MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP.HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH




T
T
R
R


N
N


T
T
H
H
A
A
N
N
H
H


T

T
Ù
Ù
N
N
G
G





MT S GII PHÁP HOÀN THIN QUN
TR NGUN NHỂN LC TI CC HI
QUAN THÀNH PH H CHÍ MINH N
NM 2020


LUN VN THC S KINH T


CHUYÊN NGÀNH: QUN TR KINH DOANH
MÃ S: 60.34.01.02


NGI HNG DN: PGS.TS. H TIN DNG

TP.H CHÍ MINH – NM 2012




-i-

LI CM N

Tôi xin chân thành cm n quý thy, cô Trng i hc Kinh t Thành
ph H Chí Minh đã ging dy và truyn đt cho tôi nhng kin thc
làm nn tng đ thc hin lun vn này. c bit, cho phép tôi đc
bày t lòng bit n sâu sc đn PGS.TS. H Tin Dng, ngi đã trc
tip hng dn và giúp đ tôi trong sut quá trình thc hin Lun vn.
Tôi cng chân thành cm n các anh ch đng nghip ti Cc Hi quan
TP.HCM đã to điu kin thun li, cung cp các tài liu quí báu đ tôi
hoàn thành lun vn. Mt ln na cm n đn nhng cán b công công
chc đã dành chút ít thi gian đ thc hin “Phiu điu tra quan đim
ca cán b, công chc”.
Cui cùng, xin cm n các bn đã đng viên và h tr tôi trong quá trình
thu thp s liu phc v cho đ tài.
Mc dù tác gi đã c gng tham kho nhiu ngun tài liu, thc hin
nhiu bui trò chuyn vi mt s anh, ch đng nghip có nhiu kinh
nghim trong lnh vc nghiên cu, song thiu sót là điu không th tránh
khi. Rt mong nhn đc thông tin đóng góp quý báu t Quý Thy,
Cô, ng nghip và các bn.
Xin chân thành cám n.

-ii-

LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan tt c các s liu, t liu s dng trong Lun vn này đc
thu thp t ngun thc t và hoàn toàn trung thc. Các s liu và thông tin
s dng trong nghiên cu này là có ngun gc và đc phép công b.
Các gii pháp và kin ngh là quan đim ca cá nhân tôi đc hình thành
trong quá trình nghiên cu lý lun và thc tin ti Cc Hi quan TP.HCM
di s hng dn khoa hc ca PGS.TS. H Tin Dng.
Tác gi lun vn



Trn Thanh Tùng

-iii-
MC LC
Trang
Li cm n i
Li cam đoan ii
Mc lc iii
Danh mc ch vit tt v
Danh mc các bng, biu vi
Danh mc các s đ vii
M U 1
1. LỦ do chn đ tài 1
2. Mc tiêu ca đ tài 2
3. i tng và phm vi nghiên cu 2
4. Phng pháp nghiên cu ca lun vn 3

5. Cu trúc ca đ tài 3
Chng 1: MT S VN  Lụ LUN V QUN TR NGUN NHỂN LC 4
1.1 Khái nim và vai trò qun tr ngun nhân lc 4
1.1.1. Khái nim v ngun nhân lc 4
1.1.2. Khái nim v qun tr ngun nhân lc 6
1.2 Chc nng quán tr ngun nhân lc 8
1.2.1. Thu hút ngun nhân lc 8
1.2.1.1 Hoch đnh ngun nhân lc 8
1.2.1.2 Phân tích công vic 10
1.2.1.3. Tuyn dng 11
1.2.2 ào to, phát trin ngun nhân lc 15
1.2.2.1 Khái nim v đào to, phát trin. 15
1.2.2.2 Các phng pháp đào to 16
1.2.2.3 Tin trình đào to và phát trin. 18
1.2.3 Duy trì ngun nhân lc 18
Chng 2 THC TRNG HOT NG QUN TR NGUN NHỂN LC TI
CC HI QUAN TP.HCM 23
2.1 Gii thiu v Cc Hi quan TP H Chí Minh 23
2.1.1 Lch s hình thành 23
2.1.2 Chc nng, nhim v và quyn hn 23
2.1.3 C cu t chc 26
2.1.3.1 Cc Trng và các Phó Cc trng 27
2.1.3.2 Các Phòng, Ban tham mu (khi vn phòng) 27
2.1.3.3 Các Chi cc Hi quan ca khu và tng đng 28
-iv-
2.2 Phân tích thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti Cc Hi
quan TP H Chí Minh 29
2.2.1 Vài nét đi ng cán b công chc ti Cc Hi quan TP.HCM 29
2.2.1.1 Thng kê cán b công chc theo tính cht công vic 29
2.2.1.2 Thng kê cán b công chc theo trình đ đào to và hình thc tuyn dng 31

2.2.1.3 Thng kê cán b công chc theo đ tui và gii tính 32
2.2.2 Thc trng qun tr ngun nhân lc ti Cc Hi quan TP. HCM 34
2.2.2.1 Công tác thu hút ngun nhân lc ti Cc Hi quan TP.HCM 34
2.2.2.2 Công tác đào to và phát trin ngun nhân lc 40
2.2.2.3 Chc nng duy trì ngun nhân lc 42
2.3. ánh giá chung v công tác qun tr ngun nhân lc ti Cc Hi quan
TP H Chí Minh 47
Chng 3: GII PHÁP HOÀN THIN HOT NG QUN TR NGUN NHỂN
LC TI CC HI QUAN TP.HCM 50
3.1 Mc tiêu chin lc hot đng qun tr ngun nhân lc Cc Hi quan
TP H Chí Minh đn nm 2020 50
3.2 Quan đim hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc Cc Hi
quan TP H Chí Minh đn nm 2020 50
3.3 Gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti Cc Hi
quan TP H Chí Minh 52
3.3.1 Nhóm gii pháp hoàn thin chc nng thu hút ngun nhân lc ti
Cc Hi quan TP.HCM 52
3.3.1.1 Hoàn thin hot đng phân tích công vic 52
3.3.1.2 Hoàn thin hot đng tuyn dng 59
3.3.1.3 Hoàn thin hot đng b trí nhân s 63
3.3.2 Nhóm gii pháp hoàn thin chc nng đào to và phát trin 64
3.3.3 Nhóm gii pháp hoàn thin chc nng duy trì ngun nhân lc ti
Cc Hi quan TP.HCM 68
3.3.3.1 Gii pháp hoàn thin công tác đánh giá thc hin công vic 68
3.3.3.2 Gii pháp hoàn thin công tác tr lng,thng và phúc li 73
3.4 Mt s kin ngh 80
3.4.1. Kin ngh đi vi B Tài chính 80
3.4.2. Kin ngh đi vi Tng cc Hi quan 81
3.4.3. Kin ngh đi vi Cc Hi quan TP.HCM 81
KT LUN 83

Tài liu tham kho viii
Ph lc 1 x
Ph lc 2 xiii
Ph lc 3 xvi
-v-
DANH MC CH VIT TT

BTC : B Tài chính
TCHQ : Tng cc Hi quan
TP HCM : Thành ph H Chí Minh
HQHCM : Cc Hi quan Thành ph H Chí Minh
HQCK : Chi cc Hi quan ca khu
LH : lao đng hp đng
NNL : Ngun nhân lc
CBCC : Cán b công chc
WB : World Bank (Ngân hàng th gii)
WCO : World Customs Organization (T chc Hi quan th gii)
-vi-
DANH MC CÁC BNG, BIU
Trang
Bng 2.1: Thng kê cán b công chc theo công vic 30
Bng 2.2: Thng kê cán b công chc theo trình đ đào to và hình thc tuyn dng 31
Bng 2.3: Thng kê cán b công chc theo đ tui và gii tính 33
Bng 2.4: Kho sát tuyn dng, b trí công vic ca cán b công chc 37
Bng 2.5: Kho sát c h thng tin ca cán b công chc 39
Bng 2.6: Kho sát chc nng đào to 41
Bng 2.7: Kho sát đánh giá kt qu thc hin công vic 44
Bng 2.8: H s phân lao đng ca cán b công chc 45
Bng 2.9: Kho sát nhn xét v lng thng và phúc li 46
Bng 3.1: Bng mô t công vic i trng i Nghip v thông quan 54

Bng 3.2: Bng tiêu chun công vic i trng i Nghip v thông quan 57
Bng 3.3: Bng chm đim - đánh giá kt qu thi đua đi vi các cá nhân
là công chc tham mu, tha hành 71
Bng 3.4: Ngch kim tra viên cao cp Hi quan và chuyên viên cao cp 73
Bng 3.5: Ngch kim tra viên chính Hi quan và chuyên viên chính 74
Bng 3.6: Ngch kim tra viên Hi quan và tng đng 74
Bng 3.7: Ngch kim tra viên trung cp Hi quan và tng đng 74
Bng 3.8: Ngch bc lng hành chính 74
Bng 3.9:  xut h s chc v theo chc danh và khu vc 75


-vii-
DANH MC CÁC S 
Trang
S đ 1.1: Tin trình tuyn dng nhân viên 13
S đ 1.2: Quá trình tuyn dng ngun nhân lc 14
S đ 1.3: C cu h thng tr công trong các t chc 21
S đ 2.1: S đ t chc Cc Hi quan TP H Chí Minh 26
S đ 2.2: Quy trình tuyn dng hp đng lao đng 36
S đ 2.3: Quy trình xét tuyn và thi tuyn 37
S đ 3.1: Hoàn thin quy trình tuyn dng ngun nhân lc 61
-1-
M U

1. LỦ do chn đ tài
Trong hot đng ca mt t chc, mt doanh nghip, yu t con ngi là
mt trong nhng yu t quan trng bc nht quyt đnh s tn ti và s thành công
ca t chc, doanh nghip đó.
Ngun nhân lc là tài sn quỦ giá, là nhân t quyt đnh tng trng và phát
trin bn vng ca quc gia, doanh nghip theo hng hin đi hóa, nng lc cnh

tranh ca quc gia. Tính hiu qu trong tng lai ca hu ht các t chc tng lên
tùy thuc rt nhiu vào ngun nhân lc.
Hn na, nhiu nhà kinh t cho rng ngun tài nguyên, nguyên vt liu, c
s h tng, vn, máy móc thit b… là các yu t quan trng không th thiu cho
quá trình tng trng kinh t quc gia, tuy nhiên các t liu sn xut đó nu cha
sn xut đc trong nc thì có th mua, thuê hoc vay t nn kinh t th gii. Mt
nc có th nhp khu các thit b thông tin vin thông, máy tính, máy phát đin và
các loi máy móc hin đi nht, nhng tt c chúng ch tht s hu ích khi ngi
công nhân có k nng và đc đào to, có trình đ vn hóa, k lut lao đng cao
trong quá trình vn hành; ngi qun lỦ có tri thc và kh nng qun lỦ nhng quy
trình công ngh hin đi mt cách có hiu qu.
Trong nhng thp k gn đây, mt s nc trong khu vc đư có nhng bc
phát trin quan trng, thu hút s quan tâm ca nhiu nhà nghiên cu trong và ngoài
nc. Các công trình nghiên cu v “S thn k ông Á” đu nhn mnh đn vai
trò ca ngun nhân lc - vì nó có Ủ ngha to ln quyt đnh trong vic đa các nc
này t ch kém phát trin, nghèo kh, khan him v tài nguyên và kit qu sau
chin tranh đư tr thành nhng nc công nghip mi, to ra s tng trng kinh t
cao và bn vng, hi nhp sâu rng vào nn kinh t th gii.
Trong nhiu vn kin, ngh quyt ca ng và Nhà nc ta cng nhn mnh
vn đ này, nhiu Ngh quyt i hi ca ng Cng sn Vit Nam khng đnh:
Phát trin mnh khoa hc và công ngh, giáo dc và đào to nâng cao cht lng
-2-
ngun nhân lc, đáp ng yêu cu công nghip hoá, hin đi hoá đt nc và phát
trin kinh t tri thc.
Tuy nhiên, hin nay Cc Hi Quan TP. HCM đi mt vi thách thc cho s
phát trin: cht lng nhân lc ca đn v đang  mc thp, hot đng hoch đnh,
các chính sách thu hút, s dng, đưi ng và phát trin ngun nhân lc trong hot
đng qun tr ngun nhân lc còn nhiu bt cp. Nhìn chung, hot đng qun tr
ngun nhân lc ca Cc Hi Quan TP. HCM cha theo kp yêu cu thay đi nhanh
chóng ca nn kinh t; thiu các gii pháp vn dng các lỦ thuyt qun tr ngun

nhân lc vào thc tin hot đng ca đn v.
Vi lỦ do nêu trên tôi xin chn đ tài “Mt s gii pháp hoàn thin qun
tr ngun nhân lc ti Cc Hi quan TP.HCM đn nm 2020” đ làm đ tài
nghiên cu trong lun vn vi hy vng góp mt phn nh phân tích, đánh giá tình
hình qun tr ngun nhân lc ti Cc Hi Quan TP. HCM, t đó nhn đnh, đánh giá
nhng mt u đim, nhc đim và đ ra nhng gii pháp nhm hoàn thin hot
đng qun tr ngun nhân lc ti đn v.
2. Mc tiêu ca đ tài
 tài tp trung nghiên cu:
- Tng hp và khái quát hóa lỦ thuyt v qun tr ngun nhân lc.
- ánh giá thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc Cc Hi Quan
TP.HCM.
-  xut nhng gii pháp nhm hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân
lc ti Cc Hi Quan TP. HCM.
3. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu ca lun vn là hot đng qun tr ngun nhân lc
ca c quan hành chính nhà nc.
- Phm vi nghiên cu ca lun vn nhm gii quyt thc t các công vic liên
quan đn hot đng qun tr ngun nhân lc ti Cc Hi Quan TP. HCM.
- Phm vi thi gian ca các gii pháp đn nm 2020.
-3-
4. Phng pháp nghiên cu ca lun vn
- i vi mc tiêu th nht: S dng phng pháp suy din, so sánh, tng
hp đ khái quát hóa lỦ thuyt v qun tr ngun nhân lc.
- i vi mc tiêu th hai: S dng phng pháp phân tích, so sánh, phng
pháp thng kê đ phân tích thc trng v ngun nhân lc.
- i vi mc tiêu th ba: S dng phng pháp phân tích tng hp, phng
pháp chuyên gia đ đ xut các gii pháp v ngun nhân lc.
Phng pháp thu thp s liu: S liu s cp đc thu thp thông qua hình
thc điu tra bng câu hi phng vn; s liu th cp đc ly t b phn qun lỦ

nhân s ca Phòng T chc cán b Cc Hi quan TP H Chí Minh.
5. Cu trúc ca đ tài
Ngoài phn m đu và phn kt lun, đ tài có ni dung chính gm 3
chng:
Chng 1: Mt s vn đ lỦ lun v qun tr ngun nhân lc.
Chng 2: Phân tích hin trng qun tr ngun nhân lc ti Cc Hi Quan
TP. HCM
Chng 3: Gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti Cc
Hi Quan TP. HCM
Do thi gian và trình đ có hn nên lun vn không th tránh khi nhng
sai sót nht đnh. Kính mong nhn đc s đóng góp quỦ báu ca QuỦ Thy, Cô, và
các bn đ kin thc ca tác gi ngày càng hoàn thin hn.
-4-
Chng 1
MT S VN  Lụ LUN V QUN TR
NGUN NHỂN LC

1.1 Khái nim và vai trò qun tr ngun nhân lc
1.1.1. Khái nim v ngun nhân lc
Có nhiu cách nhìn nhn khác nhau v ngun nhân lc, tùy theo cách hiu và
cách tip cn. i vi giác đ v mô, ngun nhân lc là dân s trong đ tui lao
đng có kh nng lao đng. Theo Tng Cc thng kê khi tính toán ngun nhân lc
xư hi còn bao gm nhng ngi ngoài đ tui lao đng (di hoc trên đ tui quy
đnh) hin đang làm vic trong các ngành kinh t quc dân.  góc đ vi mô, trong
mt t chc hoc mt doanh nghip, ngun nhân lc là lc lng lao đng ca tng
t chc, doanh nghip, là s ngi mà doanh nghip phi tr lng có tên trong
danh sách ngi lao đng ca doanh nghip.
Ngun nhân lc ca mt t chc đc hình thành trên c s ca các cá nhân
có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nht đnh.
Ngun nhân lc khác vi các ngun lc khác ca doanh nghip do chính bn cht

ca con ngi. Nhân viên có các nng lc, đc đim cá nhân khác nhau, có tim
nng phát trin, có kh nng hình thành các nhóm hi, các t chc công đoàn đ
bo v quyn li ca h. H có th đánh giá và đt câu hi đi vi hot đng ca
các cán b qun lỦ, hành vi ca h có th thay đi ph thuc vào chính bn thân h
hoc s tác đng ca môi trng xung quanh (Trn Kim Dung, 2010, trang 1).
T hai giác đ v mô và vi mô cho thy, ngun nhân lc là tt c các tim
nng ca con ngi trong mt t chc hay xư hi (k c nhng thành viên trong Ban
lưnh đo). Tt c các thành viên trong doanh nghip s dng kin thc, kh nng,
hành vi ng x và giá tr đo đc đ thành lp, duy trì và phát trin doanh nghip.
Ngun nhân lc bao gm kinh nghim, k nng, trình đ đào to và s tn tâm, n
lc hay bt c đc đim nào khác to giá tr gia tng và nng lc cnh tranh cho t
chc ca ngi lao đng.
-5-
Thông thng, ngi ta phân loi ngun nhân lc theo quy mô, c cu và
cht lng. Khi chuyn sang nn kinh t tri thc, lc lng lao đng đc phân loi
theo xu hng thc t là tip cn vi công vic và ngh nghip ca h. T đây, lc
lng lao đng đc chia thành hai loi: lao đng thông tin và lao đng phi thông
tin.
Lao đng thông tin li đc chia làm hai loi: lao đng tri thc và lao đng
d liu. Lao đng d liu (th kỦ, k thut viên,…) làm vic ch yu vi thông tin
đư đc mư hóa, trong khi đó, lao đng tri thc phi đi mt vi vic to ra Ủ tng
hay chun b cho vic mư hóa thông tin. Lao đng qun lỦ nm gia hai loi hình
này.
Lao đng phi thông tin đc chia làm lao đng sn xut hàng hóa và lao
đng cung cp dch v. Lao đng phi thông tin có th d dàng đc mư hóa và thay
th bng k thut, công ngh.
Khi nói đn vai trò ca ngun nhân lc, có ngha là đang nói đn vai trò ca
con ngi, th hin  hai mt:
- Vi t cách là ngi tiêu dùng sn phm hoc dch v, đ tha mưn đc
nhu cu vt cht và tinh thn, con ngi ngày càng phi phát huy hn na v trí tu

