CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN NỒNG CỐT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỄN KIM.PDF

B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.HCM
***



NGUYN NGC QUYÊN




CÁC YU T NHăHNG N VIC GI CHÂN
NHÂN VIÊN NÒNG CT TI CÔNG TY C PHN
THNGăMI NGUYN KIM




LUNăVNăTHC S KINH T






TP. H Chí Minh ậ Nmă2013

B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.HCM
***


NGUYN NGC QUYÊN


CÁC YU T NHăHNG N VIC GI CHÂN
NHÂN VIÊN NÒNG CT TI CÔNG TY C PHN
THNGăMI NGUYN KIM

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102


LUNăVNăTHC S KINH T



NGIăHNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN THANH HI



TP. H Chí Minh ậ Nmă2013

LIăCAMăOAN

 thc hin lun vn “Các yu t nh hng đn vic gi chân nhân viên
nòng ct ti công ty c phn thng mi Nguyn Kim”, tôi đư t mình nghiên cu,
tìm hiu vn đ, vn dng kin thc đư hc vƠ trao đi vi giáo viên hng dn, bn
bè vƠ đng nghip.
Tôi xin cam đoan đơy lƠ công trình nghiên cu ca riêng tôi, các s liu và
kt qu trong lun vn nƠy lƠ trung thc.

TP. H Chí Minh, ngƠy tháng nm 2013
Ngi thc hin lun vn



NGUYN NGC QUYÊN







MC LC
TRANG PH BÌA
LIăCAMăOAN
MC LC
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

DANH MC CÁC BNG, BIU
DANH MC CÁC HÌNH V,ă TH
CHNGă1:ăTNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1. Tính cp thit ca đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 6
1.3.Phng pháp, đi tng và phm vi nghiên cu 7
1.4.ụ ngha ca đ tài nghiên cu 7
1.5. Cu trúc ca nghiên cu 8
CHNGă2:ăCăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 9
2.1. Khái nim 9
2.1.1. Nhân viên nòng ct 9
2.1.2. Gi nhân nhân viên nòng ct  li vi t chc 10
2.2. Mô hình nghiên cu và phát trin các gi thuyt 10
2.2.1 S gn kt vi t chc 10
2.2.2.Các yu t ca hot đng qun tr ngun nhân lc nh hng đn gn kt
t chc. 11
2.2.2.1. Thù lao, khen thng và s công nhân giá tr ca nhân viên 14
2.2.2.2. Ơo to và phát trin ngh nghip 14
2.2.2.3. Phân công công vic có tính thách thc 15
2.2.2.4. Lưnh đo 15
2.2.2.5. Vn hóa vƠ cu trúc t chc 16




2.2.2.6. Mi quan h trong môi trng làm vic nhóm 16
2.2.2.7. Môi trng làm vic thích hp 17
2.2.3. ụ đnh  li và s gn kt vi t chc 18
2.3.Mô hình nghiên cu đ ngh 19
2.4. Tóm tt 20

CHNGă3:ăPHNGăPHỄPăNGHIểNăCU 21
3.1.Quy trình nghiên cu 21
3.2.Nghiên cu đnh tính 23
3.2.1 Thit k nghiên cu đnh tính 23
3.2.2.Kt qu đnh tính 24
3.3. Nghiên cu đnh lng 25
3.3.1. Xây dng thang đo 25
3.3.1.1.Thù lao vƠ khen thng (RR) 25
3.3.1.2.Ơo to và phát trin ngh nghip (TC) 25
3.3.1.3. Công vic có tính thách thc (CO) 26
3.3.1.4. Lưnh đo(LS) 26
3.3.1.5. Mi quan h trong môi trng làm vic nhóm(TR) 27
3.3.1.6. Chính sách vƠ vn hóa t chc(OP) 27
3.3.1.7. Môi trng làm vic (WE) 27
3.3.1.8. Gn kt t chc (OC) 28
3.3.1.9. ụ đnh  li vi t chc (IS) 28
3.4. Tính đáng tin cy và giá tr hiu dng ca thang đo 29
3.5. Mu nghiên cu vƠ phng pháp thu thp thông tin. 30
3.6 Phng pháp thông kê 32




3.7 Tóm tt 33
CHNGă4:ăPHỂNăTệCHăKT QU NGHIÊN CU 34
4.1.Thông tin mu nghiên cu 34
4.2.Kim đnh mô hình đo lng 35
4.2.1.Kim đnh Cronbach Alpha đi vi các thang đo 35
4.2.2.Phân tích nhân t khám phá (EFA) 38
4.2.2.1 Phân tích nhân t khám phá (EFA) đi vi thang đo các yu t nh

hng đn s gn kt vi t chc ca nhân viên 38
4.2.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) đi vi thang đo s gn kt vi t
chc ca nhân viên 41
4.2.2.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) đi vi thang đo ý đnh  li vi t
chc ca nhân viên 42
4.2.3.Phơn tích tng quan hi quy 43
4.3.Kim đnh các gi thuyt và mô hình nghiên cu 45
4.3.1.Mô hình hi quy tuyn tính 45
4.3.2.Xem xét gi đnh đa cng tuyn ca các bin trong mô hình 46
4.3.3.Kim đnh các gi thuyt nghiên cu các yu t nh hng đn s gn kt
vƠ ý đnh  li v t chc 47
4.3.3.1 Gi thuyt 1: Thù lao vƠ khen thng và s gn kt vi t chc 49
4.3.3.2 Gi thuyt 2: Ơo to và phát trin ngh nghip và s gn kt vi t
chc 49
4.3.3.3 Gi thuyt 3: Công vic có tính thách thc và s gn kt vi t chc
50
4.3.3.4 Gi thuyt 4: Lưnh đo và s gn kt vi t chc 50




