Luận văn thạc sĩ Phát triển nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam đến năm 2020

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM


NG LÊ KHOA


PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC
VIN THÔNG VIT NAM N NM 2020


LUN VN THC S KINH T



TP. H Chí Minh – Nm 2013



B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM



NG LÊ KHOA

PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC
VIN THÔNG VIT NAM N NM 2020

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s : 60340102
LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN VN DNG

TP. H Chí Minh – Nm 2013




LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan Lun vn thc s “Phát trin ngun nhân lc vin thông
Vit Nam đn nm 2020” là công trình nghiên cu ca tôi di s hng dn ca
TS. Nguyn Vn Dng.
Tôi xin chu hoàn toàn trách nhim v li cam đoan này.

Ngi cam đoan

ng Lê Khoa





MC LC
Trang

Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, các ch vit tt
Danh mc các bng
Danh mc các hình v, đ th
M U 1
CHNG 1: LÝ LUN C BN V PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC 5
1.1. LÝ THUYT V NGUN NHÂN LC 5
1.1.1. Khái nim ngun nhân lc 5
1.1.2. Vai trò ngun nhân lc 6
1.1.3. Cht lng và s lng ngun nhân lc 6
1.2. LÝ THUYT V PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC 7
1.2.1. Khái nim phát trin ngun nhân lc 7
1.2.2. Qun tr ngun nhân lc và phát trin ngun nhân lc 9
1.2.3. Ni dung phát trin ngun nhân lc 10
1.3. BÀI HC KINH NGHIM V PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC
VIN THÔNG  MT S NC 15

1.3.1. Nht Bn và tp đoàn NTT 15
1.3.2. Hàn Quc và SK Telecom 18
1.3.3. Trung Quc và tp đoàn China Telecom 20
1.3.4. Bài hc cho phát trin ngun nhân lc vin thông Vit Nam 21
1.4. KT LUN 22
CHNG 2: THC TRNG PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC VIN
THÔNG VIT NAM 23

2.1. KHÁI NIM VIN THÔNG 23

2.2. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIN VIN THÔNG VIT
NAM 25

2.2.1. Giai đon phát trin ca các công ngh truyn dn tng t (trc
nm 1990) 25
2.2.2. Giai đon chun b phát trin (t 1990 – 1995) 26
2.2.3. Giai đon phát trin ca thông tin di đng và Internet (1995 –
2002) 27

2.2.4. Giai đon hi t mng vin thông ( 2002-2007) 28
2.2.5. Giai đon hi nhp cnh tranh và thâm nhp th trng th gii
(2008 -> nay) 29

2.3. THC TRNG VIN THÔNG VIT NAM 31
2.3.1. Doanh nghip vin thông Vit Nam 31
2.3.2. H tng vin thông Vit Nam 34
2.3.3. Doanh thu vin thông Vit Nam 37
2.3.4. Th phn vin thông Vit Nam 41
2.4. THC TRNG NGUN NHÂN LC VIN THÔNG VIT NAM 44
2.4.1. S lng ngun nhân lc vin thông Vit Nam 44
2.4.2. Cht lng ngun nhân lc vin thông Vit Nam 46
2.5. THC TRNG PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC VIN THÔNG
VIT NAM 50

2.5.1. Mô hình nghiên cu phát trin ngun nhân lc 50
2.5.2. Thit k nghiên cu phát trin ngun nhân lc 51
2.5.3. ào to ngun nhân lc vin thông Vit Nam 54
2.5.4. S dng ngun nhân lc vin thông Vit Nam 56
2.5.5. ãi ng ngun nhân lc vin thông Vit Nam 60

2.5.6. Hiu qu phát trin ngun nhân lc vin thông Vit Nam 62
2.5.7. Kt qu nghiên cu đnh lng phát trin ngun nhân lc 62
2.6. KT LUN 65



CHNG 3: GII PHÁP PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC VIN
THÔNG VIT NAM 66

3.1. QUAN IM, MC TIÊU PHÁT TRIN VIN THÔNG VIT NAM 66
3.1.1. Quan đim phát trin vin thông Vit Nam 66
3.1.2. Mc tiêu phát trin vin thông Vit Nam 67
3.1.3. Mc tiêu ngun nhân lc vin thông Vit Nam 69
3.2. GII PHÁP PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC VIN THÔNG
VIT NAM 72
3.2.1. Gii pháp s lng ngun nhân lc vin thông 72
3.2.2. Gii pháp đào to ngun nhân lc vin thông 74
3.2.3. Gii pháp s dng ngun nhân lc vin thông 78
3.2.4. Gii phát đãi ng ngun nhân lc vin thông 81
3.2.5. Các gii pháp h tr 81
3.3. KT LUN 82
KT LUN VÀ KIN NGH 84
TÀI LIU THAM KHO 87
Ph lc



DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

Vit tt Ý ngha

3G Th h th 3
ABET Hi đng kim đnh k thut và công ngh
AUN Mng li các trng đi hc khu vc ông Nam Á
CDIO Hình thành ý tng, thit k, trin khai, vn hành
CNTT Công ngh thông tin
CNTT–TT

Công ngh thông tin - Truyn thông
FBNC Tin tc - tài chính dành cho các doanh nghip
GDP Tng sn phm quc ni
GMS H thng thông tin di đng toàn cu
HD  nét cao
HDTV Truyn hình đ nét cao
IP Giao thc Internet
SCTV Truyn hình cáp Sài Gòn
TT Truyn thông
TT & TT Thông tin và Truyn thông
VMS Công ty thông tin di đng MobiFone
VNPT Bu chính Vin thông Vit Nam
VTI Vin thông Quc t
VTN Vin thông liên tnh