và th lc. ng lc phát trin chính là s tiêu dùng ca con ngi, s đáp ng tha
mưn ngày càng cao ca con ngi. T đó, ta thy đc, phát trin kinh t nhm mc
đích phc v con ngi, làm cho xư hi ngày càng phát trin theo hng vn minh
hn, hin đi hn. Con ngi chính là lc lng tiêu dùng ca ci vt cht và tinh
thn ca xư hi và th hin rt rõ mi quan h gia sn xut và tiêu dùng. Mc dù
mc đ phát trin sn xut quyt đnh mc đ tiêu dùng nhng ngc li, nhu cu
tiêu dùng li tác đng rt ln đn sn xut, đnh hng cho phát trin sn xut thông
qua thông qua quan h cung cu hàng hóa trên th trng. Khi nhu cu tiêu dùng
ca mt loi hàng hóa nào đó có chiu hng tng, s thu hút nhu cu lao đng cn
thit đ sn xut ra loi hàng hóa đó và ngc li.
-6-
- Vi t cách là ngi lao đng đ sn xut ra hàng hóa tiêu dùng vi sc lc
và óc sáng to.  phát trin kinh t, phi da trên nhiu ngun lc nh: tài lc, vt
lc, nhân lc, nhng ch có ngun nhân lc mi to ra đc s phát trin và chính
là đu mi đ các ngun lc khác phát trin. Mc dù hin nay, khoa hc k thut
phát trin ht sc hin đi nhng vn không th tách ri ngun nhân lc vì:
+ Con ngi là yu t quyt đnh đ điu khin, vn hành và kim tra
máy móc thit b và phát huy tác dng ca chúng.
+ Tt c các máy móc thit b dù hin đi đn đâu thì cng đu do con
ngi sáng to ra.
Tri qua mt quá trình lao đng rt dài, hàng triu nm, lch s đư chng
minh rng, con ngi ngày nay hoàn thin chính là nh vào quá trình lao đng sáng
to này. Mi giai đon phát trin con ngi li làm tng thêm sc mnh ch ng
thiên nhiên và tng thêm đng lc cho s phát trin. ng lc, mc tiêu ca s phát
trin và tác đng ca s phát trin ti bn thân con ngi cng nm trong chính bn
thân h. Chính vì vy, con ngi đc xem là nhân t nng đng nht, quyt đnh
nht ca s phát trin xư hi.
1.1.2. Khái nim v qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun nhân lc là s phi hp mt cách tng th các hot đng
hoch đnh, tuyn m, tuyn chn, duy trì và phát trin ngun nhân lc và to điu

kin cho nhân viên nhm đt mc tiêu chin lc, phù hp c ch qun lỦ, s mnh
ca công ty và đnh hng vin cnh ca t chc phát trin bn vng. Nói cách
khác, qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lỦ, chính sách và hot đng chc
nng v thu hút, đào to - phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt
đc kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên (Nguyn Thanh Hi và Phan
Thng, 2007).
Qun tr ngun nhân lc là mt quá trình thc hin các mc tiêu ca t chc
thông qua các hot đng hoch đnh, t chc, lưnh đo và kim tra, kim soát các
hot đng có liên quan trc tip đn các vn đ thu hút, tuyn m, xây dng, gi
-7-
gìn, s dng, đưi ng và phát trin ngun nhân lc (Nguyn Thanh Hi và Phan
Thng, 2007).

Qun tr ngun nhân lc có th đc đnh ngha là mt quá trình thc hin
các mc tiêu ca t chc bng cách tuyn m, gi li, chm dt, phát trin và s
dng hp lỦ ngun nhân lc trong mt t chc.
Nh vy, qun tr ngun nhân lc là làm sao s dng tt nht, hiu qu cao
nht ngun nhân lc, làm tng nng sut lao đng, to ra các giá tr tng thêm th
hin qua hàng hóa, dch v và giá tr kinh t mi đc to ra, và trong lâu dài là to
ra các giá tr cho t chc. Qun tr ngun nhân lc có Ủ ngha quan trng là giúp nhà
qun tr bit giao tip hiu qu vi ngi khác, bit tìm ra ting nói chung, nhy
cm vi cm xúc ca đi tng qun lỦ; đánh giá thc hin công vic phù hp, lôi
kéo, thúc đy s hng phn làm vic ca nhân viên. Qun tr ngun nhân lc, v
mt kinh t, doanh nghip khai thác các kh nng tim tàng, nâng cao nng sut lao
đng, to li th cnh tranh nhân lc; v mt xư hi, th hin đc quan đim nhân
bn v quyn và li ích ca ngi lao đng, đ cao v th, giá tr ca ngi lao
đng, gii quyt hài hòa mi quan h li ích gia doanh nghip và ngi lao đng,
gim thiu mâu thun ni b.
Qun tr ngun nhân lc có vai trò quan trng trong quá trình hot đng ca
doanh nghip. Qun tr ngun nhân lc giúp cho vic lp k hoch hoàn chnh, xây

