Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc

Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
1






Luận văn
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền
bắc
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
2

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội
nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng. Các
tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận
cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện đó,
nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong
những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình. Đối với nước ta, tuy
có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn
chế. Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất
lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muốn đưa đất nước phát
triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thi chúng ta cần phải đào tạo được một đội

ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó.
Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi
không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh
nghiệp. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu
quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm
xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc (NICC) cũng không nằm
ngoài thực trạng đó.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại NICC nhận thấy công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề còn tồn tại cần được giải quyết.
Có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát
triển của NICC nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung nên đã tập trung nghiên
cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc” làm chuyên đề thực tập. Hy vọng,
kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp NICC hoàn thiện hơn công tác đào
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
3

tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa NICC ngày càng phát triển và là tài liệu cho các
doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho mình.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài.
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc nhằm tìm ra các nguyên nhân và
yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển tại NICC.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại NICC
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại NICC.
4. Các phương pháp sử dụng nghiên cứu:
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp so sánh đánh giá
- Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
4

5. Kết cấu của chuyên đề.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được chia làm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
phát triển tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc
Tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn, Th.s Nguyễn Hoài Anh đã tận
tình giúp đỡ và hướng dẫn, cùng các cán bộ công nhân viên tại NICC đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tôi hoàn thành được chuyên đề này.

Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
5


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

I. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Một số khái niệm
1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Trong điều kiện hiện nay nguồn nhân lực
được xem như là một tài sản của doanh nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển
cũng là một trong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày càng lớn
lên chính là nhiệm vụ của đào tạo và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung:
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện
tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
6

những định hướng tương lai của tổ chức.

1.2. Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp
Có nhiều cách phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Căn cứ vào đối tượng đào tạo
- Bao gồm:
+ Đào tạo công nhân kỹ thuật: là đào tạo nghề trong thời gian ít nhất là 3
tháng để người lao động có thể trực tiếp tham gia sản xuất
+ Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: là đào tạo, bồi dưỡng cho những người
có trình độ từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động sản
xuất kinh doanh theo trình độ của mình.
- Căn cứ vào mục đích đào tạo
Bao gồm:

+ Đào tạo định hướng: là hướng cho người chưa có chuyên môn, nghề
nghiệp vào những công việc nhất định.
+ Đào tạo lại: Là đào tạo cho những người đã có nghề nghiệp, có chuyên
môn song vì một lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa đòi hỏi phải
chuyển sang nghề khác, chuyên môn khác.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao
kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được những
công việc phức tạp hơn.
2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ
học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc
và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.

Bao gồm các phương pháp:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
7

hoặc cho lao động quản lý. Đây là phương pháp dạy kĩ năng thực hiện công việc
dưới sự hướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao
động có trình độ lành nghề hơn. Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý
thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải
học cho đến khi thành thục các kĩ năng.

 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào
nghề dưới sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám
sát thông qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc… đề có được những kiến thức kĩ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
quản lý và làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được từ quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là tiết kiệm chi phí
(tiền bạc và thời gian), không tốn kém trong việc mở lớp, thuê địa điểm, thuê giáo
viên và mua trang thiết bị… học viên vừa được học vừa được làm việc nên có thêm
thu nhập và đào tạo như vậy cũng sát với thực tiễn hơn, nắm bắt công việc nhanh
hơn… Bởi vì những gì mà học viên học được chính là những cái mà tổ chức đang
cần. Mặt khác đào tạo trong công việc cũng tạo điều kiện cho người học làm quen
dần với các đồng nghiệp tương lai của mình giúp sau này thích nghi nhanh hơn.
Bên cạnh những ưu điểm đó, phương pháp này cũng bộc lộ nhiều nhược
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
8

điểm. Đó là trang bị kiến thức lộn xộn, không có hệ thống cho học viên, phần lý
thuyết cũng không được dạy đầy đủ và bài bản, nhiều khi người học còn bắt chước
những thao tác, kinh nghiệm lạc hậu của người dạy. Chính vì vậy, muốn phương
pháp này thực hiện hiệu quả thì chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẻ,
có kế hoạch. Giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng được
những yêu cầu của chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo, khả
năng truyền thụ và lòng nhiệt tình với công việc. Ngoài ra cũng cần đặc biệt chú ý

