GỈẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH TIỀN GIANG ĐẾN NĂM 2020.PDF

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH





LỮ THỊ THANH THẢO



GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỈNH TIỀN GIANG ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN DŨNG.




TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn ñề tài. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Khả năng ứng dụng của ñề tài. 2
5. Phương pháp nghiên cứu. 3
6. Kết cấu luận văn. 3
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC… 4
1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 4
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực. 4
1.1.2. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực. 4
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực. 6
1.1.4. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực. 7
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực .8
1.2.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô. 8
1.2.2. Các nhân tố môi trường vi mô. 9
1.2.3. Các nhân tố môi trường nội bộ. 10
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực. 15
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu. 15
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .16
1.3.3. Phát triển khả năng phối hợp. 17
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số ñịa phương .18
1.4.1. Bình Dương. 18
1.4.2. Đồng Nai. 19
1.4.3. Cần Thơ. 20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1. 22
CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỈNH TIỀN GIANG .23
2.1.Giới thiệu khái quát về tỉnh Tiền Giang. 23
2.1.1. Vị trí ñịa lý. 23

2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội. 24
2.1.3. Tiềm năng nguồn nhân lực. 31
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang 33
2.2.1. Thực trạng nhân lực về số lượng. 33
2.2.1.1. Quy mô và tốc ñộ tăng dân số. 33
2.2.1.2. Cơ cấu dân số 34
2.2.2. Thực trạng nhân lực về chất lượng 38
2.2.2.1. Về thể lực (y tế, sức khỏe) 38
2.2.2.2. Trí lực. 39
2.2.2.3. Đức lực. 45
2.3. Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của tỉnh Tiền
Giang về phát triển nguồn nhân lực 46
2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang. 48
2.4.1. Kết quả và thành tựu. 48
2.4.2. Những tồn tại và hạn chế. 49
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 51
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC
VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH TIỀN GIANG. 52
3.1. Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ñến năm 2020 .52
3.1.1. Quy mô dân số. 52
3.1.2 Lực lượng lao ñộng (tổng cung lao ñộng). 52
3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ñến năm 2020. 54
3.2.1. Mục tiêu chung. 54
3.2.2. Mục tiêu cụ thể. 54
3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ñến năm 2020 55
3.3.1. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 55
3.3.1.1.Nâng cao trình ñộ học vấn của nhân lực 55
3.3.1.2. Nâng cao trình ñộ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực. 56
3.3.1.3. Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài. 57
3.3.1.4. Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác ñể phát triển

nhân lực. 59
3.3.1.5. Nâng cao thể lực của người lao ñộng. 60
3.3.2. Nhóm giải pháp về ñảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. 60
3.3.2.1. Dự báo nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực .60
3.3.2.2. Quy hoạch, ñầu tư phát triển mạng lưới ñào tạo và dạy nghề .63
3.3.2.3. Huy ñộng các nguồn lực trong xã hội cho phát triển nguồn
nhân lực. 65
3.3.3. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực. 66
3.3.3.1. Hoàn thiện các chế ñộ lương bổng, ñãi ngộ nhân tài. 66
3.3.3.2. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, văn hóa
công sở. 67
3.3.3.3. Định hướng, phát triển nghề nghiệp cho người lao ñộng. 68
3.3.4. Nhóm giải pháp về công tác tổ chức. 69
3.3.4.1. Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực 69
3.3.4.2. Sắp xếp lại bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực 71
3.4. Một số kiến nghị. 71
3.4.1. Đối với Chính phủ. 71
3.4.2. Đối với UBND tỉnh. 72
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 73
KẾT LUẬN 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ADB: Ngân hàng phát triển châu Á
CCN: Cụm công nghiệp
CBCCVC: Cán bộ, công chức, viên chức
CBCC : Cán bộ, công chức
ĐBSCL: Đồng bằng sông Cửu Long
ĐVT: Đơn vị tính

