CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH DỰ TUYỂN CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG.PDF

B GIÁO DC VĨ ĨO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH

VÕ TH THU TRANG




CÁC YU T TỄC NG N ụ NH D TUYN
CA NG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYN DNG







LUN VN THC S KINH T








Tp. H Chí Minh, nm 2013

B GIÁO DC VĨ ĨO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH




VÕ TH THU TRANG



CÁC YU T TỄC NG N ụ NH D TUYN
CA NG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYN DNG



Chuyên ngành: Qun Tr Kinh Doanh

Mã s: 60340102



LUN VN THC S KINH T




NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS. NGUYN ỊNH TH

Tp. H Chí Minh, nm 2013


LI CAM OAN

Kính tha Quý thy cô, kính tha Quý đc gi, tôi tên Võ Th Thu Trang,
hc viên cao hc khoá 21 ậ Ngành Qun tr Kinh Doanh ậ i hc Kinh t TP.H
Chí Minh. Tôi xin cam đoan lun vn nghiên cu sau đây là do bn thân tôi thc
hin.
Tôi xin cam đoan tt c các s liu, t liu s dng trong lun vn này
đc thu thp t ngun thc t và hoàn toàn trung thc. D liu phân tích
trong lun vn là thông tin s cp thu thp thông qua bng câu hi gi đn các ng
viên trên đa bàn TP.HCM.
Tôi cam đoan đ tài không đc sao chép t các công trình nghiên cu
khoa hc khác.



Tác gi lun vn

Võ Th Thu Trang



MC LC

Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc bng, hình

CHNG 1
. TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1. C s khoa hc vƠ thc tin ca đ tƠi 1
1.2. Mc tiêu ca đ tƠi nghiên cu 3
1.3. i tng vƠ phm vi kho sát 3
1.4. Phng pháp nghiên cu 3
1.5. Ý ngha ca đ tƠi 4
1.6. Kt cu ca đ tƠi nghiên cu 4
CHNG 2. C S LÝ THUYT VÀ MỌ HÌNH NGHIÊN CU 5
2.1. C s lý thuyt 5
2.1.1. Tuyn dng 5
2.1.2. Ý đnh d tuyn 6
2.2. Mt s nghiên cu trc đơy 8
2.3. Gi thuyt nghiên cu 13
2.3.1. Ý đnh d tuyn ca ng viên (Intention to apply for a job) 13
2.3.2. Các đc tính ca công vic (Job characteristics) 14
2.3.3. Các thuc tính ca t chc (Organizational attributes) 15
2.3.4. S thu hút ca t chc (Organizational attractiveness) 15
2.3.5. Kinh nghim trc đơy ca ng viên (Previous work experience) 16
2.4. Mô hình nghiên cu đ xut 17
2.5. Tóm tt chng 2 18
CHNG 3. PHNG PHÁP NGHIÊN CU 19
3.1. Thit k nghiên cu 19
3.2. Quy trình nghiên cu 20
3.3. Nghiên cu đnh tính. 21
3.3.1. Thit k nghiên cu đnh tính. 21


3.3.2. Kt qu nghiên cu đnh tính vƠ thang đo hiu chnh cho đ tƠi. 21
3.4. Nghiên cu đnh lng. 26

3.4.1. Mu nghiên cu 26
3.4.2. Thit k bng cơu hi. 27
3.4.3. Phng pháp phơn tích d liu. 27
3.4.3.1. ánh giá s b thang đo bng Crobach’s Alpha 28
3.4.3.2. Phơn tích nhơn t EFA. 28
3.4.3.3. Phơn tích hi quy. 29
3.5. Tóm tt chng 3 30
CHNG 4. KT QU NGHIÊN CU 31
4.1. Gii Thiu 31
4.2. Mô t mu kho sát vƠ đánh giá các bin nghiên cu 31
4.2.1. Mô t mu kho sát 31
4.2.2. áng giá thang đo 33
4.2.2.1. ánh giá thang đo bng h s tin cy Cronbach’s alpha 33
4.2.2.2. áng giá thang đo bng phơn tích nhơn t khám phá EFA 36
4.3. Kim đnh mô hình vƠ gi thuyt nghiên cu 41
4.3.1. Xem xét mi tng quan gia các bin thƠnh phn 41
4.3.2. Phơn tích hi quy 43
4.3.2.1. Mô hình tng quát 43
4.3.2.2. Kim đnh gi đnh hi quy 45
4.3.2.2.2. Gi đnh liên h tuyn tính vƠ phng sai không đi 45
4.3.2.2.3. Kim đnh đa cng tuyn 46
4.3.2.2.4. Phơn phi chun phn d 47
4.3.2.3. Tìm hiu s khác nhau v mi quan h trên đi vi nhóm nhóm ngi
không có kinh nghim vi v trí tng đng vƠ nhóm có kinh nghim vi v trí
tng đng 48


4.3.2.4. Tìm hiu s khác nhau v mi liên h trên gia nhóm ngi không có kinh
nghim tìm kim thông tin qung cáo ca các v trí tng đng vi nhóm ngi có
kinh nghim tìm kim thông tin qung cáo ca các v trí tng đng 50

4.4. Tóm tt chng 4 52
CHNG 5. KT LUN 54
5.1. Gii thiu 54
5.2. Kt qu chính vƠ đóng góp nghiên cu 54
5.3. HƠm ý nghiên cu 56
5.4. Hn ch vƠ hng nghiên cu tip theo 59
TÀI LIU TảAM KảO