dng mô hình và c cu t chc phù hp rõ ràng cho tng giai đon phát trin phù
hp vi chin lc, mc tiêu và tm nhìn ca doanh nghip. Qun tr ngun nhân
lc là hot đng qun tr có tác đng đn tt c các b phn trong t chc thông qua
các hot đng nh thit lp chính sách ngun nhân lc, chính sách v quyn hn,
trách nhim, qui ch hot đng và phi hp ca b phn, phòng ban, chi nhánh;
chính sách v tuyn chn s dng và b trí nhân lc; các th tc v qun lỦ lao
đng; các chính sách v tr công, khen thng, khuyn khích nhân viên, thng tin,
qui đnh v cách thc phân phi thu nhp trong doanh nghip; các chính sách v
đào to phát trin, xây dng các nhân t thay đi. Các chính sách này chi phi
xuyên sut các b phn và các quá trình qun lỦ.
-8-
Qun tr ngun nhân lc là qun tr liên quan đn con ngi và con ngi là
trung tâm ca quá trình qun tr tc quá trình nhà qun tr làm vic vi ngi và
thông qua ngi đ đt đn mc tiêu ca t chc. Qun tr ngun nhân lc là hot
đng làm cho nhân viên s dng tt nht các kin thc và k nng ca h vào công
vic mt cách tt nht, nng sut cao nht. Phong cách qun tr ngun nhân lc nh
hng đn bu không khí, vn hóa doanh nghip và tâm lỦ ca nhân viên. iu này
cho thy qun tr ngun nhân lc tác đng đn không khí làm vic và s hng phn
ca nhân viên.
1.2 Chc nng quán tr ngun nhân lc
1.2.1. Thu hút ngun nhân lc
1.2.1.1 Hoch đnh ngun nhân lc
Hoch đnh là chc nng đu tiên ca quá trình qun lỦ. ây là bc doanh
nghip đnh ra mc tiêu, xem xét ngun lc và đa ra các gii pháp ti u. Hoch
đnh có tác dng nhn bit các thi c kinh doanh, các nguy c có th có, gim bi
nhng sai lm và lưng phí. Hoch đnh là mt quá trình suy ngh v phía trc, là
phng pháp gii quyt nhng khó khn và tìm kim, đa ra đng li phát trin
theo các mc tiêu mong mun thông qua các hành đng hp lỦ da trên nhng kin
thc bit trc.
Qun tr ngun nhân lc là tin trình mà bc đu tiên là vic nghiên cu

mt cách có h thng vi thc hin chc nng hoch đnh nhm gim thiu bt trc,
ri ro linh hot đi phó và thích ng trc th trng trong môi trng luôn thay
đi. V phng din nhân lc, công tác hoch đnh giúp cho t chc thy rõ đc
phng hng, các mc tiêu qun tr ngun nhân lc, phân tích các yu t tác đng
ca bên ngoài, và ni b t chc, các ngun lc cn thit và các gii pháp c bn
nht đ đt đc các mc tiêu vi ngun lc có hn. Hoch đnh ngun nhân lc là
quá trình nghiên cu, xác đnh nhu cu ngun nhân lc, đa ra các chính sách và
thc hin các chng trình, hot đng đm bo cho t chc có đ ngun nhân lc
vi các phm cht, k nng phù hp đ thc hin công vic có nng sut, cht lng
và hiu qu cao (Trn Kim Dung, 2010, trang 43). Các k hoch dài hn, mang tính
-9-
chin lc đc chi tit hóa bng mt chui k hoch chin thut, tác nghip trong
ngn hn, cái mà nó đc điu chnh theo tín hiu th trng và tình hình hot đng
thc t ca t chc. Hoch đnh giúp cho doanh nghip có đc ngi đúng vic,
đúng thi đim cn thit và linh hot đi phó vi nhng thay đi trên th trng.
Ni dung hoch đnh ngun nhân lc đnh mc tiêu v s lng và cht
lng ngun nhân lc ca t chc trong ngn hn và dài hn, khi lng công vic,
các v trí chc danh cn thit, d báo xu hng ca hot đng qun tr ngun nhân
lc, s trung thành và cam kt ca nhân viên trong môi trng cnh tranh ngun
nhân lc, s thay đi v c cu t chc b máy, s chuyn dch công vic, s thay
th nhân lc, tình hình nâng cao cht lng nhân viên và nâng cao giá tr sn phm
và cng trên c s kh nng tài chính đ chi cho hot đng qun tr ngun nhân lc.
Bên cnh đó, hoch đnh l trình và đa ra các gii pháp chính yu, c bn nht -
các ni dung thc hin các chc nng qun tr ngun nhân lc,
Hoch đnh ngun nhân lc là tin trình gm nhiu hot đng. Trc ht,
doanh nghip nghiên cu v trí ca mình  đâu trên th trng, phân tích môi trng
- yu t bên ngoài có tác đng đn doanh nghip nh chính tr, kinh t, công ngh,
chính sách ca chính ph, lut pháp, vn hóa xư hi, điu kin t nhiên, trình đ k
thut - công ngh, tình hình nhân khu hc, đi th cnh tranh, th trng lao đng
và kh nng cung cp nhân lc t th trng này tác đng đn vic hoch đnh

ngun nhân lc công ty và phân tích yu t đim mnh, yu ca ni b doanh
nghip, các ngun lc nh nhân lc, tài chính, trình đ công ngh k thut
Nhim v tip theo ca hot đng hoch đnh là xác đnh mc tiêu ca qun
tr ngun nhân lc xuyên sut toàn b quá trình qun tr: t vic thu hút, đào to
phát trin và duy trì ngun nhân lc nhm đm bo t chc luôn có đ ngi, đúng
vic và đúng thi đim. Các mc tiêu dài hn, ngn hn đc đa ra tuân th
nguyên tc v xây dng mc tiêu: có th đnh lng, có tính kh thi, nht quán, có
tính k tha, có thi gian thc hin và linh hot.
Mc tiêu, k hoch dài hn là c s cho vic d báo v ngun nhân lc ca
t chc. Vic d báo xut phát t vic phân tích hot đng kinh doanh d kin và
-10-
ngun nhân lc hin ti cùng vi đnh hng v ngun nhân lc, khi lng công
vic cn phi thc hin, trình đ và kh nng thay đi v công ngh, k thut, thay
đi c cu t chc b máy, bin pháp nâng cao nng sut lao đng, c cu nghip
v cho hot đng kinh doanh, t l ngh vic ca nhân viên, kh nng tài chính. Các
kt qu phân tích và d báo các yu t tác đng là cn c đ doanh nghip tin hành
d báo và xác đnh nhu cu nhân lc.
1.2.1.2 Phân tích công vic
Theo Trn Kim Dung, (2010, trang 71) phân tích công vic là quá trình
nghiên cu ni dung công vic nhm xác đnh điu kin tin hành, các nhim v,
trách nhim, quyn hn khi thc hin công vic và các phm cht, k nng nhân
viên cn thit phi có đ thc hin tt công vic .
Khi phân tích cn có hai tài liu c bn là:
- Bng mô t công vic: Là vn bn lit kê các chc nng, nhim v, các mi
quan h trong công vic, các điu kin làm vic, yêu cu kim tra, giám sát và các
tiêu chun cn đt đc khi thc hin công vic.
- Bng tiêu chun công vic: Là vn bn lit kê nhng yêu cu v nng lc
cá nhân nh trình đ hc vn, kinh nghim công tác, kh nng gii quyt vn đ,
các kh nng khác và các đc đim cá nhân thích hp nht cho công vic (Trn Kim
Dung, 2010, trang 80).

Phân tích công vic cung cp thông tin v nhng yêu cu, đc đim ca công
vic nh các hành đng nào cn đc thc hin, thc hin nh th nào và ti sao,
các loi máy móc trang b loi dng c nào cn thit khi thc hin công vic, các
mi quan h gia cp trên và đng nghip trong vic thc hin công vic,…
Phân tích công vic giúp nhà qun tr to s phi hp đng b gia các b
phn c cu trong doanh nghip, đánh giá chính xác yêu cu ca công vic, tuyn
dng đúng nhân viên. c bit, phân tích công vic là công c hu hiu đi vi các
doanh nghip mi thành lp, hoc đang cn có s ci t, thay đi v c cu t chc
đ nâng cao hiu qu sn xut kinh doanh (Trn Kim Dung, 2010, trang 72).
-11-
Thng thì ni dung, trình t thc hin phân tích công vic tùy theo các t
chc, có th có 6 bc phân tích sau:
Bc 1: Xác đnh mc đích ca phân tích công vic, t đó xác đnh các hình
thc thu thp thông tin phân tích công vic hp lỦ nht.
Bc 2: Thu thp các thông tin c bn có sn trên c s ca các s đ t
chc, các vn bn v mc đích, yêu cu, chc nng quyn hn ca doanh nghip và
các b phn c cu, hoc s đ quy trình công ngh và bng mô t công vic c
(nu có).
Bc 3: Chn la các phn vic đc trng, các đim then cht đ thc hin
phân tích công vic nhm làm gim bt thi gian và tit kim hn trong thc hin
phân tích các công vic tng t nh nhau.
Bc 4: Áp dng các phng pháp khác nhau đ thu thp thông tin phân tích
công vic. Tùy theo yêu cu v mc đ chính xác và chi tit ca thông tin cn thu
thp, tùy theo loi hình công vic và kh nng v tài chính ca doanh nghip có th
s dng mt hoc kt hp các phng pháp thu thp thông tin phân tích công vic.
Bc 5: Kim tra, xác minh tính chính xác ca thông tin. Nhng thông tin
này cn đc kim tra li v mc đ chính xác và đy đ thông qua chính các nhân
viên thc hin công vic hoc các lưnh đo có trách nhim giám sát thc hin công
vic đó.
Bc 6: Xây dng bng mô t công vic và bng tiêu chun công vic.

1.2.1.3. Tuyn dng
Tuyn dng nhân viên là mt tin trình thu hút nhng ngi có kh nng t
nhiu ngun khác nhau đn đng kỦ, np đn tìm vic làm.
Tuyn dng nhân s không ch là nhim v ca phòng t chc nhân s, và
cng không ch là công vic đn gin b sung ngi lao đng cho doanh nghip, mà
đó thc s là quá trình tìm kim và la chn cn thn. Nó đòi hi phi có s kt hp
gia các b phn trong doanh nghip vi nhau, phi có s đnh hng rõ ràng, phù
hp ca lưnh đo doanh nghip.
-12-
Khi hoch đnh ngun nhân lc, nhà qun tr thy nhu cu cn phi thêm
nhân lc. Trc tiên, nhà qun tr có th tìm các gii pháp khác xem có đáp ng
đc nhu cu trên không, nu không, lúc đó mi bt đu tin trình tuyn dng.
Tin trình tuyn dng bt đu khi nhà qun tr có yêu cu báo v b phn
nhân s theo phiu. Phiu này có mô t các chi tit khác nhau, gm chc danh công
vic, tên b phn, thi gian cn công nhân bt tay vào làm vic.
Vi loi thông tin này, trng phòng nhân s s đi chiu vi bng mô t
công vic và bn mô t chi tit tiêu chun công vic đ xác đnh xem nhân viên sp
đc tuyn phi hi đ các điu kin nào.
Tip theo, nhà qun tr phi xác đnh xem trong công ty hin nay có nhân
viên đ tiêu chun đó không, nu không, phi tuyn dng t bên ngoài.
Vì vic tuyn dng rt tn kém nên nhà qun tr phi đm bo rng h đang
s dng các phng pháp và các ngun nhân s hu hiu nht.
ng viên có th tuyn dng t hai ngun: (xem s đ)
Môi trng bên ngoài
Môi trng bên trong

S đ 1.1: Tin trình tuyn dng nhân viên (Nguyn Hu Thân, 2012).
- Ngun ni b:
Tuyn dng nhân viên t ni b có u th là to c hi thng tin cho nhân
viên, giúp h gn bó vi công ty và làm vic tích cc hn, đng thi, công ty cng
Hoch đnh NNL
Các gii pháp khác
Tuyn dng
Ngun ni b
Ngun bên ngoài
Các phng pháp
ni b
Các phng pháp
bên ngoài
Cá nhân đc tuyn
dng
-13-
đánh giá đc khá chính xác v kh nng làm vic ca h. H có th nhanh chóng
tip nhn công vic mi và hình thc tuyn dng này giúp công ty tit kim chi phí.
Tuy nhiên, cng có th gây ra tình trng mt đoàn kt, cc b trong công ty gia các
nhân viên.
- Ngun bên ngoài,bao gm: Bn bè ca nhân viên, nhân viên c, ng viên
t np đn, nhân viên công ty khác, sinh viên các trng đi hc và cao đng,
ngi tht nghip
Ni dung và trình t ca quá trình tuyn dng trong các t chc thng tin
hành theo 9 bc ( S đ 1.2 )
Bc 1: Chun b tuyn dng.
Trong bc chun b cn thit phi thành lp hi đng tuyn dng, quy đnh

rõ v s lng, thành phn, quyn hn ca hi đng tuyn dng; nghiên cu k các
loi vn bn, quy đnh ca nhà nc và t chc, doanh nghip liên quan đn tuyn
dng. Xác đnh tiêu chun tuyn chn.
Bc 2: Thông báo tuyn dng
Các t chc doanh nghip có th áp dng mt hoc kt hp các hình thc
tuyn dng nh thông qua qung cáo trên báo, đài, ti vi; thông qua các trung tâm
dch v gii thiu vic làm; yt th trc cng c quan, doanh nghip.
Bc 3: Thu nhn, nghiên cu h s.
Thông qua vic nghiên cu h s đ ghi li các thông tin ch yu v ng viên
nh trình đ hc vn, trình đ chuyên môn, tay ngh, kinh nghim, đim mnh,
đim yu cng nh nguyn vng và tình trng sc khe ca ng viên nhm loi bt
s ng viên không đt tiêu chun.
Bc 4: Phng vn s b
Phng vn s b thng kéo dài t 5 đn 10 phút, nhm loi b ngay nhng ng
viên không đt tiêu chun, hoc yu kém rõ rt hn nhng ng viên khác mà khi nghiên
cu h s cha phát hin ra.
Bc 5: Kim tra, trc nghim
-14-
Thông qua bc kim tra, trc nghim, đánh giá nng lc chuyên môn, k
nng cá nhân, đc đim tâm lỦ ca ng viên đ chn đc các ng viên xut sc
nht.
Bc 6: Phng vn ln 2
Phng vn đc áp dng đ tìm hiu, đánh giá ng viên v phng din nh
kinh nghim, trình đ, các đc đim cá nhân nh tính cách, tính khí, kh nng hòa
đng, phm cht cng nh yêu cu ca t chc, doanh nghip.
Bc 7: Xác minh, điu tra
ây là quá trình đc tin hành nhm làm sáng t thêm nhng điu cha rõ
đi vi nhng ng viên có trin vng tt. Thông qua tip xúc vi đng nghip c,
bn bè, thy cô giáo hoc lưnh đo c ca ng viên đ hiu thêm v trình đ, kinh
nghim, tính cách ca ng viên.

Bc 8: Khám sc khe
Nhm chn ra nhng ng viên có đ sc khe có kh nng hoàn thành công
vic vi thi gian và hiu sut cao. Mt ng viên có đ trình đ, nng lc phm cht
nhng sc khe không đm bo thì khi tuyn dng không nhng không có li v
mt cht lng thc hin công vic mà còn gây nhiu phin phc v mt pháp lỦ cho
t chc, doanh nghip.
Bc 9: Ra quyt đnh tuyn dng
Tt c các bc trong quá trình tuyn chn đu quan trng, nhng bc quan
trng nht là ra quyt đnh tuyn chn hoc loi b ng viên. ây là bc cui cùng
sau khi phân tích và chn ra nhng ng viên đt yêu cu v phm cht, trình đ tay
ngh…





S đ 1.2: Quá trình tuyn dng ngun nhân lc
Ngun : (Trn Kim Dung, 2010, trang 109 -trang 116)
1.Chun b
tuyn dng
4.Phng vn
s b
2.Thông báo
tuyn dng
3.Thu nhn,
nghiên c h s
8.Khám
sc khe
5.Kim tra
trc nghim

7.Xác
minh điu
9.Ra Q
tuyn dng
6.Phng
vn ln 2
-15-
1.2.2 ào to, phát trin ngun nhân lc
1.2.2.1 Khái nim v đào to, phát trin.
Các khái nim giáo dc, đào to, phát trin đu đ cp đn mt quá trình
tng t: quá trình cho phép con ngi tip thu các kin thc, hc các k nng mi
và thay đi các quan đim hay hành vi và nâng cao kh nng thc hin công vic
ca các cá nhân. iu đó có ngha là giáo dc, đào to, phát trin đc áp dng đ
làm thay đi vic nhân viên bit gì, làm nh th nào, và quan đim ca h đi vi
công vic, hoc mi quan h vi các đng nghip và các “sp”, tuy nhiên trong thc
t li có nhiu quan đim khác nhau v giáo dc, đào to, phát trin và v s tng
đng hoc khác bit gia đào to và phát trin (Trn Kim Dung, 2010, trang 197).
ào to (ch hat đng giáo dc chuyên nghip) là phát trin nhng nng lc
chuyên môn ca con ngi, phát trin nhân cách theo mt hng nht đnh nhm to
nên “mt kh nng, mt tinh xo và s nhanh nhn trong mt loi lao đng nht
đnh, ngha là làm cho nó thành mt sc lao đng theo mt hng đc bit.” bao
gm các hat đng nhm nâng cao mc đích nâng cao kin thc, k nng đ hoàn
thin công vic hin ti.
ào to li là hot đng đào to đi vi nhng ngi đư có ngh (trên c s
đư đc đào to trong h thng giáo dc chuyên nghip) nhng do điu kin tin b
ca k thut và công ngh nên hat đng ngh nghip không đáp ng đc, phi đào
to b sung kin thc v chuyên môn nghip v.
Bi dng ngh (b túc ngh) là hat đng nhm b sung kin thc đ cp
nht nâng cao trình đ nghip v mt cách thng xuyên.
ào to đc xem nh là mt yu t c bn nhm đáp ng các mc tiêu chin