công tác giám sát và đánh giá kết quả của chương trình đào tạo để đạt hiệu quả cao
nhất.
2.2. Đào tạo ngoài công việc
Là nhóm phương pháp mà việc học tách hẳn ra so với nơi làm việc thực tế,
trong nhóm phương pháp này có rất nhiều cách tổ chức đào tạo, có thể nêu một số
phương pháp điển hình thường gặp sau:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp để áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp
hoặc những công việc có tính chất đặc thù. Để thực hiện đòi hỏi các doanh nghiệp
phải trang bị các phương tiện dành riêng cho quá trình học tập. Theo phương pháp
này học viên sẽ được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều
cơ hội cho người lao động có thể tham gia quá trình đào tạo. Tuy nhiên phương
pháp này hơi tốn kém và mất nhiều thời gian.
 Cử đi học ở các trường chính quy
Là phương pháp cử hoặc hổ trợ nhân viên theo học tại các trường Đại học,
Cao đẳng, Trung cấp, dạy nghề … theo hình thức chính quy hoặc tại chức. Đây là
phương pháp trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Dù vậy phương pháp
này cũng rất tốn thời gian và kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Đây là phương pháp tương đối mới và sử dụng khá hiệu quả. Các buổi bài
giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
9

ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần
thiết.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính,
các học viên học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên đó. Đây là phương
pháp hiện đại không cần người trực tiếp giảng dạy. Hiện nay phương pháp này
ngày càng được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp trên
thế giới.
 Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương thức đào tạo này có
ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí sử dụng thời gian học tập cho
phù hợp với kế hoạch của cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu mà không phải lo ngại
về khoảng cách địa lý. Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi phải có tính chuyên
môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Trong tương lai chắc chắn phương pháp này sẽ phát huy hiệu quả cao với sự trợ
giúp các phương tiện và khoa học công nghệ ngày càng hiện đại.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Các bài tập được mô phỏng và sử dụng rộng rãi là nghiên cứu và phân tích
tình huống, trò chơi, diễn kịch, mô phỏng trên lý thuyết… giúp giải quyết vấn đề.
Phương pháp này giúp cho người học có thể giải quyết các tình huống thực tế tốt
hơn.
 Hoạt động tham quan
Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản xuất,
phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm… để nâng cao hiệu
quả của công ty mình và tránh và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ nhất.
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
10

Ưu điểm của nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc là kiến thức có hệ
thống, tạo cho người học tư duy mới, có tính thực tiễn. Do việc học tách rời với quá
trình làm việc nên không bị chi phối bởi môi trường làm việc, được tiếp cận với

những khóa đào tạo có chất lượng cao, chuyên gia giỏi…
Nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và tài
chính rất lớn, thường chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể thực
hiện được. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tuỳ thuộc vào điều
kiện hoàn cảnh của từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho mình
một hoặc nhiều phương pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
3.1.1. Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển)
Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển, tiềm lực tài chính của doanh
nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, công tác
đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại,
nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo,
đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không
hiệu quả. Sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh doanh và
đào tạo phát triển, khi nguồn tài chính không đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải
thay đổi. Vì vậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động
tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
3.1.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ
Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ,
yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập
kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp. Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật
chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. Một mặt nâng
cao hiệu quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng khả năng quản lý của nhà
lãnh đạo.
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
11

3.1.3 Quan điểm của các nhà quản trị

Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị
có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh
nghiệp tổ chức khác nhau. Công tác đào tạo phát triển cũng chịu nhiều ảnh hưởng
bởi dấu ấn cá nhân của các nhà quản lý.
3.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ có những yêu cầu đặc
điểm riêng. Do đó công tác đào tạo phát triển cũng khác nhau cả về nội dung và
hình thức đào tạo.
3.1.5 Nguồn lao động
Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn lao động của
doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát
triển. Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc
đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động
và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Ngoài số lượng, thì
quan trọng là chất lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quan trọng. nếu chất lượng
lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết. Hình thức
đào tạo và phương pháp đào tạo khác nhau với từng đối tượng khác nhau, cơ cấu
lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo phát triển. Chẳng hạn, doanh nghiệp
nhiều nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cái nhiều. Tuổi càng cao người lao động
càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50 tuổi thì công tác đào tạo phát triển đối với
họ cũng không mang lại nhiều ý nghĩa. Khi đó công tác đào tạo bổ sung thay thế
cần được chú trọng.
3.1.6 Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh
nghiệp
Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự
phát triển của doanh nghiệp. Đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo
phát triển, là căn cứ, cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự. Trong từng
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
12

giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng các chiến
lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng
nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra.
3.2 Các yếu tố ngoài tổ chức
3.2.1 Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh
Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng
cạnh tranh khốc liệt. Doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện và
hoàn cảnh đó. Để thích nghi được, doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiến
thức, có kĩ năng và năng động, nhạy bén với thời cuộc. Muốn doanh nghiệp không
bị tụt lại và làm ăn hiệu quả thì công tác đào tạo phát triển lao động cần được quan
tâm đúng mức. Tổ chức đào tạo cũng phải dựa trên sự thay đổi và hướng phát triển
của công ty theo yêu cầu của thị trường để đạt hiệu quả cao nhất.
3.2.2 Sự phát triển của môi trường đào tạo, văn hoá xã hội.
Công tác đào tạo phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp, cơ
chế, chính sách. Trong từng giai đoạn, hệ thống văn bản, luật pháp cũng có sự thay
đổi điều chỉnh khác nhau, từ đó tác động đến đào tạo và phát triển của các doanh
nghiệp tổ chức. Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm,
chuẩn mực xã hội… thường xuyên thay đổi. Từ đó buộc công tác đào tạo phát triển
phải thay đổi theo cho phù hợp.








Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh

SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
13


4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển















Nguồn:ThS.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
“Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội 2004

b.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả
của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào
tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo,
đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số
lượng là bao nhiêu.

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
14

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần
phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương
lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình.
Ngoài ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để
phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không.
Bên cạnh đó, ý kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát
triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo.
- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến
thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao
động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu… rồi xác định nhu cầu đào tạo
phát triển thêm cho người lao động.
Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của người lao động sẽ cho
thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến
thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào…

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
+ Xác định dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế – Số hiện có.
Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho
từng loại sản phẩm.
+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của
người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định.
+ Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc.
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực
tiếp từ phía người lao động.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp:
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
15

+ Phương pháp khảo sát thực tế
+ Phương pháp phân tích tài liệu
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn
Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có
sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao
động. Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ
công nhân viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng…
là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
b.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Bao
gồm:
- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào

tạo
- Số lượng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo
và phù hợp với khả năng của người lao động.
b.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên
các cơ sở:
- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động
- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công
việc.
- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp
b.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
16

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy. Xây
dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào
tạo. Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số
lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng
bài học và thứ tự các môn ra sao…Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ
thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước.
Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp nhất. Về các phương pháp đào tạo thì có 2 nhóm
phương pháp đã được trình bày chi tiết (I.2).
b.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa chọn

giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủ trình
độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào chương trình
và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù
hợp. Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:
- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các
chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí,
người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn.
Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào
tạo, các trường đại học, cao đẳng… Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn
cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn. Nhược điểm
là chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các
vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế.
Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫn
cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ
thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.
b.6 Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
17

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí đào tạo
bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình
học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt … cho
người được đào tạo.
Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua
sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục
vụ khác…
Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình

hình thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính,
tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra
và kết quả thu được. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào
tạo, phát triển. Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh
doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý
và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng
chi trả.
Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát
triển cho người lao động.
b.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và
kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm
ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và
tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn.
Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có
đạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và
tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương
trình. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
18

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động
theo hướng tích cực…
Các phương pháp để đánh giá:
- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực
tiếp.
- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so
với trước khi được đào tạo.
- So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những
người không được đào tạo ở cùng một vị trí.
- Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp khách
hàng… và các cán bộ nhân sự.
Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng. Nhờ đó
có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay
không. Phòng tổ quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ
chức thực hiện chương trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh
đạo và các phòng ban khác.
II. CẦN THIẾT PHẢI THỰC HIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Trong sự phát triển nói chung, hiện nay người ta nhắc nhiều đến “phát triển
bền vững”. Trong một tổ chức, muốn phát triển nhanh và bền vững thì nguồn lực
con người chính là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất quyết định doanh nghiệp sẽ
phát triển như thế nào ở hiện tại và tương lai. Muốn vậy, nguồn lực con người cần
phải được đầu tư, bồi dưỡng, đào tạo, giáo dục không ngừng. Một khi người lao
động có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, được đào tạo tốt, có tay nghề sẽ
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
19

