Khóa luận quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại ủy ban nhân dân huyện chiêm hóa tỉnh tuyên quang

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại học
Nội Vụ Hà Nội, các thầy cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đã tạo
điều kiện để tôi hoàn thành tốt bài khóa luận đúng thời gian và quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn chân thành và sâu sắc tới ThS. Nguyễn Thị
Hoa, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài.
Nhờ có sự giúp đỡ của cô mà tôi đã vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành bài
khóa luận này cũng như để bài khóa luận đi đúng hướng, phù hợp với khả
năng của bản thân
Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến bác Lục Vĩnh Môn - chuyên
viên Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hóa đã giúp đỡ tôi trong việc tìm hiểu thông
tin về công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa nhằm
phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết khóa luận.
Bài khóa luận này tuy đã hoàn thành nhưng do còn hạn chế về thời gian
và năng lực chuyên môn của người nghiên cứu nên khó tránh khỏi những
thiếu sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để bài
khóa luận hoàn thiện hơn.
Chiêm Hóa, tháng 08 năm 2015
Sinh viên

Phạm Hồng Lý


MỤC LỤC
MỤC LỤC.........................................................................................................2
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ......................................................................5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................6
HĐND...............................................................................................................6
Hội đồng nhân dân............................................................................................6
UBND................................................................................................................6
Ủy ban nhân dân................................................................................................6

PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài....................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.....................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................5
8. Kết cấu của khóa luận...........................................................................5
PHẦN NỘI DUNG...........................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG
CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC.............................6
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và một số khái niệm có liên quan....6
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực......................................................6
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực........................................................6
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn nhân lực......................................................7
1.2. Khái quát về quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực..................8
1.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực...........................................................8
1.2.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực......................................................15
1.3. Những nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực.................................20
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn..............................................20
1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật.......................................................21
1.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan.............................21
1.3.4. Nguyên tắc phù hợp.......................................................................22
1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh............................................22
1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt......................................................................22
1.4. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức....................................23
1.4.1. Khái niệm.....................................................................................23
1.4.2. Đặc điểm của công chức...............................................................23
1.4.3. Vai trò của công chức...................................................................24

1.5. Khái niệm tuyển dụng công chức, chất lượng và các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức..........................................25


1.5.1. Khái niệm tuyển dụng công chức.................................................25
1.5.2. Khái niệm chất lượng...................................................................25
1.5.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức.....26
1.6. Những nguyên tắc trong tuyển dụng công chức...............................30
1.7. Các hình thức tuyển dụng công chức...............................................31
1.7.1 Thi tuyển công chức......................................................................32
1.7.2. Hình thức xét tuyển công chức......................................................32
1.7.3. Các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng....................................33
1.8. Sự cần thiết của tuyển dụng công chức đối với Ủy ban nhân dân
huyện Chiêm Hóa....................................................................................34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở
UBND HUYỆN CHIÊM HÓA - TỈNH TUYÊN QUANG............................35
2.1. Tổng quan về UBND huyện Chiêm Hóa..........................................35
2.1.1. Địa chỉ liên hệ:..............................................................................35
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Chiêm Hóa...............35
2.1.3. Vị trí, chức năng - Nhiệm vụ, quyền hạn......................................36
2.1.4. Cơ cấu tổ chức...............................................................................36
2.2. Đặc điểm công chức ở Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa............39
2.3. Thực trạng tuyển dụng công chức vào làm tại Uỷ ban nhân dân
huyện Chiêm Hóa giai đoạn 2011- 2014.................................................46
2.3.1. Kết quả công tác tuyển dụng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Chiêm Hóa giai đoạn 2011-2014.............................................................46
2.3.2. Quy trình tuyển dụng công chức ở UBND huyện Chiêm Hóa......52
2.4. Kết quả thực hiện công tác tuyển dụng của UBND huyện Chiêm
Hóa theo các nguyên tắc tuyển dụng công chức.....................................58
2.5. Đánh giá về công tác tuyển dụng ở UBND huyện Chiêm Hóa........58

