cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Đề số 12:
1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền.
2. A là nhân viên tiếp thị của công ty Kline 100% vốn nước ngoài kinh
doanh sản phẩm máy lọc nước có trụ sở tại quận H tỉnh T. Trước khi ký hợp
đồng, anh đã phải thử việc 3 tháng tại công ty. Trong HĐLĐ hai bên ký
ngày 2/5/2005, có thỏa thuận thời hạn hợp đồng là 5 năm nhưng nếu người
lao động làm tốt có thể kéo dài. Ngoài ra, hai bên cũng thỏa thuận: HĐLĐ
sẽ chấm dứt nếu công ty phát hiện ra sự thiếu trung thực của A trong công
việc. Ngày 10/7/2008, khi kiểm tra công việc của nhân viên tiếp thị, tổ
trưởng phát hiện ra 02 máy lọc nước giao cho đại lý không phù hợp chủng
loại và không có giấy giao hàng. Khi được hỏi, A đã thú nhận lấy máy tương
tự của công ty khác dán mác công ty Kline để giao cho đại lý nhằm trục lợi
cá nhân. Vì lý do này, ngày 20/7/2008, giám đốc công ty đã thông báo cho A
với nội dung: “Do có hành vi gian lận trong công việc nên công ty sẽ chấm
dứt hợp đồng lao động đối với A. Đề nghị ngày 23/7/2008 A phải có mặt
tại phòng họp của giám đốc để giải quyết”. Tuy nhiên, trong nội quy công
ty có quy định công ty sẽ sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu nhân
viên có hành vi vi phạm ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Vì vậy, tại phiên
họp ngày 23/7/2008 gồm A và đại diện công ty, thay vì ra quyết đinh chấm
dứt hợp đồng với A, trưởng phòng nhân sự đề xuất xử lý sa thải A và yêu
cầu bồi thường thiệt hại với mức bằng giá trị của 02 máy lọc nước là 4 triệu
đồng. Giám đốc công ty đã ra quyết định theo đề xuất của trưởng phòng
nhân sự. Cho rằng công ty chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng với mình mà
không được sa thải, ngày 25/7/2008 anh làm đơn gửi Hội đồng hòa giải cơ
sở yêu cầu giải quyết. Chưa kịp chờ HĐHG cơ sở giải quyết, ngày
28/7/2008 A tiếp tục khởi kiện ra tòa án tỉnh T về việc công ty 100% vốn
nước ngoài sa thải trái pháp luật đối với anh.
Hỏi:
a. Nêu nhận xét về việc giao kết HĐLĐ giữa công ty và A.
b. Việc sa thải và yêu cầu A bồi thường có đúng pháp luật hay không,

vì sao?
c. Công ty có thể xử lý như thế nào với hành vi vi phạm của A.
d. Tòa án tỉnh T có thẩm quyền thụ lý vụ việc này không? Giả sử, nếu
thụ lý, tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ trên
Bài làm
1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là những tranh chấp về việc
thực hiện các quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể,
nội quy lao động đã được đăng kí với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền
hoặc quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp, đơn vị mà tập thể
lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Ví dụ: Trong thỏa ước
lao động tập thể quy định mức lương tối thiểu của người lao động trong
doanh nghiệp là 1.000.000 đồng nhưng thực tế, chủ doanh nghiệp chỉ trả cho
người lao động 800.000 đồng. Lúc này, tập thể những người lao động trong
doanh nghiệp đó sẽ yêu cầu chủ doanh nghiệp phải chi trả mức lương tối
thiểu đã được ghi rõ trong thỏa ước. Nếu chủ doanh nghiệp không đồng ý,
thực hiện yêu cầu trên thì tập thể người lao động có quyền yêu cầu cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Như vậy, giữa tập thể người lao động của
doanh nghiệp và người sử dụng lao động đã phát sinh một tranh chấp, tranh
chấp đó chính là tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Khi xem xét cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền,
chúng ta cần phải xem xét những vấn đề sau:
Thứ nhất, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể được quy định tại Điều 168 BLLĐ. Cụ thể, đối với tranh chấp lao động
tập thể về quyền, Hội đồng hòa giải cơ sở (hoặc hòa giải viên), chủ tịch
UBND cấp quận/huyện và Tòa án nhân dân cấp tỉnh là những cơ quan có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp này.
Thứ hai, trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung được
quy định tại Điều 170, 171 và 172 BLLĐ. Tuy nhiên, đây là trình tự giải
quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung, tức là bao gồm cả tranh chấp
lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Hai loại