4.3.3.5 Gi thuyt 5: Mi quan h trong môi trng lavm vic nhóm và s
gn kt vi t chc 51
4.3.3.6 Gi thuyt 6: Chính sách vƠ vn hóa t chc và s gn kt t chc 51
4.3.3.7 Gi thuyt 7: Môi trng làm vic và s gn kt vi t chc 51
4.3.3.8 Gi thuyt 8: S gn kt vƠ ý đnh  li vi t chc 51
4.4. Phân tích các nhân t nh hng đn s gn kt vi t chc, s gn kt vi t
chc cùng ý đnh  li vi t chc 52
4.4.1 Kim đnh trung bình 53
4.4.1.1 Phân tích các yu t nh hng đn s gn kt vi t chc 53

4.4.1.2 Phân tích s gn kt vi t chc vƠ ý đnh  li t chc ca nhân viên
54
4.4.1.3 Phân tích sâu giá tr trung bình ca các bin quan sát 54
4.4.2 Phân tích T-TEST, ANOVA 57
4.5. Tho lun kt qu nghiên cu 58
4.5.1 Lãnh đo và s gn kt vi t chc 58
4.5.2 Thù lao – khen thng và s gn kt vi t chc 59
4.5.3 Chính sách – vn hóa t chc, môi trng làm vic và s gn kt vi t
chc 60
4.5.4 Quan h trong môi trng làm vic nhóm và s gn kt vi t chc 60
4.6.Tóm tt 61
CHNGă5:ăKT LUN VÀ KIN NGH 62
5.1.ụ ngha vƠ kt lun 62
5.2 Kt qu đóng góp ca nghiên cu 64
5.2.1 Kt qu đóng góp v lý thuyt nghiên cu 64
5.2.2 Kt qu đóng góp v thc tin qun lý 65




5.3.Thc trng và khuyn ngh cho Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn Kim
65
5.4.Hn ch ca đ tƠi vƠ hng nghiên cu tip theo 71
TÀI LIU THAM KHO 1
Tài liu ting Anh 1
PH LC 1: CÁC BNG CÂU HI 10
Ph lc 1.1: Phng vn đnh tính v các đc đim ca nhân viên nòng ct 10
Phc lc 1.2: Phng vn chuyên gia v các yu t nh hng đn vic gi chân
nhân viên 12
Phc lc 1.3. Bng câu hi đnh lng 17

PHC LC 2: KT QU THNG KÊ 21
Ph lc 2.1 H s cronbach alpha 21
Ph lc 2.2 Kt qu phân tích EFA 26
Ph lc 2.3 Phơn tích tng quan các nhơn t 31
Ph lc 2.4 Kim đnh hi quy 33
Ph lc 2.5 Kim đnh T-TEST 38
Ph lc 2.6 Kim đnh ANOVA 42
TÀI LIU THAM KHO
PH LC





DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

ANOVA : Phơn tích phng sai.
EFA : Phân tích nhân t khám phá.
KMO : H s Kaiser ậ Mayer ậ Olkin.
VIF : H s nhân t phóng đi phng sai.
Sig : Mc ý ngha quan sát.





DANH MC CÁC BNG, BIU

Bng 1.1 T l ngh vic ti Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn Kim 6
Bng 3.1 Chi tit chn mu và hi đáp 31

Bng 4.1 c đim mu nghiên cu 35
Bng 4.2 H s Cronbach alpha ca các khái nim nghiên cu 36
Bng 4.3: Kim đnh KMO vƠ Bartlett’s ậ Thang đo các yu t nh hng đn s
gn kt vi t chc ca nhân viên 39
Bng 4.4 Phân tích nhân t EFA mô hình các yu t nh hng đn s gn kt vi
t chc 39
Bng 4.5: Kim đnh KMO vƠ Bartlett’s ậ Thang đo s gn kt vi t chc ca
nhân viên 41
Bng 4.6 Phân tích nhân t ca khái nim s gn kt t chc 41
Bng 4.7: Kim đnh KMO vƠ Bartlett’s ậ Thang đo ý đnh  li vi t chc ca
nhân viên 42
Bng 4.8 Phân tích nhân t ca khái nim ý đnh  li t chc 43
Bng 4.9 S tng quan gia các khái nim nghiên cu 44
Bng 4.10 Hin tng đa cng tuyn: ánh giá giá tr dung sai và VIF mô hình (1)
46
Bng 4.11 Hin tng đa cng tuyn: ánh giá giá tr dung sai và VIF mô hình (2)
46
Bng 4.12a Kt qu d báo ca mô hình hi quy bi 48
Bng 4.12b Kt qu d báo ca mô hình hi quy bi sau khi loi b hai bin đƠo to
và phát trin ngh nghip, công vic mang tính thách thc 48
Bng 4.13 Kt qu d báo ca mô hình hi quy đn 49
Bng 4.14 Mc đ tác đng ca các nhân t đn s gn kt vi t chc 52
Bng 4.15 Giá tr trung bình ca các yu t nh hng đn s gn kt vi t chc,
s gn kt vi t chc vƠ ý đnh  lai t chc 53
Bng 4.16 Giá tr trung bình s gn kt vi t chc vƠ ý đnh  lai t chc 54




Bng 4.17 Phân tích giá tr trung bình  cp bin quan sát 55

Hình 5.1 Tóm tt kt qu nghiên cu v các yu t nh s gn kt t chc vƠ ý đnh
 li vi t chc 63





DANH MC CÁC HÌNH V,ă TH

Hình 1.1 S đ t chc Công ty C phn Thng mi Nguyn Kim 4
Hình 2.1 Mô hình nghiên cu đ ngh 19
Hình 3.1 Quy trình nghiên cu 22
Hình 5.1 Tóm tt kt qu nghiên cu v các yu t nh s gn kt t chc vƠ ý đnh
 li vi t chc 64
1



CHNGă1:ăTNGăQUANăVăăTÀIăNGHIểNăCU
1.1. Tính cp thit caăđ tài
Lao đng là mt trong các yu t đu vào quan trng, nó tham gia vào mi
hot đng, mi giai đon, mi quá trình sn xut kinh doanh ca doanh nghip.
Trình đ, nng lc và tinh thn trách nhim ca ngi lao đng tác đng trc tip
đn tt c các giai đon, các khâu ca quá trình sn xut kinh doanh, tác đng trc
tip đn nng sut, cht lng sn phm, tác đng đn tc đ tiêu th sn phm. Do
đó, nó nh hng trc tip đn hiu qu sn xut kinh doanh ca doanh nghip.
Theo Shruti và Nirmala (2013), trong thi đi môi trng cnh tranh ngày càng
khc lit, các t chc trong lnh vc dch v và sn xut đang c gng đ giành
phn thng trong vic to n tng cho khách hàng bng cách cung cp cho h dch
v tt nht và các sn phm sáng to - cht lng đ có th cnh tranh trên th

trng. ng thi, các t chc cng nhn thy rng vic gi li nhân viên nòng ct
là quan trng đi vi sc khe lâu dài và thành công ca bt k t chc. Ngày nay,
công ty đang đi mt vi rt nhiu vn đ trong gi nhân viên  li làm vic ti t
chc vì đôi khi vic thuê nhng ngi am hiu công vic lƠ điu cn, nhng gi h
thm chí còn quan trng hn (Shivangee và Pankaj, 2011).
Trong th gii công ngh tiên tin ngày nay, rõ ràng nhân viên lành ngh và
đc đƠo to đóng mt yu t rt cn thit trong lnh vc dch v. S gn kt ca
nhân viên vi t chc là rt quan trng trong vic góp phn nuôi dng và nâng cao
hiu qu hot đng ca các t chc. S gn kt ca nhân viên vi các t chc không
phi là mt vn đ cc k quan trng trong lnh vc dch v vì h đang cung cp
nhg dch v, k nng, chuyên môn vƠ trình đ, và rt nhiu vn đ trong vic xây
dng mi quan h vi khách hàng và tit kim thi gian, ngun lc và chi phí liên
kt (Asma& Dr. Mehboob, 2012). ánh mt tƠi nng tht s là mt vic làm gây
tn kém vì đó lƠ kt qu ca vic phi tn chi phí đ tìm kim nhân viên có kinh
nghim đ thay th, chi phí tuyn dng và thi gian đ tƠi nng mi có th hòa
nhp, khon đu t b mt trong phát trin tƠi nng vƠ các chi phí n ca nng sut
2



b mt, mt c hi kinh doanh và các mi quan h cng thng vi khách hàng
(Eskildsen và Nussler, 2000).
Nu mt nhân viên không hài lòng vi công vic đang lƠm, anh ta có th
chuyn sang mt công vic khác phù hp hn.  các t chc hƠng đu trên th gii,
h đánh giá cao nhơn viên và bit làm th nƠo đ gi cho nhân viên làm vic ti t
chc. Mt thc t đc bit đn là gi li các nhân viên là cách tt nht đ đm bo
s hài lòng ca khách hƠng, tng doanh thu, s hài lòng ca đng nghip, hiu qu
ca k hoch, và làm sâu sc thêm kin thc và hc tp ca t chc. Do đó, không
gi li mt nhân viên ch cht là mt đ xut tn kém cho mt t chc (Shivangee
and Pankaj, 2011). Trong nghiên cu ca Paul và Anantharaman (2004), khám phá

