Giải pháp nhằm động viên viên chức làm việc tại ủy ban nhân dân huyện Châu Thành - Tiền Giang

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.ăHăCHệăMINH
chuuuuuuuuuuuu
HUNHăVNăX



GIIăPHỄPăNHMăNGăVIểNăVIểNăCHCăLĨMăVIC
TIăYăBANăNHỂNăDỂNăHUYNăCHỂUăTHĨNHă- TINăGIANG



LUNăVNăTHCăSăKINHăT






TP.ăHăChíăMinhăậ Nmă2012

ii

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.ăHăCHệăMINH

HUNHăVNăX


GIIăPHỄPăNHMăNGăVIểNăVIểNăCHCăLĨMăVICă
TIăYăBANăNHỂNăDỂNăHUYNăCHỂUăTHĨNHăậ TINăGIANG


ChuyênăngƠnh:ăQunătrăKinhădoanh
Mƣăs:ă60.34.05

LUNăVNăTHCăSăKINHăT


NGIăHNGăDNăKHOAăHC:ă
TS.ăNGUYNăTHANHăHI.


TP.ăHăChíăMinhăậ Nmă2012


a

LIăCMăN
Li đu tiên, tôi xin bày t lòng cm n chân thành đn TS. Nguyn
Thanh Hi, ngi hng dn khoa hc, đư tn tình hng dn và giúp đ tôi
hoàn thành Lun vn này. Trong quá trình hng dn, thy đư đng viên, tn
tình hng dn tôi t bc la chn, đt tên đ tài đn xây dng đ cng chi
tit, tìm tài liu, cách thu thp, phân tích, x lỦ s liu và cách trình bày Lun
vn,…
Bên cnh đó, tôi cng xin gi li cm n đn:

- QuỦ thy cô Khoa Qun tr Kinh doanh, Phòng qun lỦ ào to sau
đi hc (nay là Vin đào to sau đi hc), Trng i hc Kinh t TP. H Chí
Minh đư trang b cho tôi nhng kin thc, k nng cn thit trong sut khóa
hc.
- Các cô chú lưnh đo, các anh ch đng nghip đang công tác ti y
ban nhân dân huyn Châu Thành, tnh Tin Giang đư nhit tình tham gia tho
lun, giúp tôi hoàn thành phiu kho sát, cung cp tài liu và to nhiu điu
kin thun li đ giúp tôi hoàn thành Lun vn này.
- Các anh ch lp Cao hc Qun tr kinh doanh Ngày 1 – K.18, Trng
i hc Kinh t TP. H Chí Minh đư đng viên, h tr tôi sm hoàn thành
Lun vn này.
Tácăgi
HunhăVnăX


b

LIăCAMăOAN
Tôi xin cam đoan Lun vn thc s: ắGiiăphápănhmăđngăviênăviênă
chc lƠmăvic tiăyăbanănhơnădơnăhuynăChơuăThƠnhă- TinăGiangẰ là
công trình nghiên cu ca riêng tôi; các s liu s dng trong đ tài này đm
bo chính xác, trung thc; kt qu nghiên cu đc trình bày trong Lun vn
này không sao chép ca bt c Lun vn nào và cng cha đc công b 
bt c công trình nghiên cu nào khác trc đây.
TP. H Chí Minh, ngày 09 tháng 01 nm 2012
Tácăgi Lunăvn
HunhăVnăX

i

MCăLC

DANHăMCăCỄCăBNGăBIU vii
DANHăMCăCỄCăHỊNH viii
DANHăMCăCỄCăCHăVITăTT ix
MăU 1
1. LỦ do chn đ tài 1
2. Mc tiêu nghiên cu 2
3. i tng và phm vi nghiên cu 3
4. Phng pháp nghiên cu 3
5. ụ ngha thc tin ca nghiên cu 4
6. Kt cu lun vn 5
CHNGă1ă- CăSăLụăLUNăV NGăVIểN. 6
1.1. Mt s lỦ thuyt nghiên cu v đng viên. 6
1.1.1. Khái nim v đng viên 6
1.1.2. Mt s lỦ thuyt v đng viên. 7
1.1.2.1. Mô hình bc thang nhu cu ca Maslow (1943). 7
1.1.2.2. Mô hình hai nhân t ca Hezberg (1959). 9
1.1.2.3. Mô hình E-R-G ca Alderfer (1969). 10
1.1.2.4. So sánh ba mô hình. 12
1.2. LỦ thuyt v s tha mưn công vic. 13
1.2.1. Khái nim. 13
1.2.1.1. Mc đ tha mưn chung trong công vic 13
1.2.1.2. Mc đ tha mưn vi các thành phn công vic 14
1.2.2. Các nghiên cu liên quan đn s tha mưn công vic. 15
1.2.2.1. Ch s mô t công vic (JDI) ca Smith (1969) 15
1.2.2.2. Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975) 15