tranh chấp này có cách định nghĩa, tính chất khác nhau cho nên sẽ có trình tự
giải quyết khác nhau. Khi phát sinh tranh chấp lao động tập thể về quyền,
các bên có thể tiến hành thương lượng trực tiếp với nhau để cùng tìm cách
tháo gỡ, giải quyết vấn đề. Nếu thương lượng không đạt được kết quả, một
trong hai bên có quyền gửi đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải cơ sở (ở những
doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời) hoặc
hòa giải viên lao động (nơi chưa có Hội đồng hòa giải cơ sở) giải quyết. Hội
đồng hòa giải (hoặc hòa giải viên) sẽ tiến hành giải quyết theo quy định tại
Điều 170 BLLĐ. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn
mà hội đồng hòa giải chưa tiến hành hòa giải thì thẩm quyền giải quyết sẽ
thuộc về chủ tịch UBND quận/huyện. Nếu chủ tịch UBND đưa ra giải pháp
mà các bên không đồng ý hoặc hết thời hạn quy định mà không giải quyết
thì hai bên sẽ có những lựa chọn sau: một là
Theo quan điểm của cá nhân sinh viên, chúng ta có thể áp dụng hai biện
pháp sau đây:
Thứ nhất, cần phải nâng cao chất lượng của giai đoạn thương lượng và
giai đoạn hòa giải. Có thể thấy, thương lượng là một giai đoạn không bắt
buộc trong cơ chế, tức là các bên có thể thương lượng với nhau hoặc không
cũng không hề gây ảnh hưởng đến tiến trình giải quyết tranh chấp. Tuy
nhiên, bản chất của thương lượng đó là sự trao đổi, so sánh ý kiến, quan
điểm giữa các bên tranh chấp để cùng nhau tìm ra cách giải quyết vấn đề.
Hơn nữa, thương lượng không có một cách thức, một quy trình cụ thể, chưa
được pháp luật quy định rõ ràng nên nó rất đa dang, linh hoạt. Đối với
những tranh chấp lao động tập thể nói chung, về quyền nói riêng thì khi mới
phát sinh, quy mô thường chưa lớn. Vì vậy, nếu các bên tranh chấp ngồi lại
đàm phán với nhau ngay khi tranh chấp mới phát sinh, thì tranh chấp sẽ
được giải quyết một cách đơn giản và ít tốn kém, quan hệ lao động có thể
được bảo toàn một cách nguyên vẹn.
Tương tự như thương lượng, hòa giải cũng là một giai đoạn trong cơ
chế giải quyết tranh chấp nhưng giai đoạn này lại bắt buộc phải được các

bên tuân thủ tuyệt đối theo các quy định của pháp luật. Một điểm khác nữa
là giai đoạn này bắt đầu có sự tham gia của bên thứ ba, chính là hòa giải viên
hoặc Hội đồng hòa giải cơ sở. Lúc này, quan điểm của các bên tuy đã có sự
trái ngược nhau, nếu có thương lượng thì không mang lại kết quả, nhưng
mức độ gay gắt của mâu thuẫn nhìn chung chưa cao
Thứ hai, để thực hiện được những vấn đề nêu trên, Nhà nước cần có
những chính sách như đào tạo kĩ năng thương lượng cho đại diện người sử
dụng lao động và đại diện tập thể lao động, mở các lớp đào tạo pháp lý cho
các hòa giải viên, thành viên hội đồng hòa giải cơ sở, tăng cường tuyên
truyền pháp luật cho người lao động,… Từ đó, chúng ta mới có thể hạn chế
được những tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động về quyền
trở thành một vấn đề đáng lo ngại như hiện nay.
2. a. Theo những tình tiết được nêu ra trong đề bài thì giữa A và công ty
Kline đã kí kết hai hợp đồng lao động. Đó là một hợp đồng thử việc và một
hợp đồng lao động có xác định thời hạn.
Xem xét những yếu tố của hai hợp đồng lao động này, chúng ta có thể
thấy, cả hai đều thỏa mãn những quy định của pháp luật về chủ thể giao kết,
về những nội dung cơ bản và hợp đồng được giao kết dưới hình thức văn
bản. Tuy nhiên, cả hai hợp đồng lao động này đều vi phạm về thời hạn của
hợp đồng, cụ thể là:
Đối với hợp đồng thử việc, theo quy định tại Điều 32 Bộ luật lao
động 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2007), sau đây gọi là BLLĐ 1994, thì
“Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn
kĩ thuật cao và không được 30 ngày với lao động khác”. Qua quy định của
pháp luật, ta có thể thấy, thời gian thử việc tối đa mà pháp luật quy định là
60 ngày. Trong khi đó, trước khi ký hợp đồng với công ty Kline, A đã phải
thử việc tại công ty 3 tháng, tương đương với 90 ngày.
Đối với hợp đồng lao động có thời hạn, theo quy định tại Điều 27
BLLĐ 1994 thì thời hạn tối đa dành cho một hợp đồng lao động có xác định
thời hạn là 36 tháng, tương đương với 3 năm. Vì vậy, việc công ty Kline ký

với A một hợp đồng lao động có thời hạn 5 năm, tương đương với 60 tháng,
là hoàn toàn trái với các quy định của pháp luật.
b. Để giải quyết yêu cầu mà đề bài nêu ra, chúng ta phải xem xét tính
hợp pháp của việc sa thải và yêu cầu A bồi thường của công ty Kline một
cách riêng biệt, không thể đồng nhất.
Thứ nhất, việc sa thải của công ty sẽ được coi là hợp pháp nếu hành vi
vi phạm của A thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85
BLLĐ 1994:
“Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp
sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,
chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật
hoặc kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng