CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM



ÀO C CM

CÁC NHÂN T NH HNG N D NH LÀM VIC CHO
DOANH NGHIP NHT BN TI VIT NAM



LUN VN THC S KINH T






Tp. H Chí Minh – Nm 2013


B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM


ào c Cm

CÁC NHÂN T NH HNG N D NH LÀM VIC CHO

DOANH NGHIP NHT BN TI VIT NAM

Chuyên ngành : Qun Tr Kinh Doanh
Mã s : 60340102

LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC:
TS.NG NGC I



Tp. H Chí Minh – Nm 2013


LI CAM OAN


Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cu ca riêng tôi. Các s liu, trích
dn trong lun vn đu có ngun gc rõ ràng và nghiêm túc trên tinh thn tôn trng
tác quyn. Các kt qu nghiên cu đu là kt qu ca vic phân tích, đánh giá, nhn
đnh do cá nhân tôi đa ra và nhng ni dung này cha tng đc công b  bt k
đâu.
Tôi xin chu mi trách nhim v li cam đoan trên.


Tp. H Chí Minh, tháng 11 nm 2013
Hc viên: ào c Cm

MC LC


TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC HÌNH
DANH MC BNG
TÓM TT LUN VN
CHNG 1TNGQUAN 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 4
1.3 Phm vi và phng pháp nghiên cu 4
1.4 Ý ngha nghiên cu 5
1.5 B cc lun vn 5
CHNG 2CSLÝTHUYT 7
2.1 C s lý thuyt 7
2.1.1 Các lý thuyt hành vi trong nghiên cu nhân s 7
2.1.2 Các nghiên cu v la chn công vic 12
2.2 Các nhân t nh hng đn d đnh chn t chc làm vic 15
2.2.1 Thng hiu và uy tín t chc 15
2.2.2 S phù hp gia cá nhân và t chc 15
2.2.3 Chính sách và môi trng ca t chc 16
2.2.4 Tr công 17
2.2.5 C hi đào to và thng tin 17
2.2.6 Thông tin tuyn dng 18
2.2.7 Gia đình và bn bè 18
2.2.8 Các yu t nhân khu hc 19
2.3 Mô hình nghiên cu 19

CHNG 3PHNGPHÁPNGHIÊNCU 22
3.1 Quy trình nghiên cu 22
3.2 Nghiên cu s b 23
3.2.1 Nghiên cu s b đnh tính 24
3.2.2 Nghiên cu s b đnh lng 25
3.3 Nghiên cu chính thc 25
3.3.1 Mu nghiên cu 25
3.3.2 Phng pháp phân tích d liu 26
3.3.2.1 Phân tích mô t 26
3.3.2.2 ánh giá đ tin cy thang đo 26
3.3.2.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 26
3.3.2.4 Phân tích hi quy và kim đnh gi thit 27
3.4 Thit k thang đo và bng câu hi điu tra 29
3.4.1 Thang đo Uy tín và thng hiu t chc 29
3.4.2 Thang đo S phù hp cá nhân và t chc 29
3.4.3 Thang đo chính sách và môi trng 30
3.4.4 Thang đo tr công 30
3.4.5 Thang đo c hi đào to và thng tin 30
3.4.6 Thang đo thông tin tuyn dng 31
3.4.7 Thang đo gia đình và bn bè 31
3.4.8 Thang đo d đnh làm vic 31
3.4.9 Xây dng bng câu hi điu tra s b 32
CHNG 4KTQUNGHIÊNCU 34
4.1 Phân tích mô t 34
4.2 ánh giá s b thang đo 36
4.3 Kim đnh thang đo trong nghiên cu chính thc 36
4.3.1 ánh giá đ tin cy thang đo 37

4.3.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 38
4.4 Mô hình điu chnh 42
4.5 Phân tích hi quy 44
4.6 Kim đnh gi thuyt 47



4.7 Kim đnh s khác bit ca các bin đnh tính 48
CHNG 5KTLUN 53
5.1 Tóm tt kt qu, ý ngha và kin ngh 53
5.1.1 Tóm tt kêt qu nghiên cu 53
5.1.2 Ý ngha đ tài 55
5.2 Mt s kin ngh 56
5.3 Hn ch và mt s hng nghiên cu tip theo ca đ tài 58
Tài liu tham kho
Ph lc




DANH MC HÌNH



Hình 2.1: Mô hình lý thuyt hành vi d đnh (Ajzen, 1991) 8
Hình 2.2: Mô hình áp dng TRA ca Highhouse và cng s (2003) 10
Hình 2.3: Mô hình áp dng thuyt hành vi d đnh. 11
Hình 2.4: Mô hình thu kính đn (Athanasou, 2003) 12
Hình 2.5: Mô hình nghiên cu 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 23

Hình 4.1: Mô hình nghiên cu điu chnh 43























DANH MC BNG

Bng 3.1: Thang đo Uy tín và thng hiu t chc 29
Bng 3.2: Thang đo S phù hp cá nhân và t chc 30
Bng 3.3: Thang đo Chính sách và môi trng 30
Bng 3.4: Thang đo Tr công 30

Bng 3.5: Thang đo C hi đào to và thng tin 31
Bng 3.6: Thang đo Thông tin tuyn dng 31
Bng 3.7: Thang đo Gia đình và bn bè 31
Bng 3.8: Thang đo D đnh làm vic 32
Bng 4.1: Thng k gii tính 34
Bng 4.2: Thng kê trình đ hc vn 34
Bng 4.3: Thng kê đ tui 35
Bng 4.4: Thng kê kinh nghim làm vic 35
Bng 4.5: Tng hp h s Cronbach Alpha các thang đo s b 36
Bng 4.6: H s Cronbach Alpha ca các thang đo (Chính thc) 37
Bng 4.7: Thang đo S phù hp cá nhân và t chc (đã điu chnh) 38
Bng 4.8 : Phân tích nhân t các yu t tác đng đn d đnh làm vic (Ln 1) 39
Bng 4.9: Phân tích nhân t các yu t tác đng đn d đnh làm vic (Ln 3) 40
Bng 4.10: Kt qu phân tích nhân t d đnh làm vic 42
Bng 4.11: Bng đánh giá đ phù hp ca mô hình theo R
2
và Durbin-Watson 44
Bng 4.12: Kt qu kim đnh ANOVA 45
Bng 4.13 Thông s mô hình hi quy theo phng pháp Enter 45
Bng 4.14: Tm quan trng các bin đc lp 46
Bng 4.15: Kt qu kim đnh các gi thuyt nghiên cu 47
Bng 4.16: Kt qu trung bình T-Test Gii tính 48
Bng 4.17: Kim đnh T-Test gii tính 49
Bng 4.18: Kt qu Homogeneity test 49
Bng 4.19: Anova kinh nghim làm vic 50
Bng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghim làm vic 50
Bng 4.21: Kt qu kim đnh Homogeneity trình đ hc vn 51
Bng 4.22: Phân tích sâu Anova trình đ hc vn 52

TÓM TT LUN VN

Hin nay Nht Bn là mt trong nhng nc có ngun vn đu t ln nht
vào Vit Nam, cùng vi đó là nhu cu v ngun nhân lc ngày càng ln. Tuy nhiên
có ít các nghiên cu v hành vi la chn công ty khi làm vic ca ngi lao đng.
Nghiên cu này đc thc hin nhm: (1) Xác đnh các nhân t nh hng đn d
đnh làm vic chodoanh nghip Nht Bn ti Vit Nam, (2) o lng mc đ tác
đng ca các nhân t này ti d đnh la chn công vic ca ngi lao đng, (3)
Kim tra liu có s khác bit v các nhân t nh hng đn d đnh làm vic cho
doanh nghip Nht Bn ca ngi lao đng theo các đc trng cá nhân (tui tác, gii
tính, trình đ hc vn, thâm niên làm vic) không?
Trên c s lý thuyt v các yu t tác đng lên hành vi theo đui công vic,
nghiên cu đ xut by yu t tác đng lên d đnh la chn t chc làm vic bao
gm: uy tín và thng hiu ca t chc, s phù hp cá nhân-t chc, chính sách và
môi trng t chc, tr công, c hi đào to và thng tin, thông tin tuyn dng, gia
đình và bn bè và 34 bin quan sát. Nghiên cu đã kho sát gn 250 nhân viên đang
làm vic trên đa bàn Tp.HCM và Bình Dng, trong đó có 198 ngi có d đnh
làm vic cho doanh nghip Nht Bn. Qua các bc kim đnh đ tin cy và phân
tích nhân t có ba bin quan sát đc loi b đng thi hình thành sáu nhóm nhân
t.Kt qu phân tích hi quy khng đnh s tác đng ca sáu yu t lên d đnh làm
vic, trong đó mnh nht làS phù hp cá nhân-t chc, tip theo là Chính sách và
môi trng ca t chc,Uy tín và thng hiu t chc,Gia đình và bn bè, Tr công-
C hi đào to, thng tinvà nhân t thông tin tuyn dng tác đng nh nht ti d
đnh chn t chc làm vic.

V mt thc tin, nghiên cu giúp cho doanh nghip Nht Bn và các công ty
nhân s có thêm ngun tài liu tham kho và có nhng cn c trong vic thc hin
các chin lc tuyn dng thích hp. ng thi các doanh nghip này có th xây
dng các chin lc v nhân s da trên các yu t đã đc khám phá nhm mc
tiêu n đnh, cng c và phát trin hn na ngun nhân lc, phc v vào yêu cu duy
trì và phát trin hot đng sn xut kinh doanh ti th trng Vit Nam
1



CHNG 1 TNG QUAN

1.1 Lý do chn đ tài
Trong nhng nm qua, Nht Bn luôn là nhà đu t hàng đu ti th trng
Vit Nam. Trong nm 2013, đã có nhiu doanh nghip Nht Bn vào th trng Vit
Nam thm dò cng nh m vn phòng mi. Theo Cc đu t nc ngoài-B K
hoch và đu t, trong 11 tháng đu nm 2013 đã có 54 quc gia và vùng lãnh th có
d án đu t ti Vit Nam trong đó Nht Bn dn đu vi tng vn đu t đng ký
cp mi và tng thêm là 5,682 t USD, chim 27,3% tng vn đu t. So sánh theo
lãnh th, Nht Bn đng th 4/94 quc gia và vùng lãnh th có vn đu t trc tip
nc ngoài (FDI) vào Vit Nam vi 1.664 d án còn hiu lc, tng vn đu t là 23,6
t USD. Ngoài ra Nht Bn còn là nhà tài tr song phng ln nht cho Vit Nam
trong giai đon 1993-2012 vi khong 19,81 t USD, b xa Pháp đng th hai vi
3,91 t USD. (Ngun: B k hoch và đu t, 2013). Vì vy Nht Bn là quc gia có
nh hng ln đn kinh t cng nh đu t c s h tng  Vit Nam.
u t t Nht Bn tng lên to thêm nhiu c hi la chn công vic cho
ngi lao đng. Bên cnh đó doanh nghip Nht Bn cng có nhiu đim đc bit
trong hot đng sn xut kinh doanh, qun tr và vn hóa doanh nghip vn đa Nht
Bn t mt nc nghèo tài nguyên, nhiu thiên tai tr thành mt trong nhng cng
quc công nghip hàng đu th gii. Thành công ca Nht Bn gn lin vi yu t

