Luận văn thạc sĩ Các thành phần của quản lý tri thức tác động đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu nhân viên ngành Logistics tại TP. HCM

B GIÁO DO
I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH




NGUYN TH TUYT NGC


CÁC THÀNH PHN CA QUN LÝ TRI THC
N S HÀI LÒNG CÔNG VIC:
NGHIÊN CU NHÂN VIÊN NGÀNH LOGISTICS
TI THÀNH PH H CHÍ MINH.




LU




Thành ph H Chí Minh - N
B GIÁO DO
I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH



NGUYN TH TUYT NGC

CÁC THÀNH PHN CA QUN LÝ TRI THC
N S HÀI LÒNG CÔNG VIC:
NGHIÊN CU NHÂN VIÊN NGÀNH LOGISTICS
TI THÀNH PH H CHÍ MINH.


Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60340102


LUC S KINH T


NG DN KHOA HC: PGS.TS. VÕ TH QUÝ

TP. H Chí Minh - 
A

L
Tôi xin cam đoan lun vn nƠy lƠ do bn thân tôi t nghiên cu và thc
hin di s hng dn khoa hc ca PGS.TS Võ Th Quý.
Các s liu, kt qu nghiên cu trong lun vn lƠ trung thc. Ni dung
ca lun vn nƠy cha tng đc ai công b trong bt k công trình nào.
Tôi hoàn toàn chu trách nghim v tính pháp lý trong quá trình nghiên
cu khoa hc ca lun vn nƠy.
TP. H Chí Minh, tháng 12 nm 2013.
Ngi thc hin lun vn

Nguyn Th Tuyt Ngc
















MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC T VIT TT
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC HÌNH V VĨ  TH
CHNG 1 TNG QUAN 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu ca đ tài 4
1.3 i tng vƠ Phm vi nghiên cu 5
1.4 Phng pháp nghiên cu 5
1.5 ụ ngha ca đ tài 6

1.6 Kt cu ca lun vn 7
CHNG 2 C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 8
2.1 Gii thiu 8
2.2 S hƠi l̀ng công vic 8
2.2.1 Khái nim 8
2.2.2 Các thuyt nghiên cu v s hài lòng công vic 9
2.3 Tng quan v tri thc vƠ qun lỦ tri thc 11
2.3.1 nh ngha tri thc 11
2.3.2 nh ngha qun lỦ tri thc 14
2.3.3 Các yu t c bn trong qun lỦ tri thc 16
2.3.4 Vai trò ca qun lý tri thc trong doanh nghip 17
2.4 Các thƠnh phn ca qun lỦ tri thc 19





2.4.1. S tip thu tri thc 19
2.4.2. S tích ly tri thc 20
2.4.3. S sáng to tri thc 20
2.4.4. S chuyn giao tri thc 22
2.4.5. S chia s tri thc 23
2.4.6. S s dng tri thc 23
2.5 Mt s nghiên cu v qun lỦ tri thc vƠ s hƠi l̀ng công vic nhơn viên 24
2.5.1 Mô hình nghiên cu ca Lee vƠ Chang (2007) 27
2.5.2 Mô hình nghiên cu ca Thammakoranonta vƠ Malison (2011) 27
2.6 Các gi thuyt nghiên cu vƠ mô hình nghiên cu 29
2.6.1 Các gi thuyt nghiên cu 29
2.6.2 Mô hình nghiên cu ca tác gi 31
2.7 T́m tt 33

CHNG 3 THU THP VÀ X LÝ D LIU 35
3.1. Gii thiu 35
3.2. Xây dng thang đo 36
3.2.1. Phng pháp nghiên cu 36
3.2.2. Nghiên cu s b đnh tính 36
3.2.3. Kt qu nghiên cu s b đnh tính vƠ điu chnh thang đo 37
3.2.3.1. V các bin đc lp ca mô hình 37
3.2.3.2. V các bin quan sát ca mô hình 39
3.2.4 Mô hình nghiên cu điu chnh 40
3.2.4.1 iu chnh thang đo 41
3.2.4.2 Thang đo các khái nim nghiên cu 42
3.2.5 Nghiên cu đnh lng chính thc 44
3.3 Thu thp d liu 44





3.3.1 Tng th 44
3.3.2 Phng pháp chn mu 45
3.3.3 C mu 45
3.3.4 Mô t mu 45
3.3.5 Thu thp thông tin và x lý d liu 46
3.3.5.1. ánh giá s b thang đo bng Cronbach’s Alpha 46
3.3.5.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 47
3.4 Tóm tt 48
CHNG 4 KT QU NGHIÊN CU 48
4.1. Gii thiu 48
4.2. c đim mu kho sát 48
4.3. ánh giá s b thang đo bng Cronbach’s Alpha. 49

4.4. Phân tích nhân t khám phá (EFA) 50
4.4.1. Thang đo qun lý tri thc 50
4.4.2. Thang đo s hài lòng công vic 52
4.5. ánh giá mc đ quan trng ca các thành phn 52
4.5.1. Phơn tích tng quan 52
4.5.2. Phân tích hi quy 53
4.5.3. Dò tìm s vi phm các gi đnh cn thit 55
4.6. Tho lun kt qu nghiên cu 56
4.7. Tóm tt 58
CHNG 5 ụ NGHA VĨ KT LUN 59
5.1 Gii thiu 59
5.2 Tóm tt kt qu chính 59
5.3 Kt lun vƠ Ủ ngha 60
5.4 Mt s hàm ý chính sách cho nhà qun tr doanh nghip 61





5.4.1 Kin ngh lƠm tng yu t s dng tri thc ca nhân viên trong ngành
logistics 61
5.4.2 Kin ngh lƠm tng yu t s chia s tri thc ca nhân viên trong ngành
logistics 63
5.4.3 Kin ngh lƠm tng các yu t tri thc còn li đi vi nhân viên ngành
logistics: 64
5.5 Hn ch ca đ tƠi vƠ hng nghiên cu tip theo 65
TĨI LIU THAM KHO
MC LC PH LC

DANH MC T VIT TT

ANOVA : Analysis of Variance ậ Phơn tích phng sai
EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân t khám phá
KM : Qun lỦ tri thc - Knowledge Management
KMO : H s Kaiser ậ Mayer ậ Olkin
SEIC : Socialization Externalization Combination Internalization ậ xã hi

hóa, ngoi hóa, tng hp, tip thu (ni hóa)
Sig : Observed significance level ậ Mc Ủ ngha ca quan sát
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences - Phn mm thng kê
khoa hc xã hi
VIF : Variance inflation factor ậ H s ph́ng đi phng sai
VIFFAS : Vietnam Freight Forwarders Association ậ Hip hi Giao nhn kho
vn Vit Nam
WTO : World Trade Organization ậ T chc thng mi th gii





DANH MC CÁC BNG BIU

Bng 4.1 Thng kê mu kho sát……………………………… 49
Bng 4.2 Kt qu kim đnh thang đo bng Cronbach’s Alpha 50
Bng 4.3 Kt qu phân tích nhân t EFA thang đo qun lý tri thc 51
Bng 4.4 Bng phơn tích tng quan .53
Bng 4.5 ánh giá đ phù hp ca mô hình 53
Bng 4.6 Kt qu các thông s hi qui 54






DANH MC CÁC HÌNH V  TH

Hình 2.1: T d liu đn tri thc 12

Hình 2.2: Mô hình sáng to tri thc SECI 21
Hình 2.3: Mi quan h gia nm thành phn ca qun lý tri thc 28
Hình 2.4: Mô hình nghiên cu đ ngh 33
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 35
Hình 3.2: Mô hình nghiên cu điu chnh 41
1




CH
TNG QUAN
1.1 Lý do ch tài
Trong điu kin toàn cu hóa kinh t th gii đang din ra mt cách nhanh
chóng, các quc gia đang đy mnh quá trình hi nhp vƠ giao lu kinh t, logistics
đư vƠ đang dn tr thành mt mt xích quan trng ca nn kinh t, đc bit sau s
kin Vit Nam gia nhp WTO tháng 11/2007. Logistics đ́ng vai tr̀ rt quan trng
trong vic to thun li cho thng mi nói riêng và cho vic phát trin kinh t ca
mt quc gia ńi chung, lƠ mt trong nhng ngành công nghip dch v tim nng,
nng đng, phát trin nóng và hi nhp quc t cao. ánh giá đc tm quan trng
ca ngành logistics trong phát trin kinh t, chính ph đư phê duyt Quyt đnh
175/Q-TTg ngày 27/01/2011 v chin lc phát trin dch v, trong đ́ ly
logistics lƠm mi nhn thúc đy s phát trin, lu thông hƠng h́a vi tc đ phát
trin trung bình ca dch v logistics là 25% mt nm theo mc tiêu chin lc phát
trin quc gia đn nm 2020. Theo cam kt l trình gia nhp WTO, Vit Nam s m
ca th trng logistics vƠo nm 2014 vƠ chính thc là thành viên Cng đng Kinh
t ASEAN nm 2015, các doanh nghip logistics Vit Nam cn phi đ mnh đ có
th là cu ni đáp ng nhu cu thng mi gia các quc gia trong khu vc và trên
th gii, nâng cao kh nng cnh tranh, thu hút ngày càng nhiu các ngun vn đu
t nc ngoƠi, đem li nhng s thay đi to ln trong phát trin kinh t trong giai

đon hin nay. Song, ngành logistics non tr ca Vit Nam hin vn đang gp nhiu
kh́ khn vƠ hn ch v nng lc cng nh ngun nhơn lc phc v cho khu vc
dch v này.
Vit Nam hin có khong 1,5 triu lao đng hot đng trong ngành logistics,
và cn cung ng khong 20.000 lao đng mi nm, nhng ngun cung cp nhân lc
cho ngành ch đáp ng đc khong 40% nhu cu. Ngun nhân s cht lng cao
vƠ đc đƠo to bài bn đc bit thiu, và hin ti mi ch cung ng đc khong
2




