Luận văn thạc sĩ Các nhân tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế trên địa bàn TPHCM

BăGIÁOăDCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHÍ MINH




HUNH LÊ TH QUYN


CÁC NHÂN T NHăHNG S CNGă
THNG TRONG CÔNG VIC I VI CÔNG
CHC THU TRÊNăA BÀN THÀNH PH
H CHÍ MINH







LUNăVNăTHCăSăKINHăT








TP HăChíăMinh, Nmă2013
B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNGăI HC KINH T TP. H CHÍ MINH



HUNH LÊ TH QUYN


CÁC NHÂN T NHăHNG S CNGă
THNG TRONG CÔNG VIC I VI CÔNG
CHC THU TRÊNăA BÀN THÀNH PH
H CHÍ MINH




ChuyênăNgƠnh:ăThngăMi (K20)
Mã s : 60.34.01.21


LUNăVNăTHCăSăKINHăT


NGIăHNGăDNăKHOAăHC
TS. BÙI THANH TRÁNG



TP HăChíăMinh,ăNmă2013

LIăCAMăOAN




Tôi xin cam đoan lun vn thc s kinh t này là công trình nghiên cu ca bn
thân, đc đúc kt qua quá trình nghiên cu thc t và các lý thuyt trong quá trình
hc tp thi gian qua. Các thông tin và s liu đc s dng trong lun vn là hoàn
toàn trung thc.




Thành ph H Chí Minh nm 2013

Ngi cam đoan




Hunh Lê Th Quyn




MC LC

Trang ph bìa
Liăcamăđoan

Mc lc
Danh mc t vit tt
Danh mc bng biu
Danh mc các hình v,ăđ th

Chngă1:ăTng quan 1
1.1. Lý do chn đ tài 2
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 3
1.4. Phng pháp nghiên cu 3
1.4.1. Nghiên cu đnh tính 3
1.4.2. Nghiên cu đnh lng 4
1.5. Tính mi ca đ tài 5
1.6. Câu hi lun vn cn làm rõ 5
1.7. B cc đ tài 5
Chngă2:ăCăs lý lun caăđ tài 6
2.1. Tng quan v s cng thng đi vi công vic 6
2.1.1. nh ngha v s cng thng 6
2.1.2. Khái nim v s cng thng đi vi công vic 7
2.1.3. Tác hi ca cng thng đi vi công vic 8
2.1.4. Các triu chng s cng thng 9
2.2. Các lý thuyt nghiên cu v cng thng trong công vic ca nhân viên 10
2.2.1. Mô hình DONALD E PARKER & THOMAS A. DECOTIIS 10
2.2.2. Mô hình ca Joseph và cng s 11
2.2.3. Mô hình ca Palmer S và cng s 13
2.2.4. Mô hình ca Stavroula Leka, 2003 14
2.2.5. Mô hình Rollison, 2005 15
2.2.6. Mô hình ca Tang, 2008 17
2.3. c đim công vic ngành thu , thành tu ca ngành thu Tp.HCM và nhng
thách thc đi vi công chc thu 21

2.3.1. Khi lng công vic công chc thu TP.HCM đang đm nhn 21
2.3.2. Nhng thành tu đt đc ngành thu TP.HCM 22
2.3.3. Thách thc, bt cp công vic đi vi công chc thu hin nay 23
2.4.  xut mô hình và gi thuyt 25
2.4.1. Xây dng gi thit nghiên cu 26
2.4.2. Mô hình lý thuyt 31
Kt lun chng 2 31
Chngă3: Thit k nghiên cu 32
3.1 Quy trình nghiên cu 32
3.2. Nghiên cu đnh tính 34
3.2.1 Thit k nghiên cu đnh tính 34
3.2.2 Kt qu nghiên cu đnh tính 35
3.3. Nghiên cu đnh lng 41
3.3.1. Mô hình nghiên cu đnh lng 41
3.3.2 Phng pháp x lý s liu 41
3.3.3. Thit k mu và phng pháp chn mu 43
Kt lun chng 3 44
Chngă4: Kt qu nghiên cu 45
4.1. c đim mu 45
4.2. ánh giá mc đ cng thng thông qua các thang đo 48
4.2.1. ánh giá đ tin cy ca các thang đo thông qua h s Cronbach‟s Alpha . 48
4.2.2. Phân tích nhân t (EFA) 49
4.2.2.1. Phân tích nhân t tác đng s cng thng– các bin đc lp 50
4.2.2.2. Phân tích nhân t tác đng s cng thng– các bin ph thuc 52
4.2.3.iu chnh mô hình nghiên cu 53
4.2.4. Phân tích h s tng quan 55
4.2.5. Phân tích hi quy đa bin 56
4.2.6. Dò tìm li mô hình 58
4.2.6.1.Gi đnh liên h tuyn tính (Linearity) 58
4.2.6.2. Gi đnh phng sai ca sai s không đi 59