PH LC




DANH MC BNG BIU

Bng 3.1. Thang đo các đc tính công vic 23
Bng 3.2. Thang đo các thuc tính ca t chc 24
Bng 3.3. Thang đo s thu hút ca t chc 24
Bng 3.4. Thang đo v ý đnh d tuyn ca ng viên 25
Bng 3.5. Thang đo v kinh nghim làm vic  v trí tng đng vƠ kinh nghim
tìm kim các thông tin qung cáo ca các v trí tng đng 26
Bng 4.1. Thng kê mô t mu nghiên cu 32
Bng 4.2. Kt qu đánh giá đ tin cy thang đo các yu t nh hng đn quyt
đnh la chn 34
Bng 4.3. Kt qu đánh giá đ tin cy thang đo ý đnh d tuyn 34
Bng 4.4. Kt qu kim đnh KMO và Bartlett ca ý đnh d tuyn ca ng viên 35
Bng 4.5. Tng phng sai gii thích ý đnh d tuyn ca ng viên 36
Bng 4.6. Kt qu phân tích nhân t EFA ý đnh d tuyn ca ng viên 37
Bng 4.7. Kt qu kim đnh KMO và Bartlett ca các yu t tác đng đn ý đnh
d tuyn ca ng viên 37

Bng 4.8. Tng phng sai gii thích các yu t tác đng đn ý đnh d tuyn ca
ng viên 38
Bng 4.9. Kt qu phân tích nhân t EFA ca yu t tác đng đn ý đnh d tuyn
ca ng viên 38
Bng 4.10. Thang đo ca các nhân t trong mô hình nghiên cu đc điu chnh . .39
Bng 4.11. Ma trn h s tng quan-hi quy 40
Bng 4.12. Kt qu phân tích hi quy (mô hình tng quát) 40
Bng 4.13. Kt qu ANOVA (mô hình tng quát) 42
Bng 4.14. Kt qu các h s hi quy (mô hình tng quát) 43
Bng 4.15 Bng 4.15. Kt qu ANOVA (mô hình tng quát) 44
Bng 4.16. Kt qu các h s hi quy (mô hình tng quát) 45


Bng 4.17. Kt qu h s hi quy (nhóm không có kinh nghim  v trí tng
đng) 48
Bng 4.18. Kt qu các h s hi quy (nhóm có kinh nghim  v trí tng đng)48
Bng 4.19. Kt qu các h s hi quy (nhóm không có kinh nghim tìm kim thông
tin qung cáo ca các v trí tng đng) 50
Bng 4.20. Kt qu các h s hi quy (có kinh nghim tìm kim thông tin qung cáo
ca các v trí tng đng) 50
Bng 4.21. Kt qu kim đnh gi thuyt 52



DANH MC HỊNH

Hình 2.1. Mô hình nghiên cu ca Taylor và Bergmann (1987) 8
Hình 2.2. Mô hình nghiên cu ca Collins và Stenvens (2002) 9
Hình 2.3. Mô hình nghiên cu ca Robertson, Q., Collins, C. và Oreg, S. (2005) 10
Hình 2.4. Mô hình nghiên cu ca Natalie (2005) 11

Hình 2.5. Mô hình nghiên cu ca Daniel và José (2010) 11
Hình 2.6. Mô hình nghiên cu ca Daniel và José (2011) 12
Hình 2.7. Mô hình nghiên cu ca Nguyn Th Kim Phng (2011) 13
Hình 2.8. Mô hình nghiên cu đ xut các yu t tác đng đn ý đnh d tuyn ca
ng viên trong quá trình tuyn dng 18
Hình 3.1. S đ quy trình nghiên cu 20
Hình 4.1. Kt qu gi đnh liên h tuyn tính vƠ phng sai không đi 46
Hình 4.2. Kt qu gi đnh v phân phi chun ca phn d 47




1

CHNG 1
TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU
1.1. C s khoa hc và thc tin ca đ tài
Thc t cho thy - trong khi s lng công vic gia tng, thì s ng viên tài
nng vƠ đáp ng yêu cu li thiu thn, s đa dng v lc lng lao đng, vic thu
hút và gi chơn ngi tài gp khó khn (Ployhart, 2006, trích trong Bakanauskiene
& ctg, 2011) ậ điu này có ngha lƠ kh nng thu hút, chn lc và gi chân nhân
viên tr thành chìa khóa dn đn s thành công ca doanh nghip trong tng lai.
Khi mà s cnh tranh trong vic thu hút nhân viên gii v cho doanh nghip cng
cnh tranh khc lit nh vic thu hút khách hàng (Berthon & ctg, 2005, trích trong
Gomes & Neves, 2011) thì các doanh nghip cng phi to ra s khác bit v
thng hiu tuyn dng vi các ng viên tim nng (Highhouse & ctg, 2003). Vì
vy, vic thu hút càng nhiu ng viên tim nng, tài gii v phía công ty mình
nh mt chin lc quan trng ca tt c các doanh nghip. Vn đ đt ra là làm
sao to đc s thu hút ca công ty đn nhng ng viên tim nng này? Làm sao
đ các ng viên tim nng la chn công ty mình nh là s la chn u tiên nht,

trc nht? Cho nên ngày nay, vai trò ca tuyn dng và thu hút nhân tài ngày
càng quan trng hn.
Tuyn dng là mt quá trình liên tc và nhiu giai đon cho phép mt t
chc hng đn các nhân viên tim nng vi k nng c th đc yêu cu (Barber,
1998, Aiman-Smith & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011). u tiên các
t chc thng xác đnh nhu cu tuyn dng, vƠ sau đó phát trin các yêu cu công
vic và thu thp h s. Trong giai đon cui cùng ca quá trình này, các t chc có
nhng n lc đ thu hút các ng viên. S thu hút ca t chc đ cp đn cách mà
các nhà tuyn dng c gng khai thác các th mnh ca h mt cách chin lc nht
đ thu hút các ng viên. Tp hp mt đi ng nhơn viên tim nng vi các kinh
nghim phù hp vi yêu cu ca t chc là rt quan trng cho các t chc cnh
tranh (Luce & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011). Và mt trong nhng
2

kt qu chính ca giai đon thu hút trong quy trình tuyn dng là to ra các ý đnh
d tuyn công vic cho các ng viên mc tiêu.
Theo s liu đc công b trong bng kho sát lng nm 2013 ca công ty
Mercer, thì t l ngh vic nm nay có gim khong 2 -3 % so vi nm ngoái trong
tt c các ngƠnh ngh, lý do lƠ kinh t thay đi, gp nhiu khó khn nên ngi lao
đng thn trng hn trong vn đ thay đi công vic. Trong khi đó, vn có 60% t
chc quyt đnh tuyn thêm nhơn viên (so vi 68% nm 2012) đ đáp ng cho nhu
cu kinh doanh. iu nƠy cho thy rng vn đ thu hút nhơn tƠi đ đm bo ngun
lc phát trin ca t chc ngƠy cƠng khó khn hn.
Hn na, cùng vi s cnh tranh ngày càng gay gt gia các tp đoƠn, công
ty ln, gia doanh nghip nhƠ nc, t nhơn vƠ các vn phòng đi din ca nc
ngoài, thì vic lƠm sao đ thu hút nhân tài v cho t chc ca mình ngày càng tr
nên cp thit vƠ đc quan tâm t phía ban lưnh đo. Do vy, các t chc doanh
nghip luôn đa ra các chính sách nhân s đ tác đng đn ý đnh d tuyn ca các
ng viên tim nng, thông qua ch đ lng thng, phúc li; c hi đƠo to phát
trin, môi trng làm vic hay thng hiu ca doanh nghip trên th trng trong

quá trình tuyn dng ngun nhân lc.

Xut phát t thc tin trên, tôi đư chn đ tài nghiên cu “Các yu t tác
đng đn ý đnh d tuyn ca ng viên trong quá trình tuyn dng”. Trong
nghiên cu này, tôi xin đ xut và th nghim mt mô hình quy trình đ hiu rõ hn
nhng gì nh hng ý đnh d tuyn ca ng viên.
Tuyn dng vn luôn là mt đ tài nhn đc s quan tâm ca các hc thuyt
ln trong nhng nm gn đơy, nh lƠ mt kt qu tt yu ca xu hng kinh t - xã
hi bao gm c s phát trin ca lc lng lao đng và th trng ngày càng cnh
tranh (Highhouse & ctg, 2003). Và hin nay trên th gii đư có nhiu mô hình lý
thuyt nghiên cu các yu t tác đng đn ý đnh d tuyn ca ng viên trong quá
trình tuyn dng. Vì vy da vào nn tng ca nhng nghiên cu trc đơy ca
nc ngoƠi đ đa ra mt mô hình nghiên cu mi phù hp vi điu kin ca th
trng tuyn dng Vit Nam là mt vn đ cn thit, giúp cho các công ty có cái
3

nhìn chính xác hn trong vic thu hút các ng viên tim nng cho công ty mình. 
qua đó, giúp cho công ty nâng cao cht lng trong công tác tuyn dng nhân s
“đu vƠo” nhm có mt ngun nhân lc có trình đ chuyên môn cao đáp ng cho s
phát trin ca công ty.
1.2. Mc tiêu ca đ tài nghiên cu
 tƠi đc thc hin nhm xác đnh s nh hng ca các yu t tác đng
đn ý đnh d tuyn ca ng viên trong quá trình tuyn dng.
C th nh sau:
 Xác đnh s nh hng ca các yu t tác đng đn ý đnh d tuyn ca
ng viên trong quá trình tuyn dng.
 Kim đnh mô hình các yu t tác đng đn ý đnh d tuyn ca ng viên
trong th trng tuyn dng.
1.3. i tng và phm vi kho sát:
i tng kho sát: các ng viên đang tìm vic vi c mu là 202, bao gm:

 Các đi tng cha có vic làm và đang tìm vic.
 Các đi tng đư có vic lƠm nhng đang có ý đnh tìm mt công vic
khác phù hp hn.
Phm vi kho sát: đa bàn TP. H Chí Minh.
1.4. Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin thông qua hai bc: nghiên cu s b vƠ
nghiên cu chính thc.
 Nghiên cu s b: Các nghiên cu s b nƠy đc thc hin ti TP. H
Chí Minh, nhm mc đích xơy dng vƠ hoƠn thin bng phng vn. Nghiên cu
đnh tính s b thông qua tho lun nhóm vi mc đích điu chnh vƠ b sung thang
đo cho phù hp vi đc thù ca th trng tuyn dng Vit Nam.
 Nghiên cu chính thc: Nghiên cu chính thc cng đc thc hin
bng phng pháp nghiên cu đnh lng, dùng k thut thu thp thông tin trc tip
bng bng cơu hi phng vn. Nghiên cu chính thc nƠy cng đc tin hƠnh ti
4

TP. H Chí Minh. Mc đích ca nghiên cu nƠy nhm thu thp, phơn tích d liu
kho sát, khng đnh li các thƠnh phn cng nh giá tr vƠ đ tin cy ca thang đo.
Phng pháp đ tin cy Cronbach’s Alpha vƠ phơn tích nhơn t khám phá
(EFA) đc s dng đ đánh giá thang đo. Phng pháp phơn tích mô hình hi
quy bi thông qua phn mm SPSS 19.0 đc s dng đ kim đnh mô hình
nghiên cu.
1.5. ụ ngha ca đ tài
 tƠi góp phn xác đnh các yu t tác đng đn ý đnh d tuyn ca ng
viên, c th lƠ nghiên cu tác đng ca các đc tính công vic, các thuc tính t
chc vƠ s thu hút ca t chc đn ý đnh d tuyn ca ng viên trong th trng
tuyn dng.  tƠi cng nghiên cu s nh hng ca kinh nghim trc đơy
ca ng viên trong quá trình tác đng ca các yu t trên đn ý đnh d tuyn
ca ng viên. T đó giúp cho các các công ty ti Vit Nam nơng cao hiu qu
ca công tác tuyn dng vƠ thu hút nhơn tài.

1.6. Kt cu ca đ tài nghiên cu
 tài nghiên cu đc chia lƠm 5 chng.
Chng 1: Tng quát v đ tài nghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu.
Chng 4: Kt qu nghiên cu.
Chng 5. Kt lun và mt s đ xut.



5

CHNG 2.
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
2.1 C s lý thuyt
2.1.1 Tuyn dng
 Khái nim v tuyn dng
Theo Barber (1998), trích trong Breaugh & Starke (2000), đnh ngha
tuyn dng lƠ “nhng chng trình vƠ các hot đng thc hin bi mt t chc vi
mc đích chính lƠ xác đnh và thu hút nhng ng viên tim nng”. nh ngha nƠy
bao hàm s cam kt ca t chc trong các hot đng tuyn dng nhm n lc thu
hút đc nhiu cá nhơn có trình đ phù hp. Trong vic tìm kim s tham gia ca
nhng tƠi nng “gii nht và sáng giá nht”, các t chc đư n lc đu t nhiu vào
quá trình này.
Breaugh (1992), trích trong Yu & Cable (2013), xác đnh tuyn dng
lƠ “nhng hot đng (1) nh hng đn s lng và/hoc loi ng viên xin vào
mt v trí và/hoc (2) nh hng đn vic chp nhn công vic”.
Theo Taylor và Collins (2000), trích trong Yu & Cable (2013), thì đnh
ngha tuyn dng bên ngoài là mt h thng các hot đng ca t chc nhm mc

đích xác đnh nhóm ng viên, thu hút h vào t chc và ít nht cng phi gi chân
h làm vic trong mt khong thi gian ngn”.
Theo businessdictionary.com: Tuyn dng là quá trình xác đnh và tìm
kim ng viên cht lng nht (t bên trong hoc bên ngoài ca mt t chc) cho
mt v trí công vic đang cn tuyn, mt cách nhanh chóng, kp thi và chi phí hiu
qu nht. Quá trình tuyn dng bao gm vic phân tích các yêu cu ca công vic,
thu hút ng viên cho v trí đó, sƠng lc và la chn ng viên, quyt đnh tuyn
dng và làm cho nhân viên mi hòa hp vi t chc.
 Vai trò ca tuyn dng
Barber (1998), trích trong Rose (2006), khng đnh rng mc đích chính
ca tuyn dng trong t chc lƠ thu hút nhơn viên trong tng lai. Bc đu tiên
6

trong tuyn dng nhơn viên trong tng lai lƠ xác đnh mt tp hp ngi np đn
phù hp vƠ sau đó thuyt phc h theo đui và cui cùng chp nhn vic làm
vi t chc. Nh vy, hot đng tuyn dng giúp xác đnh ng viên cht lng, và
thuyt phc h theo đui, và chp nhn vic làm. Tuyn dng lƠ giai đon đu tiên
ca h thng la chn trong bt k t chc nƠo. Do đó, lp k hoch vƠ đánh giá
hot đng tuyn dng đang tr nên ngày càng quan trng hn đ thu hút và gi
nhân viên cht lng cao ca các t chc (Cooper, Robertson & Tinline, 2003,
trích trong Gregory, 2010). Vic lp k hoch vƠ đánh giá quy trình tuyn dng có
th tn chi phí ca t chc, nhng chi phí mƠ t chc đánh mt các nhân viên do
vic không phù hp gia t chc và nhân viên, hay do s không tha mãn trong
công vic còn đáng k hn (Cascio & Aguinis, 2005, trích trong Gregory, 2010).
ó lƠ lý do ti sao vic lp k hoch vƠ đánh giá tuyn dng ht sc quan trng
trong s phát trin ca doanh nghip.
Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đư nêu ra 3 chc nng
chính ca tuyn dng: (1) Phát trin tƠi nng ca các ng viên vi chi phí ti thiu
cho t chc. (2) H tr t chc trong vic đm bo rng lc lng lao đng là
nhng con ngi tài nng. (3) m bo rng các ng viên tài nng có các yêu

cu cn thit đ thc hin nhng công vic c th.
Vi tình hình khó khn ca nn kinh t trong giai đon hin nay  nc
ta, vic thuê và gi chân nhân viên cht lng s là điu cn thit hn cho các t
chc. iu quan trng là cho các t chc nhn ra rng vic tuyn dng ng viên
cht lng thc s có th quan trng hn bao gi ht (Jang, 2003, trích trong
Gregory, 2010).
Vì vy, tuyn dng hiu qu là mt yu t quan trng cho s thành
công ca t chc. Trong s thay đi ca th trng lao đng hin nay, các t chc
chuyên nghip có hiu qu tuyn dng t các ngun ng viên đa dng s phát trin
mt li th cnh tranh đáng k (Thomas & Wise, 1999, trích trong Rose , 2006)
2.1.2 ụ đnh d tuyn
Theo Rynes (1991), trích trong Gomes & Neves (2011): ý đnh d tuyn
7

bao gm nhng mong mun ca mt ngi np đn nh tìm hiu trang web ca
công ty hoc tham gia phng vn, hoc sn sàng đáp ng các th tc np đn
mà không có s cam kt v s la chn công vic.
Theo Chapman và các cng s (2005): Ý đnh chp nhn công vic đo
lng ý đnh ca mt ng viên đ chp nhn mt li mi làm vic nu t
chc đa ra li đ ngh v mt v trí côngvic.
Thêm vào đó, Gregory (2010) gii thích v thuyt thúc đy nhu cu nh sau:
“Bình thng, các đc tính ca mt t chc có th là vô ngha vi mt ngi tìm
vic này, nhng li có ý ngha vi ngi tìm vic kia. ó là do các cá nhân có
nhng nhu cu khác nhau (nhu cu thành đt, hi nhp, sc mnh, v.v…), nhng
nhu cu quan trng c v th cht và tinh thn ca thuyt Maslow. c tính ca t
chc tr nên có liên quan đn ngi tìm vic bi vì nó cung cp thông tin v
nhng hot đng thc tin, giá tr, chính sách ca t chc, v.v (Lievens &
Highhouse, 2003, Slaughter & ctg, 2004). Ngi tìm vic sau đó có th đánh giá
s tng tác ca nhng thông tin này và nhu cu ca h đ xác đnh liu nhng
nhu cu này s đc đáp ng. Trên c s này, ngi tìm vic có th xác đnh