KCN: Khu công nghiệp
KTQD: Kinh tế quốc dân
KTTĐPN: Kinh tế trọng ñiểm phía Nam
KT-XH: Kinh tế xã hội
LĐ: Lao ñộng
LLLĐ: Lực lượng lao ñộng
GDP: Tốc ñộ tăng trưởng kinh tế
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
THPT: Trung học phổ thông
THCS: Trung học cơ sở
TCCN: Trung cấp chuyên nghiệp
TCN: Trung cấp nghề
UBND: Ủy ban nhân dân
WB: Ngân hàng thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tổng sản phẩm trên ñịa bàn theo giá so sánh. 27
Bảng 2.2. Trạng thái hoạt ñộng nhân lực giai ñoạn 2000-2010 31
Bảng 2.3. Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ. 34
Bảng 2.4. Dân số chia theo ñộ tuổi giai ñoạn 2000-2010 35
Bảng 2.5. Tỷ trọng dân số và chỉ số già hóa 36
Bảng 2.6. Dân số phân theo ñơn vị hành chính của tỉnh 36
Bảng 2.7. Dân số phân theo thành thị và nông thôn 37
Bảng 2.8. Cơ sở y tế và cán bộ y tế giai ñoạn 2000-2010. 39
Bảng 2.9. Trình ñộ học vấn của nhân lực 40
Bảng 2.10. Trình ñộ chuyên môn – kỹ thuật lao ñộng 41
Bảng 2.11. Trình ñộ của cán bộ, công chức, viên chức 43
Bảng 2.12. Số lượng, cơ cấu trình ñộ CBCC cấp xã. 44
Bảng 2.13. Lao ñộng phân theo trình ñộ trong các khu công nghiệp 45
Bảng 3.1. Dự báo tổng dân số Tiền Giang ñến năm 2020 52

Bảng 3.2. Dự báo dân số trong ñộ tuổi lao ñộng ñến năm 2020 53
Bảng 3.3. Dự báo lực lượng lao ñộng ñến năm 2020 54

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Tốc ñộ tăng trưởng kinh tế tỉnh Tiền Giang giai ñoạn 2005-2011. 24
Hình 2.2. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tiền Giang giai ñoạn 2005 – 2011 25
Hình 2.3. Biểu ñồ tăng trưởng dân số tỉnh Tiền Giang 38

Hình 2.4. Trình ñộ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao ñộng năm 2010 42

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn ñề tài.
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc
gia. Do ñó, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức cần thiết, là một
trong những yếu tố quyết ñịnh ñối với tăng trưởng kinh tế cũng như tăng
cường sức mạnh quốc gia.
Cùng với quá trình công nghiệp hóa và hiện ñại hóa ñất nước, phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn ñề cấp thiết ñể ñáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế - xã hội, là khâu ñột phá, làm thay ñổi sâu sắc nền kinh tế - xã hội của ñất
nước.
Tiền Giang là một tỉnh vừa nằm trong Vùng Đồng bằng sông Cửu
Long, vừa nằm trong Vùng Kinh tế trọng ñiểm Phía Nam. Tiền Giang có
những tiềm năng và ñiều kiện thuận lợi về vị trí ñịa lý, tài nguyên thiên nhiên,
khí hậu…Bên cạnh ñó, Tiền Giang có quy mô dân số lớn và mật ñộ dân số
cao, nguồn lao ñộng dồi dào nhưng trình ñộ lao ñộng và tỷ lệ lao ñộng qua
ñào tạo thấp. Vì thế, cho ñến nay, Tiền Giang vẫn ñược xem là tỉnh chậm phát
triển về nhiều mặt kinh tế - xã hội so với các tỉnh trong vùng.