4.2.6.3. Gi đnh phn d có phân phi chun 59
4.2.6.4. Gi đnh không có tng quan gia các phn d 60
4.2.6.5. Gi đnh không có mi tng quan gia các bin đc lp 60
4.2.6.6. Kim đnh các gi thuyt ca mô hình đa ra 61
4.2.7. Phân tích phng sai ANOVA và T-test 62
Kt lun chng 4 65
Chngă5 : Kt lun và kin ngh 66
5.1. Kt lun 66
5.2. Mt s kin ngh gim thiu cng thng đi vi công vic 67
5.2.1. Kin ngh liên quan chính sách đãi ng 67
5.2.2. Kin ngh liên quan môi trng làm vic 68
5.2.3. Kin ngh liên quan môi trng đc đim công vic và ngành 69
5.2.4. Kin ngh liên quan nhân t mi quan h 71
5.2.5. Kin ngh liên quan nhân t vic nhà- c quan 72
5.3. Nhng hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 72
5.3.1. Hn ch ca đ tài 72
5.3.2. Nhng đ xut nghiên cu tip theo 73
Kt lun chng 5 73

TÀI LIU THAM KHO
PH LC






DANH MC T VIT TT

1. CT :ăCngăthng
2. CTVCV :ăCngăthngăđi vi công vic
3. TP.HCM : Thành ph H Chí Minh
4. UBND : U ban nhân dân
5. NSNN :ăNgơnăsáchănhƠănc
6. TNDN : Thu nhp doanh nghip
7. N- CP : Ngh đnh- chính ph
8. CNTT : Công ngh thông tin
9. TT- BTC :ăThôngătăB tài chính
10. GTGT : Giá tr giaătng
11. CCT : Chi cc thu
12. NNT :ăNgi np thu
13. FDI : u tătrc tipănc ngoài


DANH MC CÁC BNG, BIU

Bng 2.1. Phân bit áp lc và cng thng 8
Bng 2.2 : Bng tng kt các thành phn gây cng thng trong công vic 19
Bng 2.3. Bng thng kê doanh nghip đang hot đng trên đa bàn 21
Bng 2.4. Bng thng kê thu thu so vi k hoch 25
Bng 2.5. Các nhân t nh hng s cng thng trong công vic đi vi công chc
thu theo lý thuyt 26
Bng 2.6. Thang đo thành phn bn cht công vic cho nghiên cu đnh tính 27
Bng 2.7. Thang đo thành phn Vic nhà-c quan cho nghiên cu đnh tính 28
Bng 2.8. Thang đo nhân t môi trng cho nghiên cu đnh tính 29
Bng 2.9. Thang đo mi quan h phc v nghiên cu đnh tính 29
Bng 2.10. Thang đo nhân t chính sách đãi ng phc v nghiên cu đnh tính 30
Bng 2.11. Thang đo nhân t cng thng cho nghiên cu đnh tính 30
Bng 3.1. Thang đo bn cht công vic đi vi cng thng sau khi hiu chnh 36

Bng 3.2. Thang đo Vic nhà- c quan gây cng thng sau điu chnh 36
Bng 3.3. Thành phn môi trng nh hng cng thng sau hiu chnh 37
Bng 3.4. Thành phn mi quan h tác đng đn cng thng sau hiu chnh 38
Bng 3.5. Thành phn chính sách đãi ng nh hng cng thng sau hiu chnh 39
Bng 3.6. Thang đo s cng thng sau hiu chnh 40
Bng 3.7. Bng tng hp các thang đo sau khi hiu chnh 40
Bng 3.8. Mu thng kê 44
Bng 4.1. Bng thng kê chc v ca mu kho sát 46
Bng 4.2 : Bng thông tin v gii tính mu kho sát 46
Bng 4.3 : Bng thông tin v thâm niên công tác ca mu 47
Bng 4.4 : Bng thông tin v phòng, ban làm vic ca công chc 47
Bng 4.5.  tin cy các thang đo ca 5 thành phn nh hng cng thng 48
Bng 4.6. Kt qu phân tích nhân t các bin đc lp 50
Bng 4.7. Bng phân tích nhân t s cng thng 53
Bng 4.8. Bng phân tích h s tng quan 56
Bng 4.9. Kt qu hi quy mô hình đa bin 56
Bng 4.10. Bng tóm tt h s hi quy 57
Bng 4.11. Bng phân tích phng sai ANOVA mô hình hi qui 58
Bng 4.12. Kt qu kim tra gi đnh phng sai ca sai s không đi 59
Bng 4.13. Trung bình thang đo cng thng theo phòng, ban 63
Bng 4.14 Trung bình thang đo cng thng theo thâm niên công tác 64
Bng 4.15. Bng trung bình trong đánh giá các thành phn gây cng thng theo
chc v 64
Bng 4.16. Kt qu các kim đnh mô hình 65

DANH MC CÁC HÌNH V,ă TH

Hình 2.1. Mô hình cng thng công vic ca Donalde và cng s (1983) 10
Hình 2.2. Mô hình cng thng trong kim toán và lnh vc thu 11
Hình 2.3. Mô hình ca Palmer S và cng s (2001) 13