con ngi và đó là đim thu hút ngi lao đng đi vi công vic ti doanh nghip
Nht Bn. Các doanh nghip Nht Bn đu coi con ngi là tài nguyên quí giá nht,
ngun đng lc quan trng nht làm nên giá tr gia tng và phát trin bn vng ca
doanh nghip. Chính vì vy h luôn có nhng chính sách thích đáng đ duy trì và phát
trin ngun lc quan trng này.
Trong các chính sách v con ngi,doanh nghip Nht Bn rt quan tâm ti
vic hun luyn và đào to ni b.Ngi Nht không quá coi trng bng cp hay
thành tích trong hc tp, mà đó là kh nng thích ng và hc hi trong sut quá trình
làm vic. Ti doanh nghip Nht Bn, đào to nhân viên là mt phn tt yu giúp cho
2



hiu sut công vic ca nhân viên đt đc s ti u nht. Các hình thc đào to đa
dng trong đó chú trng các hình thc đào to ni b mang tính thc tin cao. ào to
c bn s theo tin trình ngi trc ch dy cho ngi sau và các khóa hc thc t
trong quá trình làm vic. Các doanh nghip Nht Bncng ch đng có k hoch ngay
t đu tuyn dng và thng kì nâng cp trình đ chuyên môn cho nhân viên.
im th hai trong chính sách quan tâm ti con ngi là ch đ và s n đnh
trong công vic ca ngi lao đng. Các nhân viên làm vic ti doanh nghip Nht
Bn, nht là nhng nhân viên có tay ngh, thng đc doanh nghip khuyn khích
làm công vic sut đi cho công ty nênnhân viên trong các doanh nghip Nht Bn ít
thay đi công vic hn lao đng các nc khác. Doanh nghip Nht Bncng ni
ting khi ít ct gim cng nh sa thi nhân viên, nht là các nhân viên đã có cam kt
làm vic lâu dài. Khi hot đng kinh doanh sa sút, hay khi s dng các k thut cao
đ tit kim lao đng, các doanh nghipluôn c gng gi li s công nhân viên làm
vic dài hn bng các bin pháp nh gim bt tin lng thng hoc b trí thuyên
chuyn nhân viên sang các b phn khác.Ngoài ra các ch đ và quyn li ca ngi
lao đng luôn đc xem trng và thc hin nghiêm túc ti các nc s ti mà doanh
nghip đu t. Nhng chính sách nh vy giúp ngi lao đng có th yên tâm công

tác và phát huy ht nng lc cá nhân.
Doanh nghip Nht Bn luôn khuyn khích, to điu kin phát huy tính tích
cc trong nhân viên,coi vic tích cc đ xut sáng kin quan trng không kém tính
hiu qu ca nó, bi vì đó là điu ct yu khin mi ngi luôn suy ngh ci tin công
vic ca mình và ca ngi khác. Mt doanh nghip s tht bi khi mi ngi không
có đng lc và không tìm thy ch nào h có th đóng góp. Chính vì vy doanh
nghip Nht Bn luôn quan tâm to điu kin, môi trng làm vic thun li, thúc đy
bng đào to, sn sàng cho mi ngi tham gia vào vic ra quyt đnh theo nhóm
hoc t di lên.
Ngoài các yu t v con ngi, các doanh nghip Nht Bn còn thu hút mt
lc lng lao đng yêu thích công vic có tác phong làm vic chuyên nghip và áp
dng nhiu thành tu công ngh cao trong sn xut. Ngi Nht làm vic theo quy
trình cht ch gia cp trên và nhân viên, luôn tuân th nguyên tc, gi gic, hiu qu
3



trong làm vic nhóm và k lut rt cao. Trong quan h, ngi Nht Bn chp nhn
ngi khác có th mc sai lm, nhng luôn cho đi tác hiu rng điu đó không đc
phép lp li và tinh thn sa cha luôn th hin  kt qu cui cùng.
Vi nhng đc đim đã phân tích, doanh nghip Nht Bn đã thu hút mt
lng không nh ngi lao đng quan tâm và tìm kim c hi công vic, nht là
ngi Vit yêu chung và t lâu đã dùng khá nhiu hàng hoá Nht nh đ đin gia
dng, xe gn máy, xe hi…
Tuy nhiênđu t nc ngoài vào Vit Nam ngày càng gia tng to nên áp lc
trong vic tuyn dng ngun nhân lc cht lng phc v cho hot đng sn xut
kinh doanh ca các doanh nghip.Vic tuyn dng nhân s tr nên khó khn hn
trong tình hình hin nay không ch riêng đi vi doanh nghip Nht Bn. i mt vi
tình trng khan him ngun nhân lc, đc bit là nhân lc cht lng cao, cácdoanh
nghip Nht Bn đang hot đng ti Vit Nam đã thc thi nhng chính sách tr công,

phúc li, môi trng làm vic và áp dng nhiu bin pháp tích cc khác đ thu hút và
duy trì lc lng lao đng cho doanh nghip. Tuy vy tình trng chuyn dch công
vic, cht lng tuyn dng, s lng tuyn dng luôn là mt vn đ mà các doanh
nghip Nht Bn  Vit Nam phi gii quyt.
Làm th nào đ xây dng đc mt h thng nhân s hiu qu, có trình đ cao
và n đnh? Làm th nào đ có th to ra đc các chng trình tuyn dng thu hút
đc nhân tài phc v cho hot đng ca doanh nghip?
 có th xây dng đc nhng chng trình tuyn dng và qun tr nhân s
hiu qu, nhà lãnh đo cn bit rõ nhng yu t nào tác đng đn s la chn công
vic ca ngi lao đngđi vi doanh nghip ca mình. T các yu t đc khám phá,
các doanh nghip Nht Bn có th làm cn c trong vic thc hin các chin lc
tuyn dng thích hp. ng thi doanh nghip có th xây dng các chin lc v
nhân s da trên các yu t đã đc khám phá nhm mc tiêu n đnh, cng c và
phát trin hn na ngun nhân lc ni b, phc v vào yêu cu duy trì và phát trin
hot đng sn xut kinh doanh ti th trng Vit Nam.Do đó vic xây dng mt mô
hình xác đnh các nhân t nh hng ti d đnh làm vic cho các doanh nghip Nht
Bn ti Vit Nam qua đó đ xut mt s gii pháp nhm thu hút và duy trì ngun
4



nhân lc là vic làm cn thit và thit thc đi vi các doanh nghip Nht Bn đang
đu t ti Vit Nam. ó là lý do ca vic la chn đ tài: “Các nhân t nh hng
đn d đnh làm vic cho doanh nghip Nht Bn ti Vit Nam”
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin nhm gii quyt đc mc tiêu sau đây:
1) Xác đnh các nhân t nh hng đn d đnhlàm viccho doanh nghip Nht
Bn ti Vit Nam ca lao đng có trình đ cao đng, đi hc và sau đi hc.
2) ánh giá mc đ tác đng ca các nhân t ti d đnh la chn công vic ca
ngi lao đng.

3) Có s khác bit v các yu t nh hng lên d đnh làm vic ti doanh nghip
Nht Bn theo các đc trng cá nhân (tui tác, gii tính, trình đ hc vn, thâm
niên làm vic) không?
1.3 Phm vi và phng pháp nghiên cu
Phm vi nghiên cu: xem xét các nhân t nh hng đn d đnh làm vic ti
các doanh nghip Nht Bn  Vit Nam ca lao đng có trình đ cao đng, đi hc và
sau đi hc, bao gm c lao đng trc tip, gián tip, t nhân viên đn các v trí cp
cao nh trng phó phòng ban và ban giám đc. Các doanh nghip Nht Bn đc đ
cp trong nghiên cu là các doanh nghip có 100% vn đu t ca Nht Bn, hoc
các doanh nghip c phn, liên doanh trong đó doanh nghip Nht Bn chim c phn
chi phi.
Phng pháp nghiên cu: Nghiên cu đc thc hin qua các giai đon:
nghiên cu s b và nghiên cu chính thc. Nghiên cu s b đc thc hin thông
qua phng pháp đnh tính nhm kim tra bng câu hi, đ tin cy ca thang đo trc
khi tin hành nghiên cu chính thc.Nghiên cu chính thc đc thc hin bng
phng pháp nghiên cu đnh lng, tin hành bng cách gi bng câu hi điu tra
đn ngi lao đng có ý đnh làm vic cho các doanh nghip Nht Bn  Vit Nam,
hng dn đ h đin vàobng câu hi, sau đó s thu li bng câu hi đ tin hành
phân tích. Mu điu tra trong nghiên cu chính thc là tt c ngi lao đngcha
tnglàm vic ti doanh nghip Nht Bn vàcó ý đnh hoc suy ngh s xin vic ti
5



doanh nghip Nht Bn trong tng lai.
Bng câu hi điu tra đc hình thành theo cách: Bng câu hi nguyên gc
iu chnhiu tra th iu chnh Bng câu hi điu tra.
Vic kim đnh thang đo và mô hình lý thuyt cùng vi các gi thuyt đ ra
bng h s tin cy Cronbach Alpha, phân tích nhân t, phân tích tng quan, hi
quyda trên kt qu x lý s liu thng kê SPSS. Ngoài ra, nghiên cu còn ch ra

khác bit v các yu t nh hng lên d đnh la chn công vic ti doanh nghip
Nht Bn theo các đc trng cá nhân (tui tác, gii tính, trình đ hc vn, thâm niên
làm vic, b phn).
1.4 Ý ngha nghiên cu
Nhng kt qu c th rút ra t nghiên cu có th đc s dng cho các mc
đích sau:
 Kt qu nghiên cu h tr các công ty dch v nhân s và các doanh nghip
Nht Bn đang hot đng  Vit Nam có thêm c s, tài liu tham kho v
các yu t nh hng ti d đnh la chn t chc đ làm vic ca ngi lao
đng Vit Nam.
 Các công ty và doanh nghip Nht Bn có th da vào kt qu nghiên cu đ
xây dng các chng trình tuyn dng phù hp, hiu qu cng nh xây dng
các chính sách đáp ng nhu cu ca ngi lao đng nhm đm bo ngun
nhân lc da theo các yu t mà ngi lao đng quan tâm khi tìm vic.
 Kt qu v mc đ nh hng ca các yu t đn d đnh la chn công vic
giúp các doanh nghip có th đánh giá đc mc đ quan trng ca tng yu
t, qua đó xây dng đc các chin lc v thu hút, duy trì ngun nhân lc
trong điu kin ngun lc hn ch, không th tha mãn tt c các yu t.
1.5 B cc lun vn
 tài nghiên cu có b cc nh sau:



6



Chng 1: Tng quan.
Trình bày mt vài s liu v tình hình v đu t và ngun nhân lctrong các
doanh nghip Nht Bn đang hot đng ti Vit Nam, mc tiêu nghiên cu, phm vi

nghiên cu, ý ngha canghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt
Trình bày tng quan c s lý thuyt liên quan đn nghiên cu. Chng này
nhm mc đích gii thiu các lý thuyt v la chn công vic, các nghiên cu v d
đnh la chn công vic và các yu t tác đng đn d đnh đó. T đó đa ra mô hình
và các gi thuyt nghiên cu.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu

Chng này s gii thiu phng pháp nghiên cu đc s dng đ xây
dng,hiu chnh đánh giá các thang đo ca các khái nim nghiên cu và kim đnh
gi thuyt đ ra.
Chng 4: Kt qu nghiên cu
Trong chng này s trình bày các kt qu phân tích gm: mô t mu, kim
đnh đ tin cy ca thang đo, phân tích nhân t, kim đnh đ giá tr ca thang đo,
phân tích hi quy đa bin, kim đnh gi thuyt nghiên cu.
Chng 5: Kt lun

Tóm tt các kt qu nghiên cu, nhng hn ch ca nghiên cu đ đnh hng
cho nhng nghiên cu tip theo.


7



CHNG 2 C S LÝ THUYT


2.1 C s lý thuyt
2.1.1 Các lý thuyt hành vi trong nghiên cu nhân s

Nhiu nghiên cu trên th gii trong thi gian qua đã nghiên cu v ch đ
la chn công ty, t chc ca ngi lao đng, cng nh nhiu các nghiên cu đo
lng v s hp dn ca t chc (Highhouse et al., 2003). Cùng vi đó nhiu mô
hình nghiên cu la chn t chc làm vic đã đc xây dng và kim đnh trong các
môi trng khác nhau,trong đó có các mô hình nghiên cu da trên lý thuyt v
hành đng hp lý và lý thuyt hành vi d đnh (Kulkarni và Nithyanand,2013).
 Lý thuyt vhành đng hp lý (TRA: Theory of reasoned action) và lý
thuyt hành vi d đnh (TPB: Theory of PlannedBehavior)
Lý thuyt hành vi d đnh TPB (Ajzen, 1991) là mt trong nhng hc thuyt
nghiên cu tâm lý xã hiđc phát trin t lý thuyt hành đng hp lý (TRA: Theory
of Reasoned Action) caAjzen và Fishbein, xây dng t nhng nm 1975. C hai lý
thuyt này gi đnh rng mthành vi có th đc d báo hoc gii thích bi các ý
đnh (đng c) thc hinhành vi đó.Các ý đnh đc gi s bao gm các nhân t,
đng c nh hng đn hành vi, và đc đnh ngha nh là mc đ n lc mà mi
ngi c gng đ thchin hành vi đó (Ajzen, 1991).
Thuyt hành đng hp lý TRAd đoán các d đnh mang tính hành vi
(behavioral intention) da trên thái đ v hành vi vàcác chun ch quan (subjective
norms).Thái đ làtp hp lòng tin vào mt hành vi c th da trên s đánh giá v các
hành vi đó, các chun ch quan là nhng nhn xét đánh giá t xã hi đi vi hành vi,
trong khi d đnh mang tính hành vi ph thuc vào thái đ và các tiêu chí ch quan
đ dn đn hành đng thc s (Highhouse et al., 2003). Phát trin t thuyt hành
đng hp lý TRA, Ajzen (1991) đã b sung nhân t kim soát hành vi đ hình thành
nên thuyt hành vi d đnh TPB. Thuyt hành vi d đnh TPB phát biu rng ý đnh
dn đn hành vi ca con ngi đc d báo bi: thái đ đi vi hành vi, chun ch
8



quan và cm nhn v kim soát hành vi. Các ý đnh đó cùng vi nhn thc v kim
soát hành vi gii thích cho các hành vi khác nhau đáng k trong thc t. Thái đ,

chun ch quan và nhn thc v kim soáthành vi đc cho là có liên quan ch yu
vi tp hp các nim tin v hành vi,chun mc và s kim soát đn hành vi mà theo
Ajzen (1991) tp hpnày li b tác đng bi nhiu yu t nhân khu-xã hi hc nh
là xã hi, vn hoá, cá tính và các nhân t ngoi cnh.

Hình 2.1: Mô hình lý thuyt hành vi d đnh (Ajzen, 1991)
Ngun: Ajzen (1991), Theory of planned Behavior, trang 182
Thái đ đi vi hành vi (Attitude toward the behavior): Thái đ đi vi
hành vi là mc đ mà biuhin ca hành vi đó đc chính bn thân cá nhân đánh giá
là tích cc hoc tiêu cc. Nh vy thái đ dn đn hành vi đc đnh ngha là toàn
b nim tin có th dn đn hành vi liên h hành vi đó vi nhng hu qu và cácthuc
tính khác nhau.
Chun ch quan (Subject Norm): Chun ch quan là sc ép xã hi v mt
nhn thc đ tin hành hoc không tin hành hành vi nào đó. Nh vy chun ch
quan đc đnh ngha là toàn b nhng nim tin đc chun hóa liên quan đn mong
đi v nhng ám ch quan trng.
Nhn thc v kim soát hành vi (Perceived Behavioral Control): Nhn
thc v kim soát hành vi nói đn nhn thc ca con ngi v kh nng ca h đ
thc hin mt hành vi đã quiđnh. Nhn thc v kim soát hành vi đc đnh ngha
Thái đ đi vi
hành vi (A)
Chun ch quan
(SN)
Kim soát hành vi
(PBC)
Ý đnh hành vi
(I)
Hành vi (B)
9

là toàn b nim tin v s kim soát, ví d nh, nhng nim tin v s hin din ca
các yu t xúc tin hoc cn tr s thc hin hành vi.
Ý đnh (Intention): Ý đnh biu th v s sn sàng ca mi ngi khi thc
hin mt hành vi đã qui đnh, và nó đc xem là tin đ trc tip dn đn hành vi. Ý
đnh da trên các c lng bao gm thái đ dn đn hành vi, chun ch quan và
nhn thc kim soát hành vi và các trng s đc gán cho mi c lng này tùy
vào tm quan trng ca chúng.
Hành vi (Behavior): Hành vi là s phn ng hin nhiên có th nhn thy
đc thc hin trong tình hung đã qui đnh cùng vi mc tiêu đã qui đnh trc đó.
Nhng quan sát hành vi đn l có th đc tng hp nhiu ln trong các phm vi đ
to ra mt phép đo tiêu biu v hành vi mang tính bao quát. Theo thuyt hành vi d
đnh, hành vi là mt hàm bao gm các ý đnh thích hp và nhn thc kim soát hành
vi. V mt khái nim, nhn thc v kim soát hành vi đc dùng đ làm gim bt
nh hng ca ý đnh lên hành vi, do đó, mt ý đnh đc tán thành ch dn đn
hành vi ch khi mà nhn thc v kim soát hành vi đ mnh. Thc t, các ý đnh và
nhn thc v kim soát hành vi đu đc cho rng là nhng yu t chính dn đn
hành vi khi mà chúng không có s tác đng qua li.
Tóm li, nu thái đ đi vi hành vi là tt (cá nhân nhìn nhn hành vi đó là
tt), và xã hi cng nhìn nhn hành vi đó là đúng đn; bn thân cá nhân có s kim
soát cao đi vi hành vi (hay nói mt cách khác là cá nhân chc chn có nhng điu
kin thun li đ thc hin hành vi) thì cá nhân đó càng có đng c mnh m đ thc
hin hành vi. Hn na, nu mt cá nhân thy rng kh nng kim soát hành vi thc
t ca mình cao thì h s có khuynh hng thc hin các ý đnh ca mình ngay khi
có c hi.
Trong nghiên cu v đo lng s hp dn ca t chc, Highhouse và các
cng s (2003) đã tìm ra mi liên h gia s hp dn ca t chc, uy tín ca t chc
tác đng vào ý đnh theo đui công vic trong t chc, nghiên cu s dng lý thuyt
v hành vi suy lun (TRA: theory of reasoned action) ca Ajzen và Fishbein đ mô

t mi quan h gia các yu t này. Nghiên cu đã ch ra mi tng đng gia s
hp dn ca t chc vi thành phn thái đ trong mô hình TRA. S hp dn ca t
10



chc đc phn ánh vào s nh hng vi cá nhân và thái đ v mt t chc, doanh
nghip nào đó nh là mt đa đim tim nng đ tr thành nhân viên.Các chun ch
quan đc phn ánh vào uy tín ca t chc. Mt doanh nghip danh ting là khi nó
khi gi đc hình nh cng nh nhn bit ca nhng ngi đã nghe v doanh
nghip. Uy tín ca t chc phn ánh s đng nht xã hi v mc đ các đc tính ca
công ty bao gm c 2 mt tích cc và tiêu cc. Uy tín ca doanh nghip là khách
quan, khác vi s hp dn ca t chc cng nh ý đnh đi vidoanh nghipmang
tính cá nhân (Highhouse et al., 2003).

Hình 2.2: Mô hình áp dng TRA ca Highhouse và cng s (2003)
Ngun: Highhouse và cng s (2003), Measuring attraction to organizations, Educational and Psychological
Measurement
Trong khi đó nhiu nghiên cuv la chn t chc làm vic li s dng thuyt
hành vi d đnh ca Ajzen. Lý thuyt là s phát trin ca thuyt hành đng hp lý
TRA trong đó b sung thêm nhân t th ba là nhn thc kim soát hành vi (Kulkarni
và Nithyanand,2013). Trong nghiên cu ca mình v nh hng xã hi ti s la
chn công vic, Kulkarni và Nithyanand (2013) s dng lý thuyt hành vi d đnh
TPB đ cng c cho lý lun s nh hng ca xã hi bao gm ngi thân, bn bè và
nhng ngi có kinh nghim là nhng tác đng chínhlên quyt đnh la chn t chc
đ làm vic bên cnh yu t k vng cá nhân. Nhn thc kim soát hành vi là bi
cnh xã hi, đi vi mi xã hi khác nhau ngi tìm vic có khuynh hng da trên
các quan h xã hi trong vic đa ra quyt đnh.

S hp dn ca t
chc
Uy tín ca t chc
Hành vi theo đui
công vic
11




Hình 2.3: Mô hình áp dng thuyt hành vi d đnh.
Ngun: Kulkarni và Nithyanand (2013), Socical influence and job choice decisions
Nghiên cu ca Jaidi và cng s (2011) v mi quan h ca ngun thông tin,
lý thuyt hành vi d đnh và quyt đnh theo đui công vic tht s đã s dng
thuyt hành vi d đnh TPB kim đnh tác đng ca nhiu ngun thông tin khác nhau
lên s theo đui công vic ca nhng ngi lao đng trình đ cao. Nghiên cu khám
phá s tác đng ca qung cáo tuyn dng và thông tin truyn ming có nh hng
đn d đnh theo đui công vic và cui cùng là hành vi theo đui công vic.Ngoài
ra có nhiu nghiên cu khác đã s dng mô hình hành vi d đnh TPB trong vic
nghiên cu hành vi theo đui công vic cng nh kim đnh li mô hình trong các
bi cnh nghiên cu khác nhau (Kulkarni và Nithyanand, 2013)
 Mô hình thu kính đn (Single Lens Model)
Athanasou (2003) trong nghiên cu v tác đng ca các yu t ti s la chn
t chc đã s dng mô hình thu kính đn (single lens model) đ đánh giá s la
chn công vic  các t chc khác nhau vi các yu t nh hng ti quyt đnh bao
gm đ ln ca t chc, thu nhp, vin cnh ca công vic, phn trm nhân viên
toàn thi gian, đ tui chính, u th n gii và khi lng công vic. Nghiên cu
trên đc nghiên cu trong ng cnh ca nhiu loi t chc và ngành ngh khác
nhau.