Trong những năm tới, ñể ñáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
theo ñúng ñịnh hướng ñề ra thì việc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
vấn ñề cấp bách ñối với Tiền Giang hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn trên, ñể
góp phần tăng cường hiệu quả cho việc xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực của tỉnh, phục vụ tốt cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất
nước, nên tôi chọn ñề tài “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền
Giang ñến năm 2020”
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Phân tích những ñiều kiện phát triển nhân lực trên ñịa bàn tỉnh như:
trình ñộ phát triển kinh tế - xã hội, mạng lưới các cơ sở ñào tạo; phân tích
2

thực trạng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng; Từ ñó ñánh giá chung
tình hình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang.
- Dựa vào các phân tích, ñánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực
cũng như dự báo nguồn nhân lực, ñề tài tập trung ñề ra một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền
Giang ñến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Luận văn nghiên cứu những vấn ñề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang trong giai
ñoạn hiện nay. Luận văn nghiên cứu toàn bộ nguồn nhân lực trên ñịa bàn tỉnh
Tiền Giang với những nội dung nghiên cứu cụ thể như: tiềm năng nguồn nhân
lực; số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về trình ñộ học vấn, trình ñộ
chuyên môn kỹ thuật. Trọng tâm nghiên cứu là nhóm nhân lực có vai trò
quyết ñịnh ñối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên,
ñây là một lĩnh vực rất rộng liên quan ñến tất cả các ngành của nền kinh tế
quốc dân. Vì vậy, luận văn chỉ ñi vào những nội dung cơ bản về thực trạng
phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ñến năm 2010 và các giải pháp ñể
phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội

tỉnh Tiền Giang ñến năm 2020.
4. Khả năng ứng dụng của ñề tài.
Luận văn nghiên cứu tương ñối có hệ thống các giải pháp về phát triển
nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang. Luận văn
có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn ñối với việc phát triển nguồn nhân lực
phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh ñến năm 2020. Luận văn cũng có thể
làm tài liệu tham khảo cho những người quan tâm nghiên cứu về vấn ñề
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.

3

5. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp ñược áp dụng trong luận văn bao gồm một số phương
pháp chủ yếu:
- Phương pháp tổng hợp và thống kê phân tích: sử dụng số liệu của tỉnh
thời gian qua, sau ñó phân tích ñánh giá.
- Phương pháp tổng kết thực tiễn.
6. Kết cấu luận văn.
- Mở ñầu.
- Chương1. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực.
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang.
- Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển
kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang.
- Kết luận.



4

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC.
1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực.
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao ñộng của con người trong
một quốc gia, một vùng, một khu vực, một ñịa phương trong một thời ñiểm cụ
thể nhất ñịnh; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy ñộng tổ chức
ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính.
Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và ñức lực (ñạo
ñức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ
phận dân số có thể tham gia vào các hoạt ñộng kinh tế xã hội. Đây là những
yếu tố quan trọng nhất, quyết ñịnh chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân
lực.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong ñộ tuổi lao
ñộng và ngoài ñộ tuổi lao ñộng nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao ñộng.
Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và ñộ tuổi
lao ñộng; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục ñào
tạo và thể chất người lao ñộng, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao ñộng ở
ñịa phương. Trong một chừng mực nào ñó nguồn nhân lực ñồng nghĩa với
nguồn lao ñộng.
1.1.2. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng
tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Từ góc ñộ quản trị học,
phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên người lao ñộng và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với
5

việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của ñội ngũ cũng như
chất lượng sống của nhân lực.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹ năng
và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc ñộ kinh tế, quá
trình này ñược mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự ñầu tư vốn ñó một
cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới góc ñộ chính trị, phát
triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn
vào quá trình chính trị như công dân của một nền dân chủ.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
ñộng năng ñộng, thể lực và sức lực tốt, có trình ñộ lao ñộng cao, có kỹ năng
sử dụng, lao ñộng có hiệu quả. Xét ở góc ñộ cá nhân thì phát triển nguồn
nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành ñộng và chất lượng cuộc
sống nhằm nâng cao năng suất lao ñộng. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực
là các hoạt ñộng nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao ñộng, ñáp ứng
tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có ñược nhờ quá trình ñào tạo và tiếp thu
kinh nghiệm. Thể lực có ñược nhờ vào chế ñộ dinh dưỡng, rèn luyện thân
thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc….
Vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến ñổi về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
chúng nhằm ñáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của ñất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói cách khác
phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao ñộng xã hội nhằm ñáp
ứng ñòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong giai
ñoạn phát triển.