lc ca t chc. Hin nay cht lng nhân viên đư tr thành mt trong nhng li
th cnh tranh quan trng nht ca doanh nghip.
ào to và phát trin là quá trình cho phép con ngi tip thu các kin thc,
hc các k nng mi và thay đi các quan đim hay hành vi và nâng cao kh nng
thc hin công vêc ca các cá nhân.
-16-
Mc tiêu ca đào to, phát trin. Mc tiêu ca đào to là nhm mc tiêu ca
doanh nghip. Theo Cherrington giáo dc mang tính cht chung, cung cp cho các
hc viên các kin thc chung có th s dng vào các lnh vc khác nhau, đào to
liên quan đn vic tip thu các kin thc, k nng đc bit, nhm thc hin nhng
công vic c th, còn phát trin liên quan đn vic nâng cao kh nng trí tu và cm
xúc cn thit đ thc hin các công vic tt hn (Trn Kim Dung, 2010, trang 197).
ào to có tính đnh hng vào hin ti, còn phát trin chú trng lên các công vic
tng lai trong t chc.
Cn c vào mc tiêu phát trin ca tng thi k, đn v s xây dng các tiêu
chun, yêu cu v kin thc, k nng, kh nng hoàn thành công vic ti tng thi
đim đ xác đnh nhu cu đào to dùng làm c s cho vic xây dng chng trình
đào to đi ng cho đn v gn vi mc tiêu nhim v trong tng thi k.
1.2.2.2 Các phng pháp đào to
Mt là các phng pháp đào to ph bin ti ni làm vic. ây là hình
thc đào to hc viên cách thc thc hin công vic ngay trong quá trình làm vic.
ào to ti ch (cm tay ch vic) là phng pháp đào to chính thc hoc
không chính thc cho phép mt nhân viên mi hc cách thc hin công vic ca
ngi có kinh nghim hoc cp di thc hin công vic theo cách hng dn ca
cp trên. Trong quá trình thc hin công vic, hc viên s quan sát, ghi nh, hc tp
và thc hin công vic theo cách ngi hng dn đư ch dn. Phng pháp này
thng đc s dng nht trong các t chc (Trn Kim Dung, 2010, trang 208).
Luân phiên thay đi công vic. Hc viên đc luân phiên chuyn t b phn
này sang b phn khác, t phân xng này sang phân xng khác, đc hc cách
thc hin nhng công vic có th hoàn toàn khác nhau v ni dung và phng pháp.

Khi đó, hc viên s nm đc nhiu k nng thc hin các công vic khác nhau,
hiu đc cách thc phi hp thc hin công vic ca các b phn khác nhau trong
doanh nghip. Phng pháp này có th áp dng đào to c các qun tr gia ln công
nhân k thut và các b phn chuyên môn (Trn Kim Dung, 2010, trang 209).
Hai là các phng pháp đào to ph bin trên lp hc.
-17-
Nghiên cu phân tích tình hung. Phng pháp này thng áp dng đ đào to và
nâng cao nng lc qun tr. Hc viên đc trao bng mô t các tình hung v các vn đ
t chc, qun lỦ đư xy ra trc đây trong doanh nghip hoc  các doanh nghip khác
tng t. Mi hc viên t phân tích tình hung, trình bày suy ngh và cách thc gii
quyt vn đ vi các hc viên khác trong nhóm hoc trong lp. Thông qua tho lun,
hoc vic tìm hiu đc nhiu cách tip cn, quan đim và cách gii quyt các vn đ
phc tp trong c quan (Trn Kim Dung, 2010, trang 204).
Trò chi qun tr. Phng pháp này có th thc hin trc tip gia các nhóm
nhm hoàn thành mt nhim v theo quy đnh hoc áp dng theo các chng trình
lp sn trên máy tính đ đào to và nâng cao nng lc làm vic nhóm hoc nng lc
qun tr ca các hc viên (Trn Kim Dung, 2010, trang 205).
Phng pháp hi tho. Phng pháp hi tho nhm nâng cao kh nng th
lnh, kh nng giao tip, kh nng xp đt mc tiêu, kh nng kích thích, đng viên
nhân viên, kh nng ra quyt đnh.v.v… tài hi tho thng đc chn t nhng
vn đ đc mi ngi quan tâm nhiu nht nh kích thích đng viên nhân viên nh
th nào trong giai đon suy thoái kinh t…
Phng pháp đóng vai. Phng pháp này ging viên đa ra các đ tài, tình
hung ging nh tht và yêu cu hc viên phi đóng vai mt nhân vt nào đó trong
tình hung. Phng pháp này rt thú v, không tn kém, rt hu ích đ phát trin k
nng mi và giúp hc viên nhy cm vi tình cm ca ngi khác.  hc viên
không cm thy b lưng phí thi gian, ngi hng dn cn chun b k li gii thích
v Ủ ngha ca hành đng và hng dn đi vi ngi thc hin (Trn Kim Dung,
2010, trang 206).
Phng pháp hun luyn theo mô hình hành vi mu. Hc viên đc xem mô

hình mu qua phim, video… trong đó có trình bày mu cách thc thc hin mt vn đ
nht đnh. Phng pháp này thng đc s dng đ hun luyn cho các qun tr gia
cp trung v cách thc thc hin các giao tip, sa đi thói quen xu trong công vic và
hun luyn cách thc x lỦ các tình hung khó khn, thit lp mi quan h tin tng
song phng (Trn Kim Dung, 2010, trang 207)…