CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM



Nguyễn Thị Mai Phương



CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG
DÂN DỤNG TẠI TP.HCM





LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ








TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM

Nguyễn Thị Mai Phương


CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG
DÂN DỤNG TẠI TP.HCM


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN



TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam ñoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công
việc của người lao ñộng ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí
Minh” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong ñề tài này ñược thu thập và xử lý một cách trung thực. Kết
quả trình bày trong luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công
trình nào ñã có từ trước.

NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG
ii




LỜI CÁM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn tất cả những người ñã hướng dẫn và giúp ñỡ
tác giả trong quá trình tìm hiểu kiến thức ñể thực hiện luận văn này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn ñến TS. Dương Cao Thái Nguyên, người trực tiếp
hướng dẫn tôi hoàn thành bài luận văn.
Xin chân thành cám ơn những lời nhận xét, sự hướng dẫn, giúp ñỡ tận tình
của quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh ñể bài luận văn
ñược hoàn thiện hơn.
Tôi cũng gửi lời cảm ơn ñến gia ñình, ñến bạn bè, ñồng nghiệp cùng tất cả
những người ñã ủng hộ và giúp ñỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện bài luận văn.
iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CÁM ƠN ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU viii
LỜI MỞ ĐẦU ix
1. Lý do chọn ñề tài ix
2. Mục tiêu nghiên cứu x
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu x
4. Phương pháp thực hiện x
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu xi
6. Cấu trúc của luận văn xi
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 13
1.1. Sự thỏa mãn công việc 13
1.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc 14
1.2.1. Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố) 14
1.2.2. Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y. 15
1.2.3. Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z” 16
1.2.4. Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu. 17
1.3. Các nghiên cứu liên quan ñến sự thỏa mãn công việc 18
1.4. Mô hình nghiên cứu 20
1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc 20
1.4.2. Mô hình nghiên cứu ñề nghị 22
1.4.3. Tiêu chí ño lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc 23
1.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 24
Tóm tắt chương 1 25
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG VIỆT
NAM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC 26
2.1. Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam 26
2.1.1. Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và các ñơn vị sự nghiệp 26

iv

2.1.2. Các doanh nghiệp vận tải hàng không 27
2.1.3. Các doanh nghiệp khai thác Cảng hàng không 27
2.1.4. Các trung tâm bảo ñảm hoạt ñộng bay 28
2.2. Đặc trưng ngành hàng không dân dụng Việt Nam Error! Bookmark not
defined.
2.2.1. Vận tải hàng không Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Các dịch vụ thương mại ñồng bộ Error! Bookmark not defined.
2.3. Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam 29
2.3.1. Đặc ñiểm nguồn nhân lực 29
2.3.2. Cơ cấu lao ñộng 32
2.3.3. Tình trạng “nhảy việc”, nghỉ việc tăng nhanh trong thời gian gần ñây 34
Tóm tắt chương 2 38
CHƯƠNG 3. THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 41
3.1. Thiết kế nghiên cứu 41
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ 42
3.1.2. Nghiên cứu chính thức 42
3.1.3. Thang ño 43
3.1.2. Chọn mẫu 45
3.1.3. Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin 46
3.2. Phân tích dữ liệu thu thập 46
3.2.1. Kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño 46
3.2.2. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 47
Tóm tắt chương 3 48
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49
4.1. Mô tả mẫu 49
4.2. Kiểm ñịnh thang ño 50
4.2.1. Kiểm ñịnh thang ño 51

4.2.2. Phân tích nhân tố 54
4.3. Phân tích hồi qui tuyến tính 58
4.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 58
4.3.2. Kiểm ñịnh mô hình hồi qui tuyến tính 59
4.3.3. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 62
4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả ñịnh cần thiết trong hồi qui tuyến tính 62
Tóm tắt chương 4 65
CHƯƠNG 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ 67
5.1. Thảo luận kết quả 67
v