3% nhân s đc đƠo to chuyên nghip, trong khi tc đ tng trng trung bình
ca ngành logistic mi nm tng 20-25% (2013). iu nƠy đt ra nhu cu cp bách
v nhân s, nht là nhân s cht lng cao. Do xut phát t thc tin là th trng
dch v logistics mi phát trin trong nhng nm gn đơy nên ngun nhân lc có
đim mnh là ngun nhân lc tr, nng đng, a thích mo him và sn sàng chu
đng th thách cng nh ri ro. Th trng lao đng tr mang li tim nng nhơn
lc ln. V mt trình đ, phn ln khi nhơn viên vn ph̀ng lƠm trong các công ty
dch v logistics đu tt nghip đi hc, có thi gian công tác lơu nm, đc tham
gia các khóa hun luyn, đt đc các bng cp, các chng ch chuyên môn t các
trng, các hc vin, các trung tơm, các kh́a đo to trong vƠ ngoƠi nc có nn
tng kin thc tt. ng thi, mc lng trung bình ca ngành theo nhn đnh các
chuyên gia đc đánh giá tng đi cao và các ch đ phúc li xã hi tha đáng do
đ́ s hài lòng công vic ca nhân viên không ch là vn đ v nhu cu vt cht c
bn mà còn phi đáp ng vic thng xuyên đc hc hi, nâng cao kin thc, kinh
nghim, k nng chuyên môn đ đáp ng đc nhu cu thay đi thng xuyên
theo tính cht công vic vƠ đc thù ngành.
Các nhà qun tr hin đi đư ć cách nhìn nhn khác bit v giá tr tài sn ca
công ty, giá tr ln nht là nm  nhng nhân s gii, nhng ngi có tri thc và

bit vn dng vào xây dng phát trin t chc ch không phi là tài sn  dng vt
cht hu hình truyn thng. Trong điu kin ngun nhân lc logistics hin đang
thiu trm trng và nhn thc ca các doanh nghip logictics v vai trò ca nhân s
ngày càng cao thì nhng nhơn viên đc đƠo to và có kinh nghim trong lnh vc
nƠy luôn đc xem là tài sn quý giá ca các doanh nghip. S ra đi ca mt nhân
viên gii đng ngha vi vic h mang theo kin thc, kinh nghim, nhng mi
quan h đ li cho công ty l hng ln, đôi khi lƠ kin thc v c mt d án, h
thng, đơy lƠ s mt mát ln nh hng ln đn s phát trin công ty. Làm th nào
đ n đnh đi ng nhơn s, gi chơn đc nhân viên, nht là các nhân viên gii là
bƠi toán đc đt ra cho các nhà qun tr doanh nghip logictics. S n đnh trong
đi ng nhơn s là rt cn thit, là tin đ đm bo cho công ty hot đng n đnh và
duy trì hiu qu lao đng, nơng cao đc uy tín thng hiu trên thng trng.
3




 n đnh đc đi ng nhơn s, gi chơn đc các nhân viên gii, thì vic
nâng cao s hài lòng ca nhân viên trong công vic là mt vic làm cn thit. Mt
khi hài lòng vi công vic hin ti và vi công ty, nhân viên s ć xu hng gn bó
lâu dài vi công ty và vi công vic ca mình. ư ć rt nhiu các nghiên cu v
các yu t tác đng đn s hài lòng ca nhơn viên đc thc hin nhm tìm ra
nhng yu t nào giúp nhân viên nâng cao s hƠi l̀ng đi vi công vic. Các
nghiên cu đư cho thy rng bên cnh các yu t c bn tác đng đn s hài lòng
công vic ca nhơn viên nh tin lng, đưi ng, đng nghip, môi trng làm vic;
nhu cu đc hc hi, nhu cu đc phát trin bn thân, trau di tri thc, thng tin,
tip cn ngun tri thc ca doanh nghip và qun lý tri thc ngƠy cƠng đc nhân
viên quan tâm.
Trong nhng nm gn đơy, khái nim qun lý tri thc ni lên nh lƠ mt
phng pháp tip cn qun lý mi khi mà tri thc-tài sn vô hình đc các nhà qun

lý nhìn nhn li th cnh tranh bn vng ca doanh nghip. Qun lý tri thc đ́ng
mt vai trò quan trng trong chuyn đi kh nng hc tp vƠ nng lc c bn thành
li th cnh tranh. Vy qun lý tri thc là gì? Thut ng này bao gm nhiu thành
phn: trao đi kin thc, qun lý ngun thông tin t chc, đƠo to, qun lý các mi
quan h vi khách hƠng. Qun lý tri thc tr li câu hi v tài sn tri thc, v quyn
s hu, mang đn c hi bin tri thc thành h thng giúp công ty to ra li th thi
gian, gi cho s cnh tranh đc liên tc, to ra nhng giá tr kinh t và giá tr th
trng. Qun lý tri thc mang li s khác bit quan trng trong các ng dng qun
lý truyn thng vƠ đc xem nh chin lc trong s phát trin ngun nhân lc ca
t chc. T thc t qun lý, nhiu công ty tp đoƠn ln trên th gii đư coi vn đ
qun lý tri thc nh là mt công c đc lc đ “khi thông” các mi quan h gia
các chi nhánh, các b phn phòng ban ca công ty, lu gi các kinh nghim làm
vic ca nhơn viên cng nh tri thc ca h, tng các ch s sn xut, ci tin cht
lng phc v khách hƠng cng nh đ gii quyt cùng lúc nhiu vn đ quan trng
khác. Tuy nhiên, không phi t chc nƠo cng nm bt đc Ủ ngha ca vic qun
lý, phát huy ngun tài sn tri thc đ́, đc bit là ng dng trong ngun nhân lc.
4