DANH MC CÁC BNG
Trang
Bng 2.1: Thng kê các doanh nghip vin thông 33

Bng 3.1: D báo s ngun nhân lc cn b sung 70
Bng 3.2: D báo ngun nhân lc cung cp 72





DANH MC CÁC HÌNH V,  TH
Trang

Hình 1.1: Mô hình phát trin ngun nhân lc ti tp đoàn NTT 18

Hình 2.1: S thuê bao đin thoi c đnh 34
Hình 2.2: S thuê bao đin thoi c đnh/100 dân 35
Hình 2.3: S h gia đình có thuê bao đin thoi c đnh/100 h gia đình 35
Hình 2.4: S thuê bao đin thoi di đng 2G và 3G 36
Hình 2.5: S thuê bao đin thoi di đng/100 dân 36
Hình 2.6: S ngi s dng Internet 37
Hình 2.7: S ngi s dng Internet/100 dân 37
Hình 2.8: Tng doanh thu vin thông 38
Hình 2.9: Doanh thu dch v di đng 38
Hình 2.10: Doanh thu dch v c đnh 39
Hình 2.11: Doanh thu dch v Internet 39
Hình 2.12: Th phn dch v đin thoi c đnh 41
Hình 2.13: Th phn dch v đin thoi di đng 2G và 3G 41
Hình 2.14: Th phn dch v mng di đng 3G 42
Hình 2.15: Th phn dch v truy nhp Internet bng rng hu tuyn 42
Hình 2.16: Th phn ca các nhà cung cp dch v truyn hình s v tinh 43
Hình 2.17: Th phn ca các nhà cung cp dch v truyn hình cáp 43
Hình 2.18: S trng i hc và Cao đng có đào to ngành CNTT và TT 45

Hình 2.19: Ch tiêu ngành CNTT và truyn thông 45
Hình 2.20: T l ngành CNTT và truyn thông 46
Hình 2.21: Mô hình nghiên cu phát trin ngun nhân lc 51
Hình 2.22: Qui trình nghiên cu hot đng phát trin ngun nhân lc 52
Hình 3.1: T l nhu cu nhân lc ca TP. HCM giai đon 2012 - 2015 73

1

M U
Lý do chn đ tài
Vin thông đóng vai trò quan tr ng, tích cc đi vi s phát trin kinh t
xã hi. Nh s phát trin ca công ngh, vin thông không ch to s thun li
trong giao tip hng ngày, giúp mi ngi kt ni đc vi nha u, giúp thông tin
trong xã hi có th đc lu thông mà còn h tr tích cc cho các hot đng sn
sut, kinh doanh. Vì vy, vin thông đc xem là mt ngun lc phát trin kinh
t.  Vit Nam, vin thông đã có nh ng đóng góp đáng k cho nn kinh t. Nm
2012, tng doanh thu vin thông khong 8,5 t USD, và chim khong 6,2%
GDP. Theo các chuyên gia kinh t, nu vin thông tng trng 10% thì s góp
phn tng trng GDP khong 1%. Tháng 07/2012, Th tng đã ra quyt đnh
phê duyt quy hoch phát trin vin thông quc gia đn nm 2020. Mc tiêu phát
trin đn nm 2020, tng doanh thu vin thông đt t 15-17 t USD, chim
khong 6-7% GDP. iu này cho thy s k vng rt ln ca Chính ph vào s
phát trin ca vin thông nc nhà.
Mt nhân t quan trng đm bo s phát trin vin thông là ngun nhân
lc cht lng cao, đáp ng vi nhu cu ca doanh nghip. Ngun nhân lc này
s gi vai trò quan trng, giúp các doanh nghip vin thông có th nm bt và
khai thác có hiu qu nhng công ngh hin đi. c thù ngun nhân lc vin
thông cn có trình đ cao, thng  bc đi hc. Xu hng hi t gia vin thông
và công ngh thông tin làm cho mt sinh viên tt nghip ngành công ngh thông
tin có th làm vic trong doanh nghip vin thông và ngc li. Do đó, nhiu yu

t v ngun nhân lc ca hai lnh vc này là không th tách ri. Theo thng kê
ca Ban Ch đo quc gia v công ngh thông tin phi hp vi B Thông tin và
Truyn thông, nm 2012 có khong 290 trng i hc và Cao đng đào to
nhóm ngành v công ngh thông tin và truyn thông vi tng ch tiêu khong 65
ngàn sinh viên, chim khong 11%. Hin nay, s lng sinh viên nhóm ngành

