Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần bất đông sản thế kỷ

Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại
Công ty cổ phần bất đông sản Thế Kỷ

Chu Thị Ngọc Anh

Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Năm bảo vệ: 2014

Abstract. Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, luận văn ”Phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ” đã giải quyết được một số vấn đề
lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh như sau:
Thứ nhất, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về NNL, nhân viên, đội ngũ nhân viên,
phát triển NNL, phát triển đội ngũ nhân viên.
Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh, tìm hiểu và phân
tích các chính sách tác động tới sự phát triển của nhân viên kinh doanh trong công ty.
Thứ ba, xây dựng quan điểm, mục tiêu phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho Công
ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ.
Thứ tư, đề xuất các giải pháp chủ yếu để giúp Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ
phát triển tốt đội ngũ nhân viên kinh doanh của mình.

Keywords. Nhân viên kinh doanh; Quản lý nhân sự; Quản trị kinh doanh
Content.
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia nói
chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi
để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định
nhất đối với các nguồn lực khác. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài
nguyên đặc biệt”, một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển
NNL trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các

nguồn lực. Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp
cần phải có một chiến lược phát triển NNL tương xứng vì chính NNL là một yếu tố quan
trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực.
Thị trường bất động sản là một trong những thị trường quan trọng của nền kinh tế thị
trường vì thị trường này liên quan trực tiếp tới một lượng tài sản cực lớn cả về quy mô,
tính chất cũng như giá trị của các mặt trong nền kinh tế quốc dân. Do tính chất quan trọng
của bất động sản đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn xã hội và đời sống dân
cư, nên sự phát triển của thị trường bất động sản của một quốc gia đó thậm chí ảnh hưởng
đến sự phát triển kinh tế của thế giới trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay.
Nhận rõ vai trò này của thị trường bất động sản, chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính
sách để khuyến khích phát triển thị trường bất động sản nói chung, và phát triển NNL cho
thị trường này nói riêng. Trong Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng
Cộng Sản Việt Nam đã đề cập đến nội dung phát triển đồng bộ các yếu tố thị trường và các
loại thị trường, trong đó có đề cập đến thị trường bất động sản: “Khẩn trương nghiên cứu,
hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách đất đai, đảm bảo hài hòa các lợi ích của Nhà
nước, của người giao lại quyền sử dụng đất và của nhà đầu tư; tạo điều kiện thuận lợi để
sử dụng đất đai có hiệu quả; khắc phục tình trạng sử dụng lãng phí và tham nhũng đất đai.
Khuyến khích các tổ chức, cá nhân bị thu hồi đất tham gia góp vốn bằng giá trị quyền sử
dụng đất vào các dự án đầu tư, kinh doanh. Nhà nước tạo lập, quản lý thị trường bất động
sản và chủ động tham gia thị trường với tư cách là chủ sở hữu đất đai và nhiều tài sản trên
đất để phát triển và điều tiết thị trường”. Đó là điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp
bất động sản hoạt động và phát triển. Trong những năm gần đây thị trường bất động sản
Việt Nam đang đứng trước những khó khăn lớn, đó là dư thừa nguồn cung mặc dù nhu cầu
về bất động sản vẫn rất lớn, như vậy tức là cung không gặp được cầu. Tại sao lại xảy ra
mâu thuẫn như vậy? Và nguyên nhân vì sao lại dẫn đến tình trạng này? Chất lượng đội ngũ
nhân viên kinh doanh là một trong những nguyên nhân đó, họ là những người làm việc trực
tiếp trong thị trường nhưng lại có những hành động không tốt như “cài giá”, tư vấn sai lệch
về thông tin của bất động sản tới khách hàng làm họ mất niềm tin… qua đó cho thấy các
doanh nghiệp kinh doanh bất động sản đang đứng trước một thách thức to lớn đó là cần
làm gì để phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh của mình một cách chuyên nghiệp hơn,