mc đ phù hp vi mt t chc (Cable & Judge, 1996, Kristof, 1996). Nhn
thc phù hp sau đó s thu hút ngi tìm vic đn t chc (Chapman & ctg,
2005). Ngi tìm vic s hình thành s yêu thích cho các đc tính ca t chc
mà h tin rng t chc này s là ni tt nht đáp ng nhu cu ca h”.
Gregory (2010) cng đa ra s gii thích v thuyt k vng nh sau: Các
quyt đnh và la chn mà ngi tìm vic phi đa ra là làm th nào đ s dng
tt nht nhng n lc ca h, không ch đáp ng nhng nhu cu trc mt, mà
còn mong đi ca h v nhng quyt đnh này s nh hng đn nhu cu tng
lai và hành vi ca h. Mt ln na, vì nhn thc v các đc tính ca t chc, mà
các thông tin đc cung cp cho ngi tìm vic cho phép h đánh giá xem liu
nhng n lc ca h đ có đc mt công vic vi mt t chc s đt đc các
kt qu có giá tr. Kt qu có giá tr khác nhau đi vi các cá nhân và có th xác
đnh đc (ví d nh, uy tín, nh hng, s giàu có) hoc da trên nhng mong
8

mun ca cá nhân (ví d, thách thc, thú v, thoi mái). Nu ngi tìm vic tin
rng mt t chc s làm tng kh nng ca h đt đc kt qu có giá tr, h s
sn sàng đ theo đui vic làm vi t chc đó. Vì vy, ngi tìm vic hình thành
mt mi quan tâm cho các đc tính ca t chc mà h tin rng nhng n lc ca
h s đt đc các kt qu có giá tr.
2.2 Mt s nghiên cu trc đơy
Nghiên cu ca Taylor vƠ Bergmann (1987) v các hot đng tuyn dng
ca t chc vƠ s phn hi ca ng viên trong các giai đon khác nhau ca quy
trình tuyn dng, thì thuc tính v công vic có tác đng vô cùng quan trng đn
s phn hi ca ng viên. Quy trình tuyn dng theo Taylor & Berhmann đc
đnh ngha gm 5 giai đon: (1) phng vn; (2) giao tip ca t chc đi vi ng
viên sau khi phng vn; (3) ng viên tham quan ni lƠm vic; (4) t chc gi th
mi nhn vic cho ng viên vƠ (5) quyt đnh ca ng viên v li mi lƠm vic.
Tác gi đư kim đnh mô hình vƠ xác đnh các hot đng tuyn dng vƠ các thuc
tính công vic đu có tác đng tích cc đn s phn hi ca ng viên trong tng

giai đon ca quy trình tuyn dng, trong đó bin “các thuc tính công vic”có tác
đng mnh m trong tng giai đon tuyn dng khác nhau.












Hình 2.1: Mô hình nghiên cu ca Tayệor và Bergmann (1987)

Còn trong nghiên cu v mi quan h gia các hot đng tuyn dng ban
đu vƠ ý đnh d tuyn ca ng viên trong th trng lao đng mi ca Collins vƠ
Stenvens (2002), hai tác gi đư xác đnh bn yu t chính ca hot đng tuyn
tuyn dng ban đu bao gm: danh ting trên th trng, hot đng tƠi tr, s
truyn ming vƠ qung cáo đu có tác đng đn ý đnh d tuyn, thông qua bin
Các thuc tính công vic
Hot đng tuyn dng
S phn hi ca ng viên trong
tng giai đon tuyn dng
9

trung gian lƠ hình nh thng hiu nhƠ tuyn dng. Trong mô hình nƠy, tác gi
cng xác đnh đc tác đng ca hai nhơn t chính ca bin trung gian hình nh
thng hiu nhƠ tuyn dng bao gm: các thuc tính chung ca công ty vƠ các

thuc tính ca công vic đn ý đnh d tuyn ca ng viên. NgoƠi ra, tác gi cng
nhn thy rng các hot đng tuyn dng ban đu s tng tác mnh hn vi hình
nh thng hiu nhƠ tuyn dng khi h s dng phng tin truyn thông công
cng kt hp vi hot đng tuyn dng.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cu ca Collins và Stenvens (2002)

Trong nm 2005, Collins cùng vi Roberton vƠ Oreg nghiên cu v tính
hiu qu ca s c th trong mu thông báo tuyn dng đi vic thu hút ng viên
ca t chc. T nghiên cu th trng, các tác gi đư gii thích vƠ kim đnh tính
c th ca thông báo tuyn dng nh hng nh th nƠo đn vic thu hút các ng
viên. Bng cách s dng phng pháp thc nghim vi d liu t 171 ngi tìm
vic có trình đ đi hc, nghiên cu ch ra rng ni dung thông báo tuyn dng
cƠng chi tit thì cƠng nơng cao nhn thc v các thuc tính ca t chc vƠ s phù
hp gia cá nhơn vƠ t chc. Nhn thc v s phù hp lƠ bin trung gian cho mi
Các hot đng tuyn dng ban đu
1. Danh ting trên th trng
2. TƠi tr,
3. S truyn ming
4. Qung cáo
Hình nh thng hiu nhà tuyn dng
1. Các thuc tính ca t chc
2. Các thuc tính ca công vic

Ý đnh d tuyn
10

quan h gia tính c th trong thông báo tuyn dng vƠ ý đnh d tuyn vƠo t
chc. Hn na, nghiên cu cng cho thy rng các thuc tính ca t chc vƠ s
phù hp gia cá nhơn vƠ t chc cng nh hng đn ý đnh d tuyn ca ng

viên trong điu kin lƠ ni dung thông báo tuyn dng phi c th. Tuy nhiên,
nghiên cu nƠy không th kim tra đc mi liên h tng quan ca các loi
thông báo tuyn dng khác nhau trong vic thu hút các nhóm ng viên khác nhau.
in hình nh đi vi nhóm ng viên có kinh nghim cƠng nhiu thì h cƠng chú
trng các thông tin chi tit trong thông báo tuyn dng hn nhng ngi cha có
kinh nghim.