nhng khía cnh khác nhau trong vic gi chân nhân viên vƠ cng trong mt phân
tích cp đ cá nhân, nghiên cu các chuyên gia phn mm cho thy hot đng qun
tr ngun nhân lc đư có mt mi quan h tích cc đáng k vi s gn kt ca nhân
viên vi t chc.
Theo Janet (2004), t chc xây dng chính sách ngun nhân lc thc s
phn ánh nim tin và nguyên tc ca nó cng nh mi quan h gia qun lý và nhân
viên, hay có th ch đn thun lƠ đa ra các chính sách đi phó vi các vn đ hay
các yêu cu hin ti. Mt lung nghiên cu đc thành lp bt ngun t lý thuyt
trao đi xã hi đư tit l rng s gn kt ca nhân viên vi t chc xut phát t nhn
thc ca h v s gn kt s dng lao đng và s h tr (Hutchison và Garstka,
1996; Settoon và cng s, 1996; Shore và Wayne, 1993; Wayne và cng s, 1997)
V vn đ này, ta có th hình dung hành vi s gn kt xem chúng nh là thành phn
ca trao đi công bng gia công ty và nhân viên. Cách tip cn này mc nhiên cho
rng đng lc nhân viên và các t chc có liên quan đn mt mi quan h trao đi
(Pinder, 1984). Các nghiên cu ca Tsui, Pearce, Porter và Tripoli (1997), cho thy
thái đ ca nhân viên (đc bit là s gn kt ca nhân viên) có liên quan đn s
tng tác hot đng ngun nhân lc và các nhn thc. Nhiu nghiên cu cho thy
các công vic có s tham gia gii quyt cao s tng cng gi nhân viên  li làm
vic (Arthur nm 1994; Huselid 1995; Koch và McGrath, 1996). Hu ht các n lc
3



trên duy trì và s gn kt đc xem xét t quan đim ca ngi s dng lao đng.
Các nhà nghiên cu đư xác đnh vic qun lý duy trì nh mt chin lc, quá trình
gn kt nó bt đu vi vic xem xét các lý do nhân viên tham gia mt t chc
(Davies, 2001; Fitz-enz, 1990; Solomon, 1999). Các nghiên cu đư ch ra rng nó
hng đn mt s yu t quan trng cn đc qun lý: vn hóa vƠ c cu t chc,
chin lc tuyn dng, tin lng vƠ li ích, các chng trình h tr nhân viên, và
các h thng phát trin ngh nghip (Fitz-enz, 1990). Phát trin s nghip và lp k

hoch cn thn, cng nh nhng phn thng vƠ u đưi, có th là công c duy trì
mnh m (Janet, 2004).
Các nghiên cu trc đơy đư khai thác nhiu khía cnh liên quan đn s gn
kt vi t chc (mô hình các mi tng quan gia các khía cnh vn hóa bao gm:
đƠo to và phát trin, phn thng và s công nhn, hiu qu trong vic ra quyt
đnh, chp nhn ri ro do bi sáng to, đnh hng và kt hoch tng lai, lƠm vic
nhóm và s công bng và nht quán trong chính sách qun tr - lun vn thc s ca
 Th Lan Hng (đc kho sát ti khu vc Thành ph H Chí Minh) vƠ đ cp
đên mi tng quan gia khía cnh vn hóa vƠ s gn kt vi t chc trong lnh vc
công ngh thông tin (Thanh Vinh & Hoàng Lâm, 2012), ca mt vài dch v trong
lnh vc du lch (Huy tu & Hng Liêm, 2012), trong khi đó trong nghiên cu này
đa ra mt mô hình khá tng quát da trên các lý thuyt đư đc nghiên cu trc
đó trên th gii, thêm vƠo đó cng cha có nghiên cu trong lnh vc dch v bán
l.
Công Ty C PhnăThngăMi Nguyn Kim
Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn Kim, ra đi t nm 1991, tính đn
nm 2013 đư m rng ra thành 24 chi nhánh tri rng khp c nc.  có đc s
phát trin này mt phn là nh vào tm nhìn ca ban lưnh đo cng nh s đng
lòng ca tt c các nhơn viên, trong đó phi k đn mt phn đóng góp rt ln ca
thành phn nhân viên nòng ct trong công ty. C cu t chc công ty bao gm mt
h thng các trung tâm, phòng ban phân chia chc nng r ràng, mang tính cht
chuyên môn rt cao. Công ty bao gm 3 loi hình chính là trung tâm mua sm (có
4



rt nhiu trung tâm) ậ lƠ ni thc hin hot đng bán hàng, trung tâm kho vn ậ
không thc hin vic bán hàng mà ch có chc nng vn chuyn giao hàng, cung
cp hàng hóa cho các trung tâm mua sm, Tng công ty - gi vai trò là trung tâm
qun lý v mt chc nng ca tt c các trung tâm. V tng quan toàn công ty hot

đng da trên vic phân chia chc nng, phòng ban bao gm 6 lnh vc chính: kinh
doanh (bán hàng ậ nhp hàng), Marketing, Tài chính ậ K toán, Nhân s - hành
chính, Kim soát ni b, Công ngh thông tin. Và mt s phòng ban khác mang tính
cht h tr. Các phòng ban hot đng và phi hp vi nhau to thành mt khi
thng nht t tng công ty xung các trung tâm.
Vi mt doanh nghip ln nh Nguyn Kim (đng th 27 trong bng xp
hng TOP 500 doanh nghip t nhơn ln nht Vit Nam ậ trang web:
/>lon-nhat-viet-nam), do đc trng ca doanh nghip bán l vƠ đc thù riêng v hot
đng kinh doanh ca công ty mà vic phơn chia các phòng ban cng rt nhiu và
phc tp, h thng qun lý chia nh xung rt nhiu cp. Nó đư to ra mt rào cn
cho vic qun lý xuyên sut t ban lưnh đo cp cao đn các nhân viên cp di.
Ngoài ra do tính đc thù ca công ty (s dng quy trình bán hƠng riêng) đòi
hi đ mt nhân viên mun đáp ng đc nhu cu công vic đòi hi phi tri qua
mt thi gian đƠo to vƠ cng khá tn kém. Theo s liu báo cáo ni b ti công ty
(xem bng 1.1), t l nhân viên ngh vic qua tng nm ca công ty lƠ 1.144 (nm
2011); 2.418 (nm 2012); vƠ 1.486 (nm 2013). Trong đó, lc lng lao đng có
thâm niên t 3 nm tr lên ngh vic ngƠy cƠng tng 135 (nm 2011), 247 (nm
2012) vƠ 267 ( tính đn thi tháng 10 nm 2013). Ta nhn thy rng qua vic tng
s lng nhân viên có thâm niên ngh vic, đc bit nm 2013 t l nƠy đt mt
mc rt cao, c lng đn cui nm 2013 lên đn 300 nhân viên, chim khong
20% s lng nhân viên ngh vic ca toàn công ty.


