S LÝ LUN V S THA MÃN CAă NGI LAO

NG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Chng nƠy gii thiu các khái nim, lỦ thuyt liên quan đn s tha mưn ca
nhơn viên đi vi công vic, mt s nghiên cu có liên quan. Các yu t có tác đng
đn s tha mưn ca nhơn viên đc gii thiu, đó lƠ: bn cht công vic; cp trên;
tin lng; phúc li; c hi đƠo to ậ thng tin; đng nghip; môi trng lƠm vic.
1.1. Lý lun v s tha mãn caănhơnăviênăđi vi công ty.
1.1.1. Khái nim v s tha mãn
Mc dù đc nhc đn nhiu trong các nghiên cu khoa hc, cng nh trong
cuc sng hng ngày, th nhng cho đn hin ti vn cha có s thng nht v đnh
ngha s tho mãn.
Nghiên cu ca Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rng tha
mãn công vic lƠ nhng phn ng tơm lỦ đa chiu v công vic ca mt ngi.
Nhng phn ng nƠy có yu t nhn thc vƠ tình cm. Còn theo George ậ et al
(2008) thì s tha mưn lƠ tp hp các cm giác vƠ nim tin mƠ mi ngi có v
công vic hin ti ca h. Mc đ ca ngi lao đng v mc đ hƠi lòng công vic
có th lƠ t s rt hƠi lòng đn rt không hƠi lòng. Mi ngi cng có th có thái đ
v các khía cnh khác nhau ca công vic ca h nh các loi công vic h lƠm,
đng nghip, ngi giám sát vƠ mc lng ca h
Theo Armstrong (2006) thì s tha mưn công vic đ cp đn thái đ vƠ cm
xúc mi ngi có v công vic ca h. Thái đ tích cc vƠ thun li đi vi công
vic ch ra vic lƠm hƠi lòng. Thái đ tiêu cc vƠ bt li đi vi công vic ch ra
vic không hài lòng.
Cranny, Smith, and Stone (1992) đnh ngha s tha mưn đi vi công vic lƠ
mt phn ng tình cm (đó lƠ cm xúc) đi vi công vic, có đc t s đi chiu
so sánh gia nhng gì thc s đt đc vi nhng điu mong mun, k vng, xng
đáng. nh ngha nƠy rt ging vi đnh ngha ca Locke (1969). Trong bài nghiên
cu “What is job satisfaction” nm 1969, Locke đnh ngha s tha mưn đi vi
công vic lƠ tình trng cm xúc vui thích có đc t cm giác đt đc hoc có
6

nhng điu kin thun li đ đt đc nhng giá tr ca công vic; s bt mưn đi
vi công vic lƠ tình trng cm xúc không vui thích xut phát t cm giác chán nn
hoc nhng tr ngi trong công vic.
Trong khi Cranny -et al. (1992) cho rng đnh ngha ca h, s tha mưn đi
vi công vic lƠ phn ng cm xúc- đt đc s đng thun rng rưi, có mt đnh
ngha khác cng đc ph bin rng rưi cho rng s tha mưn đi vi công vic lƠ
thái đ đi vi công vic. (Arthur P.Brief 2001)
Smith, Kendall, and Hulin (1969) đư đnh ngha s tha mưn đi vi công vic
lƠ nhng cm xúc hoc phn ng tình cm đi vi nhng khía cnh ca hoƠn cnh,
đng thi h cng phát biu rng nhng vn đ vic đo lng s tha mưn đi vi
công vic đng phi chính lƠ vn đ đo lng thái đ. Locke (1969, 1976)cng cho
rng thái đ vƠ cm xúc đng ngha vi nhau. Mt s nghiên cu c đin v cu
trúc ca thái đ cho rng, thái đ đi vi mt đi tng nƠo đó bao gm phn ng
tình cm, nim tin vƠ cách ng x đi vi đi tng đó. Do đó đi vi mt s
ngi, đnh ngha s tha mưn đi vi công vic lƠ phn ng tình cm đi vi công
vic vƠ đnh ngha s tha mưn đi vi công vic lƠ thái đ đi vi công vic lƠ nh
nhau. Tuy nhiên, vic đánh đng thái đ vƠ cm xúc có th loi b nhng nghiên
cu v nguyên nhơn vƠ hu qu ca hai yu t nƠy mt cách riêng bit. Do đó,
Howar M. Weiss đư không đng Ủ vi các cách đnh ngha trên vƠ đư thc hin
nghiên cu “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and
affective experiences” nm 2002.
Trong nghiên cu ca mình nm 2002, Howar M. Weiss cho rng “s tha
mưn đi vi công vic lƠ thái đ đi vi công vic, vƠ thái đ đc đnh ngha nh
trong nhng nghiên cu tơm lỦ xư hi c bn. Thái đ không phi lƠ phn ng tình
cm, mƠ lƠ s đánh giá hoc nhn đnh v mt đi tng, vƠ s đánh giá thì không
đng ngha vi cm xúc. Các nhƠ nghiên cu v thái đ đng tình cho rng đánh giá
lƠ nn tng thit yu ca thái đ. Do đó, s tha mưn v công vic, đc đnh ngha
nh lƠ thái đ, chính lƠ đánh giá tích cc (hoc tiêu cc) v công vic vƠ hoƠn cnh
7

công vic.Theo Howar M. Weiss, s tha mưn đi vi công vic bao gm ba yu t
cu thƠnh: đánh giá v công vic, tri nghim cm xúc, nim tin vƠo công vic.
nh ngha ca Vroom (1964) v s tha mưn công vic tp trung vƠo vai trò
ca ngi lao đng ti ni lƠm vic. Ông cho rng tha mưn trong công vic lƠ
trng thái mƠ ngi lao đng có đnh hng hiu qu rõ rƠng đi vi công vic
trong t chc. Còn theo Weiss (1967) đnh ngha rng tho mưn trong công vic lƠ
thái đ v công vic đc th hin bng cm nhn, nim tin vƠ hƠnh vi ca ngi
lao đng.
Soăsánhăcácăđnhănghaă:
ng  nhiu góc đ khác nhau có nhiu đnh ngha v s tha mưntrong công
vic (hay s hƠi lòng trong công vic).Có nghiên cu cho rng đó lƠ thái đ, cm
xúc, có nghiên cu cho rng đó lƠ cm giác, nim tin, phn ng tơm lỦ…ca mt
ngi v công vic. Nhng nhìn chung theo tác gi tha mưn trong công vic lƠ s
cm nhn ca ngi lao đng đi vi các vn đ liên quan đn vic thc hin công
vic ca h. Cm nhn nƠy có th lƠ tt hay xu tùy theo mi cá nhân.
1.1.2. Các yu t tácăđngăđn s tha mãn ca nhân viên.
ư có nhiu nghiên cu v các yu t tác đng đn s tha mưn đi vi công
vic vƠ s gn kt đi vi công ty, đin hình nh:
Theo Mueller (1996), có 10 yu t tác đng trc tip đn s tha mưn ca
nhơn viên đi vi công vic (lng; c hi thng tin; phơn phi công bng; h tr
ca đng nghip; h tr ca cp trên; khi lng công vic; s xung đt chc nng
nhim v; s phơn quyn, t qun; th ch hóa)
Theo F.Herberg cho rng nm yu t mang li s tho mưn công vic lƠ :
- ThƠnh đt : s tho mãn ca bn thân khi hoàn thành mt công vic,
gii quyt các vn đ và nhìn thy nhng thành qu t n lc ca mình
- S công nhn: s ghi nhn hoàn thành tt mt công vic. iu này có
th đc to ra t bn thân tng cá nhân
- Bn thân công vic: nhng nh hng tích cc t công vic lên mi
ngi. Chng hn mt công vic có th thú v, sáng to, đa dng và thách thc.
8