tạo niềm tin với khách hàng, để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh
tranh ngày càng sâu sắc như hiện nay. Tuy nhiên vấn đề phát triển đội ngũ nhân viên kinh
doanh trong doanh nghiệp kinh doanh bất động sản có những đặc thù riêng như thế nào?
Làm thế nào để phát triển được đội ngũ nhân viên kinh doanh trong điều kiện môi trường
cạnh tranh ngày càng khốc liệt vẫn là những câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng.
Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết khách quan. Nghiên cứu chuyên
sâu về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp kinh doanh bất động
sản sẽ giúp học viên hiểu rõ hơn những khó khăn mà các doanh nghiệp kinh doanh bất
động sản đang gặp phải và tư vấn để doanh nghiệp đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ
trợ, phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho các doanh nghiệp kinh doanh bất động
sản. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát
triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần
cho sự phát triển của các doanh nghiệp cùng ngành.
Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ là một công ty hoạt động trên lĩnh vực tư
vấn và kinh doanh bất động sản, được thành lập năm 2001. Từ lúc thành lập với 3 nhân
viên chính thức và 10 cộng tác viên. Sau 12 năm thành lập công ty đã trải qua rất nhiều khó
khăn, đương đầu với rất nhiều đối thủ cạnh tranh, bên cạnh đó là những thành tựu không
thể không nhắc đến đó là Công ty đã mở rộng quy mô cả trong nam ngoài bắc với hơn 150
nhân viên kinh doanh và cán bộ quản lý. Thông qua quá trình điều tra thực trạng phát triển
đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty cho thấy hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh tại công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế khiến năng lực của mỗi nhân viên vẫn
chưa được phát huy hết
Từ những lý do nêu trên, học viên quyết định lựa chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ” làm luận văn tốt nghiệp
cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực
Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái
niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới,
có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận

thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn
hoá.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong
quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự
phát triển. Một số công trình trên thế giới đã nghiên cứu vấn đề này, tiêu biểu được kể đến
đó là:
Theo Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr. (1996). Từ tầm nhìn của các tổ chức,
nhân viên được xem như tài sản cho doanh nghiệp, có thể được nâng cấp bởi sự phát triển.
Do đó, các công ty sẽ tham gia vào một loạt các hoạt động quản lý NNL để tận dụng về
những tài sản. Trong quản lý NNL, có 3 xu hướng chính thường được xem xét là: (i) Nhân
khẩu học: các đặc điểm của một lực lượng lao động dân số như tuổi tác, giới tính, tầng lớp
xã hội. (ii) Đa dạng: sự thay đổi trong dân số / nơi làm việc. Những thay đổi trong xã hội
hiện tại có nghĩa là một tỷ lệ lớn hơn của các tổ chức được tạo thành từ sự bùng nổ dân số
hay nhân viên lớn tuổi so với ba mươi năm trước. (iii) Kỹ năng và trình độ chuyên môn:
như ngành công nghiệp di chuyển từ thủ công sang mô hình quản lý hơn chuyên nghiệp do
đó cần nhiều hơn nhu cầu về nhân lực tay nghề cao.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hoá, hiện đại hoá” nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam” đã khẳng định: NNL được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng
động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.
Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động
xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng
con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và
cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy

trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
NNL là tài sản vô giá của doanh nghiệp do đó việc duy trì và phát triển NNL là
nhiệm vụ quan trọng của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh
tranh trên thị trường.
2.2. Tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới, vấn đề phát triển NNL được đặt ra trong thế kỷ XX và phát triển mạnh
mẽ vào đầu thế kỷ XXI. Kể từ những năm 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát
triển NNL và kinh nghiệm phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu
và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc… đáp ứng nhu cầu tìm hiểu một cách có
hệ thống và thấu đáo về vấn đề này.
Theo nghiên cứu của Đại học Xavier về phát triển NNL đã xác định đây là quá trình sử
dụng tổng hợp đào tạo, tổ chức, và những nỗ lực phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá
nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. NNL phát triển các năng lực quan trọng cho phép các cá
nhân trong tổ chức thực hiện công việc hiện tại và tương lai thông qua các hoạt động học
tập theo kế hoạch. Ngoài ra, phát triển NNL đảm bảo một trận đấu giữa nhu cầu cá nhân và
tổ chức.
Theo Drucker, Peter F (1969) quan điểm về phát triển NNL là một lĩnh vực quan
trọng đối với các công ty vì ý tưởng cho sự đổi mới, chất lượng và cải tiến liên tục, cũng
như là đầu vào quan trọng khác cần thiết để cạnh tranh trong hiện đại, cạnh tranh cao trong
thế giới kinh doanh, đến từ con người chứ không phải máy móc. Mức độ cạnh tranh sẽ tăng
dần và phụ thuộc vào chiến lược phát triển NNL trong các công ty.
Theo Viện Kinh tế thế giới (2003), xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực
lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân
là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao
năng suất lao động và thu nhập. Phát triển NNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến
khích đóng góp tốt hơn kiến thức và sức khỏe của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu
cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi
đó sức khỏe có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế.
Đỗ Minh Cương &. Mạc Văn Tiến (2004) đã đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi
vĩ mô và vi mô, tiêu chí cơ bản khi xem xét NNL đề xuất các giải pháp phát triển lao động