6

1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản
lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực của ñất nước bao gồm các

nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình ñộ khoa học kỹ thuật – công
nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực
kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết ñịnh. Nguồn nhân lực và lực
lượng lao ñộng là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự
phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất
lượng của người dân. Như vậy, con người vừa là ñộng lực, vừa là cái ñích
của phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và
chất lượng sản phẩm mà còn làm thay ñổi cả cơ cấu kinh tế. Những nhân tố
liên quan ñến phát triển kinh tế có những ñặc ñiểm riêng của nó. Nhân tố
ñóng vai trò quan trọng ñối với phát triển kinh tế trước hết ñó là phát triển
lực lượng sản xuất trong ñó nhân tố cốt lõi là nguồn lao ñộng. Như vậy
nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa ñối với tăng trưởng kinh tế mà
còn ñóng vai trò quyết ñịnh ñối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con người
không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo
tự nhiên ñể tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì vậy sự
phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội ñều do con người và
lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững.
Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực ñối với sự phát triển của ñất nước
ngày càng cao, ñặc biệt ñối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở
cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch ñịnh ñường lối chính sách phát
triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân
tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam.

7

1.1.4. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng từng con
người lao ñộng ñáp ứng ñòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế -

xã hội trong từng giai ñoạn phát triển.
Xây dựng và phát triển ñất nước ñòi hỏi phải có nguồn nhân lực không
chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu ñồng bộ. Nguồn
nhân lực ñược coi là vấn ñề trung tâm của sự phát triển. Đại hội lần thứ IX
của Đảng khẳng ñịnh “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản ñể phát triển xã
hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”; “con người và nguồn nhân lực
là nhân tố quyết ñịnh sự phát triển ñất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện ñại hóa”. Nguồn lực con người là ñiểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực,
do ñó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng
nguồn nhân lực.
Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều
nguyên nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ
nhu cầu về lao ñộng. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn
nhân lực xã hội ngày càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn,
ngày càng phong phú ña dạng. Điều ñó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của
cải theo ñà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia
vào các hoạt ñộng của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng
lao ñộng phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình ñộ trí tuệ và sức sáng
tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ñể tạo ra một ñội ngũ lao ñộng có trình ñộ ngày càng cao mới ñáp ứng
ñược yêu cầu ñó.
Sự cần thiết phải nâng cao trình ñộ sức lao ñộng còn cần thiết ở chỗ từ
nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển
8

mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn ñược hoàn thiện ở
cấp ñộ cao hơn. Đến lượt nó ñòi hỏi việc nâng cao trình ñộ tri thức của người
lao ñộng; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu
cầu ñòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của
nguồn nhân lực sẽ tăng lên là ñiều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền

sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu
thế phát triển của thời ñại; là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa
hiện ñại hóa. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền ñề, là cơ sở quyết
ñịnh sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển ñất nước.
Như vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và cũng là mục tiêu
của sự phát triển. Nguồn nhân lực có vị trí, vai trò ñặc biệt ñối với sự phát
triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao là tiền ñề vững
chắc; là nhân tố quyết ñịnh tốc ñộ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Nguồn nhân lực có trình ñộ cao là nền tản vững chắc ñảm bảo cho việc chuẩn
bị tốt và thực hiện thành công quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Chính vì thế,
hiện nay trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi ñịa phương ñều ñặc
biệt quan tâm ñến nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô.
Đối với sự phát triển nguồn nhân lực các nhân tố là môi trường kinh
tế, pháp luật về lao ñộng, thị trường lao ñộng, khoa học công nghệ và các
nhân tố văn hóa của một quốc gia:
Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân số…. có ảnh hưởng trực tiếp ñến nhu cầu nhân lực cả về chất
9

lượng và số lượng, tác dụng ñến thu nhập. Điều này sẽ tạo cơ hội áp lực cho
công tác phát triển nguồn nhân lực.
Pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng tác dụng ñến cơ chế và
chính sách trả lương của từng ñơn vị, từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực phải ñược phù hợp với pháp luật về lao ñộng và thị
trường lao ñộng tác ñộng ñến chính sách tiền lương của các ñơn vị, doanh

nghiệp, dẫn ñến sự thay ñổi về mức ñộ thu hút nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp phải ñược
thực hiện phù hợp với pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,
ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị kiến thức và kỹ năng mới. Do ñó,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Các nhân tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác ñộng lớn ñến tâm lý,
hành vi, phong cách, lối sống và sự thay ñổi trong cách nhìn nhận về các giá
trị của người lao ñộng. Như vậy, nó ảnh hưởng ñến cách tư duy và các chính
sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao ñộ những nhân tố tích cực,
ñồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao ñộng của nguồn
nhân lực
1.2.2. Các nhân tố môi trường vi mô.
Đây là các yếu tố bên ngoài, ñịnh hướng cạnh tranh phát triển nguồn
nhân lực trong ngành. Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong
phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề cạnh tranh thu hút nhân lực của các
thành phần kinh tế và khả năng cung ứng của các cơ sở ñào tạo.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp tác ñộng mạnh ñến số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi ñơn vị, mỗi doanh nghiệp. Nó
tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ ñơn vị này ñến ñơn vị khác, ñặc biệt là
10

nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong cùng một ngành luôn có sự tương ñồng.
Khả năng cung ứng của các cơ sở ñào tạo là một trong những nguồn
cung cấp lao ñộng rất quan trọng cho các ñơn vị, doanh nghiệp, khả năng
này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng ñến mức ñộ dư thừa hay khan hiếm
nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ
sở ñào tạo cũng phải ñược xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết ñịnh chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác ñộng ñến yếu tố
cung trong thị trường lao ñộng ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về
nguồn nhân lực của các ñơn vị, doanh nghiệp và ảnh hưởng ñến ñịnh hướng,
mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi ñơn vị, mỗi doanh nghiệp.

1.2.3. Các nhân tố môi trường nội bộ.
Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong,
ảnh hưởng trực tiếp ñến kết quả kinh tế - xã hội. Trong phát triển nguồn
nhân lực, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế ñộ bố
trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại, chế ñộ ñãi ngộ,
môi trường làm việc, tài chính và công nghệ.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan ñiểm về mục ñích,
yêu cầu, ñối tượng và cách thức tuyển chọn lao ñộng của doanh nghiệp nhằm
ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với
cơ cấu phù hợp ñể thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai ñoạn
hiện tại hay tương lai.
Tỉnh nào có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,
xuất phát từ việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực chính xác và khoa học sẽ thu hút
ñược nhiều người ñảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban
ñầu cao hơn. Điều này góp phần tạo ñiều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn
11

nhân lực. Bên cạnh ñó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp ñến các yêu cầu và cách
thức phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế ñộ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố
quan trọng tác ñộng ñến phát triển nguồn nhân lực vì vậy phân công ñúng
người, ñúng việc, ñánh giá ñúng tính chất và mức ñộ tham gia, ñóng góp của
từng người lao ñộng ñể khích lệ, ñãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức ñộ sinh
lợi cao của hoạt ñộng chung và tạo ra sự ñộng viên to lớn ñối với người lao
ñộng.

Chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại là vấn ñề cốt lõi có tác ñộng trực tiếp
và mạnh mẽ ñến phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực một cách toàn diện.
Trong giai ñoạn ñầu chuyển sang kinh tế thị trường cần quy hoạch dự
báo nhu cầu về nguồn nhân lực cho các ngành theo trung hạn và dài hạn.
Chế ñộ ñãi ngộ về vật chất và tinh thần ñối với người lao ñộng là một
trong những nhân tố cốt lõi ñể duy trì và phát triển nguồn nhân lực của từng
ñơn vị, doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa
vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu cầu ñời sống vật chất và tinh thần của con
người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng ñược nâng cao là một thực
tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế ñộ khuyến khích
vật chất tinh thần ñối với người lao ñộng trong doanh nghiệp là vấn ñề nóng
bỏng và cấp thiết. Do ñó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện
ñồng bộ các chính sách hướng ñến ñộng viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm
việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh
nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng,
khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, ñiều kiện làm việc, thực hiện
các chế ñộ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng. Ở ñây có nhiều vấn ñề ñược
ñịnh chế bằng pháp luật lao ñộng.
12

Về tiền lương, ñây là một trong những vấn ñề thách thức nhất cho các
nhà quản trị mọi doanh nghiệp. Thường có nhiều quan ñiểm, mục tiêu khác
nhau khi xếp ñặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các nhà doanh
nghiệp ñều hướng ñến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi,
kích thích ñộng viên nhân viên và ñáp ứng yêu cầu của pháp luật. Có nhiều
nguyên nhân khác nhau dẫn ñến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể
trả nhân viên mức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc các
doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài, trong ñó có phần do khả năng kinh
doanh và do các qui ñịnh ràng buộc của Nhà nước. Nhưng vấn ñề mà doanh

nghiệp trước hết có thể làm ñược là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả
lương cho nhân viên với ñích hướng ñến trả tương xứng với khả năng ñóng
góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Việc này ñòi hỏi một sự nghiên cứu,
phân tích, ñánh giá công việc, nhân viên chi tiết. Để giữ ñược nhân viên giỏi,
về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương
cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
Sự thành ñạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng ñịnh mình trong
nghề nghiệp. Do vậy, tài năng và sự ñóng góp tích cực, hiệu quả của họ ñối
với doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau. Ngoài các hình thức
truyền thống như khen thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống
chức danh danh dự khác, riêng trong doanh nghiệp, từ ñó ña dạng các hướng
phát triển, thăng tiến cho chuyên viên giỏi trong quá trình hoạt ñộng nghề
nghiệp của mình, ñặc biệt khi số lượng người tham gia quản lý rất bị hạn chế.
Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các
hình thức khen thưởng mang tính ñại trà không ñem lại hiệu quả cao, không
tạo những ñộng lực rõ rệt thúc ñẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng ñể doanh nghiệp có ñiều
kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, ñặc biệt là
13

nguồn nhân lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc
chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt ñể nhân viên khẳng ñịnh và phát
triển tối ña năng lực làm việc, học tập nâng cao trình ñộ của mình phục vụ
thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nó là nhu cầu
không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều
lúc còn có ý nghĩa ñộng viên mạnh hơn cả các chế ñộ ñãi ngộ về vật chất.
Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và ñược
duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn
ñề hết sức cần thiết. Bởi lẽ, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn
hóa ñược gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một

doanh nghiệp, là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn ñạo ñức, triết
lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý
và quy tắc chế ñộ. Nó ăn sâu vào hoạt ñộng của doanh nghiệp ấy và chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp
trong việc theo ñuổi và thực hiện các mục ñích. Văn hóa doanh nghiệp còn
góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và ñược coi là truyền
thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và
vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một
doanh nghiệp nào nếu thiếu ñi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin
chung ñược gọi là tri thức thì doanh nghiệp ñó khó có thể ñứng vững và tồn
tại ñược. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một
doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân
lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Bản chất của văn hóa
doanh nghiệp là ñối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ ñược sức sáng tạo
của người lao ñộng, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh
nghiệp; ñối ngoại phải ñược xã hội bản ñịa chấp nhận. Cả hai mặt này ñều
liên quan tới văn hóa dân tộc sở tại, liên quan tới quan niệm giá trị, ñặc trưng
14

hành vi của dân tộc ñó. Nếu doanh nghiệp biết xây dựng văn hóa doanh
nghiệp trên cơ sở bản sắc văn hóa dân tộc mà họ ñang sống thì họ sẽ thành
công.
Về công tác quản lý, ñiều hành, các nhà quản trị ñều hiểu rằng phương
thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần
bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn ñến tính nhân
văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo và ñáng
lưu ý là vai trò quản trị nhân sự cao cấp cũng rất cần ñược coi trọng, nhiều
nhân viên giỏi nộp ñơn xin nghỉ việc có thể chỉ bắt nguồn từ sự không thỏa
mãn với phương thức quản lý ñiều hành của cán bộ phụ trách trực tiếp.
Tóm lại, môi trường làm việc gắn liền với việc xây dựng và phát triển

văn hóa doanh nghiệp, suy cho cùng là tạo ñộng lực và môi trường hình
thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, ñịnh hướng
suy nghĩ và hành ñộng của các thành viên sao cho phát huy ñược cao nhất
những ưu thế sẵn có của nội lực, ñồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn
lực mới cho phát triển. Dưới góc ñộ môi trường làm việc trong phát triển
nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp ñược phân tích trên các tiêu chí cơ
bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh ñạo, quan hệ giữa các nhân viên
và ñặc ñiểm nhân viên.
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp. Nó là ñiều kiện tiên quyết ñể ñảm bảo cho
việc thực thi các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Thật vậy, cho dù doanh nghiệp ñã xây dựng ñược những kế hoạch ñào tạo,
chế ñộ ñãi ngộ… thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài
chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải ñược xem xét phù hợp với năng
lực tài chính của doanh nghiệp ấy.
15

Công nghệ trình ñộ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh
nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp ñến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Nó ñặt ra những yêu cầu cần phải ñược ñảm bảo số lượng và
chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công nghệ như
thế nào thì người lao ñộng phải có trình ñộ chuyên môn, kỹ năng và tác phong
lao ñộng tương ứng với nó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp
với công nghệ sản xuất ñang ñược áp dụng và những dự kiến thay ñổi công
nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.

1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu.
Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng

nguồn nhân lực, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ñộ tuổi, cơ cấu giới tính, trình
ñộ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các thành phần kinh tế nhằm thực
hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai ñoạn hiện tại hay tương
lai. Chính vì vậy, vấn ñề ñảm bảo ñủ số lượng với cơ cấu phù hợp là vấn ñề
cần ñược quan tâm ñúng mức. Việc ñảm bảo nguồn nhân lực ñủ về số lượng
và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch ñịnh, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân
lực nhằm ñảm bảo cho từng ñơn vị, từng doanh nghiệp thực hiện thành công
phát triển nguồn nhân lực.
Hoạch ñịnh nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực các kế hoạch và các
chương trình nhằm ñảm bảo rằng tổ chức sẽ có ñủ số lượng lao ñộng và bố trí
họ ñúng công việc. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi
quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực ñược thực hiện một cách khoa
học. Để có thể tuyển ñược ñúng người cho ñúng việc, trước hết phải căn cứ
vào kế hoạch sản xuất và thực trạng sử dụng nhân viên, nhằm xác ñịnh ñược
những công việc nào cần tuyển thêm người.


16

1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn
nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp
một cách toàn diện và ñồng bộ ngày càng nâng cao thể lực, trí lực (trình ñộ
chuyên môn nghiệp vụ) và ñức lực (ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng).
Thể lực
Nhằm ñảm bảo cho việc áp dụng tốt các phương pháp sản xuất công
nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện ñại, ñòi hỏi người lao ñộng phải có thể
lực trên các khía cạnh:
- Có sức chịu ñựng dẻo dai ñáp ứng những quá trình sản xuất liên tục.
- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao ñộ năng