Khai thác tt vic qun lý tri thc trong hot đng nhân s s giúp cho b máy công
ty ca công ty đc vn hành trôi chy, tng cng s kt ni ni b, giúp nhân
viên cm thy hài lòng vi công vic khi đc ng dng tri thc ca bn thân vào
thc tin, các điu kin làm vic đc đáp ng thông qua qun lý tri thc. iu này
đư ch ra rng vai trò ca qun lý tri thc vô cùng quan trng, nó là nhân t tác đng
vào s hài lòng công vic ca nhân viên, nghiên cu tìm hiu vn đ mi này đ t
đ́ các nhƠ qun tr trong ngành có nhng phng án phù hp phát huy hiu qu tri
thc nhm nâng cao s hài lòng ca nhân viên.
Trong phm vi ca đ tài này, qun lý tri thc đc chn đ nghiên cu bi

tính cht mi ca nghiên cu này trên th gii cng nh ti Vit Nam v vn đ
này. Tác gi mun tìm hiu tm quan trng ca qun lý tri thc đi vi s hài lòng
ca nhân viên, vn đ nƠy cng mi ch bt đu đc các nhà nghiên cu và các nhà
qun tr trên th gii chú trng trong nhng nm gn đơy. Tác gi thit ngh, vn đ
này rt cn thit cho các nhà qun tr doanh nghip Vit Nam nói chung, các nhà
qun tr trong ngành logistics nói riêng trong vic nghiên cu vƠ đa ra các bin
pháp nhm nâng cao s hài lòng công vic ca nhân viên trong ngành logistics.
Nghiên cu đc la chn thc hin ti thành ph H Chí Minh, vì đơy lƠ mt
trong hai trung tâm kinh t ln nht ca c nc, ni tp trung nhiu các doanh
nghip logictics lƠ điu kin thun li cho vic tin hành nghiên cu, thu thp s
liu kho sát.
Xut phát t nhng vn đ thc tin trên, tác gi đư chn đ tài nghiên cu:
“Các thành phn ca qun lý tri thc tác đng đn s hài lòng công vic: nghiên
cu nhân viên ngành logistics ti Thành Ph H Chí Minh”.
1.2 Mc tiêu c tài:
Nghiên cu nh hng ca các thành phn qun lý tri thc (Knowledge
Management) tác đng đn s hài lòng công vic (Job Satisfaction) ca nhân viên
ngành logistics ti Thành Ph H Chí Minh. C th lƠ đo lng mc đ nh hng
5




ca tng thành phn qun lý tri thc đn s hài lòng công vic ca nhân viên ngành
logistics ti Thành Ph H Chí Minh.
1.3 m vi nghiên cu:
i tng nghiên cu: mi quan h gia các thành phn qun lý tri thc
(Knowledge Management) vi s hài lòng công vic (Job Satisfaction) ca nhân
viên ngành logistics trong các doanh nghip ti Thành Ph H Chí Minh.
i tng kho sát: các nhơn viên đang lƠm vic trong các công ty thuc lnh

vc logistics ti thành ph H Chí Minh.
Phm vi nghiên cu: Thc hin kho sát trên đa bàn Thành Ph H Chí
Minh
Thi gian nghiên cu: t tháng 05/2013 đn tháng 11/2013.
1.4 u:
Nghiên cu đc thc hin thông qua 2 giai đon: Nghiên cu s b và nghiên
cu chính thc.
n 1: Nghiên c
Bc 1: S dng phng pháp nghiên cu đnh tính
Tho lu  : tho lun tay đôi vi 10 chuyên gia trong lnh vc
logistics, hin đang lƠm vic trong các công ty logistics ti thƠnh ph H Chí Minh
đ tìm kim và thu thp thêm các yu t quan trng nh hng đn s hƠi l̀ng ca
nhơn viên. Trên c s các ý kin kho sát đ loi b các bin không đc s nht
trí, b sung thêm mt s bin đ thng nht thành phn trong thang đo s b đ xây
dng thang đo nháp. Mc đích điu chnh và b sung thang đo qun lý tri thc và s
hài lòng công vic ca nhân viên cho phù hp vi đc thù ngành ca các công ty
logistics ti Vit Nam.