Hình 2.3: Mô hình nghiên cu ca Robertson, Q., Collins, C. và Oreg, S. (2005)

Vn dng lý thuyt marketing vƠo trong ni dung ca quy trình tuyn dng
trong nghiên cu s nh hng ca hình nh t chc đn s thu hút ng viên trong
quy trình tuyn dng, Rose đư lƠm rõ khái nim hình nh t chc bao gm nhng
nhơn t nƠo vƠ s nh hng ca hình nh t chc đn s thu hút ca ng viên. Ba
thành phn ca hình nh t chc mƠ ng viên quan tơm lƠ công vic, lng và ch
đ đãi ng, và môi trng làm vic. Mô hình nƠy đc kim đnh t d liu kho
sát 351 ngi lao đng đang tìm kim mt công vic c th đc đng tuyn, và
s nm kinh nghip trung bình ca các đáp viên lƠ 16 nm.
Các thuc tính
ca t chc
S c th trong thông
báo tuyn dng
Ý đnh d tuyn
ca ng viên

S phù hp gia
cá nhân và t chc
11


Hình 2.4: Mô hình nghiên cu ca Natalie (2005)

“Nhng kinh nghim trc đơy ca ng viên có tác đng đn s thu hút ca
t chc hay không?” thì đc kim đnh rõ trong nghiên cu ca Gomes và Neves
(2010). Trong nghiên cu này, tác gi đư đ xut bin “kinh nghim trc đơy ca
ng viên” bao gm hai nhơn t lƠ kinh nghim lƠm vic trc đơy ca ng viên và
kinh nghim phn hi trc đơy v các mu qung cáo công vic. D liu đc
điu tra t 227 đáp viên lƠm trong lnh vc marketing vƠ các gi thuyt đc kim
đnh bng phng trình hi quy tuyn tính. Trong mô hình, tác gi khng đnh hai
nhơn t lƠ các thuc tính t chc vƠ các đc tính công vic s tác đng trc tip
đn s thu hút ca t chc. Hn na, kinh nghim trc đơy ca ng viên cng lƠ
mt bin điu tit trong s tác đng trên. Do đi tng kho sát trong nghiên cu
nƠy ch tp trung vƠo nhóm ng viên lƠm trong lnh vc marketing, nên tác gi
cng đ xut nên m rng nhóm đi tng kho sát trong các lnh vc khác đ
kim đnh mô hình có phù hp hay không khi các đc tính công vic thay đi.

Hình 2.5: Mô hình nghiên cu ca Daniel và José (2010)

Trong nm 2011, Gomes và Neves tip tc nghiên cu v mi quan h gia
s thu hút t chc vƠ ý đnh d tuyn ca các ng viên tim nng. Các bin v
thuc tính ca t chc vƠ đc tính ca công vic cng đc đ cp li trong mô
Hình nh t chc
Công vic
ng và ch đ đãi ng
3. Môi trng làm

S thu hút ng viên trong
quá trình tuyn dng
1. Các thuc tính ca t chc
2. Các đc tính ca công vic
S thu hút ca t chc
Kinh nghim trc đơy
ca ng viên
12

hình nghiên cu nƠy. D liu điu tra gm 51 chuyên gia marketing vƠ 73 sinh
viên hc marketing cha tt nghip. Tác gi cho rng ý đnh d tuyn ca ng
viên ph thuc vƠo ba bin đc lp, đó lƠ các đc tính ca công vic, các thuc
tính ca t chc vƠ s thu hút ca t chc. Kt qu ca nghiên cu cng cho thy
rng s thu hút ca t chc lƠ bin trung gian cho mi quan h gia nhóm yu t
bao gm các đc tính công vic, các thuc tính t chc vi ý đnh d tuyn ca
ng viên. VƠ hng đ ngh cho các nghiên cu sau nƠy lƠ vic lƠm rõ hn vai trò
ca hình nh t chc trong mô hình nƠy.

Hình 2.6: Mô hình nghiên cu ca Daniel và José (2011)

Nghiên cu v ý đnh d tuyn ca ng viên ti th trng Vit Nam thì có
lun vn thc s ca Trng i hc Kinh t thành ph H Chí Minh, đó lƠ
nghiên cu v nh hng ca hình nh t chc đn ý đnh theo đui công vic ca
ng viên trong quá trình tuyn dng ca Nguyn Th Kim Phng đc thc hin
nm 2011. Tác gi đư vn dng lý thuyt v hình nh t chc trong mô hình
nghiên cu s nh hng ca hình nh t chc đn s thu hút ng viên trong quy
trình tuyn dng (Rose, 2005), sau đó nghiên cu đnh tính vƠ đnh lng đ kim
đnh 4 nhơn t chính nh hng đn ý đnh theo đui công vic ca ng viên ti
th trng Vit Nam. Bn nhơn t chính trên bao gm: (1) công vic, (2) môi

trng lƠm vic vƠ c hi phát trin, (3) chính sách lng vƠ ch đ đưi ng; vƠ
(4) giá tr vn hóa tinh thn. R
2
điu chnh ca mô hình lƠ 47.4%, ngha lƠ các bin
đc lp trong mô hình gii thích đc 47.4% bin thiên ca ý đnh theo đui công
vic ca ng viên