ii

1.2.2.3. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis,
England & Lofquist, 1967). 15
1.2.2.4. Nghiên cu ca Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1997)
16
1.2.2.5. o lng v s hài lòng tng th (JIG) 16
1.2.2.6. Nghiên cu ca TS. Trn Kim Dung (2005) 17
1.2.3. ánh giá các mô hình 18
1.2.4. Các yu t nh hng đn s tha mưn công vic và mô hình
nghiên cu tng quát 18
1.2.4.1. Các yu t nh hng đn s tha mưn công vic 18
1.2.4.2. Mô hình nghiên cu tng quát 20
TịMăTTăCHNGă1 23
CHNGă 2ă ậ CỄCă CHệNHă SỄCHă VĨă YUă Tă NHă HNGă Nă
NGă VIểNă VIểNă CHCă LĨMă VICă TIă Yă BANă NHỂNă DỂNă
HUYNăCHỂUăTHĨNH. 24
2.1. Gii thiu chung v y ban nhân dân huyn Châu Thành 24
2.1.1. Gii thiu chung 24
2.1.2. C cu t chc 25
2.1.3. Kt qu thc hin mt s ch tiêu kinh t - xư hi ch yu 27
2.1.4. Tm nhìn, mc tiêu ca y ban nhân dân huyn Châu Thành đn
nm 2015. 28
2.1.4.1. Tm nhìn 28
2.1.4.2. Mt s mc tiêu ch yu 28
2.2. Các chính sách nh hng đn đng viên viên chc làm vic ti y ban
nhân dân huyn Châu Thành. 30
2.2.1. Thc trng nhân lc 30
2.2.1.1. C cu, trình đ viên chc nm 2010 30

iii

2.2.1.2. Trình đ viên chc giai đon 2008 – 2010 33
2.2.2. Các chính sách nh hng đn đng viên viên chc làm vic ti y
ban nhân dân huyn Châu Thành. 34
2.2.2.1. Tiêu chun, thc trng công tác b trí viên chc lưnh đo 34
2.2.2.2. Chính sách đào to, thu hút cán b. 35
2.2.2.3. Chính sách tin lng. 37
2.2.2.4. Chính sách phúc li. 38
2.2.2.5. ánh giá kt qu thc hin nhim v ca viên chc. 38
2.3. Nghiên cu các yu t nh hng đn đng viên viên chc. 39
2.3.1. Phng pháp nghiên cu. 39
2.3.1.1. Thang đo. 39
2.3.1.2. ánh giá đ tin cy ca thang đo 39
2.3.2. Phân tích nhân t khám phá 40
2.3.2.1. Kt qu phân tích nhân t 40
2.3.2.2. Mô hình nghiên cu điu chnh 41
2.3.3. Phân tích hi quy 42
2.3.4. Phân tích tác đng ca các yu t cá nhân đn đng viên viên chc.
44
2.3.4.1. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic và đi vi s tha mưn chung. 44
2.3.4.2. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo b phn công tác. 45
2.3.4.3. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo v trí công tác. 46
2.3.4.4. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo gii tính. 47

iv

2.3.4.5. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo trình đ chuyên môn. 47
2.3.4.6. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo đ tui. 48
2.3.4.7. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo thi gian công tác 49
2.3.4.8. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo thu nhp. 49
2.4. ánh giá, phân tích thc trng và kt qu nghiên cu. 50
2.4.1. ánh giá, phân tích thc trng nhân lc và các chính sách nh
hng đn đng viên viên chc. 50
2.4.1.1. V nhân lc 50
2.4.1.2. Chính sách đào to, b trí, b nhim viên chc 51
2.4.1.3. Chính sách thu hút cán b 51
2.4.1.4. Chính sách tin lng 51
2.4.1.5. Chính sách phúc li 51
2.4.1.6. ánh giá kt qu thc hin nhim v ca viên chc 52
2.4.2. ánh giá, phân tích kt qu nghiên cu. 52
2.4.2.1. Kt qu phân tích nhân t 52
2.4.2.2. Kt qu phân tích hi quy 53
2.4.2.3. Kt qu phân tích s khác bit đi vi các yu t đc đim cá
nhân 53
TịMăTTăCHNGă2 56
CHNGă3ăậ MTăSăGIIăPHỄPăNHMăNGăVIểNăVIểN CHCă
LĨMăVICăTIăYăBANăNHỂNăDỂNăHUYNăCHỂUăTHĨNH. 58
3.1. Mc tiêu, quan đim xây dng gii pháp. 58
3.1.1. Mc tiêu. 58