2

công ngh thông tin và truyn thông tt nghip khong hn 40 ngàn. S sinh viên
ra trng không nh, nhng các nhà tuyn dng vn than phin v tình trng
thiu ngun nhân lc do đào to cha đáp ng nhu cu doanh nghip. Hn na,
nng sut lao đng ti mt s doanh nghip hoc b phn trong lnh v c vin
thông có cha cao, và phát trin cha tng xng vi tim nng hin có.
Vì vy, đ tài “Phát trin ngun nhân lc vin thông Vit Nam đn nm
2020” s đánh giá thc trng ngun nhân lc, công tác phát trin ngun nhân lc
các doanh nghip vin thông và đ xut mt s gii pháp góp phn phát trin
ngun nhân lc đáp ng nhu cu các doanh nghip.
Mc tiêu nghiên cu:
 tài có ba mc tiêu chính:
Th nht là trình bày nhng lý lun liên quan đn phát trin ngun nhân
lc và bài hc kinh nghim ca mt s doanh nghip vin thông  châu Á.
Th hai là đánh giá s lng, cht lng ngun nhân lc và thc trng
phát trin ngun nhân lc vin thông ti Vit Nam.  đây, đ tài còn xem xét đn
nhng hot đng ch yu tác đng đn hiu qu phát trin ngun nhân lc.
Mc tiêu cui cùng là đ xut mt s gii pháp nhm phát trin ngun
nhân lc vin thông. Trong đó, đ tài nhn mnh đn các gii pháp phát trin
ngun nhân lc theo chiu sâu.
i tng và phm vi nghiên c
u
i tng: ngun nhân lc vin thông ti các doanh nghip.

Phm vi: các doanh nghip trong ngành vin thông Vit Nam nhng kho
sát minh ha  các doanh nghip ti TP. HCM.

3

 tài không đi sâu vào tt c các khía cnh ca hot đng qun tr ngun
nhân lc mà tp trung vào xác đnh thc trng và đ xut các gii pháp kh thi,
cn thit đ phát trin ngun nhân lc vin thông đn nm 2020.
Phng pháp nghiên cu
 tài dùng phng pháp hn hp. Trong đó, phng pháp đnh tính là
chính và đnh lng là ph.
Phng pháp đnh tính: đ tài dùng các s liu đã có kt hp vi phng
vn đ thu thp b sung, phân tích, và đánh giá. Phng pháp đnh tính đc s
dng đ phân tích cht lng và s lng ngun nhân lc, xác đnh nhng hot
đng ch yu ca phát trin ngun nhân lc, nhn xét thc trng phát trin ngun
nhân lc và xây dng gii pháp.
Phng pháp đnh lng: đ tài s dng bng câu hi đ kho sát và x lý
các thông tin.  tài s dng phm mm SPSS kim đnh đ tin cy thang đo,
phân tích nhân t, và hi qui đ đánh giá hot đng phát trin ngun nhân lc ti
doanh nghip vin thông.
Câu hi nghiên cu
 tài s tr li ba câu hi sau:
Câu 1: S lng và cht lng ngun nhân lc vin thông hin nay?
Câu 2: Nhng hot đng ch yu trong thc t phát trin ngun nhân lc
vin thông hin nay?
Câu 3: Thc trng phát trin ngun nhân lc vin thông ra sao?
Câu 4: Nhng gii pháp ch yu đ phát trin ngun nhân lc vin thông
là gì?

4

Ý ngha khoa hc và thc tin ca đ tài nghiên cu
ây là mt tài liu tham kho hu ích cho các doanh nghip hot đng
trong lnh v c vin thông nhn đnh v ngun nhân lc, thc trng phát trin
ngun nhân lc, và góp phn tham gia cùng vi các bên liên quan phát trin
ngun nhân lc vin thông. Nu các gii pháp là kh thi và thc hin tt, đ tài s
góp phn vào vic phát trin ngun nhân lc vin thông, và góp phn phát trin
vin thông Vit Nam.
Kt cu ca lun vn
Sau phn m đu, phn còn li ca lun vn đc trình bày nh sau:
Chng 1 s trình bày nhng lý lun c bn v phát trin ngun nhân lc
gm: ngun nhân lc, phát trin ngun nhân lc, bài hc kinh nghim v phát
trin ngun nhân lc  mt s quc gia.
Chng 2 s trình bày v thc trng vin thông Vit Nam. Trong đó, đ tài
s nhn mnh đn ngun nhân lc và thc trng phát trin ngun nhân lc. Cui
chng là phn nghiên cu đnh lng đ xác đnh nhng yu t quan trng đi
vi hiu qu phát trin ngun nhân lc.
Chng 3 s đ xut mt s gii pháp đ phát trin ngun nhân lc vin
thông Vit Nam. Các gii pháp da trên phn thc trng đã phân tích  chng 2,
các quan đim, và mc tiêu phát trin vin thông Vit Nam.
Phn cui cùng là kt lun và kin ngh.

5

CHNG 1: LÝ LUN C BN V PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC
1.1. LÝ THUYT V NGUN NHÂN LC
1.1.1. Khái nim ngun nhân lc
Ngun nhân lc là khái nim đã thu hút s quan tâm ca nhiu nhà khoa
hc. Trong quá trình nghiên cu, các nhà khoa hc đã đa ra nhiu khái nim v
ngun nhân lc di nhng góc đ khác nhau. Gn đây, nhiu tác đã t ng hp

các khái nim ngun nhân lc.
Theo Võ Xuân Tin: “Ngun nhân lc là tng th nhng tim nng ca con
ngi (trc ht và c bn nht là tim nng lao đng), gm: th lc, trí lc,
nhân cách ca con ngi nhm đáp ng yêu cu ca mt t chc hoc mt c cu
kinh t - xã hi nht đnh” (Võ Xuân Tin, 2010).
Theo David Begg đc trích dn bi Lê Th Thúy: “Ngun nhân lc là
toàn b quá trình chuyên môn mà con ng i tích lu đc, nó đc đánh giá cao
vì tim nng đem li thu nhp trong tng lai. Cng gi ng nh ngun lc vt
cht, ngun nhân lc là kt qu đu t trong quá kh vi mc đích đem li thu
nhp trong tng lai” (Lê Th Thúy, 2012, trang 17).
Theo Lê Th Thúy: “Ngun nhân lc là tng th s lng và cht lng
con ngi vi tng hoà các tiêu chí v trí lc, th lc và nhng phm cht đo
đc - tinh thn to nên nng lc mà bn thân con ngi và xã hi đã, đang và s
huy đng vào quá trình lao đ ng sáng to vì s phát trin và tin b xã hi” (Lê
Th Thúy, 2012, trang 19).
Trong nghiên cu này, đ tài hiu ngun nhân lc là tng th nhng tim
nng ca con ngi gm kin thc, k nng, và thái đ đ đáp ng yêu cu công
vic hi
n ti và tng lai ca t chc. Nh vy, đ tài này s không phân tích đn
yu t th lc nh hai nghiên cu trc.

6

1.1.2. Vai trò ngun nhân lc
Xét  cp đ t chc, ngun nhân lc đã tr thành ngun lc quan trng
đi vi s thành công ca t chc, chính con ngi trong t chc s to li th
cnh tranh, là yu t quan trng quyt đnh đn vic ng dng tin b khoa hc
k thut vào quá trình sn xut giúp nâng cao cht lng, và gim giá thành sn
phm.
 cp quc gia, ngun nhân lc đã đa qu c gia đi vào qu đo tng

trng và phát trin bn vng. c bit, các ngành công ngh thông tin, vin
thông cn có s tham gia ca ngun nhân lc trình đ cao và quyt đnh đn tng
trng q uc gia (Bùi Vn Danh và cng s, 2011, trang 5).
Trong xu th toàn cu hoá, các nc có th khc phc s yu kém v k
thut, công ngh thông qua con đng chuyn giao và nhp khu, khc phc s
thiu vn bng cách vay t ngân hàng và qu phát trin ca th gii, nhng
không th khc phc hoàn toàn s yu kém v ngun nhân lc qua nhp khu lao
đng hay vay mn kh nng sáng to ca con ngi. Hin nay, nn kinh t th
gii đã phát trin theo hng kinh t tri thc, yu t tri thc đã chim t trng
ln trong giá tr sn phm, trí tu đc coi là thc đo trình đ  công nghip hóa
và đng lc ca quá trình phát trin ca quc gia. Vì vy, Vit Nam cng nh
các nc trên th gii đu quan tâm ti vic đu t phát trin ngun nhân lc và
s d
ng có hiu qu ngun lc này.
1.1.3. Cht lng và s lng ngun nhân lc
Hai khía cnh c bn ca ngun nhân lc là cht lng và s lng ngun
nhân lc. Vic hoch đnh ngun nhâ n lc cn phi xác đnh chính xác các yêu
cu c v s lng và cht lng (Bùi Vn Danh và cng s, 2011, trang 19).
V s lng: S lng ngun nhân lc cn tng xng vi s phát trin.
Nu tha hoc thiu s nh hng không tt đn quá trình phát trin. Xét toàn

7

nn kinh t, nu tha s dn đn tht nghip, to gánh nng v mt xã hi cho
nn kinh t, nu thiu thì không có đ  ngun nhân lc cho quá trình phát trin.
Xét trong mt t chc, nu tha ngun nhân lc s gây lãng phí, không phát huy
đc hiu qu s dng lao đng, ngc li nu thiu ngun nhân lc s không
th thc hin các phng án, k hoch kinh doanh.
V cht lng: Ngun nhân lc cn có đ k nng, thái đ, kin thc đ
hoàn thành các dng công vic hin ti và đáp ng nhu cu phát trin trong tng

lai. Chính ngun lc cht lng cao s to li th cnh tranh cho doanh nghip
giúp doanh nghip phát trin n đnh.
Do đó, hot đng hoch đnh ngun nhân lc cn phi tha hai điu kin.
Th nht là d báo chính xác s lng ngun nhân lc phc v trong tng lai
đ thit lp ch tiêu đào to ti các các Trng đi hc, vin đào to. Th hai là
đánh giá chính xác hn kin thc, k nng và thái đ ca nhân viên  hin ti kt
hp vi đào to k nng ngh nghip trong tng lai cho nhân viên  mi cp.
Song song đó, doanh nghip cn quan tâm đn vic s dng ngun lc sao cho
phát huy hiu qu cao nht, và các chính sách đãi ng  đ thu hút và gia chân
ngi tài.
1.2. LÝ THUYT V PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC
1.2.1. Khái nim phát trin ngun nhân lc
Bob Hamlin và Jim Stewart đã nghiên c u và thng kê các khái nim trên
các tp chí uy tín v phát trin ngun nhân lc nh: “Advances in Developing
Human Resources”, “Human Resource Development International”, “Human
Resource Development Review”, “Human Resource Development Quarterly”,
“International Journal of Evidence-Based Coaching and Mentoring”, và “Journal
of European Industrial Training” (Hamlin & Stewart, 2011). Theo nghiên cu
này, có khong 24 khái nim khác nhau v phát trin ngun nhâ n lc. Tng hp

8

các nghiên cu cho thy phát trin ngun nhân lc có bn vn đ chính: ci thin
thành qu và hiu qu ca cá nhân hoc nhóm; ci thin thành qu và hiu qu
ca t chc; phát trin kin thc, k nng và nng lc; và tng cng tim nng
con ngi và phát trin cá nhân. Chng hn, Hamlin (2004) cho rng: “Phát trin
ngun nhân lc bao gm các hot đng và quy trình đ c thit k đ tng cng
hc tp ca cá nhân và t chc, phát trin tim nng con ngi, ti đa hóa thành
qu và hiu qu t chc, và giúp mang li thay đi có ích và hiu qu trong và
vt qua gii hn t chc”

Hot đng qun tr ngun nhân lc gm thu hút ngun nhân lc, đào to –
phát trin, và duy trì ngun nhân lc (Trn Kim Dung, 2011, trang 199). Tác gi
cho rng đào to và phát trin ngun nhân lc có nhiu đim tng đng và có
các phng pháp tng t nhm tác đng lên quá trình hc tp đ nâng cao kin
thc và k nng thc hành. Tuy nhiên, đào to chú trng đn đn công vic, giúp
cá nhân có kh nng thc hin các công vic  hin ti. Ngc li, phát trin
nhm hng đn các công vic trong tng lai, giúp nhân viên chun b sn
nhng kin thc, k nng đ hoàn thành công vic trong tng lai.
ào to và phát trin ngun nhân lc có s khác bit c bn (Bùi Vn
Danh và cng s, 2011, trang 197). Th nht, đào to hng đn hc hi k
thut, quá trình, và hành đng c th còn phát trin hng đn hiu các bi cnh
thông tin, phát trin s phán đoán, và m rng nng lc cho các v trí. Th hai,
đào to hng đn ngn hn còn phát trin hng đn dài hn. Th ba, các bin
pháp hiu qu ca đào to là đánh giá thành qu, phân tích chi phí/li ích, và trc
nghim hoc chng nhn đu vào trong khi phát trin ngun nhân lc nhm đm
bo đ s ngi cn thit, đ bt t bên trong nu có th, và li th cnh tranh
trên c s ngun lc. Các nng lc cá nhân cn phát trin gm: đnh hng hot
đng, các quyt đnh v cht lng, các giá tr v đo đc, k nng k thut, xây
dng nhóm, phát trin nhân viên cp di, ch dn ngi khác, và đi phó vi
các bt trc.

9

Nghiên cu này tip cn theo quan đim phát trin ngun nhân lc ca
Bob Hamlin và Jim Stewart (2011) và cho rng phát trin ngun nhân lc bao
gm các hot đng, quá trình đ ci thin thành qu ca cá nhân, nhóm, và t
chc. Phát trin ngun nhâ n lc cng bao gm phát trin kin thc, k nng, thái
đ, nng lc, và tng cng tim nng con ngi.
1.2.2. Qun tr ngun nhân lc và phát trin ngun nhân lc
Hiu theo ngha đn gin thì phát trin ngun nhân lc là mt b phn ca

qun tr ngun nhân lc. Theo quan đim này, qun tr ngun nhân lc bao gm
thu hút ngun nhân lc, đào to và phát trin, và duy trì ngun nhân lc. Phát
trin  đây tp trung vào vic hun luyn ngun nhân lc đ h nâng cao các kin
thc, k nng, và kh nng cnh tranh. Tuy nhiên, theo nhng quan đim hin
đi hn thì phát trin ngun nhân lc đc hiu rng hn và có nhiu đim tng
đng vi qun tr ngun nhân lc (Alagaraja, 2013).
Trong xu th đào to ca th k 21, phát trin ngun nhân lc và qun tr
ngun nhân lc đu hi t v bn đim sau: con ngi gi vai trò trung tâm;
quan tâm đn toàn h thng và các gii pháp tích hp; s nh hng và liên kt
chin lc; và kh nng thay đi (Ruona & Gibson, 2004). Tuy nhiên, mc đích
hng đn ca qun tr ngun nhân lc là các ch s tài chính (li nhun, bán
hàng, th phn), kh nng t chc (sn xut, cht lng), ngc li mc đích
hng đn ca phát trin ngun nhân lc là s tha mãn, s cam kt và ý đ nh
thay đi công vic (Alagaraja, 2013).
Phát trin ngun nhân lc là mt chc nng ca qun tr ngun nhân lc
nhng chc nng này có th tách ri vi hot đng qun tr ngun nhân lc
(Southiseng & Walsh, 2013). Tuy nhiên, đ ti u mc tiêu ca phát trin ngun
nhân lc, chúng cn tng tác vi các hot đng qun tr ngun nhân lc gm
qun tr đãi ng, qun tr thành qu, và tuyn dng. Các chc nng qun tr
ngun nhân lc có liên quan đn hiu qu phát trin ngun nhân lc nh hoch

10

đnh ngun nhân lc; mô t công vic; b trí công vic; đãi ng ; c hi nhân
viên; đào to và phát trin; sc khe, an toàn và an ninh; thit k công vic, h
thng qun lý thành qu/đánh giá; trao đi thông tin trong t chc, và nghiên
cu.
1.2.3. Ni dung phát trin ngun nhân lc
Tùy theo cách tip cn, ni dung phát trin ngun nhân lc có th bao gm
nhng hot đng và quá trình khác nhau. Ni dung phát trin ngun nhân lc có

th bao gm phát trin v mt s lng, mt cht lng và nâng cao hiu qu s
dng ngun nhân lc (Lê Th Thúy, 2012, trang 26).  đây, đ tài da vào đnh
ngha phát trin ngun nhân lc và tp trung phát trin ngun nhân lc theo chiu
sâu nên đ tài s quan tâm đn các hot đng nhm nâng cao cht lng và s
dng hiu qu ngun nhân lc.
Trong mt nghiên cu v nh hng ca qun tr ngun nhân lc trong các
doanh nghip vin thông, nhng hot đng qun tr ngun nhân lc gm đào to;
hoch đnh ngun nhân lc; tuyn dng; mô t công vic; tham gia nhân viên;
đánh giá thành qu; và đãi ng. Kt qu cho thy các hot đng đu có mi quan
h cùng chiu vi thành qu nhân viên và t chc (Marwat và cng s, 2006).
Mt nghiên cu khác v qun tr ngun nhân lc trong các doanh nghip vin
thông  Lào, tác gi nghiên cu các hot đng phát trin ngun nhân lc bng
cách kho sát nhân viên và đi ng qu n lý. Nhng hot đng phát trin ngun
nhân lc gm qun lý đãi ng và trao đi thông tin; qun lý đào to và phát trin;
và đánh giá (Southiseng & Walsh, 2013). Nghiên cu v hot đng ngun nhân
lc tác đng đn thành qu t chc trong các nn vn hóa khác nhau, nhng hot
đng qun tr ngun nhân lc gm s thúc đy; tham gia; đào to; tuyn dng; và
đãi ng (Tseng & Lee, 2009). Mt nghiên cu khác v các hot đng qun tr
ngun nhân lc và tinh thn doanh nhân tác đng đn thành qu công ty: bng
chng t các công ty Th Nh K đã s dng các nhân t gm hành vi và thái đ;

11

đào to m rng; lp các chính sách; thun li trong giao tip; đào to đa chc
nng; đng viên đ đt đc mc tiêu; chin lc truyn thông; phn hi v
thành qu; hot đng nhóm; đào to các k nng ngh nghip (Kaya, 2006).
Trong nghiên cu ca Sun và Law (2007), qun tr ngun nhân lc gm các yu
t: b trí công vic; đào to; tính linh đng; công vic an ninh; đánh giá; phn
thng; mô t công vic; và s tham gia.
Da vào quan đim cho rng phát trin và qun tr ngun nhân lc có

nhng hot đng tng t nhau, đ tài s quan tâm đn các hot đng và quá
trình đc s dng ph bin trong các nghiên cu trc đ đánh giá hot đng
phát trin ngun nhân lc ti các doanh nghip vin thông. Nhng hot đng và
quá trình gm đào to; mô t và phân công công vic; tham gia nhân viên; đánh
giá nhân viên; trao đi thông tin; và đãi ng.
Th nht, đào to là hot đng làm cho con ngi tr thành ngi có nng
lc theo nhng tiêu chun nht đnh đ có th thc hin các chc nng, nhim v
hiu qu hn trong công tác. ào to ngun nhân lc là cn thit cho s thành
công ca t chc và s phát trin con ngi. Ni dung đào to ngày nay cn đy
đ các yêu cu v kin thc, k nng, và thái đ.  đây, thái đ là yu t hàng
đu quyt đnh s thành công ca ngi lao đng vi công vic  t
chc. Mt
ngi có th có kin thc sâu rng, k nng chuyên nghip nhng thái đ bàng
quan vi cuc sng, vô trách nhim vi xã hi thì cha ch c đã làm t t công
vic. Bên cnh phát trin cá nhân, đào to cn hng nhân viên đn li ích ca
tp th, ca t chc, và phù hp vi bi cnh xã hi. ào to là hot đng quan
trng trong vic nâng cao cht lng ngun nhân lc. Kt qu ca quá trình đào
to s góp phn quan trng trong vic phát trin ngun nhân lc.
Hot đng đào to ti doanh nghip có th đo lng bng nhng yu t
sau: duy trì ngân sách thích đáng cho đào t o, hài lòng vi kt qu ca các
chng trình đào t o, phát trin và duy trì các k hoch đào to nhân viên,

12

thng xuyên đánh giá các chng trình đào t o, và nhn mnh đn phát trin dài
hn (Tseng & Lee, 2009). ào to còn có th đo lng thông qua: xác đnh nhu
cu thông qua đánh giá, xác đnh nhu cu là kh thi và hp lý, thc hin theo
đúng mc tiêu chin lc t chc, cn đào to kin thc và k nng, chng
trình đào to có cht lng, và thit lp t đin nng lc cho các chc da nh (Trn
Kim Dung, 2011, trang 410).

Th hai, bng mô t công vic cung cp nhng thông tin quan trng nh
tóm tt công vic, mi quan h, chc nng, và trách nhim trong công vic. Bng
mô t công vic không ch giúp nhân viên nhn bit mình phi làm gì và làm th
nào cho đúng mà còn giúp công ty b trí công vic hp lý. Vic xác đnh nhim
v, công vic cn xác đnh rõ ràng nhim v ca các chc danh, t chc có h
thng và thng xuyên cp nht cho cá nhân, thng xuyên cp nht cho b
phn, phân công công vic hp lý, nhân viên có thm quyn cn thit, trách
nhim và quyn hn luôn song hành đ thc hin công vic (Trn Kim Dung,
2011, trang 410). Trong mt nghiên cu khác, bng mô t công vic cn xác đnh
rõ ràng nhim v nhân viên, mi công vic có mt mô t công vic cp nht, mô
t công vic bao gm tt c các nhim v ca tng nhân viên (Ahmad &
Schroeder, 2003). Tng hp các yu t này có th gi chung là mô t và phân
công công vic. Nh vy, mô t và phân công công vic hp lý s giúp ci thin
hi
u qu và thành qu ca cá nhân, ca nhóm, và t chc.
Th ba, nhân viên cn đc khuyn khích tham gia tích cc các công vic
hng ngày và vào quá trình qun lý. i vi lao đng trình đ  cao, vic chuyên
môn hóa s tng nng sut nhng có th làm cho công vic tr nên đ n điu,
nhàm chán, và mt tính sáng to. Do vy, vic kt hp mt s công vic, hot
đng s làm đa dng hóa công vic, là cách làm cho công vic không b nhàm
chán. Do đó, s hp dn ca công vic s tng lên, và giúp nhân viên tham gia
tích cc hn trong các hot đng doanh nghip. Bên cnh đó, doanh nghip cn
khuyn khích nhân viên tham gia vào quá trình qun lý. Vic m rng quyn hn

13

cho nhân viên thông qua vic cho phép h tham gia vào quá trình xác đ nh mc
tiêu, đnh hng phát trin ca c quan, tham gia vào quá trình ra quyt đnh,
gii quyt các vn đ ca c quan, và tham gia vào quá trình đ i mi t chc.
Vic m rng quyn tham gia vào công vic qun lý s to ra nhng đng lc to

ln đi vi nhân viên, thúc đy h n lc làm vic, và tng nng sut.
S tham gia ca nhân viên có th gm: nhân viên duy trì mt thành qu
tt, đm bo rng công vic ca ngi lao đng vn còn thú v và đa dng,
khuyn khích làm vic theo nhóm, thc hin cuc điu tra toàn công ty v thái đ
ca nhân viên trong nhng nm qua (Tseng & Lee, 2009). ánh giá s tham gia
nhân viên vào qun lý có th da vào ba yu t: nhân viên đc phép đa ra
quyt đnh có liên quan đn hot đng ca mình, lãnh đ o khuyn khích nhân
viên tham gia ra quyt đnh, nhân viên có c hi đa ra ci tin nhm hoàn thin
hot đng t chc (Trn Kim Dung, 2011, trang 411). Trong mt nghiên cu
khác, s tham gia còn bao gm vic lãnh đo luôn trao đi ci m vi nhân viên
trong công ty (Sun & Law, 2007).
Th t, đánh giá nhân viên nhm cung cp thông tin phn hi, to điu
kin cho nhân viên bit đc đim yu, đim mnh, và s phát trin ca bn
thân. Vì vy, doanh nghip nên to lp mt môi trng khuyn khích mi ngi
không ngng tip nhn phn hi. ánh giá bng nhiu phng thc di nhiu
góc đ khác nhau đ đm bo tính công bng và chính xác. ánh giá nhân viên
đc đo bng: thành qu ca ngi lao đng đc tính trên c s kt qu đnh
lng khách quan, h thng đánh giá phù hp vi đnh hng phát trin, thành
qu da vào báo cáo nhân viên và ngi qun lý, nhân viên có nim tin vào h
thng đánh giá, h thng đánh giá có nh hng mnh đn hành vi cá nhân và tp
th, các d liu đánh giá đc s dng đ đa ra quyt đnh luân chuyn, đào to
và đãi ng, và các mc tiêu ca h thng đánh giá là rõ ràng cho tt c nhân viên
(Marwat và cng s, 2006). ánh giá nhân viên cn bao gm: kt qu vic làm
đc đánh giá da trên mc tiêu c th, nhân viên hiu rõ mc tiêu h thng

14

đánh giá, nhân viên đc phn hi và t vn da trên mc tiêu ca mình, h
thng đánh giá góp phn phát trin nng lc cá nhân, h thng đánh giá công
bng và chính xác, h thng đánh giá có nh hng đn hành vi các nhân và tp

th, d liu đánh giá đc s dng đ đa ra quyt đnh nh vic luân chuyn,
đào to và đãi ng, và tiêu chí đánh giá gn cht vi mc tiêu t chc (Trn Kim
Dung, 2011, trang 411).
Th nm, nhu cu thông tin trong doanh nghip là rt cn thit. Nhu cu
thông tin ca các thành viên trong mt t chc có th khác nhau tùy thuc vào
vai trò, cp bc và nhim v ca h. Mt s thông tinh cn thit nên đc ph
bin đn tt c nhân viên đ tác đng đn tin thn làm vic. Mt quá trình trao
đi thông tin nhanh chóng và chính xác s góp phn gim các ri ro trong quá
trình hot đng. T đó, thành qu ca t chc đc ci thin.
Vic trao đi thông tin trong t chc có th thông qua các yu t nh: công
ty ph bin các mc tiêu và chin lc đn tt c nhân viên, nhân viên hiu đc
chin lc cnh tranh dài hn ca doanh nghip, có đ thông tin đ làm vic tt,
môi trng thoi mái cho nhân viên phát biu ý kin, nhân viên luôn đc cp
nht các thông tin quan trng trong t chc, và lãnh đ o luôn nhn đc các
thông tin quan trng trong t chc nhanh chóng (Ahmad & Schroeder, 2003);
(Kaya, 2006); (Trn Kim Dung, 2011, trang 412).
Th sáu, đãi ng ngun nhân lc là quá trình chm lo đ i sng vt cht và
tinh thn ca ngi lao đng đ h có th hoàn thành tt nhim v đc giao và
góp phn hoàn thành mc tiêu ca doanh nghip.
Mi nhà qun tr đu có trách
nhim t vic xây dng đn t chc các chính sách đãi ng. ãi ng ngun nhân
lc
phi hng ti vic tha mãn nhu cu vt cht và tinh thn ca ngi lao
đng.
ãi ng ngun nhân lc giúp đt đc mc tiêu ca doanh nghip thông
qua hiu qu ca ngun nhân lc. Ch đ đãi ng phi công bng. Phn thng
không ch tng ng vi nhng đóng góp, cng hin ca h, mà còn phi phù hp

15

gia các cá nhân vi nhau (Võ Xuân Tin, 2010). Nu không làm đc điu này,
phn thng s không to ra nhng đng viên, khuyn khích ngi lao đng làm
vic tt hn mà còn làm m t giá tr ca phn thng và làm mt đi s hng hái,
n lc ca ngi lao đng.
Ch đ đãi ng có th đo lng bng mc đ đãi ng, khen thng ph
thuc vào kt qu làm vic c th, mc đ đãi ng da trên nng lc ca nhân
viên, nhân viên đc thng da trên kt qu kinh doanh, và mc đ đãi ng
công bng (Trn Kim Dung, 2011). Theo nghiên cu ca Southiseng và Walsh
(2013), đãi ng còn có th đo bng các yu t sau: đãi ng cnh tranh hn so
vi các công ty khác, nhân viên đc mua c phn ca công ty, đãi ng có th
gi chân nhân viên, và mc đãi ng ph thuc vào thâm niên.
1.3. BÀI HC KINH NGHIM V PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC
VIN THÔNG  MT S NC
Phn này trình bày kinh nghim phát trin ngun nhân lc ca các nc
Nht Bn, Hàn Quc, và Trung Quc. Bên cnh bài hc ca quc gia là bài hc
v phát trin ngun nhân lc ca các doanh nghip vin thông hàng đu ti các
quc gia này nh NTT, SK Telecom và China Telecom. ây là nhng bài hc
quý báu và phù hp vi s phát trin ngun nhân lc ca các doanh nghip vin
thông Vit Nam.
1.3.1. Nht Bn và tp đoàn NTT
 châu Á,
Nht Bn là mt trong nhng nc đi đu trong phát trin
ngun nhân lc. Nc Nht luôn cho rng mình thiu tài nguyên thiên nhiên và
thng xuyên b thiên tai, đ phát trin,
Nht Bn ch có th trông ch vào chính
ngun nhân lc. Chính ph Nht đã đc bit chú trng ti giáo dc - đào to và
coi đây là quc sách hàng đu. Vic phát trin ngun nhân lc ca Nht Bn có
ba đim ni bt. Th nht, Nht Bn thc hin ch đ lên lng và tng thng

16

theo thâm niên, và c ch tuyn dng sut đi giúp ngi lao đông an tâm phn
đu cng hin cho t chc. Th hai, chính sách phát trin ngun lao đng khá
hp lý trong các ngành sn xut đ đm bo cho s phát trin n đnh và tng
trng cao.  làm đc điu này, không ch nhà nc đã xây dng mt chin
lc phát trin ngun nhân lc đáp ng vi nhu cu phát trin kinh t mà các
doanh nghip cng quan tâm đn các phng án phát trin ngun nhân lc cho
hin ti và tng lai (Nguyn Duy Dng, 2004) . Th ba, s phát trin ngun
nhân lc đc đm bo c v yu t s lng và cht lng. Bên cnh yu t v
chuyên môn thì đ o đc ngh nghip cng rt đc quan tâm. Nhà nc, doanh
nghip và cá nhân ngi lao đng đu tham gia vào phát trin cht lng ngun
nhân lc. Nh s phi hp hiu qu ca ba bên mà cht lng ngun nhân lc
ngày càng đc nâng cao.

NTT là tp đoàn đng th nht trong danh sách 500 doanh nghip hàng
đu trong lnh v c vin thông ca Fortune công b vào tháng 7/2013 (NTT
Group, 2013). Nh vy, trong bng xp hng này, NTT đã v t qua tp đoàn
đng đu ca M là AT&T. ây là mt s khích l to ln cho NTT.  đt đc
thành qu này, NTT đã có chính sách phát tri n ngun nhân lc bng cách xác
đnh nhng k nng ca mt nhân viên lý t ng. Sau đó, tp đoàn s đánh giá
nhân viên đ xác đnh nhng k nng cn đc ci thin. Cui dùng là to ra mt
phân công công vic hp lý, và k hoch đào to đ thu hp khong cách v k
nng. NTT luôn duy trì k hoch thúc đy phát trin ngun nhân lc da trên
chính sách qun lý nhân s gm nm đim quan trng (NTT Group, 2010).
Th nht là xác đnh nhân viên lý t ng. Mt nhân viên lý t ng là ngi
da vào k nng k thut và kinh nghim đ phc v khách hàng, ch đng to
ra và thc thi các quyt đnh, và ti u hóa giá tr gia tng thông qua các hot
đng nhóm.