5.2. Kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn ñối với công việc của người lao ñộng
ngành hàng không dân dụng tại tp. HCM 69
5.2.1. Cơ hội phát triển 70
5.2.2. Phúc lợi của công ty 72
5.2.3. Thu nhập 73
5.2.4. Đồng nghiệp 74
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị ñối với nghiên cứu tương lai 75
Tóm tắt chương 5 76
KẾT LUẬN 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO 79
PHỤ LỤC 81
PHỤ LỤC 1 – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 13.0 81
PHỤ LỤC 2 – PHIẾU KHẢO SÁT TRONG NGHIÊN CỨU 83

vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ĐH - CĐ: Đại học – Cao ñẳng.
JDI: Job Description Index: chỉ số mô tả công việc.
HK: Hàng không
HKVN: hàng không Việt Nam
HVHKVN: Học viện hàng không Việt Nam
NV: nhân viên
TCTCHKMB: Tổng công ty cảng hàng không miền Bắc
TCTCHKMN: Tổng công ty cảng hàng không miền Nam
TCTCHKMT: Tổng công ty cảng hàng không miền Trung
Tp.HCM: thành phố Hồ Chí Minh.
vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc 17
Hình 1. 2. Mô hình nghiên cứu 23

Hình 2. 1. Thị trường vận tải hàng không Việt Nam giai ñoạn 1999 - 2009 26
Hình 2. 2. Sơ ñồ tổ chức của ngành hàng không dân dụng Việt Nam 29
Hình 2. 3. Lưu lượng hành khách thông qua các cảng hàng không trong giai ñoạn từ
năm 1995 ñến năm 2008 Error! Bookmark not defined.
Hình 2. 4. Cơ cấu lao ñộng ngành hàng không dân dụng Việt Nam 33
Hình 2. 5. Cơ cấu trình ñộ lao ñộng hàng không Việt Nam 34

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu 41

Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh 58
Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục
tung và giá trị dự ñoán chuẩn hóa trên trục hoành 63
Hình 4. 3. Biểu ñồ Histogram 63

Hình 4. 4. Biểu ñồ tần số Q-Q plot 64

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU

Bảng 1. 1. Các biến quan sát ñược sử dụng ñề ño lường các biến ñộc lập 23

Bảng 3. 1. Các thang ño và mã hóa 43

Bảng 4. 1. Kết quả kiểm ñịnh thang ño bằng hệ số Cronbach’s Alpha 52
Bảng 4. 2. Kết quả phân tích nhân tố lần 1 54
Bảng 4. 3. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 56
Bảng 4. 4. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 59
Bảng 4. 5. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 60
Bảng 4. 6. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter 61

ix

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn ñề tài
Từ khi thực hiện chính sách mở cửa hội nhập, nền kinh tế Việt Nam ñã có
những chuyển biến tích cực trên mọi lĩnh vực. Ngành hàng không dân dụng Việt
Nam là một ñiển hình trong việc phát triển về mọi mặt. Chỉ sau hơn 35 năm ra ñời
và phát triển, ngành hàng không dân dụng ñã thực hiện những bước tiến nhanh,
mạnh và vững chắc. Ngoài những yếu tố như cơ sở hạ tầng, khoa học kĩ thuật công
nghệ và một ñường lối phát triển phù hợp từng giai ñoạn, góp phần vào sự thành
công của ngành hàng không dân dụng Việt Nam còn là sự ñóng góp quan trọng của
một nguồn nhân lực nhiệt tình, năng ñộng và có trình ñộ chyên môn cao.
Chỉ trong khoảng 10 năm về trước, hàng không dân dụng là một ngành nghề
có sức “hấp dẫn” rất lớn ñối với xã hội. Tuy nhiên trong những năm gần ñây, tỉ lệ
người lao ñộng trong ngành nghỉ việc, “nhảy việc” ngày càng gia tăng, ñặc biệt là
những người có chuyên môn cao. Tinh thần và năng suất làm việc của các nhân
viên còn lại cũng bị ảnh hưởng. Cùng lúc ñó, các ñơn vị trong ngành mất khá nhiều
chi phí cho việc tuyển dụng và ñào tạo nhân viên mới. Những nhân viên mới cần

một thời gian khá dài (tối thiểu là một năm) mới nắm bắt ñược ñủ các kỹ năng
chuyên môn cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc
thì cần phải có thời gian lâu hơn. Chính ñiều này ñã tạo ra tình trạng thiếu nhân lực
trầm trọng, “chảy máu chất xám” và mất ổn ñịnh trong quản lý nguồn nhân lực của
các ñơn vị, tổ chức hiện ñang hoạt ñộng trong ngành hàng không dân dụng. Những
chính sách nguồn nhân lực xưa cũ ñã bộc lộ nhiều ñiểm không còn phù hợp với sự
thay ñổi của người lao ñộng mới.
Một cuộc khảo sát ñược thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm
hàng ñầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm
2008) ñã chỉ ra rằng sự bất mãn ñang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn
người thì có một người ñang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người
chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần ñây. Như vậy, vấn ñề cấp
x

bách là các ñơn vị ngành hàng không dân dụng cần xem xét hoàn thiện các chính
sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng mới có thể
khích lệ và giữ chân họ.
Xuất phát từ thực tế này, ñề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn
công việc của người lao ñộng ngành hàng không dân dụng Việt Nam tại thành
phố Hồ Chí Minh” ñược chọn ñể thực hiện, nhằm khảo sát, ñánh giá các nhân tố
ñến sự thỏa mãn trong công việc của người lao ñộng. Nghiên cứu này hy vọng cung
cấp cho các ñơn vị ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM cái nhìn sâu sắc hơn về
các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao ñộng, từ ñó có thể hoàn thiện
các chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực tối quan trọng này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Khảo sát sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ngành hàng không
dân dụng tại tp.HCM.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng ñến
sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ngành hàng không dân dụng tại thành

phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: người lao ñộng ñang công tác tại các ñơn vị ngành
hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh
- Phạm vi nghiên cứu: về không gian, ñề tài chỉ khảo sát tại tp.HCM, không
thực hiện khảo sát tại các tỉnh thành khác. Về thời gian, cuộc khảo sát ñược thực
hiện từ tháng 5 ñến tháng 7 năm 2011.
4. Phương pháp thực hiện
Phương pháp nghiên cứu: ñề tài sử dụng phương pháp ñịnh lượng. Cụ thể là:
- Nghiên cứu sơ bộ - ñược thực hiện thông qua phương pháp ñịnh tính, thực
hiện phỏng vấn 10 - 12 người hiện ñang làm việc trong ngành hàng không dân
xi

dụng ở các lĩnh vực, ñơn vị khác nhau, nhằm ñể khám phá và bổ sung mô hình lý
thuyết.
- Nghiên cứu chính thức ñược thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
ñịnh lượng. Thang ño Likert năm mức ñộ ñược sử dụng ñể ño lường giá trị các
biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ ñược sử dụng
ñể làm công cụ thu thập khoảng 180 mẫu phục vụ cho việc phân tích ñịnh lượng.
Mục ñích của nghiên cứu này là vừa ñể sàng lọc các biến quan sát, vừa ñể xác ñịnh
các thành phần cũng như giá trị và ñộ tin cậy của thang ño và kiểm ñịnh mô hình lý
thuyết.
Việc kiểm ñịnh thang ño cùng với các giả thuyết ñề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy
tuyến tính, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc
ở các yếu tố khác nhau của người lao ñộng tại các ñơn vị ngành hàng không dân
dụng ở TP.HCM.
Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết ñược các thang ño dùng ñể ño
lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc

của người lao ñộng ngành hàng không tại TPHCM, từ ñó làm cơ sở ñể các ñơn vị
trong ngành sẽ có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc
của người lao ñộng trong ñơn vị mình.
6. Cấu trúc của luận văn
Lời mở ñầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương 2: Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam và thực trạng nguồn
nhân lực.
Chương 3: Thu thập vả xử lý dữ liệu
xii

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị.
Kết luận
- 13 -
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Theo Likert thì trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là
nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất, vì tất cả các vấn ñề khác ñều phụ thuộc vào
mức ñộ thành công của quản trị con người [17]. Với tầm quan trọng ñặc biệt của
nguồn nhân lực, hầu hết các nhà quản trị ñều mong muốn làm sao ñể phát huy hết
hiệu quả của nguồn lực này. Đó là lý do ñể nghiên cứu hướng tới mục ñích nâng
cao sự thỏa mãn công việc cho người lao ñộng tại các ñơn vị, tổ chức hoạt ñộng
trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam. Chương này sẽ trình bày cơ sở lý
thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng, bao gồm các khái niệm khác
nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết về nhu cầu và ñộng viên. Ngoài ra, một
số nghiên cứu về thỏa mãn công việc cũng như các thang ño trong các nghiên cứu
ñó cũng ñược trình bày ñể ñề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của ñề tài.
1.1. Sự thỏa mãn công việc
Con người là yếu tố quan tâm hàng ñầu trong tất cả các hoạt ñộng, ñặc biệt
trong hoạt ñộng kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về

thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều ñịnh nghĩa khác nhau về
sự thỏa mãn công việc (job satisfaction). Có thể kể ra như:
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc ñơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự ñánh giá chung, nên nó là một biến về thái ñộ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự thỏa mãn công việc ñược ñịnh nghĩa chung là mức ñộ người nhân
viên yêu thích công việc của họ, ñó là thái ñộ dựa trên sự nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói ñơn
giản hơn, môi trường làm việc càng ñáp ứng ñược các nhu cầu, giá trị và tính cách
của người lao ñộng thì ñộ thỏa mãn công việc càng cao [10].
Schemerhon (1993) ñịnh nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về
mặt tình cảm và cảm xúc ñối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân
viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí
- 14 -
công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với ñồng nghiệp, nội dung công
việc, sự ñãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, ñiều kiện vật chất của môi
trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức ñộ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên ñó ñối với công việc của mình. [10 ]
Như vậy, mặc dù có rất nhiều các ñịnh nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra ñược rằng một người ñược xem là có sự
thỏa mãn công việc thì người ñó sẽ có cảm xúc, suy nghĩ và hành ñộng tích cực
ñối với công việc của mình.
1.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
1.2.1. Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố).
Thuyết hai nhân tố ñược ñưa ra bởi Frederick Herzberg, nhà tâm lý học
người Hoa Kỳ. Ông ñưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc ñẩy công nhân làm việc và
gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" – nếu thiếu nó thì sẽ tạo ra sự “bất mãn” của
nhân viên; tập hợp thứ hai là “yếu tố thúc ñẩy” – nếu có nó thì sẽ tạo ra “sự thỏa

mãn” [15]. Cụ thể là:
- Nhân tố nhân tố duy trì (Hygiene factors): Nhóm này chỉ có tác dụng duy
trì trạng thái tốt; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Khi
các yếu tố này ñược thỏa mãn, ñôi khi những người công nhân lại coi ñó là ñiều tất
nhiên. Nhưng nếu không có nó, họ sẽ trở nên bất mãn và do ñó, sản xuất bị giảm
sút. Các nhân tố ñó cụ thể là:
+ Chính sách của tổ chức
+ Sự giám sát trong công việc
+ Các ñiều kiện làm việc
+ Lương
+ Quan hệ với ñồng nghiệp
+ Quan hệ với thuộc cấp
- 15 -
- Nhân tố hài lòng (motivator factor): Đối với các nhân tố ñộng viên nếu
ñược giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ ñó ñộng viên người lao ñộng làm việc
tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không ñược giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng
không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Những yếu tố ñó cụ thể như:
+ Đạt kết quả, thành tựu
+ Sự thừa nhận
+ Tự làm
+ Trách nhiệm
+ Sự tiến bộ/thăng cấp
+ Sự tăng trưởng, phát triển
1.2.2. Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y.
2.2.2.1. Thuyết X: Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và
hành vi con người [14]. Thuyết X cho rằng:
- Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
- Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm
việc.
- Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.

Tuy có cái nhìn tiêu cực và trên thực tế dường như không có kết quả ñúng
100%, nhưng Thuyết X vẫn ñúng trong nhiều trường hợp, ñặc biệt khi ứng dụng
vào các ngành sản xuất, dịch vụ. Vì vậy, thuyết này luôn là một thuyết kinh ñiển,
không thể bỏ qua ñể ñào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các trường
lớp.
1.2.2.2. Thuyết Y: Là lý thuyết linh ñộng và thiên hướng tích cực về con người và
hành vi con người. Thuyết Y cho rằng:
- Con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể. Con
người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm.
- Con người làm việc theo nhóm, thích tự ñịnh hướng và làm chủ. Con
người sẽ gắn với nhóm nếu họ ñạt ñược sự thỏa mãn cá nhân.
- 16 -
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn ñề quan trọng là biết khơi dậy.
- Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không ñánh giá cao việc
trừng phạt khi họ không làm việc.
Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ
bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Con
người không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt.
Thuyết Y ñúng trong nhiều trường hợp nhưng cũng không tuyệt ñối. Các
công ty sử dụng người lao ñộng có trình ñộ cao và làm công việc có nhiều tính sáng
tạo như Apple, Microsoft, Google ñều theo thuyết Y. Đại ña số mọi người mong
các nhà quản lý cải thiện ñiều kiện làm việc theo hướng này.
1.2.3. Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z”
Thuyết Z còn ñược biết ñến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật". Thuyết Z chú
trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao ñộng với công ty bằng cách tạo
ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao ñộng cả trong và ngoài khi làm việc.
Thuyết Z cũng có những ñiểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn trong các
công ty Nhật. [21]
Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao
ñộng ñể ñạt ñược năng suất chất lượng trong công việc. Cụ thể như:

- Chế ñộ làm việc suốt ñời.
- Đo ñếm, ñánh giá chi li, rõ ràng, song song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo,
giữ thể diện cho người lao ñộng.
- Làm việc với nhau như một nhóm, ra quyết ñịnh và chịu trách nhiệm tập thể.
- Quan tâm ñến tất cả các vấn ñề của người lao ñộng, kể cả gia ñình họ. Con cái
ñược ưu tiên tuyển dụng, ñược có học bổng.
- Tạo ra mối quan hệ phối hợp các cá nhân lại với nhau ñể ñạt ñược mục tiêu của
nhóm, của tổ chức. Để một nhóm người có năng lực tạo ra lực lượng chủ chốt.
- Tạo ra bầu không khí thân mật nơi làm việc như trong gia ñình.
- Sắp xếp di chuyển nhiều vị trí công việc khác nhau trước khi ñề bạt thăng tiến.
- 17 -
1.2.4. Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu.
Năm 1943, Maslow phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con người
(Hierarchy of Needs) gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo
một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong ñó, các nhu cầu ở mức ñộ
cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức ñộ thấp hơn phải ñược thỏa mãn
trước [13]. Nhưng bản hoàn chỉnh và ñầy ñủ nhất của lý thuyết này ñược ñưa ra vào
năm 1954, 5 thứ bậc nhu cầu ñó lần lượt là:
1. Nhu cầu cơ bản (basic needs)
2. Nhu cầu an toàn (safety needs)
3. Nhu cầu xã hội (social needs)
4. Nhu cầu ñược tôn trọng (esteem needs)
5. Nhu cầu thể hiện mình (seft – actualizing needs)

Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc
Sau ñó, vào năm 1990, Maslow hiệu chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc
1
. Trong
ñó kế thừa cả 5 nhu cầu ñã có, bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao nữa, ñó là:
1. Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs): nhu cầu học hỏi, hiểu biết

2. Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
3. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self- transcendence).


1 Cho tới nay, vẫn còn nhiều tranh cãi về tính chính thức của lần hiệu chỉnh sau của Maslow. Chính vì vậy
trên thực tế, lý thuyết “Thứ bậc nhu cầu” gồm 5 cấp bậc vẫn ñược công nhận rộng rãi và chính thức hơn.
- 18 -
Trên thực tế, các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc
như Maslow ñã ñề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên
cứu ñã chỉ ra rằng nhu cầu con người còn tùy thuộc nhiều vào các yếu tố khác như:
giai ñoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí ñịa lý, nền văn hóa v.v…
Theo thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý ở các ñơn vị
ngành hàng không dân dụng phải hiểu ñược người lao ñộng hiện ñang ở cấp ñộ nhu
cầu nào, thứ tự các nhu cầu ñó có giống như lý thuyết của Maslow không? Từ ñó
mới có cơ sở ñể có thể thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của người lao ñộng,
nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ, nâng cao hiệu quả công việc của ñơn vị.
1.3. Các nghiên cứu liên quan ñến sự thỏa mãn công việc
Từ cơ sở là các lý thuyết cổ ñiển về sự thỏa mãn công việc như ñã trình bày
mục trên, sau ñó có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn
công việc nói chung cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể với
các thang ño riêng ñược thiết kế nhằm ñánh giá từng ñối tượng nghiên cứu cụ thể.
Được ñánh giá khá cao về cả khía cạnh lý thuyết cũng như thực tiễn trong
các nghiên cứu liên quan ñến sự thỏa mãn công việc chính là nghiên cứu của Smith,
Kendall và Hulin (1969) [20]. Nghiên cứu ñã xây dựng các chỉ số mô tả công việc
(JDI – Job Descriptive Index) ñể ñánh giá mức ñộ thỏa mãn công việc của một
người thông qua năm nhân tố là:
- Bản chất công việc
- Tiền lương
- Cơ hội ñào tạo thăng tiến
- Đồng nghiệp