Hình 2.4 : Mô hình ca Rollison, 2005 15
Hình 2.5. Mô hình ca Tang (2008) 17
Hình 2.6. Mô hình nghiên cu đ xut các thành phn gây cng thng 31
Hình 3.1. Quy trình nghiên cu 33
Biu đ 4.1. Biu đ th hin c cu gii tính mu 46
Hình 4.1. Mô hình sau hiu chnh 53
Hình 4.2. Kt qu kim tra gi đnh liên h tuyn tính 58
Hình 4.3 . Kt qu kim tra gi đnh phn d có phân phi chun 60














1
CHNGăIă:ăTNG QUAN
Mt nn tài chính quc gia lành mnh phi da ch yu vào ngun thu t ni b nn
kinh t quc dân. Trên thc t các hình thc thu ngoài thu có rt nhiu hn ch, b
ràng buc bi nhiu điu kin. Do đó thu đc coi là khon thu quan trng nht vì
khon thu này mang tính cht n đnh và khi nn kinh t càng phát trin thì khon
thu này càng tng.

Thu, mt công c góp phn điu chnh các mc tiêu kinh t v mô ca Nhà nc,
góp phn thc hin chc nng kim kê, kim soát, qun lý hng dn và khuyn
khích phát trin sn xut, m rng lu thông tt c các thành phn kinh t theo
hng phát trin da trên k hoch nhà nc, góp phn tích cc vào vic điu chnh
các mt mt cân đi trong nn kinh t quc dân, thu kích thích s tng trng kinh
t, to công n vic làm, Ngoài ra, thu thc hin vai trò tái phân phi các ngun tài
chính, góp phn đm bo công bng xã hi

Tng cc thu trc thuc B Tài chính, là đn v thu thu cho NSNN, trong đó, Cc
thu Tp.HCM đc xem là đn v dn đu ca c nc trong công tác thu thu và
đ xut ci tin kp thi v công ngh, tham mu chính sách thu trình lên tng cc,
ci tin quy trình làm vic mt ca tránh phin hà cho ngi np thu. Nh vy lc
lng công chc ca Cc thu TP.HCM có s đóng góp không nh vào quá trình
thu ngân sách, góp phn ci tin xã hi.

Vic chú tâm, chm sóc đn đi sng ca công chc thu, c th là tìm hiu tâm t,
nguyn vng ca công chc thu s rt cn thit, nó va mang tính nhân vn, va
th hin s chuyên nghip trong công tác qun lý và đào to nhân s và giúp cho
Cc thu Tp. HCM hoàn thành các nhim v đc giao, thu hút nhân tài và gi li
cán b có tâm, có tm cho ngành.
2
1.1. LỦădoăchnăđătƠiă:
Theo kt qu thng kê ca hip Hi sc khe Úc (2012) cho thy 1/3 dân s đn
tui trng thành phi chu s cng thng nng n, trong đó, cng thng liên quan
đn công vic tng 400% trong 10 nm qua. ây là con s đang lo ngi cho cng
đng và cho doanh nghip hin nay.

Theo kt qu nghiên cu đnh tính vi mu 310 ngi đc thc hin vào tháng
05/2013 ca tác gi trên toàn TP.HCM, có hn 70% công chc thu (216 phiu )
phát biu rng h cm thy ngày mt áp lc và cng thng khi làm nhim v tng

tác vi các doanh nghip và t chc, cá nhân np thu trên đa bàn TP.HCM, đng
thi, cán b công chc thu va đi ngoi, đi ngoi sao cho công vic đc trôi
chy nhng vn đt s thu cp trên giao. Hin nay, công chc ngành thu Tp.HCM
làm công vic thu thu cho 30% tng thu ngân sách, nhng lng ca h ngang
bng vi các công chc thu  ti các đa bàn khác, trách nhim và khi lng công
vic đc thc hin khá ln so vi toàn ngành, trong khi lc lng công chc ti
đa bàn quá mng, qu tht cán b Cc thu TP.HCM đã ht sc c gng và n lc
cao trong công tác ca mình.

Theo cm quan các đng nghip và chính bn thân tác gi, công vic ngành thu
đc đánh giá rt cng thng. Vn đ cn quan tâm là thut ng cng thng hay
“stress” do đâu mà có? Cng thng b tác đng bi nhng nhân t nào, nguyên nhân
nào nh hng nhiu nht đn s cng thng trong công vic ca ngành?, ti sao có
công chc cho rng công vic rt cng thng nhng ngi kia li nói rng bình
thng ? ng thi cng thng kéo dài dn đn hu qu nh th nào đn hiu qu
công vic, to s gn kt gia công chc vi ngành thu ? Do đó, nghiên cu đnh
lng “Các nhân t nh hng s cng thng trong công vic đi vi công chc
thu trên đa bàn Thành ph H Chí Minh” đã ra đi.  tài phn nào đa ra mt
s kin ngh cho ngành nhm gim thiu s cng thng - mt tr ngi ln cho sc
kha và ý chí làm vic ca công chc thu.
3
1.2. Mcătiêuănghiênăcuă:
 Phân tích và xác đnh các nhân t nh hng s cng thng trong công vic đi
vi công chc thu trên đa bàn TPHCM.
 a ra nhng kin ngh gim thiu s cng thng da vào kt qu nghiên cu và
đc đim ca ngành thu Vit Nam nói chung và Cc thu Tp.HCM nói riêng
1.3. iătngăvƠăphmăviănghiênăcuă:
a/ i tng nghiên cu : Các nhân t nh hng s cng thng trong công
vic đi vi công chc thu
b/ Phm vi nghiên cu : Nghiên cu đc thc hin vi nhng công chc

ngành thu ti Cc thu và 24 chi cc trên đa bàn TP.HCM
1.4. Phngăphápănghiênăcuă:
Nghiên cu đc thc hin qua hai giai đon : nghiên cu s b s dng phng
pháp đnh tính và nghiên cu chính thc s dng phng pháp đnh lng.
1.4.1. Nghiênăcuăđnhătínhă:ă
Dùng phng pháp tho lun tay đôi (gp trc tip, trao đi qua th đin t, đin
thoi). ng thi, tác gi s dng phng pháp phng vn chuyên gia gm 10
ngi (có chc v t Cc trng, Các Chi cc trng. đi trng, trng phòng )
đ thu thp ý kin đóng góp da vào dàn bài tho lun đc chun b trc nhm
mc đích điu chnh, b sung thang đo các thành phn cng thng trong công vic.
T đó hoàn chnh bng câu hi kho sát.
Bng câu hi hoàn chnh đc tác gi suy lun, phân tích t các mô hình trong
chng c s lý thuyt và s tng hp ý kin t tho lun tay đôi
1.4.2. Nghiênăcuăđnhălng:
Kho sát thc t các công chc thu ti TP.HCM thông qua bng câu hi hoàn
chnh  bc nghiên cu đnh tính.
S dng phn mm SPSS16.0 đ thc hin (1) các phân tích thng kê mô t, đánh
giá đ tin cy cronbach alpha ca thang đo, phân tích nhân t EFA đ xác đnh các
nhân t nh hng đn cng thng ca công chc thu ti TP.HCM. Tip đó (2)
tng quan và hi qui đ xây dng phng trình mô t mc đ nh hng ca các
nhân t nói trên đn CTVCV ca công chc thu ti TP.HCM
4

1.5. TínhămiăcaăđătƠiă:
Nghiên cu ca Donalde và cng s (1983) “Nhng nhân t quyt đnh s cng
thng trong công vic” cho thy các thành phn nh hng s cng thng ( đó là đc
tính t chc, mi quan h, phát trin ngh nghip, vai trò t chc, bn cht công
vic, cam kt và trách nhim ) có mi liên h cht ch vi s gn kt vi t chc,
hài lòng công vic, s né tránh công vic và hiu qu cui cùng ca công vic đó.

Trong lnh vc kim toán và tài chính công, mô hình Joseph và cng s (1995) ,
“Cng thng vào mùa kim toán”, cng đa ra mt lot các nhân t nh hng s
cng thng trong công vic đi vi nhân viên nhng vn cha đ cp đn chính sách
đãi ng, yu t môi trng làm vic đóng góp không nh đn s cng thng trong
công vic.

Mô hình phân tích hành vi ca t chc đc thc hin bi Rollison (2005) đã phn
ánh đc nhân t chính sách đãi ng, mi quan h, yu t công vic, yu t vic
nhà- c quan tác đng đn cng thng. ây là mô hình phn ánh khá đy đ các
nhân t nh hng s cng thng. Tuy nhiên, tác gi có s lit kê nhiu yu t và
khái quát hóa các nhân t chính nh hng s ca8ntg thng trong công vic.

Trên c s tip thu nhng kinh nghim và đ xut các nghiên cu đi trc, tác gi
vn dng vào đ tài này nhng đim mi nh sau :
 Ti Vit Nam, có ít nhng nghiên cu v các thành phn nh hng s cng
thng trong công vic đc bit là nghiên cu áp dng trong lnh vc ngành
thu và tài chính công. Do đó, đ tài này phn nào đa ra mt s nh hng
chính đn s cng thng trong công vic đi vi công chc ti đa bàn
TP.HCM
 Tn dng u đim ca các nghiên cu trc đây nh mô hình ca Donalde
và cng s (1983), Joseph và cng s (1995), Stavroula Leka (2003),
Rollison (2005) và Tang (2008), đng thi khc phc nhng nhc đim
ca các mô hình, tác gi đã gom các yu t nh hng đn s cng thng
thành nm nhân t c bn, ly các yu t ca phn lý thuyt làm thành các
5
bin quan sát đ phân tích đnh lng, khng đnh ý ngha thng kê và chính
xác ca mô hình trong nghiên cu ng dng cho ngành thu. Trong quá
trình nghiên cu đnh tính, đ tài này còn đa ra mt s bin quan sát mi,
b sung thang đo nghiên cu các nhân t nh hng s cng thng trong
công vic đi vi công chc thu.

 Da vào cách xác đnh nhng thành phn gây cng thng, tác giã cng đ
xut mt s kin ngh tng ng vi kt qu nghiên cu và thc t ca
ngành nhm gim thiu s cng thng trong công vic.
1.6. Câu hi lunăvnăcn làm rõ:
Lun vn nhm đi sâu nghiên cu nhng vn đ sau :
 Các thành phn nh hng s cng thng trong công vic ca công
chc thu là gì ?
 Nhân t nào nh hng s cng thng trong công vic nhiu nht hay
ít tác đng nht đi vi công chc thu ti Tp.HCM
 Nhng kin ngh nào nhm gim s cng thng trong công vic ca
công chc ngành thu.
 Có s khác bit không trong vic đánh giá mc đ cng thng trong
công vic theo chc v.
 Có s khác bit không trong vic đánh giá mc đ cng thng trong
công vic theo thâm niên công tác.
 Có s khác bit không trong vic đánh giá thành phn nh hng s
cng thng trong công vic theo chc v
 Có s khác bit không trong vic đánh giá thành phn nh hng s
cng thng trong công vic theo gii tính.

1.7. BăccăcaăđătƠiă:ă
 tài ngoài phn Ph lc, tài liu tham kho, có kt cu gm 5 chng nh sau :
Chng I : Tng quan
Chng II : C s lý lun và thc tin nghiên cu ca đ tài
Chng III : Thit k nghiên cu
Chng IV : Kt qu nghiên cu các nhân t nh hng s cng thng trong công
vic đi vi công chc thu ti TP.HCM
Chng V : Kt lun và kin ngh
6
CHNGăIIă:ăCăS LÝ LUN VÀ THC TIN NGHIÊN

CU CAă TÀI
Chng II s trình bày ni dung c bn v lý thuyt liên quan đn đ tài nh khái
nim v s cng thng, s cng thng đi vi công vic, có s phân bit rõ ràng
gia” Áp lc ‟ và “Cng thng ” đ hiu rõ tác hi gây nên tn hi cho sc khe và
tinh thn ca nhân viên cng nh công chc thu nh th nào, đó là mm móng cho
s gn bó lâu dài ca công chc thu vi ngành, và to ra hiu qu công vic, mang
li hình nh đp ca công chc thu trong con mt doanh nghip và ngi np thu
trên đa bàn TP. HCM

2.1. Tngăquanăvăsăcngăthngăđiăviăcôngăvică
2.1.1.ănhănghaăvăsăcngăthngă:ă
Thut ng “stress” hay cng thng xut hin rt nhiu trong đi sng thng ngày.
Nó đc hiu nh là nhng điu khó chu và áp lc trong mi cá nhân. Sau đây là
nhng đnh ngha ca các tác gi cá nhân và t chc nói v s cng thng :

Richard S. Lazarus (1966) : Cng thng xut hin khi cá nhân nhn thy rng h
không th ng phó hay đáp ng đc vi nhng yêu cu vi môi trng h đang
làm vic hoc đe da s tn ti và sc khe ca h.

Richard S. Lazarus and S. Folkman (1984) : Cng thng là kt qu ca s mt cân
bng gia yêu cu và ngun lc.

European Commission (1999) : Cng thng là s phn ng thông qua cm xúc biu
hin, nhn thc hành đng, cách c x và sinh lý gây tác đng xu đn công vic,
môi trng làm vic và t chc.
Palmer S và cng s (2001): Mt đnh ngha đn gin v cng thng có th đc s
dng là: CT xut hin khi áp lc vt quá kh nng thông thng ca bn đ ng
phó.
7
Nh vy theo nh các tác gi trên thì cng thng có mi liên h vi môi trng,

nhng môi trng không quyt đnh to ra s cng thng mà do con ngi nhìn
nhn vn đ đó nh th nào.
Mc đ ca cng thng có nhiu dng khác nhau,  mi cá nhân khác nhau cng có
mc đ khác nhau. Cng thng rt khó đong đo đm đc, tuy nhiên các nhà nghiên
cu v sc khe và an toàn lao đng ti Anh thy rng ngoài các nguyên nhân bên
ngoài nh mi quan h cá nhân, sc khe ngi lao đng và ting n nhà hàng
xóm… còn có nguyên nhân chính xut phát t công vic và các vn đ ni công s.

2.1.2.ăKháiănimăvăsăcngăthngăđiăviăcôngăvică:ă

Khái nim v s cng thng đi vi công vic đc nhiu nhà nghiên cu quan tâm
vì nó nh hng đn t chc và hiu qu công vic, giúp cho ngi qun tr hiu
bit sâu sc nguyên nhân gây ra s cng thng và có bin pháp qun tr thích ng,

WORK FOUNDATION (2007): Cng thng đi vi công vic đc hiu khi có
s xung đt gia nhu cu công vic vi ngun lc, kh nng ngi lao đng đáp
ng nhng nhu cu đó. Mc đ cng thng trong công vic tùy thuc vào mc đ
đánh giá ca riêng ngi lao đng đó vi công vic h đang đm nhim

 T chc này cho rng, cng thng xy ra là do xung đt nng lc bn thân và
yu t môi trng.


HSE (Health and safety executive (2010) ti Anh đnh ngha v cng thng trong
công vic nh sau : cng thng đi vi công vic là s phn ánh áp lc vt qua
gii hn và kh nng ca con ngi ti ni công s.
 nh ngha này nghiêng v cách nhìn nhn và kh nng ngi lao đng trong
quá trình làm vic to ra s cng thng
HSE còn cho rng CTVCV không phi là mt bnh lý ch là mt trng thái. Tuy
nhiên, khi s cng thng vt quá gii hn và kéo dài nó s tr thành bnh lý.

CTVCV xy ra khi ngi lao đng không đáp ng yêu cu ni làm vic.
8
Công vic đc đnh hng, qun lý và thc hin tt đu tt cho chúng ta nhng
khi thc hin vic t chc và thit k công vic không thích hp s dn đn cng
thng trong công vic.
HSE còn phân bit có s khác nhau gia cng thng và áp lc.

Bngă2.1. Phân bităápălcăvƠăcngăthng
Yuăt
Niădung
Cng
thng
Xy ra khi áp lc quá cao, nó là phn ng t nhiên khi có áp lc quá
ln ti ni công s.
 Có tính tiêu cc
 D gây chán nn và các hu qu v sc khe cho ngi lao đng
Áp lc
 Có tính tích cc
 Là nhân t thúc đy tin trin trong công vic và nó cn cho ngh
nghip nht đnh nào đó đ hoàn thành mc tiêu và kt qu đa ra
t trc

S phân bit này giúp cho chúng ta có cái nhìn tng quan hn v công vic cn có
áp lc đ khuyn khích nhân viên làm vic. Tuy nhiên, nu c đt ra quá nhiu áp
lc vt ngoài kh nng ca ngi lao đng, không phù hp đc đim, tp quán
hot đng sn xut kinh doanh ca các doanh nghip và t chc Vit Nam s dn
đn CTVCV cho nhân viên.
2.1.3.ăTácăhiăcaăcngăthngăđiăviăcôngăvic:
Xét v mt khía cnh nào đó, cng thng trong công vic cng là đng lc giúp cho
ngi lao đng c gng làm vic, hoàn thành nhim v. Mt s ngi có kh nng

thích ng vi áp lc công vic thì s làm tt công vic đc giao và ít b cng thng
hn.

Nhng nhìn chung, cng thng trong công vic to ra hiu qu kém hn khi thc
hin công vic thm chí mt s ngi còn ngh vic. Cng thng gây tác hi lên tinh
thn, th cht, cách c x và nhn thc ca ngi lao đng. Theo Dawn Johnson
(1998)

cng thng có th gây tác đng đn nhóm thc hin, nhà qun lý… bng ba
cách sau :
9
 Tác đng cm xúc: cng thng có th gây tác đng theo nhiu hng khác
nhau t s th hin lo lng hoc phin mun  cp đ nh đn s s hãi kéo
dài ch ng trong con ngi hoc biu hin bng cn thnh n.
 Tác đng đn hành vi c x : mt này có th tích cc hay tiêu cc, có th ci
thin hoc gây tr ngi đn t chc.
 Tác đng th cht: cng thng quá gây ra các cn m, thái đ gay gt, tùy
theo mc đ cng thng liên quan đn phong cách sng ca con ngi và
ni làm vic.
2.1.4. Các triu chng s cngăthng :
Theo thng kê ca hãng bo him Northwestern National Life (2012) cho thy ti
40% công nhân than phin b cng thng trong công vic. Kt qu theo dõi ca đi
hc Yale cho hay 29 % công nhân b cng thng khá nng vì công vic.
Các triu chng sau có th đc cho du hiu ca s cng thng :
- Thay đi thói quen n ung
- Cm thy không khe trong ngi, đau đu hay đau nhc
- Không ng đc hoc không có kh nng tp trung
- Bn chn, bc dc, đng ngi không yên, cm giác cng thng.
- Tng cng hút thuc và ung ru
- Có cm giác không có đnh hng

- Vn đ v ng và ngh ngi
- Tht vng và d cáu
- Bun
- Chóng mt, sc khe yu, đau đu nh.
Trong cuc sng hin đi ngày nay, con ngi dành hu ht thi gian ni công s
và công vic nên áp lc và cng thng trong công vic d gây ra hu qu không tt
cho bn thân ngi lao đng và cho c doanh nghip s dng ngi lao đng.
10
2.2. Các lý thuyt nghiên cu v cng thng trong công vic ca nhân viên.
Trên th gii đã có nhiu công trình nghiên cu v s cng thng đi vi công vic
ca nhân viên, các t chc an toàn sc khe và lao đng cùng các nhà khoa hc đã
nghiên cu v yu t môi trng, yu t cá nhân, t chc có tác đng nh th nào
s cng thng đ t đó rút ra bin pháp làm gim thiu tác hi ca s cng thng ,
giúp nhân viên gn kt vi t chc hn.
2.2.1. Mô hình DONALDE PARKER & THOMAS A. DECOTIIS, (1983)
Donalde Parker đn t i Hc Michigan và Thomas Decotiis đn t i hc Nam
Carolina, M. Nm 1983, c hai ông cùng nghiên cu mô hình gây cng thng trong
công vic đi vi nhân viên ni công s. Hai tác gi đã ly mu 367 nhà qun lý
trong các doanh nghip ln, trong đó hn 97.5% ca mu là nam gii.
Mô hình đã ch ra 6 nguyên nhân gây CTVCV ca ngi lao đng (1) c tính t
chc (2)Mi quan h (3) phát trin ngh nghip (4) Vai trò t chc (5) Bn thân
công vic (6) Cam kt và trách nhim vi t chc. Chính sáu nhân t này gây ra CT,
sau đó CT li to ra bn mc cm xúc (1) Gn kt vi t chc (2) Hài lòng ngh
nghip hin ti (3) Né tránh công vic (4) Hiu qu trong công vic.

Hình 2.1.ăMôăhìnhăcngăthng công vic ca Donalde và cng s ,1983
( (Ngun : Nhng nhân t quytăđnh s cngăthng trong công vic Donalde , 1983 )
Phát trin ngh nghip
Phát trin ngh nghip
Gn kt vi t chc
Hiu qu công vic
Cng thng trong công
vic
Cam kt và trách nhim
Hài lòng ngh nghip
Mi quan h
Vai trò t chc
Bn cht công vic
c tính t chc
Né tránh công vic
11
Mô hình trên đã đa ra khá đy đ các yu t gây CTVCV ca nhân viên, ch ra mi
quan h gia cng thng liên quan đn gn kt t chc, hài lòng ngh nghip, né tránh
công vic và hiu qu trong công vic.

Tuy nhiên, các thành phn {đc tính t chc; Vai trò t chc} trong mô hình ca tác gi
có th xem là yu t môi trng làm vic ca t chc, Donalde và cng s đã b qua các
yu t môi trng ngoài t chc nh môi trng lao đng, thit b c s vt cht, điu
kin làm vic, môi trng pháp lý Mô hình này cng áp dng chung cho các t chc,
nhng cha đi sâu vào ngành thu.

2.2.2. Mô hình Joseph C. Sanders, Daniel Fulks và James K.Knoblett , 1995
Các tác gi trên đn t M và có chung nghiên cu trong các doanh nghip, lnh
vc thu và k toán, kim toán. Qua nghiên cu cho thy hu ht nhân viên kim
toán và thanh tra thu đu cm thy cng thng nht là trong mùa kim toán và cui
nm. Mu nghiên cu gm 570 ngi, trong đó 58% nhân viên kim toán, kim tra,
thanh tra thu trong lnh vc công tr li cm thy ngày càng cng thng, 12% làm
vic trong công ty ni đa và 30% nhân viên cm thy cng thng trong các công ty
đa quc gia. Tác gi đa ra mô hình nh sau :
Hình 2.2.ăMôăhìnhăcng thng trong kim toán và lnhăvc thu
(Ngun : Cngăthng vào mùa kim toán, Joseph 1995)









M h vai trò
Mâu thun vai rò
Quá ti s lng
Quá ti v cht
ng
Công vic
Áp lc thi gian
Phát trin ngh
nghip

Cng
thng
nhân
viên
Trách nhim
cng s
12
(1) M h v vai trò tc là cng thng to ra khi cá nhân đó không hiu hoc hiu
không đúng v công vic đang làm
(2) Mâu thun vai trò : các tác gi đnh ngha cng thng to ra khi cá nhân đó có
s xung đt gia yêu cu không rõ ràng ca doanh nghip và nhu cu cá nhân.
(3) Quá ti v s lng : cng thng xy ra khi có khi lng ln công vic phi x
lý trong mt khong thi gian nht đnh.
(4) Quá ti v cht lng : Cng thng xy ra bi yêu cu ca công vic vt quá
gii hn kh nng và k nng ngi lao đng
(5) Phát trin ngh nghip : Cng thng to ra khi không đ c hi cho ngi lao
đng đào to và hc hi thêm k nng , kinh nghim trong công vic.
(6) Trách nhim vi mi ngi to ra cng thng khi cá nhân đó cn phi có trách
nhim vi các đng nghip khác nh ch dn ngi mi, tuân th theo ý kin và ch
dn ngi có kinh nghim hn…
(7) Áp lc thi gian : cng thng đc to ra yêu cu v thi gian và gii hn thi
gian không hp lý đ hoàn thành nhim v.
(8) Công vic : đó là chiu dài và đ sâu ca công vic chng hn nh công vic
quá khó khn, công vic nhàm chán…
Tóm li, Joseph và các cng s đã nghiên cu các thành phn gây CT trong ngành
thu và kim toán ti M, đây là c s cho tác gi áp dng vào mô hình thc t ca
ngành ti Vit Nam, các tác gi đã đa ra mt lot các nhân t tác đng đn mc đ
CT ca nhân viên, tuy nhiên đ áp dng riêng trong ngành thu Vit Nam cn đòi
hi có nghiên cu thc t cho phù hp vi môi trng chúng ta. Nhìn vào mô hình,
ta thy nh sau :

Thành phn (1), (3), (4) (5) (7) và (8) có th gp chung li mt nhân t c bn là
Bn cht công vic, ly các bin này làm bin quan sát đ phân tích thành phn Bn
cht công vic có nh hng nh th nào đn CT.
Bin (6) có th trin khai thêm mt s bin đ hoàn thin thành phn Mi quan h
có nh hng đn CTVCV ca nhân viên.
13
Nu chúng ta làm nh vy thì mô hình 2.2 s đn gin hn và phn ánh đy đ các
thành phn gây CTVCV ca nhân viên, tránh b sót các thành phn gây cng
thng khi nghiên cu đnh lng.
Hn na, mô hình 2.2 vn cha đ cp vn đ chính sách đãi ng và các yu t môi
trng nh môi trng pháp lý, môi trng làm vic, c s vt cht…

2.2.3. Mô hình Palmer S, Cooper C và Thomas K (2001 ):
Mô hình này s dng trong chng trình giáo dc sc khe. Các tác gi cho rng
vic nghiên cu s cng thng đi vi công vic giúp cho cng đng, t chc hiu
bit sâu sc hn v nguyên nhân gây CT và đa ra gii pháp hu hiu làm gim tác
hi ca cng thng , bo v sc khe cng đng và đem li li ích cho doanh
nghip.









Hình 2.3. Mô hình ca Palmer S và cng s (2001)
(Ngun : Mô hình nghiên cuăcngăthng công vic s dng cho giáo dc sc
sc khe, Palmer S và cng s , 2001)

 Vn hóa t chc bao gm vn hóa ng x vi nhân viên, vi cng đng, thói
quen, phong cách làm vic ca t chc
 Nhu cu v công vic – là nhng nhân t bên trong công vic nh điu kin
làm vic bao gm ting n, ánh sáng, nhit đ, bo h lao đng…
Vn hóa t chc
Nhu cu
S qun lý
Mi quan h
S thay đi
H tr
Vai trò

Cng
thng
nhân
viên
14
 S Qun lý: nhân viên b giám sát cht ch hay t quyn nhng theo quy
đnh
 Mi quan h vi đng nghip, ngi qun lý, cp di
 S thay đi nh môi trng làm vic, công vic, v trí công tác
 Vai trò nh vai trò cá nhân đi vi t chc, vi đng nghip…
 H tr : ca cp trên, đng nghip, khách hàng…
Trong mô hình Palmer S và cng s cho rng, các yu t cng thng gây nên các
triu chng v tâm sinh lý cho ngi lao đng nh tng huyt áp, tng nghin ru
hay café, … do đó ngi lao đng có tn sut vng mt nhiu hn, gim tinh thn
làm vic và lòng trung thành đi vi t chc.
Mô hình 2.3 nghiên cu khá đy đ v các thành phn gây CTVCV và đa ra các
hu qu nu s cng thng kéo dài nhng tác gi ch dng li nghiên cu chung cho
t chc, cha đi sâu vào ngành thu ca Vit Nam.

Các thành phn gây cng thng trong mô hình mang tính lit kê, chúng ta có th có
gom bin đ d dàng phân tích chng hn : thành phn Vn hóa, nhu cu, s thay
đi có th đa vào thành phn Môi trng và ly các bin này làm bin quan sát đ
phn ánh đy đ tính cng thng. Các bin S qun lý, mi quan h, h tr có th
xem là thành phn mi quan h.
Nhìn chung, mô hình ca Palmer S và cng s đc nhiu tác gi tham kho khi
nghiên cu v vn đ CTVCV nhng hai ông cha tht s chú tâm vào nhân t
“Chính sách đãi ng ‟ mà ch chú tâm vào yu t “Môi trng và các mi quan h‟
2.2.4. Mô hình ca Stavroula Leka (2003)
Stavroula Leka là tin s thuc vin nghiên cu T Chc, Sc khe và Công Vic
ca trng i Hc Nottingham, Anh quc. Trong quá trình nghiên cu ông đã
khám phá ra 9 nhân t gây s cng thng nh sau :
[1] Bn cht công vic
[2] Quá ti công vic, nhp đ công vic
[3] Thi gian làm vic
[4] Theo dõi và giám sát
15
[5] Phát trin ngh nghip, cp bc
[6] Vai trò trong t chc
[7] Quan h các cá nhân trong t chc
[8] Vn hóa t chc
[9] Vic nhà-c quan.
Mô hình ca Leka 2003 gn ging mô hình ca Palmer S và cng s
2.2.5. Mô hình Rollison ( 2005) :
Rollison phân tích các thành phn gây s cng thng ca nhân viên đ thy s nh
hng đn s gn kt đi vi công vic ca nhân viên và hot đng ca t chc.
Tác gi đa ra mô hình nh sau :

Hình 2.4 : Mô hình ca Rollison 2005
(Ngun : Phân tích hành vi ca t chc, 2005)
Rollison gii thích các thành phn nh hng s cng thng trong công vic nh sau
 M h v vai trò : tác gi đnh ngha thành phn này do tính cht nhim v đc
giao không rõ ràng hay thng xuyên thay đi nhim v, tính cht công vic,
tiêu chun thc hin, s bt ép đ hoàn thành công vic.
 Quan h công vic : Các đng nghip, cp qun lý không hp tác hay không h
tr, có s xa lánh hay đi x không công bng vi nhân viên
Quan h
công vic
M h v
vai trò
Thng
chc
Vic nhà-
c quan
Quá ti
công vic
Thiu h
tr cp trên
Bn cht
công vic

An toàn
công vic
Công c,
thit b
CNG
THNG
Thiu t do
Thng và
Tr cp