sử dụng công nghệ kỹ thuật hiệu quả hơn, dể tiếp thu nắm bắt, tiếp thu kiến thức
mới, phương pháp mới, công nghệ mới, tiên tiến hiện đại hơn vào sản xuất. Và
trong quá trình làm việc, họ sẽ hoàn thiện và sáng tạo ra nhiều phương pháp mới,
cách thức làm việc mới hiệu quả hơn. Từ đó sẽ làm lợi cho doanh nghiệp, tổ chức
rất lớn, làm tổ chức, doanh nghiệp phát triển nhanh hơn, bền vững hơn.
Phát huy, sử dụng tối đa nguồn nhân lực chính là mục tiêu, mục đích của

công tác đào tạo và phát triển. Đào tạo sẽ khắc phục được những thiếu hụt về về
kiến thức, kĩ năng giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc mà mình đang
làm, nắm vững kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp, thực hiện công việc một cách hiệu
quả và tự giác hơn. Từ đó nâng cao được năng suất lao động của mình và của toàn
bộ tổ chức. Không những chỉ có tác dụng ở hiện tại, đào tạo phát triển còn mở ra
cho người lao động những công việc mới, khả năng thích ứng với điều kiện công
việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng không thể thiếu
được trong các tổ chức. Nó đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, và
trong điều kiện môi trường kinh doanh, môi trường xã hội thay đổi nhanh chóng
hiện nay, nếu công tác này không được các tổ chức quan tâm đúng mức tới đào tạo,
phát triển cho nguồn nhân lực của mình thì chắc chắn sẽ bị tụt hậu lại. Khi đó
doanh nghiệp sẽ hoạt động rất khó khăn và có thể bị phá sản. Tiếp nữa, trong xu thế
toàn cầu hoá hiện nay, cạnh tranh vô cùng khốc liệt, lao động phổ thông, rẻ không
còn là một lợi thế so sánh nữa mà lao động chất lượng cao, có trình độ chuyên môn
kỹ thuật mới là sự lựa chọn hàng đầu của các công ty, tập đoàn kinh tế.
Thực tế ở Việt Nam hiện nay, phần lớn lao động có chất lượng thấp, chưa
qua đào tạo, số đã qua đào tạo thì chất lượng cũng không được cao, đào tạo không
sát với thực tế. Phương pháp đào tạo còn lạc hậu, các phương tiện phục vụ còn
thiếu và còn yếu. Vì vậy các doanh nghiệp Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế
thế giới sẽ gặp nhiều khó khăn và thách thức. Do đó, một yêu cầu khẩn cấp và bức
thiết đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là bổ sung, khắc phục những
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
20

kiến thức, kĩ năng còn thiếu cho người lao động, nâng chất lượng lao động lên
ngang tầm với các nước tiên tiến trên thế giới.
Như vậy có thể thấy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cơ
bản, tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh

tranh khốc liệt hiện nay. Doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu
quả thực hiện công việc, chất lượng lao động thì phải có chiến lược nguồn nhân lực
phù hợp cả trong ngắn hạn và dài hạn. Một tổ chức, doanh nghiệp hay bất kỳ một
cái gì muốn tồn tại được đều phải thích nghi với sự thay đổi, sự biến động của hoàn
cảnh, môi trường xung quanh. Trong cả hiện tại và tương lai, nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với
mọi doanh nghiệp.
2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NICC
Trong xu thế cạnh tranh và hội nhập hiện nay, nguồn nhân lực luôn đóng vai
trò là một trong những yếu tố quan trọng nhất tác động đến sự phát triển của doanh
nghiệp, nhu cầu về chất lượng lao động ngày càng tăng. Tại NICC nguồn nhân lực
vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Với tốc độ phát triển
kinh doanh nhanh, quy mô mở rộng ngày càng lớn, cạnh tranh ngày càng gay gắt là
những nhân tố thúc đẩy, bắt buộc NICC phải tiến hành đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực của mình. Ngành xây dựng, tư vấn xây dựng là một ngành kinh doanh đòi
hỏi kinh nghiệm, uy tín cũng như trình độ khá cao tuy nhiên phần lớn nguồn nhân
lực tại NICC còn thiếu thốn do mới hoạt động và đa số là nguồn lao động thời vụ,
các kĩ năng kiến thức còn yếu và còn thiếu trong khi mục tiêu, định hướng phát
triển luôn đặt ra tiêu chuẩn cao. Do đó công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
tại NICC là tất yếu phải thực hiện.




Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
21


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG MIỀN
BẮC (NICC)

I. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA NICC
1. Lịch sử hình thành và phát triển của NICC
Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền Bắc
Tên tiếng anh: NORTHERN INVESTMENT AND CONSTRUCTION CONSULTANT
JOINT STOCK COMPANY (NICC)
Logo công ty: Chưa có.
Slogan: Solid Basic for Future (Nền tảng vững chắc cho tương lai)
Trụ sở chính: Tổ 7, Phường Tân thịnh, Thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên
ĐT & Fax: (84 – 280) 360.1897
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở kế hoạch tỉnh Thái Nguyên cấp số
1703000448
Mã số thuế: 4600483758
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc (NICC), , được thành lập
ngày 28/01/2006. Sau gần 4 năm hoạt động, NICC đã có những bước phát triển vượt bậc,
với vốn điều lệ đạt xấp xỉ 20 tỷ đồng, doanh thu năm 2008 đạt 11,2 tỷ đồng, lợi nhuận
trước thuế đạt 4,43 tỷ đồng và hiện đang là công ty xây dựng phần lớn các công trình thủy
lợi, cầu đường, các công trình dân dụng vừa và nhỏ tại các tỉnh Tây Bắc như: Thái
Nguyên, Cao Bằng, Bắc Cạn, Tuyên Quang Các công trình này tuy quy mô không quá
lớn nhưng luôn có ý nghĩa xã hội to lớn cho sự phát triển kinh tế, văn hóa, giáo dục, sức
khỏe và an sinh xã hội cho vùng dân tộc ít người Tây Bắc.
2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
22

2.1 Lĩnh vực hoạt động tư vấn:
a. Đo đạc khảo sát địa hình, địa chất công trình; Điều tra tài liệu khí tượng thuỷ

văn, dân sinh kinh tế phục vụ lập dự án đầu tư xây dựng công trình.
b. Tư vấn về quản lý các dự án đầu tư xây dựng công trình:
- Lập dự án đầu tư xây dựng
- Thiết kế kỹ thuật.
- Thiết kế bản vẽ thi công và Dự toán chi phí xây dựng công trình trên lĩnh vực xây
dựng công trình chuyên ngành:
+ Công trình thủy lợi : Đê, đập, hồ chứa nước, kênh mương tưới tiêu, kè sông, kè
biển.
+ Công trình cấp thoát nước: Khoan giếng nước ngầm, xử lý nước ngầm, thiết kế
hệ thống lọc nước ngầm và nước mặt phục vụ nước sạch vệ sinh môi trường và nước
trong xây dựng
+ Công trình Giao thông: thiết kế cầu, thiết kế Giao thông đường bộ, thiết kế kết
cấu nền, mặt đường bộ, cầu cống qua đường.
+ Công trình xây dựng: Thiết kế kết cấu công trình, Công trình: Dân dụng, công
nghiệp, thiết kế kiến trúc cảnh quan đô thị, nhà, xưởng, cơ quan
- Thẩm tra thiết kế và dự toán chi phí xây dựng công trình; Tư vấn quản lý các dự
án đầu tư xây dựng.
c. Tư vấn giám sát thi công xây dựng:
+ Công trình thủy lợi : Đê, đập, hồ chứa nước, kênh mương tưới tiêu, kè sông, kè
biển.
+ Công trình cấp thoát nước : Khoan giếng nước ngầm, xử lý nước ngầm, hệ thống
nước ngầm và nước mặt phục vụ nước sạch vệ sinh môi trường và nước trong xây dựng
+ Công trình Giao thông: cầu, Giao thông đường bộ, kết cấu nền, mặt đường bộ,
cầu cống qua đường.
Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
23

+ Công trình xây dựng: Công trình: Dân dụng, công nghiệp, kiến trúc cảnh quan
đô thị, nhà, xưởng, cơ quan

2.2 Lĩnh vực đầu tư xây dựng
+ Công trình thủy lợi : Đê, đập, hồ chứa nước, kênh mương tưới tiêu, kè sông, kè
biển.
+ Công trình cấp thoát nước: Khoan giếng nước ngầm, xử lý nước ngầm, hệ thống
nước ngầm và nước mặt phục vụ nước sạch vệ sinh môi trường và nước trong xây dựng
+ Công trình Giao thông: cầu, Giao thông đường bộ, kết cấu nền, mặt đường bộ,
cầu cống qua đường.
+ Công trình xây dựng: Công trình: Dân dụng, công nghiệp, công trình đô thị, nhà,
xưởng, cơ quan