v

3.1.2. Quan đim xây dng gii pháp. 58
3.2. Mt s nhóm gii pháp ch yu. 59
3.2.1. Nhóm gii pháp v Qun lỦ (QL). 59
3.2.1.1. Gii pháp đi vi c hi đào to và thng tin 59
3.2.1.2. Gii pháp đi vi yu t lưnh đo 62
3.2.1.3. Gii pháp đi vi vic đánh giá nhân viên 64
3.2.2. Nhóm gii pháp đi vi yu t bn cht công vic (CV). 67
3.2.3. Nhóm gii pháp đi vi yu t đc đim công vic (DD). 69
3.2.4. Nhóm gii pháp v môi trng làm vic (MT). 70
3.2.4.1. Gii pháp đi vi yu t đng nghip 70
3.2.4.2. Gii pháp đi vi trang thit b làm vic 71
3.2.5. Nhóm gii pháp v ci thin thu nhp cho viên chc. 72
3.2.6. Nhóm gii pháp v tha mưn nhng nhu cu cá nhân. 73
3.2.6.1. Gii pháp đng viên viên chc s nghip. 73
3.2.6.2. Gii pháp đng viên viên chc qun lỦ cp phòng ban 74
3.2.6.3. Gii pháp đng viên lao đng n 75
3.2.6.4. Gii pháp đi vi viên chc có trình đ chuyên môn cao 75
3.2.6.5. Gii pháp đng viên viên chc có thi gian công tác t 5 nm
đn di 10 nm. 77
3.2.6.6. Gii pháp đng viên viên chc có mc thu nhp di 2 triu
đng/tháng (bng 2.11). 78
3.3. Mt s kin ngh 78
3.3.1. V thc hin chính sách thu hút, đào to viên chc 78
3.3.2. Ban hành Quy đnh c ch thí đim v b nhim viên chc và gii
quyt ch đ cho viên chc lưnh đo không đt chun 79
3.3.3. V chính sách tin lng, ph cp 80
3.3.4. V xây dng bu vn hóa c quan, vn minh công s 82

vi

3.3.5. Cách thc qun lỦ đ duy trì nhân viên gii [16] 82
3.3.5.1. Giúp nhân viên có s khi đu tt 82
3.3.5.2. Xây dng môi trng làm vic tt vi các cp lưnh đo đc
nhân viên n trng 83
3.3.5.3. Thit k li công vic đ khuyn khích, duy trì nhân viên gii. 83
3.3.5.4. Xác đnh sm nhng nhân viên có th ri b c quan. 84
TịMăTTăCHNGă3 85
KTăLUN 87
TĨIăLIUăTHAMăKHO
PHăLC


vii

DANHăMCăCỄCăBNGăBIU
Bng 1.1. Các nhân t trong bc thang nhu cu ca Maslow……………………….9
Bng 2.1. C cu, trình đ Viên chc ca UBND huyn Châu Thành…… …….30
Bng 2.2. Trình đ VC giai đon 2008 - 2010 ti UBND huyn………………….33
Bng 2.3. Kt qu phân tích hi quy s tha mưn chung …………………… … 43
Bng 2.4. Mc đ tha mưn trung bình ca VC đi vi các yu t thành phn ca
công vic và đi vi s tha mưn chung……… ……………………………… 45

Bng 2.5. Mc đ tha mưn trung bình theo b phn công tác……………………45
Bng 2.6. Mc đ tha mưn trung bình theo v trí công tác……………………….46
Bng 2.7. Mc đ tha mưn trung bình theo gii tính…………………………….47
Bng 2.8. Mc đ tha mưn trung bình theo trình đ chuyên môn……………… 48
Bng 2.9. Mc đ tha mưn trung bình theo đ tui………………………………48
Bng 2.10. Mc đ tha mưn trung bình theo thi gian công tác…………………49

Bng 2.11. Mc đ tha mưn trung bình theo thu nhp………………………… 50
Bng 3.1. Bng tiêu chun đánh giá mc đ hoàn thành công vic ca nhân viên 65

viii

DANHăMCăCỄCăHỊNH
Hình 1.1. Quá trình đng viên……………………………………………………….7
Hình 1.2. Mô hình bc thang nhu cu ca Maslow………………………………….8
Hình 1.3. Thuyt hai nhân t ca Herzberg……………………………………… 10
Hình 1.4. Thuyt E-R-G ca Alderfer…………………………………………… 11
Hình 1.5. So sánh ba mô hình đng viên………………………………………… 12
Hình 1.6. Mô hình nghiên cu tng quát………………………………………… 22
Hình 2.1. S đ c cu t chc y ban nhân dân huyn Châu Thành…………….25
Hình 2.2. Trình đ chuyên môn ca viên chc lưnh đo nm 2010 …………… 31
Hình 2.3. Trình đ ca viên chc chuyên môn nm 2010………… …………….32
Hình 2.4. Trình đ chuyên môn ca VC nm 2010……… …………………… 34
Hình 2.5. Mô hình nghiên cu điu chnh…………………………………………41

ix

DANHăMCăCỄCăCHăVITăTT
BHXH:
Bo him xư hi
BHYT:
Bo him Y t
BHTN:
Bo him tht nghip
VC:
Viên chc
CNH:

Công nghip hóa,
CMKT:
Chuyên môn k thut
CNKT:
Công nhân k thut
EFA:
Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)
E-R-G:
Tn ti - Mi quan h - Phát trin (Existence – Relation - Growth)
GS:
S tha mưn chung (General Satisfaction)
HH:
Hin đi hóa
HND:
Hi đng nhân dân
JS:
S tha mưn công vic (Job Satisfaction)
KMO:
H s đo lng s thích hp ca EFA (Kaiser - Mayer – Olkin)
KT-XH:
Kinh t - Xư hi
N-CP:
Ngh đnh – Chính ph
NQ/HU:
Ngh quyt/Huyn y
NQ/TU:
Ngh quyt/Tnh y
PL:
Ph lc
QLNN:

Qun lỦ Nhà nc
Sig:
Mc Ủ ngha quan sát (Observed significance level)
SXKD:
Sn xut kinh doanh
THCS:
Trung hc c s
THCN:
Trung hc chuyên nghip
THPT:
Trung hc ph thông
UBND:
y ban nhân dân
VIF:
H s nhân t phóng đi phng sai (Variance Inflation Factor)
VP:
Vn phòng

1

MăU
1.ăLỦădoăchnăđătƠi
Trong giai đon hin nay, khi mà cnh tranh đang ngày càng tr nên
gay gt, các c quan, t chc, doanh nghip luôn quan tâm đn vic xây dng
và hoàn thin đi ng nhân lc ca mình sao cho tinh gin, gn nh, nng
đng và cht lng. Có th nói, nu c quan, t chc, doanh nghip nào thu
hút đc nhiu nhân viên gii, nhit tình, tn tâm, tn lc vi công vic thì c
quan, t chc đó s có nhiu li th hn so vi đi th cnh tranh bi l cho
dù khoa hc k thut có tin b vt bc đn mc nào đi na thì chung quy
con ngi vn là nhân t quyt đnh, nu không là ngi phát minh thì h

cng là ngi s dng nhng thành tu tin b ca khoa hc, k thut.
Nhng đ thu hút đc đi ng nhân viên gii gn bó lâu dài vi c
quan hay t chc, nhà qun tr phi tìm hiu mc đ hài lòng hay tha mưn
ca nhân viên đ hoàn thin mt s yu t nhm đng viên h làm vic. Nu
mt nhân viên tha mưn vi tt c hay mt s yu t thành phn ca công
vic, h s ht lòng, ht sc làm vic và gn bó lâu dài vi t chc, hiu qu
làm vic vì th s đc nâng lên.
Mun làm đc điu đó, nhà qun tr phi bit cách giao tip vi nhân
viên; bit cách đt câu hi và bit lng nghe đ đáp ng kp thi nhu cu ca
nhân viên; bit cách đánh giá nhân viên và bit cách lôi cun nhân viên say
mê vi công vic, tránh đc nhng sai lm đáng tic trong vic tuyn chn,
s dng lao đng đ nâng cao cht lng thc hin công vic ca nhân viên,
t đó giúp nâng cao hiu qu hot đng ca c quan, t chc hay doanh
nghip.
Tuy nhiên, hin nay mt s c quan, t chc vn cha quan tâm nhiu
đn vn đ đng viên nhân viên đ t đó có th đ ra mt s gii pháp giúp

2

nâng cao hiu qu làm vic ca h nên không ít nhân viên  mt s c quan,
t chc thiu đng lc đ làm vic cng nh cha hài lòng vi công vic hin
ti v: chính sách lng, thng, môi trng làm vic, phong cách ca lưnh
đo, quy trình đánh giá nhân viên, c hi thng tin,…dn đn h cm thy
bt mưn, xin thuyên chuyn công tác, thm chí b vic hàng lot, gây nên tình
trng chy máu cht xám, đc bit là t khu vc công sang khu vc t. Mt s
nhân viên khác vn tip tc làm vic nhng thiu nhit tình và không có Ủ
đnh gn bó lâu dài,…làm nh hng đn cht lng, hiu qu hot đng ca
c quan hay t chc. Do đó, vic tìm hiu các chính sách cng nh các yu t
nh hng đn đng lc làm vic ca ngi lao đng đ bit h có tha mưn
không, nhng yu t nào làm cho h bt mưn nhm kp thi đ ra mt s gii