5



Hìnhă1.1ăSăđ t chc Công ty C phnăThngămi Nguyn Kim

I HI NG C ỌNG
HI NG QUN TR
BAN KIM SOÁT
BAN TNG GIỄM C
BAN KIM SOÁT NI B
BAN CHUYÊN TRÁCH VÀ
PHÁT TRIN
VP. TNG GIỄM C
VP KHI THNG
MI
NGÀNH
GII TRÍ

NGÀNH
CÔNG C
DNG C

NGÀNH
IN C
DÂN DNG

NGÀNH
IN LNH

NGÀNH
IN T

NGÀNH GIA
DNG

KHI NHÂN
S HÀNH
CHÍNH
KHI TÀI
CHÍNH K
TOÁN
KHI CÔNG
NGH
THÔNG TIN
KHI
MARKETIN
G

KHI K
HOCH
U T
KHI THIT
K VÀ XÂY
DNG
VP KHI TRUNG
TÂM
CÁC TTMS
TRUNG
TÂM KINH
DOANH
 
TT THNG
MI IN
T
TT KHO
VN HU
MÃI
6



Vic ra đi ca nhân viên có thâm niên nƠy thng kéo theo rt nhiu h ly
nh tng chi phí tuyn dng, tuyn chn vƠ chi phí đƠo to tính trên đu ngi. nh
hng gián tip lƠ lƠm tng khi lng công vic cho nhng ngi  li, làm gim
nng sut lao đng do nhng nh hng tơm lý. c bit là nhng phn ng dây
chuyn, tc lƠ nhơn viên ra đi hƠng lot, hay còn gn là hiu ng đô-mi-nô. Ngoài
ra, h thng lƠ ngi nm gi bí quyt kinh doanh ca công ty. Nên vic ra đi ca
h s là nhng tn tht không nh cho công ty ậ đc bit là khi h chuyn sang làm

vic cho mt công ty đi th. Nhìn nhn đc tm quan trng đó, ta thy cn có mt
cái nhìn sâu sc hn v các hot đng ngun nhân lc đ t đó tìm ra nhng bin
pháp có th gi chân nhân viên nòng ct.
Bng 1.1 T l ngh vic ti Công Ty C PhnăThngăMi Nguyn Kim

2011
2012
2013
SL
Tăl
SL
Tăl
SL
Tăl
Tng s lng NV
4661
4501
4615
Tng s lng NV ngh vic
1144
25%
2418
54%
1486
32%
S lng NV có thơm niên t 3
nm tr lên ngh vic
135
12%
247

10%
267
18%
Ngun: Khi hành chính ậ nhân s tng Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn
Kim
1.2. Mc tiêu nghiên cu
Ngun nhân lc đc xem lƠ nng lc ct lõi ca công ty, là th mnh ca t
chc.  có th gi nhân viên  li làm vic, đc bit là các nhân viên nòng ct, ta
cn xây dng mt mô hình đo lng các yu t tác đng đn vic s gn kt vi t
chc và t đó tác đng lên ý đnh  li vi t chc ca h. Nghiên cu đt ra các
mc tiêu c th sau:
Xác đnh các yu t nh hng đn s gn kt vi t chc ca nhân viên
nòng ct.
o lng mc đ tác đng ca các yu t nh hng đn s gn kt vi t
chc ca nhân viên nòng ct.
7



o lng mc đ tác đng ca s gn kt vi t chc vi ý đnh  li làm
vic ca nhân viên nòng ct.
1.3.Phngăpháp,ăđiătng và phm vi nghiên cu
Phng pháp nghiên cu: nghiên cu đc thc hin qua hai giai đon: (1)
nghiên cu đnh tính, đc thc thc hin vi hai nghiên cu nh bao gm mt
nghiên cu đnh tính vi các lưnh đo ca Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn
Kim  6 lnh vc: (a). Bán hàng, (b). Marketing, (c). Tài chính ậ k toán, (d). Hành
chính ậ nhân s, (e). Kim soát ni b và (f). Công ngh thông tin đ tìm hiu v
các khái nim vƠ đc tính riêng ca nhân viên nòng ct làm vic ti công ty, và mt
nghiên cu đnh tính khác vi 6 nhân viên nòng ct  6 lnh vc đ đánh giá li
thang đo đc tng hp t lý thuyt. (2) Nghiên cu đnh lng đc thc hin