Các đc tính ca công vic
Các thuc tính ca t chc
S thu hút ca t chc
Ý đnh d tuyn vào mt
trí công vic đang trng
13


Hình 2.7: Mô hình nghiên cu ca Nguyn Th Kim Phng (2011)
2.3 Gi thuyt nghiên cu
Da trên c s lý lun, các gi thuyt nghiên cu đư đc phát trin.
2.3.1 Ý đnh d tuyn ca ng viên (Intention to apply for a job)
Khi nghiên cu v các nhân t nh hng đn ý đnh ca ng viên trong quy
trình tuyn dng, các nghiên cu ca Cable & Judge (1994), Porter & ctg (2004),
Robertson & ctg (2005), trích trong Gomes & Neves (2011) thng tp trung vào 3
loi d đnh nh sau:
(1) Ý đnh d tuyn vào mt v trí đang đng tuyn;
(2) Ý đnh theo đui mt công vic; và
(3) Ý đnh chp nhn mt công vic.
Ý đnh d tuyn vào mt v trí công vic là mt yu t d báo hành vi mnh
m trong giai đon thu hút tuyn dng, và rt quan trng cho vic hiu rõ quyt đnh
la chn công vic ca ng viên. Ý đnh d tuyn đc kim đnh cht ch vi 2
lnh vc nghiên cu là s la chn công vic và s thu hút ca t chc. Khi đ cp

đn s la chn công vic, các nghiên cu thng tp trung vào vic tìm hiu quy
trình nh hng đn quyt đnh ca ng viên v v trí tuyn dng (Gatewood & ctg,
1993, trích trong Gomes & Neves, 2011). Vì th mà các nghiên cu sau nƠy cng
đc khuyn khích vic tìm hiu rõ hn nhng yu t thu hút ng viên trong quy
Môi trng làm vic
vƠ c hi phát trin
Chính sách lng
và ch đ đưi ng
Công vic
Giá tr vn hóa
tinh thn
Ý đnh theo đui
công vic ca
ng viên
14

trình tuyn dng (Chapman & ctg, 2005). Cho nên vic hiu bit yu t ca ý đnh
d tuyn có th là mt đóng góp quan trng cho vic nghiên cu v quyt đnh chn
vic. Ngoài ra, do thiu ht lao đng  nhiu th trng, các t chc nên nên tng
cng các yu t liên quan đn ý đnh d tuyn ca ng viên đ nâng cao hiu qu
tuyn dng.
Ý đnh theo đui công vic và ý đnh chp nhn công vic cng đi din cho
kt qu quan trng trong quá trình tuyn dng. Ý đnh theo đui công vic đ cp
đn "ý đnh theo đui mt công vic mi hoc là  li công vic c" trong khi ý
đnh chp nhn là "kh nng ng viên s chp nhn mt li mi làm vic nu có"
(Chapman & ctg, 2005). Mc dù hai loi ý đnh nêu trên cng rt quan trng trong
quy trình tuyn dng, tuy nhiên nghiên cu này xin phép tp trung vƠo ý đnh d
tuyn ca ng viên trong quá trình thu hút ca tuyn dng.
Nhng nghiên cu trc đơy v lnh vc thu hút ca t chc đư ch ra rng
quyt đnh la chn công vic có th đc xác đnh bi mt s yu t, bao gm đc

đim công vic, thuc tính t chc, và nhn thc ca ng viên v s thu hút ca t
chc, ví d nh Robertson và các cng s (2005), Van Hooft và các cng s (2006).
2.3.2 Các đc tính ca công vic (Job characteristics)
Gomes và Neves (2011) đư khng đnh “Ý đnh d tuyn có liên quan đn
các đc tính ca công vic, c th là, nhim v công vic (Powell, 1984, Rynes
&Barber, 1990, Taylor & Bergman, 1987, Turban & ctg, 1998), phúc li vƠ đ an
toàn ca công vic (Powell, 1984, Porter & ctg, 2004, Chapman & ctg, 2005), và
lng (Aiman-Smith & ctg, 2001)”.
Hackman và Oldham (1976), trích trong Gomes & Neves (2011) có nh
hng ln đn mô hình ca các đc tính công vic, vƠ đư đ xut nm đc đim
chính ca công vic, đó lƠ s đa dng trong công vic; tính đng nht; ý ngha ca
công vic; thông tin phn hi công vic và t ch. Do đó gi thuyt đu tiên đc
đ xut nh sau:
Gi thuyt H1: Các đc tính công vic có tác đng dng đn ý đnh d
tuyn ca ng viên.
15

2.3.3 Các thuc tính ca t chc (Organizational attributes)
Các thuc tính ca t chc thng đc đ cp đn các chính sách ca t
chc vƠ điu kin làm vic (Robertson & ctg, 2005, trích trong Gomes & Neves,
2011). Cng ging nh các đc tính ca công vic, các thuc tính ca t chc
thng đc s dng trong các qung cáo tuyn dng vic làm. Theo Gomes và
Neves (2011) “có nhiu nghiên cu ng h cho mi quan h gia các thuc tính t
chc vƠ ý đnh la chn công vic (Cable & Judge, 1996, Judge & Bretz, 1992,
Judge & Cable, 1997; Ryan & ctg, 2005)”. Trong nghiên cu ca Collins và
Stevens (2002), các thuc tính ca t chc đc s dng trong vic tuyn dng bao
gm: quan đim ngh nghip, môi trng làm vic, n đnh và an ninh vic làm.
Theo kt qu ca các nghiên cu nh: Hiu qu ca s c th trong mu
thông báo tuyn tuyn dng đi vic thu hút ng viên ca t chc (Robertson,
Collins & Oreg, 2005), Mi quan h gia các hot đng tuyn dng ban đu vƠ ý