2.5.1. Những mặt đạt được......................................................................58
2.5.2. Những mặt tồn tại và nguyên nhân................................................60
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở UBND
HUYỆN CHIÊM HÓA...................................................................................64
3.1. Nhận thức, trách nhiệm của Ủy ban nhân dân huyện và nhân dân
huyện Chiêm Hóa đối với công tác tuyển dụng công chức.....................64
3.2. Những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa........................66
3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển mộ.......................................................67
3.2.2. Nhóm giải pháp về tuyển chọn.....................................................70
3.2.3. Các giải pháp khác........................................................................72
3.3. Một số khuyến nghị..........................................................................75
3.3.1. Khuyến nghị về phía Nhà nước.....................................................75


3.3.2. Về phía cơ quan thực hiện công tác tuyển dụng tỉnh Tuyên Quang
- Sở Nội vụ..............................................................................................78
3.3.3. Về phía Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa................................80
KẾT LUẬN.....................................................................................................82


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Chiêm Hóa............................38
Bảng 2.1: Về số lượng, cơ cấu công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa theo
bộ phận chức năng (Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2014)...........................39
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính công chức UBND huyện Chiêm Hóa năm 2014
.........................................................................................................................41
Bảng 2.2 : Chất lượng đội ngũ công chức UBND huyện Chiêm Hóa............42
năm 2014........................................................................................................42

Biểu đồ 2.2: Số lượng công chức UBND huyện Chiêm hóa tính theo độ tuổi
.........................................................................................................................44
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa giai
đoạn 2011- 2014..............................................................................................46
Bảng 2.4: Chất lượng công chức được tuyển dụng tại UBND huyện Chiêm
Hóa giai đoạn 2011 - 2014..............................................................................50
Bảng 2.5: Tỉ lệ ứng viên dự tuyển công chức thực tế so với dự kiến giai đoạn
2011-2014........................................................................................................55


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐND
UBND

Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để nước ta thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong thời kỳ hội nhập hiện nay đòi hỏi rất nhiều yếu tố, trong đó nhân tố con
người, đăc biệt là đội ngũ, công chức có ý nghĩa quyết định. Vì đội ngũ, công
chức là người thay mặt nhân dân điều hành mọi hoạt động kinh tế, văn hóa,
xã hội… của đất nước. Tuy nhiên để lựa chọn được một đội ngũ công chức có
năng lực, phẩm chất tốt, đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được
giao thì ngay từ khâu tuyển dụng đã cần phải hết sức chú trọng.
Chiêm Hóa là một huyện vùng núi của tỉnh Tuyên Quang, được đánh
giá là còn nghèo và tốc độ phát triển chung về mọi mặt còn chậm. Chính vì
vậy rất cần một đội ngũ công chức có đủ năng lực, phẩm chất và bản lĩnh để

thực hiện trọng trách được giao. Muốn có được đội ngũ công chức có năng
lực, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ để đáp ứng yêu cầu của các nhiệm
vụ được giao thì phải luôn quan tâm đến công tác tuyển dụng công chức. Coi
đó là nhiệm vụ quan trọng của các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung
và của huyện Chiêm Hóa nói riêng.
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện
Chiêm Hóa được thực hiện và đạt được nhiều kết quả, tuy nhiên vẫn còn
nhiều vướng mắc, khó khăn và bất cập dẫn đến hiệu quả chưa cao, chất lượng
đầu vào của đội ngũ công chức còn phần nào yếu kém. Chính vì vậy, để thực
hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển toàn diện của huyện thì hơn hết là công
tác tuyển dụng công chức càng phải được quan tâm. Nhận thức rõ được tầm
quan trọng của tuyển dụng công chức nói chung và đặc biệt là với huyện
Chiêm Hóa - tỉnh Tuyên Quang, tôi lựa chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp
nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Chiêm Hóa - Tỉnh Tuyên Quang” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

1


2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Công tác tuyển dụng công chức hành chính tại các UBND cấp huyện
hiện là vấn đề quan trọng đối với nền hành chính nước ta, tuy nhiên trên thực
tế công tác tuyển dụng cũng chưa thực sự được quan tâm đúng với tầm quan
trọng của nó, chính vì vậy nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng tuyển
dụng cũng đã được nghiên cứu tuy nhiên là các đề tài mang tính tổng quát
chung. Một số nghiên cứu được tôi nghiên cứu như:
1. Chuyên đề khoa học Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước do ThS. Chu
Tuấn Tú, Giám đốc Trung tâm Thông tin và Thư viện khoa học thuộc Viện
Khoa học và tổ chức Nhà nước làm chủ nhiệm.

Chuyên đề tập trung vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về
công chức, tuyển dụng công chức, chất lượng tuyển dụng công chức, làm rõ
tầm quan trọng của công tác tuyển dụng công chức và các yếu tố tác động đến
chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước;
phân tích, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về tuyển dụng công
chức và thực trạng thực hiện công tác tuyển dụng công chức trong các cơ
quan hành chính Nhà nước thời gian qua; chỉ ra những ưu điểm, những kết
quả đã đạt được cũng như những hạn chế, bất cập còn tồn tại, từ đó đề xuất
các giải pháp khắc phục những hạn chế, bất cập đó nhằm nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng công chức góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, công
chức nước ta.
2. Nghiên cứu của ThS. Lê Thị Trâm Oanh - Học viện Hành chính, Đổi
mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính Nhà nước, Tạp
chí Tổ chức Nhà nước, ngày 19 tháng 5 năm 2013.
Tác giả đã chỉ ra những bất cập trong công tác tuyển dụng nhân sự
trong cơ quan Nhà nước, từ đó đưa ra một số giải pháp đổi mới và nâng cao

2


hoạt động tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giai
đoạn tới.
3. Nghiên cứu của ThS. Thạch Thọ Mộc Viện Khoa học tổ chức Nhà
nước, Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay.
4. Nghiên cứu của TS. Nguyễn Tiến Dĩnh - Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội
vụ, Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay, được
trình bày trong hội thảo “Mô hình quản lý nhân lực hành chính công của
Pháp và kinh nghiệm cho Việt Nam” diễn ra tại Hà Nội ngày 26/11/2014.
Trong nghiên cứu, tác giả nêu thực trạng chung của đội ngũ công chức

hành chính chung của nước ta, đồng thời nhấn mạnh yêu cầu đẩy mạnh công
cuộc cải cách hành chính Nhà nước. Từ đó đưa ra những biện pháp để tăng
cường năng lực quản lý hành chính công, trong đó có công tác tuyển dụng.
Trên đây là một số trong rất nhiều các công trình khoa học nghiên cứu
về công tác tuyển dụng nói chung và công tác tuyển dụng công chức nói
riêng. Các công trình đã góp phần đóng góp về mặt cơ sở lý luận cũng như
các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan
hành chính nước ta. Tuy nhiên tại UBND huyện Chiêm Hóa chưa có đề tài
nào nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nói chung và cụ thể hơn là vấn đề nâng
cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức. Mặc dù vậy, các công trình
nghiên cứu này là nguồn tài liệu quan trọng và quý giá để đề tài có thể tham
khảo và kế thừa một cách có chọn lọc nhằm hoàn thiện cơ sở lý luận về tuyển
dụng nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng công
tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa giai đoạn 2010 2014, Khóa luận đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác

3


tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu đưa ra, đề tài có những nhiệm vụ sau:
- Đưa ra những cơ sở lý luận về tuyển dụng và nâng cao chất lượng
tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước.
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại
UBND huyện Chiêm Hóa.
- Đề xuất những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng tại UBND huyện Chiêm Hóa.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: từ năm 2011 đến hết năm 2014
Phạm vi không gian: UBND huyện Chiêm Hóa
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa đã đạt
được những kết quả tích cực, song vẫn còn những tồn tại, hạn chế.
- Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng công chức của huyện như:
+ Cần chú trọng công tác phân tích công việc
+ Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+ Tìm kiếm và thu hút ứng viên
+ Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức về công tác tuyển dụng
+ Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá
trình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại Ủy ban cũng như trong
nhân dân.

4


+ Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng.
+ Nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng
+ Quan tâm đánh giá động cơ, thái độ của người dự tuyển.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập, xử lý số liệu, tổng hợp, phân tích những vấn đề
có liên quan đến đề tài nghiên cứu như: Văn bản Luật, Nghị định, Thông tư,
Quyết định, các văn bản Quản lý Nhà nước liên quan tới công tác tuyển dụng
công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước. Bên cạnh đó, đề tài còn dựa
trên báo cáo tổng kết của Phòng Nội vụ và các phòng chức năng có liên quan.