6




Bc 2: S dng phng pháp nghiên cu đnh lng:
Tác gi thông qua bng câu hi kho sát da trên các thành phn trong thang
đo s b tin hành kho sát th 100 nhơn viên lƠm vic  các công ty logistics. Mc
đích ca bc nƠy lƠ đ điu chnh thang đo trc khi nghiên cu chính thc.
n 2: Nghiên cu chính thc

S dng phng pháp đnh lng trên tng th mu (n = 350) điu tra trc
tip nhơn viên lƠm vic trong các công ty logistics nhm kim đnh mô hình nghiên
cu.
Nghiên cu nƠy đc thc hin ti TP.HCM thông qua phng pháp phng
vn trc tip da trên bng cu hi đư đc son sn, dùng k thut thu thp thông
tin trc tip bng bng câu hi phng vn thông qua 2 hình thc: gi email thu thp
bng câu hi và phát bng câu hi phng vn trc tip.
Thang đo s dng trong nghiên cu lƠ thang đo Likert 5 mc đ t thp (1)
đn cao (5). Thông qua kt qu thu thp đc t bng câu hi kho sát, bng phn
mm SPSS 16.0 tác gi tin hành kim đnh đ tin cy ca thang đo (Cronbach’s
Alpha), phân tích nhân t (EFA). Sau đ́, tác gi nghiên cu thc hin vic xây
dng hàm hi qui v mi liên h gia các yu t trong mô hình vi nhau. Mc đích
ca nghiên cu này là khng đnh li các thành phn cng nh giá tr vƠ đ tin cy
ca thang đo qun lý tri thc, s hài lòng công vic và kim đnh mô hình lý thuyt.
1.5  tài:
 tƠi giúp xác đnh mc đ nh hng ca nhân t mi trong công tác qun
tr doanh nghip: qun lý tri thc. Thành phn ca nhân t nƠy tác đng đn s hài
lòng ca nhân viên trong các công ty logistics ti TP. H Chí Minh hin nay nh th
nào.
T đ́ giúp cho các nhƠ qun tr ca các công ty logistics Vit Nam có th
xâydng đc các chính sách qun lý linh hot và phù hp hn nhm ci thin đc
s hài lòng trong công vic cho nhân viên ngành logistics ti thành ph H Chí
7




Minh. S hài lòng trong công vic ca nhơn viên tng lên, cht lng công vic ca
h cng s đc nơng cao hn, s gn kt vi t chc bn cht hn giúp cho kt qu
hot đng sn xut kinh doanh ca doanh nghip ngày càng tt hn, li th cnh

tranh ngƠy cƠng tng.
1.6 Kt cu ca lu
Kt cu ca đ tài bao gm 5 chng:
Chng 1: Tng quan - gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu - trình bƠy c s lý
thuyt v qun lý tri thc, s hài lòng trong công vic và xây dng mô hình lý
thuyt cho nghiên cu.
Chng 3: Thu thp và x lý d liu - trình bƠy phng pháp nghiên
cu đ kim đnh thang đo vƠ mô hình lỦ thuyt cùng gi thuyt đ ra.
Chng 4: Kt qu nghiên cu - trình bƠy phng pháp phơn tích
thông tin và kt qu nghiên cu.
Chng 5: ụ ngha vƠ kt lun - tóm tt nhng kt qu chính ca
nghiên cu, nhng đ́ng ǵp, hƠm Ủ ca nghiên cu cho nhà qun tr cng nh các
hn ch ca nghiên cu đ đnh hng cho các nghiên cu tip theo.











8


 LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
2.1 Gii thiu:
Chng 2 trình bày nhng ni dung lý thuyt lƠm c s cho nghiên cu.
Chng nƠy cng trình bƠy mô hình nghiên cu đ xut và xây dng gi thit
nghiên cu ca tác gi.
2.2 S
2.2.1 Khái nim
S hƠi l̀ng công vic lƠ thái đ đi vi công vic ca mt ngi. Vroom (1964)
đnh ngha s hài lòng trong công vic là trng thái mƠ ngi lao đng ć đnh
hng hiu qu rõ rƠng đi vi công vic trong t chc. Weiss và cng s (1967)
đnh ngha s hài lòng trong công vic lƠ thái đ đi vi công vic đc th hin
bng s cm nhn, nim tin và hành vi ca ngi lao đng. Locke (1969) đnh
ngha s hài lòng trong công vic đc mô t nh lƠ mt phn trong s mong đi
ca cá nhân v công vic và nhng kt qu mà cá nhơn đ́ đt đc khi đang lƠm
vic. Quinn và Staines (1979, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Th Mai
Phng,2011) thì cho rng s hài lòng trong công vic là phn ng tích cc đi vi
công vic. Spector (1997) đnh ngha s hài lòng trong công vic đn gin là vic
ngi ta cm thy thích công vic và các khía cnh công vic ca h nh th nào.
Vì nó là s đánh giá chung, nên ń lƠ mt bin v thái đ.
Ellickson và Logsdon (2002, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Th Mai
Phng, 2011) thì cho rng s hài lòng trong công vic đc đnh ngha chung lƠ
mc đ nhân viên yêu thích công vic ca h, lƠ thái đ da trên nhn thc ca
nhân viên (có th là tích cc hay tiêu cc) v công vic hoc môi trng làm vic
ca h. Nói mt cách đn gin, khi môi trng làm vic cƠng đáp ng đc các nhu
cu, giá tr và tính cách ca ngi lao đng thì mc đ hài lòng ca h đi vi công
9

vic càng cao. Luddy (2005, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Th Mai
Phng, 2011) cho rng s hài lòng trong công vic là phn ng v mt tình cm và
cm xúc đi vi các khía cnh khác nhau ca công vic. Kreitner và Kinicki (2007,
trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Th Mai Phng, 2011) cho rng s hài lòng
trong công vic phn ánh mc đ mt cá nhân yêu thích công vic ca mình, là tình
cm hay cm xúc ca cá nhân đ́ đi vi công vic ca mình.