- Cấp trên.
Trong khi ñó, nghiên cứu của Weiss và ñồng nghiệp (1967) thì ñưa ra các
tiêu chí ño lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn
Minnesota (MSQ) trong ñó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân,
thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, ñãi ngộ, ñồng nghiệp, sáng tạo,
- 19 -
sự ñộc lập, giá trị ñạo ñức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự ñảm bảo, ñịa vị xã hội, sự
giám sát của cấp trên, ñiều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ
số và tiêu chí ñánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên ñược sử dụng nhiều
trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
Trong nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ñộ gắn kết
ñối với tổ chức” của Trần Kim Dung (2005) [2] thực hiện nghiên cứu ño lường
mức ñộ thỏa mãn công việc trong ñiều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng chỉ
số mô tả công việc (JDI) của Smith và ñồng nghiệp, nhưng tác giả ñã bổ sung
thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và ñiều kiện làm việc ñể phù hợp với tình
hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm ñịnh giá
trị các thang ño JDI cũng như là xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng như thế nào ñến
mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Với nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh, Châu Văn Toàn (2009) [10] sau
khi dựa trên chỉ số JDI cùng một số các nhân tố khác tiến hành nghiên cứu, thông
qua kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño, phân tích hồi quy ñã cho thấy sáu nhân tố:
sự thỏa mãn ñối với thu nhập, ñào tạo thăng tiến, cấp trên, ñặc ñiểm công việc, phúc
lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm có ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên văn phòng ở TP.HCM. Trong ñó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn
ñối với thu nhập, ñặc ñiểm công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là
sự thỏa mãn ñối với ñào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm.
Điểm lại các nghiên cứu trên, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI ñã
ñược sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức ñộ thỏa mãn công việc của
nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau vì các nhân tố trong JDI ñã phản ánh

ñược cơ bản về sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ở các quốc gia, lĩnh vực
khác nhau. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng
có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn ñối với thu nhập, cơ hội
phát triển, cấp trên, ñồng nghiệp và ñặc ñiểm công việc. Đây cũng là nền tảng cho
việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho ñề tài này.
- 20 -
1.4. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu ñược xây dựng trên cơ sở là các học thuyết và các
nghiên cứu về thỏa mãn công việc của các tác giả trong và ngoài nước, với biến phụ
thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến ñộc lập là các biến sau:
 Đặc ñiểm công việc
 Cơ hội phát triển
 Thu nhập
 Cấp trên
 Đồng nghiệp
 Điều kiện làm việc
 Phúc lợi của công ty
Năm biến ñộc lập ñầu tiên có cơ sở lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI. Việc
thay ñổi tên gọi cho các nhân tố (biến) này dựa trên sự thay ñổi về nội dung bao
quát của nó, dù không giống hoàn toàn nhưng vẫn có nét tương ñồng cơ bản. Riêng
hai biến ñộc lập sau ñược thêm vào dựa trên cơ sở tình hình cụ thể ở Việt Nam theo
nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung. Sau ñây là các khái niệm của bảy nhân tố trên,
cũng như những tiêu chí ño lường của từng nhân tố. Đó là cơ sở ñể xây dựng bảng
câu hỏi nghiên cứu của ñề tài.
1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
1.4.1.1. Đặc ñiểm công việc
Theo mô hình ñặc ñiểm công việc của R. Hackman và G. Oldman [10] thì
các ñặc ñiểm sau sẽ ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng:
- Quy trình thực hiện dễ hiểu, dễ nắm bắt
- Tầm quan trọng của công việc