bng phng pháp nghiên cu chính thc, thu thp, phân tích d liu kho sát đ
kim đnh mô hình nghiên cu.
iătng nghiên cu: là nhân viên ti nòng ct vi đc đim: (1). Là nhân
viên chính thc, (2) có thâm niên công tác ti công ty t 3 nm tr lên.
Phm vi nghiên cu : nghiên cu thc hin kho sát vi mu ly ti Công
Ty C Phn Thng Mi Nguyn Kim.
1.4.ụănghaăcaăđ tài nghiên cu
T vic bit đc các yu t nh hng đn s gn kt vi t chc cng nh
nh hng đn ý đnh  li vi t chc ca nhân viên nòng ct. NhƠ lưnh đo s có
thêm c s đ đa ra các chính sách, chin lc đ gi nhóm nhân viên này  li
làm vic vi t chc, đc bit lƠ các nhƠ lưnh đo ca Công Ty C Phn Thng
Mi Nguyn Kim. ng thi, đó cng lƠm nn tng cho các nghiên cu tip theo
mun nghiên cu sơu hn v khía cnh này.

8



1.5.ăCuătrúcăcaănghiênăcu
Nghiên cu bao gm nm ni dung chính là:
Chng 1: trình bƠy tng quan tm quan trng ca vic gi nhơn viên nòng
ct  li vi t chc vƠ thc trng ti Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn Kim,
mc tiêu nghiên cu, phm vi nghiên cu vƠ ý ngha ca nghiên cu.
Chng 2: trình bƠy c s lý thuyt v s gn kt vi t chc, các yu t nh
hng đn s gn kt vi t chc, cng nh ý đnh  li vi t chc ca nhơn viên,
đng thi xơy dng các gi thuyt nghiên cu.
Chng 3: trình bƠy phng pháp nghiên cu trong vic phát trin vƠ kim
đnh thang đo ca các yu t nh hng đn s gn kt vƠ ý đnh  li vi t chc
ca nhơn viên nòng ct, cng nh tìm hiu v đc đim ca nhơn viên nòng ct ti
Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn Kim.

Chng 4: trình bƠy phơn tích d liu, kt qu nghiên cu, kt lun cho các
gi thuyt nghiên cu v các yu t nh hng đn s gn kt vi t chc cng nh
mi quan h gia s gn kt vi t chc và ý đnh  li t chc ca nhơn viên nòng
ct vƠ phơn tích s khác bit gia các nhóm tui, thu nhp, thơm niên, gii tính vƠ
chc v.
Chng 5: tóm tt nhng kt qu chính ca nghiên cu, ý ngha ca nghiên
cu đi vi nhƠ qun tr, đng thi trình bƠy nhng gii hn ca nghiên cu vƠ đnh
hng cho nhng nghiên cu tip theo.

9



CHNGă2:ăCăSăLụ THUYTăVÀăMỌăHỊNHăNGHIểNăCU

Chng 1 đư gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu. Chng 2 s nghiên
cu trình bày nhng ni dung c bn v các lý thuyt liên quan đn các khái nim
làm nn tng cho nghiên cu này, bao gm các khái nim: nhân viên nòng ct, các
yu t nh hng đn s gn kt vi t chc và ý đnh  li vi t chc ca nhân
viên nòng ct và các mi liên h gia các khái nim này. T đó xơy dng mô hình
phc v cho nghiên cu vƠ đ ra gi thuyt.
2.1. Khái nim
2.1.1. Nhân viên nòng ct
Nhân viên nòng ct đc đnh ngha lƠ lao đng thng xuyên và rt quan
trng vi các đc đim chính sau đơy. (1). Có kin thc, k nng vƠ nhng phm
cht phù hp vi hot đng kinh doanh và có kh nng lưnh đo. (2). Là trung tâm
sn xut và sng còn ca t chc. (3). Cung cp các li th cnh tranh cho t chc
(Allan & Sienko, 1997; Gramm & Schnell, 2001). Các nhà nghiên cu M, Lepak
và Snell (1999), mô t nhân viên ct lõi ca t chc hin nay nh nhơn viên có giá
tr cao, tính đc đáo cao, k nng vƠ kin thc. Kin thc ca h là mt ngun gc

ca giá tr cnh tranh cho t chc. Giá tr vƠ đc đáo ca h có th da trên kin
thc nn tng mà nó s có giá tr cho các đi th cnh tranh, nhng k nng vƠ kin
thc có liên quan đn quy trình ct lõi phát trin ni b (Entrekin và Court, 2001;
Lepak và Snell, 1999). Tng s dng lao đng không là nòng ct và thiu s s gn
kt vi t chc đc xem nh mt lý do cho vic gim mc đ trung thành ca
nhân viên và gim nng sut lao đng (mc dù chi phí có th gim trong ngn hn)
(Allan, 2002; Sengenberger, 1992).
Nhìn chung, nhân viên nòng ct đc xem nh lƠ lao đng thng xuyên
(Segal và Sullivan, 1997), trong th trng lao đng chính, nhân viên ct lõi tr
thành mt loi keo gn kt t chc li vi nhau, kin thc, kinh nghim và s gn
kt ca h tr nên quan trng đi vi thành công ca t chc (Janet 2004).
10