2.3 Lĩnh vực thi công xây dựng công trình
+ Công trình thủy lợi : Đê, đập, hồ chứa nước, kênh mương tưới tiêu, kè sông, kè
biển.
+ Công trình cấp thoát nước: Khoan giếng nước ngầm, xử lý nước ngầm, hệ thống
nước ngầm và nước mặt phục vụ nước sạch vệ sinh môi trường và nước trong xây dựng
+ Công trình Giao thông: cầu, Giao thông đường bộ, kết cấu nền, mặt đường bộ,
cầu cống qua đường.
+ Công trình xây dựng: Công trình: Dân dụng, công nghiệp, công trình đô thị, nhà,
xưởng, cơ quan.





Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
24

3. Tình hình sản xuất kinh doanh tại NICC
3.1 Năng lực tài chính công ty

Bảng 1: Cơ cấu nguồn vốn của NICC năm 2006
Đơn vị tính: VNĐ
TT Hạng mục Giá trị vốn

Tổng giá trị vốn SXKD 23.500.000.000

1 Vốn tự có (gồm vốn lưu động, tài sản cố định,
máy móc trang thiết bị)
16.000.000.000

2 Vốn huy động (gồm vốn vay từ các nguồn
khác)
7.500.000.000

(Nguồn: thống kê NICC)

3.2 Tình hình sản xuất kinh doanh
Bảng 2: Bảng cân đối kế toán 2006 – 2008
Đơn vị tính: VNĐ
STT

NỘI DUNG 31/12/2006 31/12/2007 31/12/2008
Tài sản


A Tài sản ngắn hạn
16,683,842,139

18,671,588,957

20,195,884,757

I. Tiền và các khoản tương đương tiền
9,778,652,524

11,159,134,179

12,177,057,652

II. Các khoản phải thu ngắn hạn
5,971,537,833

6,551,056,987

6,981,406,870

III. Hàng tồn kho
182,067,158

169,151,480

214,503,182

IV. Tài sản ngắn hạn khác
751,584,624

792,246,311

822,917,053

B Tài sản dài hạn
8,535,093,934

8,625,998,297

9,046,113,216

I. Các khoản phải thu dài hạn 127,284,158

114,540,745

154,613,480

II. Tài sản cố định 7,122,414,351

7,169,770,439

7,442,377,453

IV. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 1,094,650,157

1,094,650,157

1,143,895,587

Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh
SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH
25

V. Tài sản dài hạn khác 190,745,268

247,036,956

305,226,696


Tổng tài sản 25,218,936,073

27,297,587,254

29,241,997,973


Nguồn vốn




A Nợ phải trả 7,101,880,174

8,152,976,977

9,220,041,224

I. Nợ ngắn hạn 5,513,467,829

5,254,297,461

5,755,660,540

II. Nợ dài hạn 1,588,412,345

2,898,679,516

3,464,380,684

B Vốn chủ sở hữu 18,117,055,899

19,366,401,669

20,021,956,749

I. Vốn chủ sở hữu 18,095,549,779

19,329,203,438

19,961,617,805

1 Vốn đầu tư của chủ sở hữu 16,000,000,000

16,000,000,000

16,000,000,000

2 Thặng dư vốn cổ phần 638,393,442

696,626,963

638,947,078

9 Quỹ khác thuộc vốn chủ sở hữu




10 Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối 1,457,156,337

2,632,576,475

3,322,670,727

II. Nguồn kinh phí và quỹ khác 21,506,120

37,198,231

60,338,944

1 Quỹ khen thưởng phúc lợi 21,506,120

37,198,231

60,338,944

2 Nguồn kinh phí




VI.
Tổng cộng nguồn vốn 25,218,936,073

27,519,378,646

29,241,997,973

(Nguồn: thống kê NICC)

Bảng 3: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2006 – 2008
Đơn vị tính: VNĐ
STT

Chỉ tiêu 31/122006 31/122007 31/122008
1
Doanh thu bán hàng
và cung cấp dịch vụ
4,643,981,027

9,140,273,445

11,232,668,277

2 Các khoản giảm trừ doanh thu




3 Doanh thu thuần 4,643,981,027

9,140,273,445

11,232,668,277

4 Giá vốn hàng bán 2,158,575,219

4,792,286,190

5,573,868,602