- Quyn hn và trách nhim: mc đ nh hng ca mt ngi đi vi
công vic. Mc đ kim soát ca mt ngi đi vi công vic có th b nh hng
phn nào bi quyn hn và trách nhim đi kèm vi nó
- C hi phát trin: là nhng c hi thng tin trong doanh nghip. C
hi phát trin cng xut hin nu công vic hƠng ngƠy ngi ta có quyn quyt đnh
nhiu hn đ thc thi các sáng kin.
S tho mưn ca nhơn viên đi vi công vic đc đnh ngha vƠ đo lng
theo c hai khía cnh ( Price 1997)
- S tho mưn chung đi vi công vic
- S tho mãn theo các yu t thành phn công vic
Nghiên cu s tho mưn chung giúp các nhƠ qun tr có cách nhìn khái quát
v s tho mưn nói chung ca toƠn th cán b nhơn viên đi vi t chc. Tuy nhiên,
vic nghiên cu s thoư mn theo các yu t thƠnh phn ca công vic s giúp cho
các nhƠ qun tr hiu rõ hn v các thƠnh phn đc đim ca công vic tác đng đn
s tho mưn ca nhơn viên.
Các nhà nghiên cu Smith, Kendall và Hulin (1969) ca trng Ði hc
Cornell đư xơy dng các ch s mô t công vic (JDI) đ đánh giá mc đ tha mãn
công vic ca mt ngi thông qua các nhân t là bn cht công vic, tin lng,
thng tin, đng nghip, và s giám sát ca cp trên. Còn các nhà nghiên cu Weiss
vƠ đng nghip (1967) ca trng Ði hc Minnesota thì đa ra các tiêu chí đo
lng s tha mãn công vic thông qua bng câu hi tha mãn Minnesota (MSQ)
trong đó có các cơu hi v kh nng s dng nng lc bn thân, thành tu, tin b,
thm quyn, chính sách công ty, đưi ng, đng nghip, sáng to, s đc lp, giá tr
đo đc, s tha nhn, trách nhim, s đm bo, đa v xã hi, s giám sát ca cp
trên, điu kin làm vic, Các nhà nghiên cu Hackman and Oldham (1975) li xây
dng thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) đ đánh giá mc đ tha mãn trong
công vic. Có th thy JDI, MSQ là các ch s vƠ tiêu chí đánh giá s tha mãn
công vic ca nhơn viên đc s dng nhiu trong các nghiên cu v s tha mãn
công vic.

9

 đo lng các yu t ca thƠnh phn công vic cng nh mc đ tha mưn
chung, Smith et al (1969) đư xơy dng thang đo mô t thƠnh phn công vic (Job
Descriptive Index ậ JDI). Thang đo nƠy đc đánh giá rt cao c v lỦ thuyt ln
thc tin. Thang đo mô t công vic do Smith et al. (1969) thit lp gm 5 yu t :
bn cht công vic, c hi đƠo to ậ thng tin, cp trên, đng nghip vƠ tin lng.
Tuy vy, thang đo nƠy cng b đánh giá lƠ còn hn ch vì cha bao hƠm đy đ các
yu t ca công vic(Buffum and Konick, 1982)
Sau đó, nghiên cu ca Crossman vƠ Bassem (2003) v s tho mưn công
vic đư b sung thêm 2 yu t lƠ phúc li vƠ điu kin lƠm vic.
Trong đ tƠi nghiên cu “o lng mc đ tha mưn đi vi công vic trong
điu kin ti Vit Nam” (2005), PGS.TS Trn Th Kim Dung đư b sung thêm 2
yu t: phúc li vƠ điu kin lƠm vic (giám sát công vic; thông tin giao tip). Tuy
nhiên, kt qu nghiên cu đư chng minh rng, ch có yu t phúc li đm bo đ
tin cy vƠ giá tr thang đo trong điu kin ti Vit Nam.
Cn c vƠo kt qu ca các nghiên cu trc đơy v s tha mưn trong công
vic vƠ kt qu nghiên cu đnh tính s b ti công ty, nghiên cu nƠy s đa ra các
yu t tác đng đn s tha mưn trong công vic nh sau: bn cht công vic,cp
trên, tin lng, phúc li, c hi đƠo to vƠ thng tin, đng nghip, môi trng lƠm
vic. Các yu t nƠy đc xác đnh lƠ s tác đng đn mc đ tha mưn trong công
vic nhơn viên vn phòng ti công ty, s thay đi ca các yu t nƠy theo chiu
hng tt hay xu s lƠm tng hoc gim mc đ tha mưn trong công vic ca
nhơn viên. Các yu t tác đng đn s tha mưn trong công vic theo nghiên cu
bao gm:

Yu t bn cht công vic:
Theo nh mô hình đc đim công vic ca R. Hackman vƠ G. Oldman (1974)
thì mt công vic s mang đn nhơn viên s tha mưn chung vƠ to đc hiu qu
công vic tt nu thit k công vic đó tha mưn các đc đim sau: s dngcác k

nng khác nhau, nhơn viên nm rõ đu đuôi công vic vƠ công vic có tm quan
trng nht đnh đi vi hot đng sn xut kinh doanh nói chung ca doanh nghip;
10

công vic đó cho phép nhơn viên thc hin mt s quyn nht đnh đ hoƠn tt công
vic ca mình vƠ nhơn viên s chu trách nhim đi vi các quyt đnh ca mình;
công vic phi có c ch phn hi đánh giá ca cp trên đi vi nhng gì nhơn viên
đư lƠm đ rút kinh nghim cho ln sau. NgoƠi ra, đ có đc s tha mưn ngi
nhơn viên rt cn đc lƠm công vic phù hp vi nng lc ca h (Weiss et al.,
1967). Trong nghiên cu nƠy, các yu t sau ca công vic s đc xem xét gm:
- Cho phép s dng tt các nng lc cá nhân.
- c kích thích đ sáng to trong thc hin công vic.
- Khi làm vic tt s đc đánh giá tt.
- Công vic có tính thách thc.
- Công vic rt thú v.

Yu t tin lng:
Theo Trn Kim Dung (2005), s tha mưn v tin lng liên quan đn cm
nhn ca nhơn viên v tính công bng trong tr lng.
Các yu t đo lng s tha mãn v tin lng đc xem xét gm:
- Nhân viên có th sng hoàn toàn nh da vào thu nhp t công ty.
- Tin lng mƠ nhn đc tng xng vi kt qu làm vic ca mình.
- Nhơn viên đc tr lng cao.
- Các khon tin thng ti công ty là hp lý.
- Tin lng, thu nhp đc tr trong công ty là công bng.

Yu t phúc li :
LƠ nhng li ích mƠ mt ngi có đc t công ty ca mình ngoƠi khon tin
mƠ ngi đó kim đc. Theo Artz (2008) phúc li có vai trò quan trng trong vic
xác đnh mc tha mưn công vic. Theo ông, phúc li nh hng đn s tha mưn

công vic. Th nht, phúc li lƠ b phn cu thƠnh nên phn thù lao mƠ công ty tr
cho ngi nhơn viên, mƠ phn thù lao nƠy nh hng đn s tha mưn công vic.
Th hai, phúc li đôi lúc có tác dng thay th tin lng.
 Vit Nam, các phúc li mƠ ngi nhơn viên quan tơm nht bao gm bo
him xư hi, bo him y t, đc ngh phép theo lut đnh, đc ngh bnh vƠ vic
11

riêng khi có nhu cu, đc công đoƠn bo v li ích hp pháp ca nhơn viên, đc
đi du lch hƠng nm, đc lƠm n đnh lơu dƠi ti công ty (không s mt vic), đc
công ty h tr mua nhƠ, đc quyn mua c phn công ty vi giá u đưi,
Các yu t đo lng s tha mãn v phúc li đc xem xét gm:
- Các chng trình phúc li ca công ty rt hp dn
- Các chng trình phúc li ca công ty rt đa dng
- Các chng trình phúc li ca công ty th hin rõ ràng s quan tơm chu đáo
ca công ty vi nhân viên
- Các chng trình phúc li đm bo cho anh ch an tâm v lâu dài
- Anh ch đánh giá cao chng trình phúc li ca công ty