K vng ca ng
viên
nh hng ca
xã hi
Bi cnh xã hi
D đnh theo
đui công vic
12




Hình 2.4: Mô hình thu kính đn (Athanasou, 2003)
Ngun: Athanasou (2003), Factors Influencing Job Choice
Trong đó X
i
(i=1 ti 7) là các đc đim ca t chc, có tác đng đn sla
chn công vic ca ngi tìm vic.Athanasou (2003) cho rng các t chc vi các
đc tính khác nhau s tác đng lên s la chn công vic ca ngi tìm vic. Mô
hình thu kính là cách mô t mi quan h gia môi trng và hành vi ca đi tng
trong môi trng đó. Các lý thuyt c bn đc phát trin bi Egon Brunswik và
đc ph bin bi Kenneth Hammond trong các nghiên cu v đánh giá xã hi.
2.1.2 Các nghiên cuv la chn công vic
Có nhiu nghiên cu v các yu t nh hng ti quyt đnh la chn công
vic. Highhouse (2003) khi nghiên cu v s hp dn ca t chc đã cho bit s hp
dn ca t chc, uy tín ca t chc có tác đng lên quyt đnh theo đui công vic
trong t chc.Ngoài ra theo Collins (2006), s hiu bit v t chc, danh ting và
hình nh t chc có nh hng đáng k đn d đnh và hành vi xin vic ca ngi

tìm vic.

Timothy và các cng s (Timothy et al., 1994) nghiên cu nh hng ca h
thng la chn lên quyt đnh tìm vic đã khám phá rng s la chn công vic ph
thuc vào mc đ công bng ca quy trình la chn, mc đ thng tin , mc tr
Công vic
S la chn
Công vic
X


Đ


l

n t


ch

c

X


  

i gian

X



Đ


tu

i

X T p
X



V

n c

nh

X




u th


n


gi

i

X Khi lng
công
vi

c

13



công và s luân chuyn trong công vic. Ngoài ra mt s yu t nh trình đ hc vn,
kinh nghim làm vic, gii tính ca ngi tìm vic cng nh hng ti d đnh tìm
vic ca ng viên.
Các kt qu nghiên cu ca Boswell và cng s (2003) cho thy các thuc
tính công vic và vic tuyn dng có kh nng “kéo” hoc “đy”các ng viên trong
vic chp nhn công vic. Nhng ngi tìm vic thng quan tâm ti vn hóa công
ty, ni dung công vic, phúc li, li ích, đào to và các c hi thng tin trong quá
trình tuyn dng. Mt s thuc tính công vic khác cng quan trng khi nó tác đng
đn la chn cui cùng bao gm đa đim làm vic và danh ting công ty. Xét v
mc đ tác đng thì tính cht công vic, vn hóa công ty và c hi thng tin là
nhng yu t tác đng mnh nht ti quyt đnh la chn công vic, tip đn là danh
ting ca công ty, ch đ phúc li.
Cable và Judge (1996) trong nghiên cu v tm quan trng tr công và quyt

đnh tìm vic thy rng tr công cao, phúc li linh hot , tr công theo cá nhân và ch
đ tr công n đnh thu hút đc nhiu ngi tìm vic hn.Mc tr công, c hi
thng tin, chính sách công vic, gia đình, h thng phúc li và h thng các quy tc
hot đng linh hot nh hng đn quyt đnh nhn công vic ca ngi tìm vic
(Judge và Bretz, 1992).
Các nghiên cu trc đây đã miêu t vic la chn công vic là các hành vi
liên quan đn lý trí hay hành vi hng mc tiêu mà ngi tìm vic đa quyt đnh
da trên các hot đng tuyn dng, các đánh giá v thuc tính công vic trong t
chc. Tuy nhiên nghiên cu ca Kulkarni và Nithyanand (2013) đã ch ra rng s so
sánh trong xã hi và nh hng ca xã hi cng tác đng ti quyt đnh ca ngi
tìm vic. Lý do có s nh hng t xã hi lên quyt đnh tìm vic là do các quan h
trong xã hi nh bn bè, nhng ngi có kinh nghim là nhng mi quan h d tip
cn và d tin tng hn các thông tin t công ty đang tuyn dng, đng thi các
công ty này cngthng không chia s các thông tin mt cách khách quan. Trong s
tác đng ca cng đng, xã hi thì s nh hng ln nht ti s la chn công vic
là t b m, tip đn là t bn bè.Phát hin tng t ca Esters và Bowen (2005) khi
gia đình và bn bè là các cá nhân nh hng nhiu nht đn quyt đnh chn công
14



vic ca sinh viên tt nghip ngành nông nghip. C hi ngh nghip, trình đ hc
vn, kinh nghim làm vic, s thích ngh nghip, các li tc trong ngành là các yu
t nh hng đn quyt đnh chn hay không chn vic làm trong ngành nông
nghip.
Jaidi và các cng s (2011) trong nghiên cu v mi quan h gia ngun
thông tin tuyn dng, lý thuyt hành vi d đnh và hành vi theo đui công vic tht
s ca ng viên trình đ cao khng đnh tác dng tích cc ca qung cáo tuyn dng
cng nh nhng li truyn ming tt lên d đnh la chn công vic cng nh tác
đng ti quyt đnh cui cùng. Nghiên cu cng khuyn ngh nu có phn ng tiêu