lực sáng tạo của mỗi người lao ñộng.
Để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực cần những tiêu chuẩn về thể
lực phù hợp với ngành nghề hoạt ñộng của mình. Từ ñó làm cơ sở cho việc
tuyển chọn lao ñộng và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao
ñộng.
Trí lực
Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh về
tiến bộ khoa học - công nghệ như hiện nay, người lao ñộng cần phải ñược
trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở
nền tảng ñể nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao
ñộng.
Để nâng cao trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, các ñơn vị, các doanh
nghiệp cần thực hiện các kế hoạch chương trình ñào tạo ngắn hạn và dài hạn
nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi ñối tượng nhân viên
và nhà Quản trị. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình ñộ chuyên môn nghiệp
17

vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai ñoạn và quá trình kiểm tra kết
quả ñào tạo là công việc không thể thiếu.
Đức lực
Phẩm chất ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng ảnh hưởng trực tiếp
ñến chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
không chỉ chú ý ñến thể lực và trí tuệ mà coi trọng cả về ñạo ñức, tác phong
của người lao ñộng. Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng
lao ñộng nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền
thống, trong ñó có giá trị ñạo ñức của người Việt Nam. Những giá trị truyền
thống cần kế thừa và phát huy là: Tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý
chí tự lực, tự cường, ñộc lập, sáng tạo của con người Việt Nam. Những giá trị
này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời ñại.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về ñạo ñức, tác phong của
người lao ñộng, ñòi hỏi các ñơn vị, doanh nghiệp cần xây dựng ñội ngũ lao
ñộng của mình ñạt ñược những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
- Có tác phong công nghiệp.
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao.
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn.
- Sáng tạo, năng ñộng trong công việc.
- Có khả năng chuyển ñổi công việc cao, thích ứng với những thay ñổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.3.3. Phát triển khả năng phối hợp.
Phát triển khả năng phối hợp trong công việc theo nhóm cần ñược
quan tâm ñúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại ñơn vị ñã trở nên
phổ biến và cần thiết, bởi vì không có ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ
tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau, vai trò làm
18

việc theo nhóm ngày càng ñược nhận thức và ñánh giá cao, nó cũng quyết
ñịnh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển khả năng
tương tác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc ñẩy hiệu quả công việc,
việc phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Đối với trưởng nhóm cần
phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp,
phát triển quá trình làm việc theo nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối
với các thành viên khác trong nhóm, cần ñạt ñược những kỷ năng cần thiết
như: giải quyết vấn ñề, giao tiếp. Để thực hiện tốt ñiều này cần lưu ý:
-
Các Nhà lãnh ñạo cần tự coi mình là người ñóng vai trò ñiều phối viên
chứ không phải ở vai trò “Ông chủ” như trước ñây, tuyệt ñối không ñược có ý
ñịnh sa thải hay loại bỏ bất kỳ một thành viên nào.
- Các thành viên trong nhóm phải ñủ dũng cảm, ñể thường xuyên yêu

cầu trong nhóm phản hồi trung thực của mình và tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc
ñể phát triển một chiến lược thay ñổi hành vi, theo ñuổi và luôn gắn bó chặt
chẽ với những thay ñổi ñó.
- Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên
nhóm phát triển ñược chiến lược thay ñổi hành vi của mình thay vì ñể người
lãnh ñạo phát triển chiến lược ñó và áp ñặt nó cho các thành viên.
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số ñịa phương.
1.4.1. Bình Dương.
Năm 1997, tỉnh Bình Dương là ñịa phương “thường thường bậc trung”
so với mặt bằng chung trong cả nước. Tuy nhiên, với chủ trương “trải thảm
ñỏ ñón nhà ñầu tư, ñón nhân tài” sau 15 năm, Bình Dương ñã có những bước
tiến vượt bậc, thu hút mạnh mẽ về ñầu tư, thu ngân sách cao, hạ tầng cơ sở
ñược ñầu tư khang trang, bài bản… Một trong những chính sách ñể Bình
Dương trở thành tỉnh công nghiệp là nhờ chính sách thu hút ñầu tư, nguồn