pháp đng viên đ giúp nâng cao hiu qu làm vic ca h cng nh nâng cao
hiu qu hot đng ca c quan hay t chc vn là vn đ có Ủ ngha rt quan
trng và cn thit. Tính t trc đn nay, huyn Châu Thành cha có đ tài
nào nghiên cu v vn đ nâng cao mc đ tha mưn hay đng viên, đó cng
chính là đng lc và lỦ do khin tác gi chn đ tài nghiên cu: ắGiiăphápă
nhmă đngă viên viênă chc lƠmă vică tiă yă bană nhơnă dơnă huynă Chơuă
ThƠnh - TinăGiangẰ.
2.ăMcătiêuănghiênăcu
Nghiên cu đc thc hin nhm đt đc các mc tiêu sau đây:
2.1. Thông qua thu thp d liu th cp v thc trng nhân lc cùng
mt s chính sách và các nhân t có nh hng đn đng viên cán b, viên
chc kt hp thu thp d liu s cp v mc đ hài lòng hay tha mưn ca
viên chc nhm phân tích toàn din v s hài lòng ca h đi vi công vic
cng nh nhng u, khuyt đim v các chính sách mà y ban nhân dân

3

huyn Châu Thành đang thc hin có nh hng đn vic đng viên tinh thn
làm vic cho viên chc nh th nào.
2.2. Da vào các phân tích, đánh giá chung v thc trng nhân lc, các
chính sách cng nh các yu t nh hng đn mc đ tha mưn hay đng
viên; đ tài đư tp trung đ ra mt s gii pháp đng viên viên chc làm vic
ti y ban nhân dân huyn Châu Thành.
3.ăiătngăvƠăphmăvi nghiênăcu
3.1. iă tngă nghiênă cu: tt c viên chc đang làm vic ti các
phòng ban trc thuc y ban nhân dân huyn Châu Thành, tnh Tin Giang
không phi là lưnh đo Hi đng nhân dân và y ban nhân dân huyn.
3.2. Phmăviănghiênăcu: nghiên cu mc đ tha mưn ca viên chc
đang làm vic ti các phòng, ban huyn (tr các đn v s nghip giáo dc)
nhm đ ra mt s gii pháp đng viên viên chc đang làm vic ti y ban

nhân dân huyn. S hài lòng hay tha mưn ca ngi lao đng đi vi công
vic chu tác đng ca rt nhiu yu t, trong phm vi nghiên cu này, ni
dung ch gii hn các vn đ có liên quan mt thit vi công vic. Thi gian
thc hin kho sát là tháng 06 nm 2011.
4.ăPhngăphápănghiênăcu
4.1. NghiênăcuătiăbƠn:ă các thông tin th cp đc thu thp và s
dng ch yu t s liu do các phòng ban huyn cung cp.
4.2. Nghiênăcuăđnhătính: phng vn trc tip, trao đi, tho lun,
tham kho Ủ kin lưnh đo y ban nhân dân dân huyn, lưnh đo các phòng
ban liên quan đ xây dng thang đo đo lng mc đ tha mưn ca viên chc
y ban nhân dân huyn Châu Thành.

4

4.3. Nghiênăcuăđnhălng: thông qua kt qu điu tra, thm dò bng
bng câu hi, s dng phn mm thng kê SPSS đ phân tích nhân t khám
phá, phân tích tng quan hi quy tuyn tính bi, phân tích ANOVA, kim
đnh bng T-test, nhm phân tích, đánh giá kt qu nghiên cu.
5.ăụănghaăthcătinăcaănghiênăcu
Thông qua vic đánh giá thc trng, phân tích kt qu kho sát v mc
đ tha mưn, các chính sách, cng nh các yu t nh hng đn đng viên
viên chc, nhng đóng góp chính ca đ tài nghiên cu là:
5.1. óngăgópăvămtălỦăthuyt
Trên c s phân tích, đánh giá các mô hình nghiên cu trên th gii
cng nh trong nc v mc đ tha mưn đi vi công vic nói chung, tác gi
xây dng thang đo cho các yu t thành phn có nh hng đn s hài lòng
ca viên chc khu vc hành chính, s nghip nhm đ xut mô hình nghiên
cu v s tha mưn hay đng viên  khu vc này, qua đó đánh giá xem có s
khác bit so vi khu vc khác (kinh t dân doanh, doanh nghip) hay không.
5.2. óngăgópăvămtăthcătin

- ánh giá các chính sách v nhân s mà c quan nhà nc đang áp
dng có tác đng nh th nào đn vic đng viên viên chc làm vic ti y
ban nhân dân huyn Châu Thành;
- Kt hp kho sát thc t v mc đ hài lòng hay tha mưn nhm xác
đnh nhng yu t nào tác đng mnh đn s hài lòng ca viên chc đ t đó
tham mu lưnh đo y ban nhân dân huyn có c s khoa hc đ ra mt s
gii pháp đng viên viên chc, góp phn thu hút và gi chân ngi tài, hn
ch tình trng chy máu cht xám t khu vc công sang khu vc t.

5

- Kt qu nghiên cu ca đ tài cng gi m mt s hng nghiên cu
tip theo v đng viên viên chc đang làm vic  mt s đn v hành chính,
s nghip khác trên đa bàn huyn.
6.ăKtăcuălunăvn
Ngoài phn m đu và kt lun, Lun vn gm có 3 chng:
Chngă1 - C s lỦ lun v đng viên.
Chngă2 - ánh giá các chính sách và các yu t nh hng đn đng
viên viên chc làm vic ti y ban nhân dân huyn Châu Thành.
Chngă3 – Mt s gii pháp nhm đng viên viên chc làm vic ti
y ban nhân dân huyn Châu Thành, Tin Giang.

6

CHNGă1 - CăSăLụăLUNăVăNGăVIểN.
1.1.ăMtăsălỦ thuytănghiênăcuăvăđngăviên.
Nghiên cu v đng viên tinh thn làm vic cho nhân viên thng đc
các nhà nghiên cu gn lin vi các lỦ thuyt v đng viên hay lỦ thuyt v s
tha mưn đi vi nhu cu.
1.1.1.ăKháiănimăvăđngăviên

Theo Robbins S.P. (1999), đng viên là tinh thn sn sàng c gng 
mc cao hng đn mc tiêu ca t chc trong điu kin mt s nhu cu ca
cá nhân đc tha mãn theo kh nng n lc ca h. nh ngha đ cp đn
ba nhân t quan trng là s c gng, mc tiêu ca t chc và nhu cu [
11].
Ví d, khi có nhu cu đc mi ngi khen ngi, ta s b mt áp lc
buc phi n lc đ tha mưn cho đc. T đó, chúng ta s có nhng hành vi
phù hp đ đc khen nh: làm vic chm ch, tích cc, ít vng mt, tng
nng sut, th hin s hài lòng trong công vic. Khi mc tiêu khen ngi đt
đc, có ngha nhu cu ca chúng ta đc tha mưn, áp lc s gim dn, quá
trình đng viên n lc kt thúc, chúng ta li có th xây dng nhng nhu cu
mi và tip tc n lc phn đu.
Tóm li, nhng ngi đc đng viên là nhng ngi đang  trong
trng thái áp lc và đ gii ta áp lc này, h cn n lc. Khi n lc tha
mưn đc nhu cu ca mình, thì áp lc s gim [
11]. Chúng ta có th thy quá
trình tha mưn nhu cu ca con ngi đc trình bày  hình 1.1





7






Hìnhă1.1.ăQuáătrìnhăđngăviên

(Ngun: T Th ảng ảnh. (2005), tr.67) [
11]
1.1.2. MtăsălỦăthuytăvăđngăviên.
1.1.2.1. Mô hìnhăbcăthangănhuăcuăcaăMaslow (1943).
Maslow (1943) phân loi nhu cu ca con ngi theo nm nhóm: sp
xp theo th bc tng dn gm các nhu cu: vt cht và sinh lỦ, an toàn, xư
hi, đc tôn trng (t trng) và t th hin (t khng đnh)[
4]; trong đó:
Nhu cu sinh lý, vt cht: liên quan đn nhng nhân t cn thit nht đ
tn ti nh thc n, không khí, nc ung, qun áo, nhà , và đây là nhu cu
bc thp nht trong mô hình ca Maslow. Trong mt t chc, nhu cu này th
hin ch yu thông qua tin lng .
Nhu cu an toàn: bao gm c vn đ an ninh, an toàn ti ni làm vic
và trong cuc sng v c th cht ln tinh thn. Trong mt t chc, nhu cu
này th hin thông qua các nhân t điu kin v sinh, an toàn bo h lao đng,
ch đ tuyn dng lâu dài, chính sách v bo him xư hi, bo him y t,…
Nhu cu xã hi: th hin nhu cu có các mi quan h tt vi nhng
ngi xung quanh ca ngi lao đng ti ni làm vic nh: quan h vi cp
trên, đng nghip, khách hàng, đi tác,…
Nhu cu t trng (đc tôn trng):

th hin nhu cu đc tôn trng
trong công vic và trong cuc sng. Mt t chc thng khuyn khích nhu
Nhuăcuă
khôngăđcă
thaămƣn
Ễpălc
Nălc
Tìmăkimă
hƠnhăvi