cc t qung cáo cng nh nhng li đn không tt, doanh nghip nên hn ch vic
qung cáo đng thi tng cng các thông tin thc t v công vic.i vi d đnh
ng tuyn ca ngi xin vic vào t chc, Allen và cng s (2007) cho rng các yu
t hình nh, thông tin v công ty và thông tin v công vic s nh hng ti d đnh
này.
Ngoài ra còn có mt s nghiên cu trong nc ca tác gi Cao Hào Thi, Trn
Th Ngc Duyên (2010) cho rng các yu t nh hng đn quyt đnh làm vic cho
doanh nghip nhà nc bao gm: c hi đào to và thng tin, thng hiu và uy tín
ca t chc, phù hp gia cá nhân- t chc,tr công, hình thc tr công, chính sách
và môi trng t chc, chính sách và thông tin tuyn dng, gia đình và bn bè.
Nghiên cu ca  Phú Trn Tình và cng s ( Phú Trn Tình& ctg,
2012) phân tích các nhân t nh hng đn s gn bó lâu dài ca nhân viên tr vi
doanh nghip đã khám phá 5 nhân t chính nh hng ti quyt đnh gn bó lâu dài
ca nhân viên bao gm: c hi thng tin, chính sách khen thng và phúc li, quan
h vi lãnh đo, điu kin làm vic và mc đ phù hp vi mc tiêu ngh nghip,
trong đó thng tin là yu t tác đng mnh nht.
Tóm li kt qu các nghiên cu đc trình bày  phn trên đ cp đn các yu
t nh hng đn d đnh la chn t chc ca ngi tìm vic. Có rt nhiu nhân t
nh hng đn d đnh ca ngi tìm vic có th k đn nh hình nh uy tín ca t
chc, chính sách và môi trng làm vic, s phù hp gia cá nhân và t chc, mc
tr công, c hi đào to và thng tin, thông tin tuyn dng hay tác đng t gia đình,
15



bn bè, trào lu hoc nhóm yu t mang tính nhân khu hc nh đ tui, gii tính,
trình đ hc vn, kinh nghim làm vic…Tng hp các nhóm yu t trên cùng vi
tình hình thc t các doanh nghip Nht Bn đang đu t ti Vit Nam, nghiên cu
đã đ xut 7 gi thuyt vi 29 bin đi din nh hng đn d đnh làm vic cho các
doanh nghip Nht Bn đang hot đng ti Vit Nam ca ngi lao đng có trình đ

cao đng, đi hc và trên đi hc.
2.2 Các nhân t nh hng đn d đnh chn t chclàm vic
2.2.1 Thng hiu và uy tín t chc
Có hai thành phn ca thng hiu t chc: s ph bin bao gm s tha
nhn và ghi nh t chc; hình nh bao gm s nhn thc và đánh giá v t chc. S
ph bin là kh nng ngi tìm vic có th nh tên ca t chc. Hình nh liên quan
đn nhn thc, thuc tính và s liên tng vè thng hiu t chc trong trí nh ca
ngi tìm vic (Keller, 1993; trích t Allen et al., 2007).Công ty đc xem là có uy
tín nu nó khi gi đc ý ngh v s ni ting và đng li trong tâm trí ca nhng
ngi đã tng nghe v nó. ây là s phn ánh ca xã hi vào các đc tính ca t
chc bao gm c hai mt tích cc và tiêu cc. Uy tín t chc biu hin qua danh
ting t chc to dng trong lòng nhng ngi đã tng nghe v t chc, có nh
hng đn s thu hút ca t chc đi vi tng thành viên (Highhouseet al., 2003).
Boswell và cng s (2003) cng cho rng danh ting ca doanh nghip là yu t
quan trng tác đng đn d đnh la chn công vic. Nh vy các cá nhân thng
thích và mong mun làm vic ti các t chc có hình nh và uy tín tt.
Do đó ta có gi thuyt sau:
H1: Cm nhn v uy tín và thng hiu ca doanh nghip càng cao thì d
đnh làm vic trong t chc càng cao
2.2.2 S phù hp giacá nhân và t chc
S phù hp gia cá nhân và t chc là đnh ngha chung v kh nng tng
thích gia con ngi và t chc, din ra khi ít nht mt bên cung cp các nhu cu
phù hp vi bên còn li (Roberson et al.,2005). Cable và Judge (1996) trong nghiên
cu v s phù hp cá nhân-T chc vi quyt đnh la chn công vic cng cho rng
16



nhn thc v s phù hp cá nhân-t chc là d báo quan trng cho d đnh la chn
công vic ca ngi tìm vic. Ngi tìm vic có xu hng b thu hút, la chn và 

li t chc ni môi trng làm vic phù hp nht vi các đc đim riêng ca bn
thân h. Ngoài ra Cable và Judge (1996) thy rng nhn thc v s phù hp gia con
ngi - t chc ca ngi tìm vic đc d báo bi s phù hp gia giá tr cá nhân
vi nhn thc ca h v giá tr ca t chc. Ngi tìm vic thích la chn t chc
ni các đc đim cá nhân ca h tng đng vi đc đim ca t chc.
Do đó, gi thuyt H2 đc phát biu nh sau:
H2: Nhn thc v s phù hp gia cá nhân và t chc càng cao thì d đnh
làm vic trong t chc càng cao
2.2.3 Chính sách và môi trng ca t chc
Chính sách là nhng chun tc c th đ thc hin đng li, nhim v và
đc thc hin trong mt thi gian nht đnh, trên nhng lnh vc c th nào đó.
Judge và Bretz (1992) cho rng có mi liên h tích cc gia chính sách ca t chc
và quyt đnh nhn công vic.
Môi trng làm vic là nhng vn đ liên quan đn nhn thc ca nhân viên
v an toàn v sinh ni làm vic nh vn phòng làm vic, bàn gh làm vic, phòng
hp, phòng y t đm bo v sinh, máy móc trang thit b h tr công vic có đm
bo an toàn (Trn Kim Dung, 2005). Khi ngi tìm vic cm nhn môi trng làm
vic có v sinh, an toàn, trang thit b máy móc đy đ thì h có xu hng mong
mun làm vic trong môi trng đó hn.
Greenberg (1989, trích t Judge và Bretz, 1992) cho rng các chính sách v
đãi ng, phúc li và bo him và các li tc trong ngành là yu t quan trng giúp
gn kt ngi lao đng vi t chc và cng là mt trong nhng yu t thu hút ngi
tìm vic np đn vào t chc.
Do đó ta có gi thuyt sau:
H3: Chính sách và môi trng làm vic càng tt thì d đnh làm vic cho t
chc càng cao