đnh d tuyn ca ng viên trong th trng lao đng mi (Collins & Stenvens,
2005), S thu hút t chc vƠ ý đnh d tuyn ca các ng viên tim nng (Gomes
& Neves, 2011); ta thy rng các thuc tính ca t chc có tác đng trc tip đn
ý đnh d tuyn ca ng viên. Cho nên gi thuyt th hai đc đ xut nh sau:
Gi thuyt H2: Các thuc tính ca t chc có tác đng dng đn ý đnh d
tuyn ca ng viên.
2.3.4 S thu hút ca t chc (Organizational attractiveness)
Nhng n tng ban đu ca ng viên, bao gm c nhn thc v s thu hút
ca t chc, là chìa khóa thành công ca t chc trong vic thu hút ng viên.
Nhn thc v sc hp dn t chc đ cp đn mc đ mà mt ngi nhn
đnh mt t chc nh lƠ mt ni đ làm vic (Rynes & ctg, 1991, trích trong Gomes
& Neves, 2010), hoc mt khái nim tng quát hn đó lƠ vic mong mun đc
làm vic cho mt t chc (Aiman-Smith & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves,
2011). Có nhiu nghiên cu cho thy mt mi quan h mnh m gia nhn thc v
s thu hút t chc và quyt đnh la chn công vic ca ng viên, c th là s thu
16

hút ca t chc s tác đng đn ý đnh chp nhn công vic (Carless, 2005; Porter
& ctg, 2004), cng nh lƠ ý đnh d tuyn (Robertson & ctg, 2005).
Tm quan trng ca s thu hút ca t chc trong tuyn dng đư đc khám
phá trong các lnh vc liên quan đn nghiên cu v ngun nhân lc và tip th. Ví
d, trong nghiên cu v "thng hiu" nhà tuyn dng, Ambler và Barrow (1996,
trích trong Gomes & Neves, 2010) đư cho thy tm quan trng ca hình nh ca t
chc trong hiu qu ca tuyn dng. Hình nh ca t chc đ cp các vn đ liên
quan đn t chc và n tng chung ca t chc trên th trng. Hình nh ca t
chc là kt qu t vic qung bá bên trong ln bên ngoài t chc, là phúc li và giá
tr ca t chc vƠ đc xác đnh lƠ thng hiu nhà tuyn dng. Thng hiu nhà
tuyn dng là mt khía cnh quan trng ca hình nh t chc, c th lƠ đc đ cp
đn tt c nhng gì đc bit đn t chc vi t cách là nhà tuyn dng.
Ngoài ra, trong nghiên cu v s thu hút t chc vƠ ý đnh d tuyn ca các

ng viên tim nng (Gomes & Neves, 2011), tác gi đư kim đnh mi quan h
gia s thu hút ca t chc vƠ ý đnh d tuyn ca ng viên. Cho nên, gi thuyt
th ba đc đ xut nh sau:
Gi thuyt H3: S thu hút ca t chc có tác đng dng đ ý đnh d tuyn
ca ng viên.
2.3.5 Kinh nghim trc đây ca ng viên (Previous work experience)
Có nhiu nghiên cu gi đnh rng cách nhìn ca ng viên đi vi các t
chc thng b ràng buc bi các yu t cá nhân (Newton & ctg, 2001). Cho nên t
gi đnh này, có th suy ra rng kinh nghim ca ng viên s la chn công vic và
t chc mt cách khác nhau khi h quyt đnh d tuyn vào mt v trí. Mt khác,
đư có nhng nghiên cu ch ra các nhân t nh hng đn s đánh giá ca ng viên
v t chc, chng hn nh s cp thit trong vic tìm kim 1 công vic mi, kinh
nghim trc ca ng viên, hoc kinh nghim trong quá trình tuyn dng (Gomes
& Neves, 2011). Kinh nghim trc ca ng viên bao gm kinh nghim làm vic
trc đơy ca ng viên và kinh nghim liên quan đn tuyn dng s là nhng yu t
tác đng đn s đánh giá ca ng viên v công vic.
17

Zedeck (1997, trích trong Gomes & Neves, 2011) xác nhn rng kinh nghim
và s hiu bit ca ng viên cng góp phn đánh giá v các v trí tuyn dng.
Feldman và Arnold (1978, trích trong Gomes & Neves, 2011) cng ch rõ rng khi
ng viên không có kinh nghim thì h thng tp trung vào quy trình chung ca
tuyn dng, mà b quyên các thông tin quan trng khác v công vic và t chc.
Càng ngày càng có nhiu nghiên cu kim đnh s tng tác ca bin kinh nghim
đn các thuc tính công vic và t chc trong ý đnh chn vic ca ng viên
(Newton & ctg, 2001).
Cho nên, các gi thuyt th t, th nm và th sáu đc đ xut nh sau:
Gi thuyt H4a: Tác đng ca các đc tính công vic vào ý đnh d tuyn
khác nhau gia nhóm ngi có và không có kinh nghim làm vic  v trí tng
đng.

Gi thuyt H4b: Tác đng ca các đc tính công vic vào ý đnh d tuyn
khác nhau gia nhóm ngi có và không có kinh nghim tìm kim thông tin tuyn
dng các v trí tng đng.
Gi thuyt H5a: Tác đng ca các thuc tính t chc vào ý đnh d tuyn
khác nhau gia nhóm ngi có và không có kinh nghim làm vic  v trí tng
đng.
Gi thuyt H5b: Tác đng ca các thuc tính t chc vào ý đnh d tuyn
khác nhau gia ngi có và không có kinh nghim tìm kim thông tin tuyn dng
các v trí tng đng.
Gi thuyt H6a: Tác đng ca s thu hút ca t chc vào ý đnh d tuyn
khác nhau gia nhóm ngi có và không có kinh nghim làm vic  v trí tng
đng.
Gi thuyt H6b: Tác đng ca s thu hút ca t chc vào ý đnh d tuyn
khác nhau gia ngi có và không có kinh nghim tìm kim thông tin tuyn dng
các v trí tng đng.

2.4 Mô hình nghiên cu đ xut