Nhuăcuă
thaămƣn
Gimăápălc

8

cu này thông qua các hot đng khen thng v kt qu làm vic, s thng
tin.
Nhu cu t th hin (t khng đnh): đây là nhu cu cao nht và cng là
nhu cu khó đc tha mưn nht trong bc thang nhu cu ca Maslow, nó bao
gm c nhu cu đc phát trin cá nhân và t hoàn thin. Trong t chc, đ
tha mưn nhng nhu cu này, cn to c hi cho mi ngi hun luyn, phát
trin, đc sáng to đ h đ nng lc và t tin đi phó vi nhng yêu cu
công vic và nhng thách thc mi .


Mcă
cao



Mc
thp
Hìnhă1.2.ăMôăhìnhăbcăthangănhuăcuăcaăMaslow
(Ngun: www.valuebasedmanagement.net)
Theo thuyt này, ta có th thy, con ngi dù trong bt k hoàn cnh
nào cng có nhu cu. Con ngi cá nhân hay con ngi trong t chc đu
hành đng theo nhu cu. Khi nhu cu đc tha mưn, con ngi đc khuyn
khích hành đng. Mi mt cp bc nhu cu ng vi nhng th hin khác nhau
ti ni làm vic, có th tóm tt nh sau:

Xƣăhi

AnătoƠn

Tăthă
hin
Vtăcht
Tătrng

9

Bngă1.1:ăCácănhơn tătrongăbcăthangănhu cuăcaăMaslow
Nhuăcu
căthcăhinătiăniălƠmăvic
T khng đnh mình
C hi đào to, thng tin, phát trin, sáng to
Ghi nhn, tôn trng
c ghi nhn, v trí cao, tng thêm trách
nhim
Xư hi
Nhóm làm vic, đng nghip, lưnh đo, khách
hàng.
An toàn
Công vic an toàn, phúc li, lâu dài
Vt cht – sinh lỦ
Nhit đ, không khí, lng c bn

(Ngun: Trn Th Kim Dung. (2005), tr.9) [4]
1.1.2.2. Mô hìnhăhaiănhơnătăcaăHezberg (1959)
1
.
Thuyt này chia các nhân t làm hai loi: các nhân t đng viên và các
nhân t duy trì. Các nhân t đng viên gm thành tu, s công nhn ca
ngi khác, bn cht công vic, trách nhim đi vi công vic, s thng tin
và s tin b, kh nng phát trin. Nu nhân viên đc đáp ng s mang li
s tha mưn trong công vic ca h, ngc li nhân viên s không có s tha
mưn. Các nhân t duy trì gm chính sách công ty và s điu hành; s giám sát
ca cp trên; lng bng; các mi quan h cá nhân; điu kin làm vic; đi
sng cá nhân; tình trng công vic; s an toàn ca công vic; tình hình, đc
đim công vic. Khi nhng nhân t duy trì đc tha mưn, nhân viên s
không có s bt mưn trong công vic, ngc li s dn đn s bt mưn.
Herzberg đư tách bit tng đi hai nhóm nhân t này và cho rng ch có
nhng nhân t đng viên mi có th mang li s tha mưn cho nhân viên và
nu không làm tt các nhân t duy trì s dn đn s bt mưn ca nhân viên
3
.

1
www.valuebasedmanagement.net/Two Factor Theory -Hezberg, Frederick.

10

Nhiu nghiên cu đư đa ra kt qu không ng h s phân chia hai
nhóm nhân t nh trên ca Herberg cng nh bác b vic cho rng các nhân
t duy trì không mang li s tha mưn trong công vic (Kreitner & Kinicki,
2007) [
12]. Thc t cho thy rng các nhân t thuc hai nhóm trên đu có nh

hng ít nhiu đn s tha mưn trong công vic. Tuy nhiên, thông qua lỦ
thuyt ca Hezberg ta cng có th thy đc tm quan trng ca nhân t đng
viên trong vic mang li s tha mưn trong công vic cng nh tác đng ca
các nhân t duy trì trong vic dn đn s bt mưn ca nhân viên.