Yu t đng nghip:
LƠ ngi bn lƠm vic cùng vi nhau. Trong ng ngha ca đ tƠi nƠy thì đng
nghip lƠ liên quan đn các hƠnh vi, quan h đng nghip ti ni lƠm vic.
ợi vi phn ln các công vic thì thi gian mi nhơn viên lƠm vic vi đng
nghip ca mình là nhiu hn so vi thi gian làm vic vi cp trên. Do vy, cng
nh mi quan h vi cp trên, mi quan h ca nhân viên vi đng nghip cng nh
hng đn s tha mãn trong công vic. Tng t mi quan h vi cp trên, nhân
viên cn có đc s h tr giúp đ ca đng nghip khi cn thit, tìm thy s thoi
mái thân thin khi làm vic vi đng nghip. Ðng thi, nhân viên phi tìm thy
đng nghip ca mình tn tâm vi công vic đ đt đc kt qu tt nht. Cui
cùng, đng nghip cn phi lƠ ngi đáng tin cy.(Tan Teck Hong, 2011).
Các yu t đo lng s tha mãn v đông nghip đc xem xét gm:

- S sn sƠng giúp đ ln nhau gia nhng đng nghip
- Mi ngi hp tác đ làm vic.
- ng nghip làm vic tn tơm đ đt kt qu tt nht
- Nhân viên công ty có tác phong làm vic khn trng, đúng gi.
- Các nhơn viên đi x thân thit, thoi mái.


12


Yu t cp trên:
LƠ ngi  v trí cao hn trong mt công ty hay t chc. Trong ng ngha ca
đ tài này thì cp trên liên quan đn các mi quan h gia nhân viên và cp trên trc
tip; s h tr ca cp trên, phong cách lưnh đo và kh nng ca cp trên đ thc
hin các chc nng qun tr trong t chc.
S tha mãn công vic mang li t nhng yu t mi quan h gia cp trên
vi nhân viên cp di ca mình bao gm s d giao tip vi cp trên, s h tr khi
cn thit và s quan tâm ca cp trên (Bellingham, 2004), s bo v nhân viên khi
cn thit, nng lc ca cp trên, s t do thc hin công vic ca cp di (Weiss
et al, 1967), s ghi nhn s đóng góp ca nhân viên, s đi x công bng đi vi
cp di.
Các yu t v cp trên đc xem xét bao gm:
- Cp trên có tác phong lch s, hòa nhã.
- Vic đánh giá nhơn viên lƠ công bng, chính xác.
- Cp trên luôn quan tơm công tác đánh giá phát trin nhân viên.
- Cp trên quan tâm tìm hiu quan đim, suy ngh ca nhân viên.
- Môi trng thoi mái cho nhân viên phát biu ý kin.
- Nhơn viên đc tôn trng và tin cy trong công vic.
- Nhơn viên đc t do thc hin công vic


Yu t c hi đào to và thng tin:
C hi đƠo to vƠ thng tin là nhng gì liên quan đn nhn thc ca nhân
viên v c hi đƠo to, phát trin các nng lc cá nhơn vƠ có c hi đc thng tin
trong t chc. Nhân viên mong mun đc bit nhng thông tin v điu kin, c
hi, chính sách thng tin ca công ty, c hi đc đƠo to và phát trin nhng k
nng cn thit, đnh hng ngh nghip cho h(W. Schmidt, 2004)
Các yu t v c hi đƠo to vƠ thng tin đc xem xét bao gm:
- c đƠo to k nng cn thit đ thc hin tt công vic.
- c tham gia nhng chng trình đƠo to theo yêu cu ca công vic.
- Có nhiu c hi đ đc thng tin ti công ty
13

- Công tác đƠo to trong công ty là có hiu qu tt.
- c bit rõ các điu kin cn thit đ đc thng tin.

Yu t môi trng làm vic:
Là nhng vn đ liên quan đn cm nhn ca nhân viên v an toàn v sinh ni
làm vic: vn phòng lƠm vic, bàn gh làm vic, phòng hp, phòng y t phi đm
bo v sinh; máy móc, trang thit b h tr cho công vic có đm bo an toàn; các
yu t v ánh sáng, nhit đ, ting n… (Trn Kim Dung, 2005)
Các yu t v môi trng làm vic đc xem xét bao gm:
- Ngi lao đng không b áp lc công vic cao.
- Ni lƠm vic rt v sinh, sch s.
- Ngi lao đng có thit b h tr đy đ đ thc hin công vic.
- Công ty bo đm tt các điu kin an toàn, bo h lao đng.

Yu t s tha mãn trong công vic :
Là nhng vn đ liên quan đn cm nhn ca nhân viên v công vic ca
mình bao gm: hài lòng vi công vic hin ti, vui vì đư chn làm vic ti công ty,
xem công ty nh mái nhƠ th hai ca mình, hài lòng vi nhng gì đư đt đc ti

công ty (Tan Teck-Hong - et al, 2011)
Các yu t v s tha mưn đc xem xét bao gm
- Hài lòng vi công vic hin ti
- Vui vì cách đi x ca đng nghip và cp trên
- Tha mãn vi nhng gì đư đt đc ti công ty
- Cm thy thoi mái ti ni lƠm vic
1.2. Mt s kt qu nghiên cu v s tha mãn trong công vic caăngi
laoăđng.
Worrell (2004)đã s dng phiên bn MSQ đã đc điu chnh nm 1977
(bng câu hi ngn - 20 câu hi) đ tin hành nghiên cu ca mình v s tha mãn
công vic ca chuyên viên tâm lý  trng hc. Kt qu nghiên cu ca ông ch ra
rng 90% các bác si tâm lý trng hc  M tha mãn hoc rt tha mãn vi công
vic ca h. Nghiên cu cng cho thy rng s tha mãn nói chung này đã tng dn
14

theo thi gian so vi nm 1982 và 1992. Ngi tr li bng câu hi nghiên cu
cng có ý đnh tip tc gn bó vi v trí công tác ca h ít nht nm nm. C hi
thng tin tip tc là nhân t to ra s bt mãn nhng nó li không phi là nhân t
quan trng nh hng đn s bt mãn ca chuyên viên tâm lý trng hc. H vn
còn bt mãn vi các chính sách và qui trình thc hin công vic. Ý đnh tip tc gn
bó vi công vic và giy chng nhn ngh nghip là hai nhân t thc s nh hng
đn s tha mãn công vic.
Luddy (2005) đư s dng ch s mô t công vic JDI đ tìm hiu s tha mãn
công vic ca ngi lao đng  Vin y t công cng  Western Cape, Nam Phi.
Luddy đư kho sát s tha mãn  nm khía cnh tha mãn trong công vic, đó lƠ thu
nhp, thng tin, s giám sát ca cp trên, đng nghip và bn cht công vic. Kt
qu cho thy rng ngi lao đng  Vin y t công cng  Western Cape hài lòng
vi đng nghip ca h hn ht, k đn là bn cht công vic và s giám sát ca cp
trên. C hi thng tin và tin lng lƠ hai nhơn t mƠ ngi lao đng  đơy cm
thy bt mãn. Ngoài ra, chng loi ngh nghip, chng tc, gii tính, trình đ hc

vn, thơm niên công tác, đ tui, thu nhp và v trí công vic cng có nh hng
đáng k đn s tha mãn công vic.
Mc dù kt qu nghiên cu này ca Luddy cho rng c nm nhơn t bn cht
công vic, s đưi ng, s giám sát ca cp trên, thng tin vƠ đng nghip đu có
liên quan đn s tha mãn công vic ca nhân viên (vi s lng mu là 203), ông
cho rng các nghiên cu tng lai cn đc thc hin xa hn nhm khng đnh mi
quan h này. Mt đc đim đáng lu Ủ trong nghiên cu này ca Luddy lƠ ông đư c
gng chia các nhân t nh hng đn s tha mãn công vic thành hai nhóm nhân
t:
- Nhóm th nht là các nhân t cá nhân gm chng tc, gii tính, trình đ hc
vn, thâm niên công tác, tui tác và tình trng hôn nhân.
- Nhóm nhân t th hai ông gi là nhân t t chc gm bn cht công vic, s
đưi ng/ tin lng, s giám sát ca cp trên, c hi thng tin và v trí công
vic.
15

Boeve (2007) đư tin hành cuc nghiên cu s tha mãn công vic ca các
ging viên khoa đƠo to tr lý bác s  các trng y ti M trên c s s dng lý
thuyt hai nhân t ca Herzberg và ch s mô t công vic ca Smith, Kendall&
Hulin. Theo đó, nhơn t s tha mãn công vic đc chia làm hai nhóm: nhóm nhân
t ni ti gm bn cht công vic vƠ c hi phát trin thng tin và nhóm nhân t
bên ngoài gm lng, s h tr ca cp trên và mi quan h vi đng nghip. Mc
đích ca nghiên cu này là kim đnh tính đúng đn ca c hai lý thuyt trên. Trong
nghiên cu này ca Boeve, các thng kê mang tính đnh lng đư đc áp dng nh
h s alpha ca Cronbach, h s tng quan Spearman vƠ hi quy tuyn tính. Kt
qu phơn tích tng quan ca nam nhân t trong JDI đi vi s tha mãn công vic
nói chung đư cho thy nhân t bn cht công vic, mi quan h vi đng nghip và
c hi phát trin lƠ có tng quan mnh nht vi s tha mãn công vic trong khi
s h tr ca cp trên vƠ lng bng có tng quan yu đi vi s tha mãn công
vic ca các ging viên. Phân tích hi quy đư cho thy ngoài bn nhân t là bn cht

công vic, mi quan h vi đng nghip, c hi phát trin và s h tr ca cp trên,
thi gian công tác ti khoa cng nh hng đn s tha mãn ca ging viên (càng
gn bó lâu dài vi khoa càng cm thy tha mãn công vic). Ðiu nƠy cng lỦ gii
s tha mãn công vic trong nghiên cu này li ln hn s tha mãn ca tng nhân
t ca JDI. Rõ ràng ngoài các nhân t đc đ cp trong JDI còn có các nhân t
khác nh hng đn s tha mãn trong công vic và thi gian công tác là mt trong
các nhân t đó. Thi gian công tác có nh hng đn s tha mãn công vic trong
trng hp nƠy lƠ do tính đc thù ca công vic ti khoa ging dy này. Trong các
nhân t nh hng đc xét trong nghiên cu này thì bn cht công vic là nhân t
nh hng mnh nht đn s tha mãn công vic nói chung. Qua nghiên cu ca
mình, Boeve cng đư kim đnh tính đúng đn ca lý thuyt ca Herzberg và ch s
mô t công vic JDI.
Masud Ibn Rahman (2009) đư tin hành nghiên cu nhm xác đnh nhng
yu t hài lòng công vic ca nhân viên ngân hàng  Bangladesh. Phân tích nhân t
đc s dng đ xác đnh các yu t hài lòng công vic. Kt qu cho thy có by 7
16

yu t hài lòng công vic liên quan đn nhơn viên ngơn hƠng nh tin thng, bo
đm công vic, mi quan h vi đng nghip, s công nhn, nim t hào trong công
vic, quan liêu và s dng nhân tài. Hi quy gia các yu t hài lòng công vic và
s hài lòng công vic chung ca nhơn viên ngơn hƠng xác đnh rng thù lao và khen
thng, s công nhn, nim t hào trong công vic, và s dng nhân tài là yu t
quan trng đ xác đnh s hài lòng công vic ca nhân viên ngân hàng.
Arfa Shafiq (2012)đư s dng thang đo JDI đ nghiên cu yu t quyt đnh
s hài lòng trong công vic gia các nhân viên ca mt s c s công nghip trong
vùng lân cn ca Lahore Pakistan. Kt qu cho thy nhng công nhân nam, đư kt
hôn, và làm vic chính thc có mc đ hài lòng tng đi thp hn s hài lòng
công vic so vi công nhân n, đc thân và làm vic hp đng. Phân tích hi quy
cho thy thu nhp và gii tính là yu t d báo quan trng ca vic làm hài lòng.
Lê Kim Long và Ngô Th Ngc Bích đư s dng thang đo JDI đ đo lng s

tha mãn công vic ca ngi lao đng ti công ty cp thoát nc Kiên Giang, kt
qu cho thy có bn yu t nh hng và bin thiên cùng chiu vi s tha mãn
công vic, trong đó yu t nh hng mnh vƠ có Ủ ngha thng kê nht lƠ lng và
đƠo to, tip theo lƠ điu kin làm vic, quan đim vƠ thái đ ca cp trên và cui
cùng nh hng thp nht lƠ đc đim công vic.
Nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005): bng cách kho sát khong 500
nhơn viên đang lƠm vic toàn thi gian cho thy mc đ tha mãn vi các nhu cu
vt cht thp hn mt cách rõ rt so vi s tha mãn các nhu cu phi vt cht; và
hai yu t nh hng mnh nht đn mc đ tha mãn chung trong công vic là
tha mãn vi bn cht công vic và tha mãn vi c hi đƠo to vƠ thng tin. Kt
qu nghiên cu cng đư b sung thêm mt thành phn cho thang đo JDI lƠ tha mãn
v phúc li.
Nh vy, đim qua các nghiên cu v s tha mãn công vic  các lnh vc
cng nh  các quc gia khác nhau, ta có th thy ch s mô t công vic JDI đư
đc các nhà nghiên cu s dng khá ph bin trong vic tìm hiu mc đ tha
mãn công vic ca nhân viên  các lnh vc, quc gia khác nhau. Hu ht các
17

nghiên cu đu kim đnh đc rng các nhân t trong JDI đư phn ánh đc s
tha mãn công vic ca nhân viên, hoc  nc này hoc  nc khác, hoc  lnh
vc này hoc  linh vc khác. Ðiu nƠy cng nói lên rng, s tha mãn công vic
ca nhân viên có th s ph thuc vào by nhân t chính là s tha mưn đi vi bn
cht công vic, cp trên, tin lng, phúc li, c hi đƠo to vƠ thng tin, đng
nghip vƠ môi trng làm vic. Ðây cng lƠ nn tng cho vic xây dng mô hình
nghiên cu cho đ tài này.
1.3. Mô hình nghiên cu tng quát
Mô hình nghiên cu đc xây dng trên c s lý thuyt v tha mãn trong
công vic, các kt qu nghiên cu ca mt s tác gi trong vƠ ngoƠi nc xác đnh
các yu t tác đng đn s tha mãn trong công vic ca ngi lao đng. C th đó
là nghiên cu ca Smith et al (1969) đư đa ra 5 yu t : đc đim công vic,

lng, c hi đƠo to vƠ thng tin, đng nghip, cp trên ; nghiên cu ca
Crossman và Bassem (2003) và PGS.TS Trn Kim Dung đư b sung thêm 2 yu t
: phúc li vƠ điu kin làm vic. Mc dù nghiên cu ca PGS.TS Trn Kim Dung
đư loi b yu t điu kin làm vic nh hng đn s tha mãn trong công vic,
tuy nhiên tác gi vn gi nguyên yu t nƠy trong thang đo, do đi tng kho sát
ca 2 nghiên cu lƠ khác nhau ( các đi tng kho sát ca tác gi là trong cùng
mt công ty). Qua nghiên cu đnh tính bng phng pháp tho lun nhóm, 7 yu t
nƠy đu đc gi li, ch có s thay đi v s bin quan sát.
Các đc đim cá nhơn đc xem xét là: tui tác, gii tính, trình đ hc vn,
thâm niên làm vic vƠ đa đim công tác.
T đó, tác gi đ xut mô hình nghiên cu và các gi thuyt đc trình bày
trong s đ