- Phương pháp thống kê: Thu thập, chỉnh lý, phân tích, tổng hợp số liệu
- Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu chủ động quan sát
những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu. Quan sát việc thực hiện nhiệm
vụ của các công chức thực hiện công tác tuyển dụng.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn Trưởng phòng, Phó trưởng phòng
và các chuyên viên trong Phòng Nội vụ về công tác tuyển dụng công chức của
UBND huyện.
8. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận; mục lục, danh mục các từ viết tắt,
danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu Khóa luận gồm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ
quan hành chính Nhà nước
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở UBND huyện
Chiêm Hóa - Tỉnh Tuyên Quang
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng công chức ở UBND huyện Chiêm Hóa - Tỉnh
Tuyên Quang

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG
CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng, bổ sung nhân lực mới cho tổ chức là một trong những hoạt
động không thể thiếu của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Hoạt động này nhằm
đáp ứng nhu cầu nhân lực của cơ quan, tổ chức.

Nói theo cách chung nhất, Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực nhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự
thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của bộ phận quản lý nhân
lực, cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho tổ
chức. Đó là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực cẩn thận. Nó đòi hỏi phải
có sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau, phải có sự định hướng
rõ ràng, phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng
nguồn nhân lực và toàn bộ hoạt động của tổ chức sau này. Khi tổ chức thu hút
được nhiều người đến nộp hồ sơ và tuyển chọn được những người phù hợp
với các vị trí việc làm, với mục tiêu của tổ chức thì chất lượng và hiệu quả
công việc sẽ được nâng lên rất nhiều.
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, là một trong
những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức”. [4,93]

6


Hay nói cách khác thì tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người
lao động từ nhiều nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp hồ sơ xin việc.
Trên thực tế có rất nhiều nguồn tuyển mộ nhân lực, có nhiều nhân tố
ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển mộ, song việc lựa chọn nguồn tuyển
mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế
sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin

việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn
đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng
tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động;
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động...
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ. [4,105]
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản
trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có
các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác

7


và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2. Khái quát về quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
1.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
a. Xây dựng kế hoạch và phương án tuyển mộ
Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải

xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, các vị trí còn thiếu, số lượng cần
tuyển, yêu cầu đối với người được tuyển mộ, sau đó tìm kiếm các giải pháp
trước khi tiến hành tuyển mộ.
Để thực hiện tốt công tác tuyển mộ nhân lực thì việc xây dựng các kế
hoạch và phương án tuyển mộ là một việc quan trọng với tổ chức.
Khi xây dựng kế hoạch tuyển mộ phải đặc biệt lưu ý đến các yếu tố như:
Các bước thực hiện như thế nào, các nguồn lực sẽ được sử dụng trong quá trình
tuyển mộ. Hay nói chính xác hơn là chúng ta phải trả lời một loạt các câu hỏi
như: Tuyển mộ như thế nào, khi nào tổ chức tuyển mộ, tuyển ở đâu, tại sao phải
thực hiện tuyển mộ, những việc gì cần phải làm trong quá trình tuyển mộ, ai sẽ
là người tổ chức tuyển mộ? Quan trọng hơn nữa liên quan tới hoạt động tuyển
mộ là: Kinh phí lấy từ đâu?
Vậy khi chúng ta lập được bản kế hoạch cụ thể về quy trình tuyển mộ
đồng nghĩa với việc chúng ta có thể tránh được những sai sót trong quá trình
tuyển mộ.
Thông qua việc xây dựng hệ thống các phương án tuyển mộ sẽ giúp
chúng ta có cái nhìn tổng quan về công tác tuyển mộ, đồng thời dễ dàng hơn
trong việc lựa chọn được phương án tốt nhất cho tuyển mộ.
Thực chất tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó trước
khi tổ chức cần thêm lao động chúng ta không nên tuyển mộ ngay mà nên
xem xét có giải pháp nào cho sự thiếu hụt này không. Có thể áp dụng các giải
pháp như: Cho lao động làm thêm giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mướn

8


nhân viên của các hãng khác.... khi áp dụng các biện pháp nêu trên mà vẫn
không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển nhân viên theo hai
hướng: Hướng nội bộ và hướng bên ngoài.
b. Xác định nguồn tuyển mộ

Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà
quản trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài
tổ chức.
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức:
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho tổ
chức đó. Tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức có ưu điểm là tiết kiệm được
thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với tổ chức… Tuyển
mộ từ nguồn nhân lực bên trong tổ chức cũng chính là quá trình tạo động lực
giúp người lao động làm tốt hơn công việc của mình. Đồng thời đó cũng
chính là cách để lấy được tình cảm và lòng trung thành của người lao động
đối với tổ chức. Đặc biệt là khi chúng ta tuyển mộ họ vào vị trí cao hơn. Tuy
nhiên, cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi
mới được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và
ở ngoài tổ chức. Sau đây là một số phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực từ
bên trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ nội bộ, đây là
bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển. Bản thông báo này được gửi
đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin
về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ, kỹ năng của người
cần tuyển mộ và một số thông tin khác.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của người lao động trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể tìm được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách nhanh chóng và cụ thể.

9


- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin hồ sơ nhân lực. Trong
hồ sơ này thường bao gồm các thông tin như: Mục tiêu làm việc, các kỹ năng
hiện có, trình độ chuyên môn, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm

nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao
động cần tuyển mộ.
Bên cạnh đó còn một số phương pháp có thể tuyển mộ nguồn nhân lực
từ bên trong tổ chức như: Thông báo thông qua bản tin nội bộ; niêm yết các
thông báo tuyển dụng tại trụ sở cơ quan; thông báo bằng văn bản gửi về các
đơn vị trực thuộc tổ chức; thông báo qua cuộc họp giao ban; thông qua sự giới
thiệu của tổ chức với sự đề xuất của các phòng ban; thông báo qua Website,
Email nội bộ…
Với những phương thức tuyển mộ như vậy, tổ chức có thể dễ dàng lựa
chọn được các ứng viên đã quen thuộc với môi trường, văn hóa làm việc của
tổ chức. Mặt khác nếu thực hiện tuyển mộ theo nguồn nội bộ sẽ tránh được
những quyết định sai lầm trong quá trình thuyên chuyển hay đề bạt.
Tuy nhiên khi tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong tổ chức sẽ có những
người không được bổ nhiệm. Nhóm này thường có biểu hiện như không phục
lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v... Những nhược điểm này thường tạo
ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức
Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là nguồn nhân lực xã hội mà tổ
chức có thể thu hút được thông qua việc ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc vào
tổ chức. Tuyển mộ nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức bao gồm:
- Tuyển mộ từ bạn bè, con, em nhân viên

10


Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè, con,
em mình đang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho tổ chức những
người có khả năng và chất lượng tốt, phù hợp với vị trí cần tuyển.

Tuyển mộ theo cách này có thể sẽ nhanh chóng tìm được ứng viên phù hợp
song đôi khi sẽ thiếu công bằng, thiên vị cho người quen của một ai đó, thiếu
khách quan khi người tuyển dụng có cảm tình với người giới thiệu và ưu tiên hơn
cho người được giới thiệu. Đồng thời gây tâm lý không hài lòng với người giới
thiệu khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào làm việc.
- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty
Nhiều trường hợp một số nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty, lại
rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì những lý do cá nhân, sức
khỏe… mà nghỉ việc. Nhưng khi làm việc ở công ty mới không thích nghi
được với môi trường, hoặc đã giải quyết xong vấn đề cá nhân và có nguyện
vọng muốn được quay trở lại làm việc cho tổ chức.
Khi tuyển mộ những người này sẽ có ưu điểm là không phải đào tạo
nhiều, nhanh chóng hòa nhập, đồng thời lấy được thiện cảm lòng trung thành
của họ với tổ chức.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc
Có nhiều trường hợp công ty không đăng quảng cáo tìm người nhưng
vẫn có người đến nộp đơn xin việc. Trong trường hợp này công ty nên giữ lại
đơn để khi cần có thể thu hút họ, có thể tiết kiệm được rất nhiều chi phí và
thời gian. Tuy nhiên chúng ta phải sàng lọc và tuyển chọn kỹ lưỡng hồ sơ của
những ứng viên này.
- Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng
Sinh viên mới tốt nghiệp ở các trường đại học và cao đẳng ngày càng
trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với tổ chức. Các nhà quản trị tiến
hành các hoạt động thông báo với những người thích hợp từ khi họ chuẩn bị