Hìnhă1.3.ăThuytăhaiănhơnătăcaăHerzberg
(Ngun: www.valuebasedmanagement.net)
1.1.2.3. Mô hìnhăE-R-G caăAlderfer (1969)
2
.
Nhìn chung, lỦ thuyt này ging nh thuyt nhu cu cp bc ca
Maslow, tuy nhiên, có mt s đim khác bit nh:
- Th nht: s lng nhu cu đc rút gn còn ba thay vì nm, đó là
nhu cu tn ti (existence needs), nhu cu liên đi hay quan h (relatedness
needs) và nhu cu phát trin (growth needs):
Nhu cu tn ti: tc là phn nhu cu sinh lỦ và an toàn ca Maslow, nó
là nhng nhu cu th cp, ti cn thit ca con ngi đ tn ti.
Nhu cu quan h (liên đi, giao tip): tc là phn nhu cu xư hi và
mt phn nhu cu t trng ca Maslow. Nó đc xem nh là nhng nhu cu

2
www.valuebasedmanagement.net/EFG Theory Clayton - P. Alderfer.
Nhân viên
bt mưn và
không có
đng lc
Nhân viên

không còn
bt mưn
nhng
không có
đng lc
Nhân viên
không còn
bt mưn và
có đng lc
Nhân t duy trì
Nhân t đng viên

11

ca con ngi v các mi quan h xư hi và s tác đng qua li ca các mi
quan h đó nh hng đn h.
Nhu cu phát trin: tc là mt phn t trng (phn đc đáp ng bi
các tác nhân ch quan) và nhu cu t th hin ca Maslow. Nó đc xem nh
là nhng nhu cu ca con ngi v vic phát trin cá nhân ca h.
- Th hai: khác vi Maslow, Alderfer cho rng, có th có nhiu nhu cu
xut hin trong cùng mt thi đim (Maslow cho rng ch có mt nhu cu
xut hin  mt thi đim nht đnh);
- Th ba: Thuyt E-R-G cho rng nu mt nhu cu  mc cao hn
không đc tha mưn, ngi ta có th đi ngc li nhng nhu cu  mc thp
hn mà d tha mưn hn. ây là đim mi ca thuyt E.R.G so vi thuyt bc
thang nhu cu ca Maslow. Ví d: mt nhân viên không đc đáp ng bi c
hi đc đào to thng tin nhng có th đc bù đp bi nhu cu v thu
nhp, điu kin làm vic, ) trong khi Maslow không tha nhn điu đó.

Hìnhă1.4.ăThuytăE-R-GăcaăAlderferă
(Ngun:
www.valuebasedmanagement.net)









Tha mưn/tin trin

Tht vng/quay ngc

Tha mưn/tng cng.
Nhu cu
quan h
Nhu cu
tn ti
Nhu cu
phát trin

12

Theo thuyt E-R-G, vic tp trung vào mt nhu cu riêng bit s không
to đng c thúc đy tht s đi vi nhân viên. iu này đc hiu nh
ngun gc ca s thoái lui hay tht vng ca nhân viên. Ngun gc này nh
hng đn vic đng viên ni làm vic. Chng hn nh, nu nhng c hi
phát trin không đc cung cp cho nhân viên, h có th đi ngc li nhng
nhu cu quan h và hòa nhp hn đi vi đng nghip. Nu nhà qun tr có
th nhn bit nhng điu kin này sm, có bin pháp đ gii quyt s tha
mưn nhng nhu cu vn làm cho nhân viên nn lòng thì cp di có th theo
đui tr li nhu cu phát trin.
1.1.2.4. So sánh ba mô hình.
Mô hình bc thang Mô hình E-R-G Mô hình hai nhân
nhu cu ca Maslow ca Alderfer ca t ca Hezberg









Hìnhă1.5.ăSoăsánhăbaămôăhìnhăđngăviên.
Bên cnh mt s khác bit, hình 1.5 cho thy nhng đim tng đng
ca ba mô hình đng viên. Maslow và Alderfer tp trung nghiên cu nhng
nhu cu ni ti ca nhân viên, còn Hezberg nghiên cu nhng yu t đng

5.
Nhuăcuătăthăhin

4.ăNhuăcuătătrng


3.ăNhuăcuăXƣăhi


2.ăNhuăcuăanătoƠn


1.ăNhuăcuăvtăcht

- ThƠnhătu;
- căcôngănhn;
- Bn chtăcôngăvic;
- Tráchă nhimă đi vi
côngăvic;
- S thngătin, tin b;
- Kh nngăphátătrin.
- iu kinălƠmăvic;
- S giámăsátăcpătrên;
- Lngăbng;
- Tìnhătrngăcôngăvic;
- S anătoƠnăcôngăvic;
- i sngăcá nhơn;ă
- căđimăcôngăvic;
- ChínhăsáchăcôngătyăvƠă
s điuăhƠnh;ă

- Cácă mi quan h cáă
nhơn;ă




Nhuăcuăphátătrin




Nhuăcuăquanăh




Nhuăcuătnăti



Yuătăduyătrì Yuătăđngăviên