- Quyền quyết ñịnh trong công việc
- Trách nhiệm trong công việc
- Công việc giúp phát huy khả năng của người lao ñộng như: sáng tạo,
thử thách, ñộc lập v.v…
- 21 -
Ngoài ra, công việc ñược giao phải phù hợp với năng lực của người lao
ñộng ( theo Weiss et al. (1967) và Bellingham (2004)) [10].
1.4.1.2. Cơ hội phát triển
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội phát triển là những gì liên quan
ñến nhận thức của nhân viên về cơ hội ñào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và
cơ hội ñược thăng tiến trong tổ chức [10]. Đề tài này sẽ khảo sát mức ñộ thỏa mãn
của người lao ñộng về các chính sách của ñơn vị trong vấn ñề phát triển hoặc học
hỏi thêm ñể phát triển kỹ năng thực hiện công việc cũng như các ñiều kiện thăng
tiến trong ñơn vị.
1.4.1.3. Thu nhập
Được dịch từ Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) [19], thu nhập
(income) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có ñược từ việc
làm, từ việc ñầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của ñề tài này thì
thu nhập là toàn bộ số tiền mà người lao ñộng nhận ñược cho công việc ñang làm.
Theo ñó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản
thưởng (bao gồm cả thưởng ñịnh kỳ và thưởng không ñịnh kỳ) hoặc trợ cấp (tiền
ăn, tiền xăng, tiền ñiện thoại…).
1.4.1.4. Cấp trên
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức (tổ trưởng,
quản ñốc, trưởng phòng, ban giám ñốc…)
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên
với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự giao tiếp (Ehlers (2003)), sự hỗ trợ
(Wesley & Muthuswamy (2008)), năng lực của cấp trên, sự ñối xử công bằng ñối
với cấp dưới (Warren (2008))… [10]
1.4.1.5. Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ñề tài này thì ñồng
nghiệp là những người lao ñộng cùng làm việc với nhau (có thể cùng hoặc khác
- 22 -
loại hình công việc). Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao ñộng cần có
ñược sự hỗ trợ, sự phối hợp trong công tác của ñồng nghiệp khi cần thiết, cần có sự
thoải mái thân thiện khi làm việc với ñồng nghiệp. Ngoài ra ñó còn là sự tin cậy, sự
tận tâm với công việc.
1.4.1.6. Điều kiện làm việc
Là ñiều kiện, tình trạng nơi làm việc bao gồm nhiều yếu tố như: thời gian
làm việc phù hợp (Skalli và ñồng nghiệp (2007)), sự an toàn, sạch sẽ, thoải mái ở
nơi làm việc (Durst (1997)), các trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham
(2004)). [10]
1.4.1.7. Phúc lợi của công ty
Là lợi ích mà người lao ñộng có ñược từ ñơn vị ngoài khoản tiền thu nhập.
Các phúc lợi lấy cơ sở chủ yếu từ “lý thuyết kiểu Nhật (thuyết Z)”, chủ yếu tập
trung vào sự ñảm bảo ổn ñịnh, bền vững của công việc cho người lao ñộng hay
những chế ñộ ñãi ngộ dành cho người ñã có nhiều cống hiến cho công ty, cho xã
hội [21]. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người lao ñộng quan tâm nhất thường là bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiêp, chế ñộ nghỉ phép, nghỉ bệnh,
hoạt ñộng của công ñoàn, du lịch nghỉ dưỡng hàng năm, ñảm bảo về sự ổn ñịnh
công việc lâu dài, ñược chính sách hỗ trợ tín dụng cho mục ñích cá nhân v.v.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu ñề nghị
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu
ban ñầu ñược xây dựng như sau:
- 23 -

Hình 1. 2. Mô hình nghiên cứu
1.4.3. Tiêu chí ño lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả ñề nghị
các tiêu chí ñể ñánh giá từng thành phần như trong Bảng 1.1. Đó cũng là cơ sở cho

việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
1.4.3.1. Các biến ñộc lập
Bảng 1. 1. Các biến quan sát ñược sử dụng ñề ño lường các biến ñộc lập
Biến ñộc lập Các tiêu chí ñánh giá
1. Hiểu rõ công việc
2. Quyền quyết ñịnh trong công việc
3. Công việc có tính sáng tạo
4. Công việc có tính thử thách
5. Công việc có tính ñộc lập
6. Công việc phù hợp với khả năng
Đặc ñiểm công việc

7. Tầm quan trọng của công việc
8. Được ñào tạo các kỹ năng thực hiện công việc
9. Cơ hội ñược ñào tạo thêm ñể phát triển cá nhân
10. Chính sách thăng tiến công khai
Cơ hội phát triển
11. Chính sách thăng tiến công bằng
Đặc ñiểm công việc
Cơ hội phát triển
Thu nhập
Cấp trên
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Phúc lợi của công ty

Sự thỏa mãn công việc