11


tốt nghiệp. Các tổ chức có xu hướng tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này
bởi họ giữ được thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều

sáng kiến.
- Tuyển mộ từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp
Những người chưa có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn
nhân lực có giá trị đối với tổ chức nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển mộ
cần quan tâm bởi tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có
thể họ cũng đã làm việc cho các công ty khác nhưng vì bất mãn với chính
sách của công ty mà nghỉ việc .
- Tuyển từ đối thủ cạnh tranh
Nguồn tuyển mộ có thể là những lao động có trình độ, năng lực đang
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác, hiện đang là đối thủ cạnh
tranh của tổ chức.
Nếu thực hiện tốt chiến dịch chiêu mộ nhân tài, có thể tuyển được đội
ngũ lao động này về tổ chức của mình. Đó là nguồn lao động có chất lượng,
có thể bắt tay ngay vào công việc và đem lại chất lượng cũng như hiệu quả
công việc cao.
Tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức có ưu điểm lớn nhất là
giúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời còn tạo ra động
lực cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép
về việc làm trong tổ chức, buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không
sẽ bị sa thải. Mặt khác nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức thường có cái nhìn
mới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi lề lối làm việc cũ của tổ chức mà
không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Tuyển mộ nguồn nhân lực bên
ngoài tổ chức sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn, đồng thời cũng giúp tổ
chức có nhiều cơ hội sàng lọc và chọn được những ứng viên có trình độ, kiến
thức, tay nghề.

12


Tuy nhiên tuyển mộ nhân lực từ nguồn bên ngoài tổ chức cũng có

những hạn chế nhất định: chi phí cao hơn, mất nhiều thời gian để hướng dẫn
nhân viên mới. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức
(đặc biệt tuyển vào những vị trí quan trọng, cấp bậc, chức vụ cao) thì sẽ gây
tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ cho rằng sẽ không có
cơ hội được thăng tiến, làm nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các
mục tiêu của tổ chức. Trong quá trình tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức cũng dễ
tuyển nhầm từ các tình báo kinh tế, tránh tình trạng tranh chấp, khiếu kiện…
Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngoài tổ
chức, sau đây là một số phương pháp điển hình:
- Phương pháp quảng cáo
Thực hiện quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như tivi,
đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe buýt,...và đặc biệt là quảng cáo
trên mạng Internet. Nội dung quảng cáo nêu rõ những thông tin về công việc,
những tiêu chuẩn để tham gia tuyển mộ.
- Phương pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm
Ngày nay ở Việt Nam xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu việc
làm, các công ty tư vấn việc làm, nhất là ở các thành phố lớn.
Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm,
yêu cầu phía trung tâm tuyển mộ những người phù hợp với tổ chức. Các trung
tâm có nhiệm vụ tìm kiếm tin tức về nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung
tâm một khoản phí đối với việc tuyển mộ này.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường chuyên nghiệp:
Theo phương pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòng
đào tạo, phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việc
làm của các trường đại học, cao đẳng nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt
nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn để tuyển mộ.

13

Ngày nay có rất nhiều công ty đã đến các trường đại học, cao đẳng để
giao lưu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường. Đây là một xu
hướng rất tốt, có lợi cho các nhà tuyển dụng và cũng có lợi cho sinh viên vì
họ được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng, hiểu biết hơn về công ty,
về công việc khi vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường.
- Phương pháp tuyển mộ từ sinh viên thực tập
Sinh viên là những người được các trường đại học, cao đẳng cử đến
thực tập tại tổ chức. Trong quá trình thực tập, tổ chức có thể đánh giá được
sinh viên có hội tụ những tiêu chuẩn cần thiết để tuyển mộ hay không?
Phương pháp này rất hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển được những
người phù hợp.
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau quá trình tuyển mộ, các tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ
để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn.
Trong quá trình đánh giá cần chú ý một số nội dung sau:
- Tỷ lệ ứng viên nộp hồ sơ trên thực tế so với lượng ứng viên dự kiến.
- Đánh giá ứng viên đủ tiêu chuẩn so với dự kiến.
- Đánh giá các yêu cầu tối thiểu của nhân lực đáp ứng yêu cầu để đưa
vào giai đoạn tuyển chọn.
- Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển mộ, đặc biệt trên khía cạnh của
chất lượng quảng cáo, thông báo như:
+ Tựa đề thông báo có hay, có hấp dẫn hay không?
+ Yêu cầu đối với ứng viên có rõ ràng không?
+ Yêu cầu hồ sơ, vị trí, số lượng có rõ ràng, cụ thể không?
+ Đặc biệt là đánh giá về chi phí cho quá trình tuyển mộ có hiệu quả
và hợp lý không?