2.1.2. Gi nhân nhân viên nòng ct  li vi t chc
 có đc mt nhân viên nòng ct công ty phi tiêu tn nhiu chi phí, h là
lc lng lao đng rt quan trng trong t chc nên vic gi h  li vi t chc
tht s rt cn thit vì h s giúp cho t chc có đc li th cnh tranh vi các đi
th khác trên th trng (theo tp chí qun lý Harvard, 2012). Cng nh mt s lý
thuyt gia đư khng đnh rng ngun nhân lc ca công ty có kh nng lƠ ngun duy
nht ca li th cnh tranh bn vng cho các t chc (Becker và Gerhart, 1996;
Ferris, Hochwarter, Buckley, Harrell-Cook và Fink, 1999; Pfeiffer, 1994). Khi mt
nhơn viên nòng ct ca t chc ra đi, đng ngha vi vic t chc s b nh hng
do doanh thu gim (chi phí tng, bao gm chi phí v mt khách hƠng, chi phí v đƠo
to, chi phí thuê ngoƠi, mt nng sutầ). VƠ nu nh nhơn viên đó li qua lƠm cho
công ty đi th thì thit hi đó s cƠng tng.
Cơu hi đc đt ra lƠ các nhƠ lưnh đo s lƠm gì đ gi nhơn viên  li vi
t chc, đc bit lƠ nhơn viên nòng ct. Vn đ lƠ t chc phi tìm ra nhng mong
mun ca nhơn viên nòng ct, đ t đó s có nhng chính sách hp lý đ h có ý

đnh  li công ty lơu dƠi.
2.2. Mô hình nghiên cu và phát trin các gi thuyt
2.2.1 S gn kt vi t chc
Gn kt vi t chc là tâm lý gn bó ca cá nhân vi t chc, mc đ gn kt
là s th hin  mc đ cao s ràng buc vi t chc ca nhân viên. S gn kt đi
din cho mt cái gì đó vt ra ngoài s trung thành th đng vi mt t chc. Nó
liên quan đn mi quan h tích cc vi t chc, chng hn các cá nhân sn sàng
cung cp mt vài th ca ca h đ đóng góp cho mt t chc tt hn. Lý thuyt v
cu trúc ca “gn kt vi t chc” ch ra rng cu trúc này có th đc mô t thông
qua thái đ, hƠnh vi vƠ đng lc (O. Manetje và N. Martins, 2009). Gn kt vi t
chc là thái đ phn ánh cm xúc chng hn nh s gn bó, nhân din và lòng trung
thành vi t chc (Morrow, 1993). Meyer, Allen và Gellatly (1990), cng cho thy
gn kt vi t chc nh mt thái đ "đc trng ca các thành phn có ích và tích
11



cc v nhn thc và tình cm v t chc". S gn kt vi t chc có th đc đc
trng bi ít nht ba yu t là (a). Mt nim tin mnh m bên trong và s chp nhn,
mc tiêu và giá tr ca t chc, (b). Sn sàng n lc đáng k đ thay mt cho t
chc và (c). Mt mong mun mnh m đ duy trì thành viên trong t chc (Porter
và cng s, 1974 ). Còn theo Mayer và Schoorman (1992), gn kt t chc đc
bao gm bi hai yu t: (1). Giá tr (Value): Nim tin và s chp nhn các mc tiêu
và giá tr ca t chc và s sn sàng n lc cho t chc. (2). S duy trì: mong mun
duy trì vai trò là thành viên ca t chc. Ngoài ra, Mowday et al. (1979), xác đnh
cam kt t chc là sc mnh tng đi ca nhn dng ca mt cá nhân vi và tham
gia vào mt t chc c th đc đc trng bi ba yu t: (1). S đng nht
(Identification) mt nim tin mnh m trong và chp nhn các mc tiêu và các giá
tr ca t chc, (2). Lòng trung thành - s sn sàng phi n lc đáng k thay mt
cho t chc, và (3). S dn thân - mt mong mun mnh m đ duy trì thành viên

trong t chc. Nhng theo Meyer and Allen (1991), có ba hình thc gn kt (1).
Tình cm: tình cm gn bó ca nhân viên vi t chc (2). Cam kt duy trì: chi phí
mt mát khi ri khi t chc (3). Cam kt chun mc: Cm giác có ngha v phi
tip tc công vic ti t chc. Các kt qu nghiên cu cng khng đnh mt mi
quan h có ý ngha gia t chc cam kt vƠ ý đnh  li. Trong đánh giá toƠn din
ca h, Meyer và Allen (1997), đa ra rng có mt mi quan h tích cc gia cam
kt tình cm và gi chân nhân viên. C cam kt tình cm và cam kt tip tc (s cân
nhc) s lƠm tng kh nng mƠ mt cá nhân s vn  li vi t chc (Meyer,
Bobocel và Allen, 1991).
2.2.2.Các yu t ca hotăđng qun tr ngun nhân lc nhăhngăđn gn kt
t chc.
Trong nghiên cu ca Shruti và Nirmala (2013), cho thy rng có mt mi
quan h đáng k gia hot đng qun tr ngun nhân lc và s gn kt vi t chc
ca nhân viên. Cng theo Joarder và Sharif (2012), đư nghiên cu tác đng ca gn
kt lên mi quan h gia mt s các yu t ca thc tin ngun nhân lc trong bi
cnh ca trng đi hc t nhơn  Bangladesh và tit l rng thc tin qun lý
12



ngun nhân lc đư có tác đng đáng k đn vic gn kt v mt tình cm. Nghiên
cu v tác đng ca thc tin qun lý ngun nhân lc đn s gn kt vi t chc
trong khu vc ngân hƠng đc thc hin qua nhân viên chính thc, toàn thi gian
và bán thi gian (qun lý và không qun lý) ca nm ngơn hƠng t nhơn ln 
Kuwait. Các hot đng qun tr ngun nhân lc đc công nhn, phát trin nng
lc, phn thng công bng, và chia s thông tin và nghiên cu cho thy rng s
phát trin nng lc, phn thng công bng có tác đng ca hot đng qun lý
ngun nhân lc lên gn kt t chc và các yu t khác không hin th nh hng
đn gn kt ca t chc (Nicole Renee Baptiste, 2008). AK Paul (2004), đư thc
hin mt nghiên cu v nh hng ca hot đng qun tr ngun nhân lc lên s

gn kt vi t chc gia các chuyên gia phn mm  n  và nghiên cu cho thy
rng hot đng qun tr ngun nhân lc nh: môi trng thân thin vi nhân viên,
phát trin ngh nghip, đnh hng phát trin, vƠ đƠo to toàn din có mt mi quan
h tích cc đáng k gn kt vi t chc. John P Meyer (2000), đư tp trung vào mt
nghiên cu qua vic xem xét các c ch liên quan đn các mi quan h gia các
hot đng qun tr ngun nhân lc và s gn kt. Nhng phát hin này cho thy
nhng bng chng tích cc ca mi quan h gia các hot đng và gn kt trong
qun tr ngun nhân lc và cho thy rng chính sách qun tr ngun nhân lc theo
đnh hng nhân viên nâng cao mc đ gn kt vi t chc. Shruti và Nirmala
(2013), s thng tin, hƠi lòng, đc đim công vic, thông tin liên lc, s hài lòng
ca lưnh đo, s hài lòng trong công vic, trao đi bên ngoƠi, trao đi ni b, phn
thng bên ngoài và phn thng bên trong là liên quan tích cc vƠ đáng k đn s
gn kt gia các nhân viên. Trái vi mong đi, s hài lòng ca lng không tng
quan đáng k vi s s gn kt gia các nhân viên làm vic ti các bnh vin
(Brian, Stephen và David, 1998). Theo Trn Kim Dung (2005), các t chc s có
đc s gn kt ca nhân viên bng cách làm cho h tha mãn  các khía cnh khác
nhau v nhng nhu cu liên quan đn công vic nh sau: (1) Công vic; (2) Thng
tin; (3) Lưnh đo; (4) ng nghip; (5) Tin lng; (6) Phúc li vƠ (7) iu kin
làm vic.
13



Kt lun da trên nghiên cu trc đơy cho thy rng thc tin qun lý
ngun nhơn lc nh hot đng đƠo to vƠ phát trin, bi thng vƠ phúc li xư hi
có nh hng đáng k đn gn kt vi t chc ca nhơn viên vƠ có liên quan vi
hiu sut thc hin ca t chc (Shruti và Nirmala, 2013). Theo nghiên cu Asma
và Mehboob (2012), xem xét đn các tác đng ca hot đng ngun nhân lc lên
gn kt t chc ca ngi lao đng khu vc dch v ca Pakistan. Nghiên cu này
xác đnh hot đng thc tin ngun nhân lc nh cm nhn v s h tr ca t

chc, truyn thông - đƠo to và phát trin, bi thng, môi trng t chc, chính
sách cuc sng công vic, c hi phát trin ngh nghip, nâng cao v th. Kt qu
cho thy mi quan h tích cc ca nhng yu t trên trong thc tin qun lý nhân s
vi s gn kt vi t chc ca nhân viên. Các kt qu t nghiên cu này cho thy
rng các hot đng qun lý nhân s có mi tng quan đáng k vi s gn kt ca
nhân viên (Rashid và cng s, 2013). Trong mt phân tích cp đ cá nhân, Paul và
Anantharaman (2004), nghiên cu ca các chuyên gia phn mm cho thy hot
đng qun lý ngun nhân lc đư có mt mi quan h tích cc đáng k vi s gn kt
ca t chc.
V quan đim đng lc, O'Reilly (1989), nói rng s gn kt ca t chc là
"si dây liên kt v mt tâm lý ca cá nhân vi t chc, bao gm ý ngha ca vic
tham gia thc hin công vic, lòng trung thành và nim tin vào các giá tr ca t
chc". S gn kt vi t chc t quan đim nƠy đc đc trng bi s chp nhn
ca ngi lao đng vi nhng mc tiêu ca t chc và s sn sàng n lc nhân
danh t chc ( Miller & Lee, 2001).
S gn kt là mt loi liên kt gia ngi lao đng vi t chc. Thái đ gn
kt t chc đc xác đnh bi mt s bin cá nhân (tui tác, nhim k trong t chc,
và nhng khuynh hng nh yu t tình cm tích cc hay tiêu cc, hoc quyn hn
kim soát ni b hoc bên ngoài) và các bin t chc ( thit k công vic và phong
cách lưnh đo ca ngi qun lý) (Shruti& Nirmala, 2013).