2.2.2 Các thuyt nghiên cu v s hài lòng công vic
Thuyt hai yu t ca Fredrick Herberg: Lý thuyt hai yu t ca Herberg
cho rng có 2 yu t nh hng đn s hài lòng trong công vic, bao gm: các yu
t duy trì (yu t bên ngoƠi) ć liên quan đn môi trng làm vic và các yu t
đng viên (yu t bên trong) liên quan đn đng lc làm vic.  gia hai yu t này
là s trung lp ca nhơn viên, ć ngha lƠ nhơn viên không th hin rõ s tha mãn
hay không tha mãn, s bt mãn hay không bt mưn đi vi công vic. Herberg cho
rng hai yu t này s góp phn to nên hành vi ca nhân viên và t đ́ s nh
hng đn thái đ ca h đi vi công vic và kt qu công vic.
Thuyt k vng ca Victor Vroom: Lý thuyt này cho rng khi mt cá
nhân n lc làm vic thì h s mong đi có mt kt qu tt đp cùng mt phn
thng xng đáng. VƠ nh vy, nu ć đc phn thng phù hp vi nguyn vng
thì nó s to ra đng lc ln hn trong quá trình lƠm vic tip theo. Chính vì th,
theo Vroom, các nhà qun lý cn lƠm cho ngi lao đng hiu đc mi quan h
gia n lc- thành tích, thành tích - kt qu/phn thng, t đ́ h s n lc hn
trong công vic, vƠ nơng cao đc kt qu công vic ca mình. Yu t k vng và
khen thng là không th thiu đ nâng cao kt qu công vic ca nhân viên.
Thuyt nhu cu ca Maslow: Lý thuyt này xây dng theo nguyên tc cho
rng nhà qun tr mun qun tr hiu qu thì phi chú Ủ đáp ng nhu cu ca con
ngi. Maslow xây dng tháp nhu cu, trong đ́ bao gm 5 nhu cu c bn ca con
ngi t thp đn cao, đ́ lƠ: nhu cu sinh hc, nhu cu an toàn, nhu cu xã hi, nhu
cu đc tôn trng, nhu cu t th hin.

10




Thuyy theo nhu cu ca David Mc Celland: Thuyt này là s
phát trin t thuyt nhu cu ca Maslow. Thuyt thúc đy theo nhu cu cho rng
bên cnh các nhu cu c bn sn có, có mt s nhu cu bn thân con ngi không
có sn, nhngh s hc đc nó thông qua kinh nghim sng ca mình. Các nhu
cu này bao gm: nhu cu thành tu, nhu cu liên minh, nhu cu quyn lc. Nu
tha mãn đc các nhu cu này s thúc đy nhân viên làm vic, t đ́ nơng cao
đc kt qu công vic ca h.
Lý thuyt v qun lý tri thc:
Nu so vi các lý thuyt đc đ cp  trên thì lý thuyt v qun lý tri thc
thuc dng “sinh sau đ mun”. Theo Maslow (1954) nhu cu ca con ngi đc
sp xp theo h thng cách thc đc thúc đy bi nhu cu cá nhân ti thi đim c
th. Tampoe (1993) tìm thy rng các yu t đng lc ln nht cho ngi lao đng
tri thc lƠ “phát trin cá nhơn” theo sau “hot đng t ch” vƠ dn đn “thƠnh tích
công vic”. Mc đ tham gia ca nhân viên trong quá trình ra quyt đnh càng ln
thì s hài lòng công vic và hiu sut công vic càng cao (Tremblay, Sire, và Dalkin
nm 2000; Witt, Andrews vƠ Kacmar, 2000). Các lý thuyt đ cp  trên đu ch
yu nhn mnh đn vic tìm hiu và tha mãn các nhu cu cá nhân ca nhân viên đ
nâng cao hiu qu làm vic, hoc là nhn mnh đn vic ci thin môi trng làm
vic, to s công bng trong môi trng làm vic, đa ra nhng phn thng hoc
s đng viên nhm đáp ng k vng ca nhân viên. Lý thuyt qun lý tri thc ch
mi bt đu hình thành t nhng nm 90, lỦ thuyt qun lý tri thc đi sơu vƠo khám
phá vƠ đo lng các tác đng đn quá trình thu nhn và chia s tri thc ca nhân
viên trong t chc, phát trin các yu t này, t đ́ giúp nơng cao s hài lòng công
vic ca nhân viên và kt qu hot đng ca công ty.
Hin ti, các nghiên cu v tác đng ca qun lý tri thc đn nhơn viên cha

nhiu, ch yu là các nghiên cu da trên nn tng lý thuyt qun lý tri thc đc
phát trin bi các nhà nghiên cu hƠng đu v qun lý tri thc nh Nonaka &
Takuchi (1991, 1995); Wiig và các cng s (1996) v các vn đ phát trin tri thc
11




ca t chc. Mt vn đ mà các nhà qun tr doanh nghip nên quan tơm xem xét đ
tn ti và phát trin đc trong tình hình khng hong toàn cu, suy thoái và cnh
tranh hin ti.
2.3 
2.3.1 
Theo Nonaka và Takeuchi (1995, trích trong Nguyn Hu Lam, 2007) thì s
tin hóa ca nhn thc lun khoa hc đư hình thƠnh nên mt cu trúc th bc ca
vic to ra tri thc: đ́ lƠ đi t d liu đn thông tin ri đn tri thc.  hiu rõ khái
nim tri thc vƠ phơn bit vi các khái nim tng đng khác lƠ d liu, thông tin
vƠ tri thc, chúng ta cn hiu rõ mt s khái nim:
D liu là mt tp hp các s kin, các s vic khách quan, ri rc đc trình
bày mà không có đc s phán quyt nào hoc không gn lin vi mt bi cnh c
th nƠo đ́. D liu ch tr thƠnh thông tin khi ń đc phân loi, phân tích, tng
hp, đt vào mt bi cnh c th và tr nên có th nhn thc đc đi vi ngi
nhn các d liu đ́.
Thông tin là d liu đc gn lin vi mt s liên h hoc mt mc đích c th
nƠo đ́. Thông tin ch bin thành tri thc khi ń đc s dng đ so sánh, đánh giá
nhng kt cc, thit lp nhng liên h và tin hành mt s đi thoi vi mt hoc
nhiu ngi khác.
Tri thc là có th đc xem là thông tin đt ti s sáng t, s phán quyt và giá
tr. Tng quát li, tri thc chính là kho tàng ca s hiu bit và k nng đc to ra
t trí tu ca con ngi.

Hình 2.1 là nhng khái nim cn quan tâm: d liu, thông tin, tri thc.

12




Hình 2.1: T d lin tri thc

Ngun: Serban và Luan (2002, trích trong Nguyn Hu Lam, 2007)
Có nhiu đnh ngha khác nhau v tri thc. Mt s các hc gi hin đi đư đa
ra khái nim, đnh ngha v tri thc nh sau:
Drucker (1993) cho rng tri thc là thông tin v s thay đi ca mt cái gì đ́
hoc ai đ́ bng cách tr thƠnh cn c cho hƠnh đng; hoc bng cách to ra mt cá
nhân (t chc) có kh nng hƠnh đng khác hn hay đt hiu qu cao hn.
D liu
S liu hoc s kin
Thông tin
D liu đc đt trong bi cnh
Ra quynh
Hoch đnh các hƠnh đng
Hiu bit các mi quan h
Hiu bit các dng mu, quy lut
Tri thc
Thông tin đc kt hp vi kinh
nghim và s phán quyt
13

Wiig (1996, trích trong V Hng Dân, 2007) đnh ngha tri thc là cm nhn, s
hiu bit và bí quyt thc t mà chúng ta có, là ngun lc c bn cho phép con
ngi hƠnh đng mt cách thông minh.
Theo V Hng Dân (2007), mc dù có nhiu rt nhiu khái nim và cách hiu
khác nhau v tri thc, nhng tng kt li, các hc gi đu có mt s đim chung: đ́
là tri thc đc hình thành t b nưo con ngi, con ngi s dng tri thc đ t
duy và ra các quyt đnh có giá tr. Quá trình phát trin tri thc luôn gn lin vi
vic t duy, hc hi, đi mi và sáng to không ngng ca con ngi.
Ć mt s đc đim tng đng gia tri thc vi thông tin. Mt s đc tính sau
ca thông tin: thông tin ć th đc sao chép vƠ tái sn xut vi chi phi thp; ć
ngoi ng (externality), ngha lƠ giá tr ca ń ph thuc vƠo s ngi s hu, mang
tính không tách chia đc hoc mang tính h thng ch không ri rc; cht lng
thông tin lƠ bt n, do đ́ kh́ xác đnh giá tr ca ń; vƠ s chuyn giao thông tin lƠ
không th đo ngc đc, theo ngha lƠ khi mt ngi đư bit thông tin thì không
th “loi b” ń khi tri ́c (Stigler, 1961; Macho-Stadle vƠ Perez-Castrillo, 2001,
trích trong Nonaka và cng s, 2008). Tuy nhiên, tri thc không đn gin lƠ mt tp
hp các thông tin. c tính ni bt nht ca tri thc, so vi các ngun lc vt cht
vƠ thông tin, lƠ đc sinh ra t s tng tác ca con ngi. Tri thc không phi lƠ
vt cht đc lp, ch đi đc phát hin vƠ thu thp. Tri thc đc to ra bi con
ngi trong nhng tng tác ca h vi ngi khác vƠ vi môi trng. Vì vy, đ
hiu tri thc, đu tiên chúng ta phi hiu v con ngi vƠ nhng quá trình tng tác
phát sinh tri thc. im khác nhau chính gia thông tin vƠ tri thc lƠ con ngi
(Cagna, 2001).
Nonaka và Takeuchi (1995, trích trong Nguyn Hu Lam, 2007) phân bit tri
thc thành 2 loi là tri thc hin và tri thc n:
14

Tri thc hin: là tri thc đc h thng h́a trong các vn bn, tài liu
hoc báo cáo, chúng có th đc chuyn ti trong nhng ngôn ng chính thc và có
h thng.
Tri thc n: là tri thc không th hoc rt kh́ đc h thng hóa
trong các vn bn, tài liu. Các tri thc này là bn thân các cá nhân, gn lin vi
mt bi cnh và công vic c th. Mc dù khó hình thành và h thng hóa trong các
tài liu, vn bn, nhng tri thc n li có tính vn hành cao trong b não ca con
ngi.
2.3.2 
Qun lỦ tri thc lƠ mt khái nim mi vƠ hin c̀n nhiu tranh lun gia các
nhƠ nghiên cu. LỦ do cho nhng đnh ngha khác nhau v qun lỦ tri thc ć th lƠ
do qun lỦ tri thc đc nhìn nhn khác nhau tùy thuc vƠo mc tiêu, phng pháp
vƠ cu trúc ca t chc (Chang vƠ Lee, 2007). Mt s khái nim v qun lỦ tri thc
đc các nhƠ nghiên cu đa ra nh sau:
Theo Jarnett (1996, trích trong Nguyn Hu Lam, 2007), qun lỦ tri thc lƠ
vic to ra tri thc, đc ni tip vi vic th hin, truyn bá vƠ s dng kin thc;
s duy trì vƠ ci biên kin thc.
Theo Quintas vƠ cng s (1997, trích trong Nguyn Hu Lam, 2007), qun
lý tri thc lƠ quá trình ca vic qun lỦ mt cách cn trng tri thc đ đáp ng các
nhu cu hin hu; nhn ra vƠ khai thác đc nhng tƠi sn tri thc hin ć hoc
nhng tƠi sn tri thc ć th đt đc đ phát trin nhng c hi mi.
Theo Brooking (1997, trích trong Nguyn Hu Lam, 2007), qun lỦ tri thc
lƠ hot đng quan tơm ti chin lc vƠ chin thut đ qun lỦ nhng tƠi sn mƠ
trng tơm ca ń chính là yu t con ngi (human center assets).
15

Qun lỦ tri thc lƠ tp hp các hot đng mƠ t chc áp dng đ sáng to,
lu tr, s dng vƠ chia s tri thc (Probst vƠ cng s, 2000), nhn đc thông tin
chính xác cho đúng ngi vƠo đúng thi đim, vƠ giúp mi ngi to ra kin thc
chia s vƠ hƠnh đng da trên thông tin theo nhng cách đư chng minh đc s ci
thin hiu sut lƠm vic.
Trung tơm Nng sut vƠ Cht lng Hoa K - Trích dn bi Serban vƠ Luan
(2002, trích trong Nguyn Hu Lam, 2007) đnh ngha qun lỦ tri thc lƠ mt quá
trình ć h thng ca vic nhn dng, thu nhn, chuyn ti nhng thông tin vƠ tri
thc mƠ con ngi ć th s dng đ sáng to, cnh tranh, vƠ hoƠn thin mình.
Qun lỦ tri thc lƠ quá trình thông qua đ́ mƠ t chc rút ra giá tr t tƠi sn
trí tu ca h (Kaplan, 1988) thu thp, chia s, ph bin vƠ thc hin c hai dng tri
thc n vƠ tri thc tƠng bên trong vƠ bên ngoƠi ranh gii ca t chc vi mc đích
đt đc mc tiêu tp th mt cách hiu qu nht (Magnier-Watanabe và Senoo,
2008, trích trong Nonaka vƠ cng s, 2008).
Trên c s tng kt các đnh ngha khác nhau v qun lỦ tri thc, McAdam
và McGreedy (1999, trích trong Nguyn Hu Lam, 2007) đư ch ra rng các đnh
ngha nƠy đư bao gm rt nhiu quan đim: t nhng quan đim ć tính cht c gii
(coi tri thc lƠ tƠi sn) cho ti nhng quan đim thiên v đnh hng xư hi (tri thc
đc to ra trong t chc thông qua nhng quan h xư hi).
Các đnh ngha khác nhau v qun lỦ tri thc đư ch ra rng qun lỦ tri thc
ć nhng đc tính ni bt sau: Qun lỦ tri thc ć liên quan cht ch vi lỦ lun vƠ
thc tin, lƠ mt khái nim mang tính đa ngƠnh và đa lnh vc. Qun lỦ tri thc
không phi lƠ công ngh thông tin, công ngh thông tin ch lƠ yu t h tr cho vic
nƠy tt hn mƠ thôi. Nhng vn đ ca con ngi vƠ vic hc tp lƠ đim trung tâm
ca qun lỦ tri thc.