14

1.2.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là khâu đặc biệt quan trọng nhằm giúp nhà quản
lý có thể đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá nguồn ứng viên thu được trong quá
trình tuyển mộ theo các khía cạnh và tiêu chí khác nhau nhằm tìm được
những ứng viên phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được trong quá trình quyển mộ.
Tuyển chọn nhân lực tác động trực tiếp đến chiến lược phát triển của tổ
chức vì quá trình tuyển chọn sẽ giúp tổ chức lựa chọn được những con người
có kỹ năng, phẩm chất, trình độ phù hợp với sự phát triển của tổ chức.
Việc tuyển chọn tốt sẽ giúp nhà quản lý giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại hay tránh được các rủi ro trong quá trình tuyển mộ.
Tuyển chọn là một quy trình, gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với
công việc hay không để từ đó ra những quyết định về việc tiếp tục mối quan
hệ với ứng viên. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá
nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy
nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một
cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là
có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không
nên dùng để loại người xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở
bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh
nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã
thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng

15

vấn cho thấy quá yếu về kỹ năng nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt
yêu cầu v.v...
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao
động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý
có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác
người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các
hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến
thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các
khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển
chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm
việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Bên cạnh đó một số tổ chức có thể yêu cầu đơn xin việc phải viết tay,
qua đó đánh giá được văn phong, cách dùng từ, thuật ngữ và cách trình bày
cũng như chữ viết của các ứng viên. Qua đó cũng phần nào thể hiện được tính
cách, khả năng và biểu hiện con người của các ứng viên.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những
khả năng, kỹ năng, nhất là và khả năng đặc biệt của các ứng viên khi mà các
thông tin về nhân sự không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho nhà tuyển dụng những kết quả khách
quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích,
cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho
việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng

16


cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.
Muốn vậy khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu
về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Hiện nay, trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm, do đó việc lựa chọn để
sử dụng loại trắc nghiệm nào phù hợp là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá
các khía cạnh của các ứng viên các nhà tuyển dụng thường sử dụng các bài
trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là
bài trắc nghiệm mẫu
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một
trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển
chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục
được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
• Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn
- Do các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể
chưa đủ, chưa rõ ràng nên quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho việc thu thập
các thông tin về người xin việc được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.
- Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu
về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu
thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi
phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như

17


mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các
cơ hội thăng tiến, việc làm v.v...
- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
• Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn
Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng được
nhiều khía cạnh của các ứng viên, song các thông tin từ các cuộc phỏng vấn
cũng còn nhiều tranh luận về độ tin cậy và tính chính xác của nó. Qua nghiên
cứu về kiểm tra tính tin cậy và đúng đắn của các thông tin thu thập của các
cuộc phỏng vấn cho chúng ta một số kết luận sau đây:
- Tính tin cậy tương quan khá thấp khi người phỏng vấn cùng một
người mà lại cho kết quả không đồng nhất.
- Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người
phỏng vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn.
- Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát
hình dáng, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và
các tố chất thông minh.
- Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tin
cậy hơn.
- Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất
dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc.
Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng,
cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời
các đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống
phỏng vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá
kém. Hay người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho
các ứng viên.

• Tổ chức các cuộc phỏng vấn

18


Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao cần chú ý
khâu tổ chức phải chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá
trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết
bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo
sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh
giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận,
phòng quản trị nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí
việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải
được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình
thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người lãnh đạo trực tiếp để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là
một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó sẽ giúp
khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và bộ phận sử
dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có
nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người
lao động đã làm việc, đã viết trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn

bằng chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các
nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

19