kỹ thuật ở Việt Nam, cân đối lại cơ cấu lao động hợp lý hơn.
Trần Văn Tùng (2005) cho rằng: Quốc gia, dân tộc nào không quý trọng tài năng,
không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu. Do
vậy phải có cách nhìn mới, chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ
nhân lực, sử dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển đất nước.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể
chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế
xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Phạm Văn Đức (2008), “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH
ở Việt Nam hiện nay” cho rằng: Vai trò của nguồn lực con người được thể hiện vừa với tư
cách là chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình kinh tế - xã hội; Cần phải đặt
nguồn lực con người trong mối quan hệ với các nguồn lực hiện có. Số lượng nguồn lực con
người chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát
triển kinh tế - xã hội; chất lượng nguồn lực con người là nói đến hàm lượng trí tuệ ở trong
đó, nói tới người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp,
được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học,
công nghệ hiện đại.
Tác giả Trần Văn Hùng (2010) đã cho thấy tầm quan trọng của NNL chất lượng
cao cho phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và đưa ra một số giải pháp phát triển
(Nâng cao chất lượng đào tạo, đặc biệt là đào tạo đại học, thu hút, bồi dưỡng và sử dụng
NNL chất lượng cao…) để tạo được NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển trong
thời gian tới.
Các tác giả Phạm Quốc Hoàn và Đoàn Thanh Thủy (2012) đã nêu ra một số giải
pháp phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao ở ở Việt Nam hiện nay. Đại hội XI đã
nêu ra một số giải pháp căn bản, đó là xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con
người Việt Nam trong thời đại mới. Tại đại hội, Đảng đã nêu ra những tiêu chí, những
chuẩn mực của con người Việt Nam trong giai đoạn hiện nay cần phải chăm lo xây dựng
để có NNL chất lượng cao. Những chuẩn mực đó là: “Xây dựng con người Việt Nam giàu
lòng yêu nước, có ý thức làm chủ, trách nhiệm công dân, có tri thức, sức khỏe, lao động

giỏi, sống có văn hóa, nghĩa tình, có tinh thần quốc tế chân chính”, có khả năng sáng tạo và
ứng dụng khoa học – công nghệ vào quá trình lao động sản xuất và quản lý.
Bên cạnh, các công trình nghiên cứu để nhận diện phát triển nhân lực ở cả phương
diện quốc gia và doanh nghiệp, nhiều tác giả còn thể hiện trong sản phẩm khoa học của
mình các giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên. Cụ thể như:
Nguyễn Văn Hân (2008) đã đưa ra một số giải pháp về nâng cao chất lượng và khả
năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên của Ngân hàng Đầu tư Phát triển thông qua:
- Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên khoa học, chính xác và hợp lý nhằm tuyển
dụng được những nhân viên có trình độ và phù hợp với yêu cầu công việc.
- Định kỳ tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ
nhân viên. Đồng thời có kế hoạch cử các cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo chuyên sâu ở các lĩnh
vực kinh doanh chủ chốt, các dịch vụ mới nhằm xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, làm nòng cốt
cho NNL trong tương lai.
- Tổ chức cuộc thi về nghiệp vụ chuyên môn, thể thao và các vấn đề xã hội khác để kiểm
tra khả năng ứng xử của nhân viên.
Theo Nguyễn Thị Tuyết Mai (2009) đã đưa ra các phương án đào tạo và phát triển NNL
của công ty bao gồm 4 phương án:
- Lựa chọn đối tượng đào tạo hợp lý, phù hợp với lĩnh vực làm việc của từng người
- Đào tạo các kỹ năng cho nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty,
tránh sự tụt hậu của NNL.
- Kế hoạch hóa NNL
- Tổ chức sử dụng lao động và sử dụng lao động hợp lý.
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã cung cấp một số nhóm giải pháp tổng thể để phát triển
NNL cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ:
- Chủ doanh nghiệp cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong phát triển NNL
- Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển NNL
- Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp
- Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động
- Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi
- Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL
- Hệ thống thông tin quản lý NNL
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và
tầm quan trọng của phát triển NNL và coi đào tạo nhân lực là biện pháp quan trọng để phát
triển nhân lực. Nhận thức nguyên lý khoa học và thực tiễn nêu trên, luận văn kế thừa
những thành tựu đã đạt để nghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại
một công ty chuyên kinh doanh và tư vấn bất động sản. Vì vậy, đối tượng nghiên cứu của
đề tài có tính mới không trùng lặp với các công trình đã công bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển
đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ góp phần vào sự
phát triển bền vững của công ty.
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, đề tài cần triển khai những nhiệm vụ
nghiên cứu chủ yếu sau:
- Một là, hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ
nhân viên trong doanh nghiệp.
- Hai là, thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần bất động
sản Thế Kỷ.
- Ba là, nghiên cứu định hướng quan điểm phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh, đề
xuất những giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần bất động sản
Thế Kỷ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là phát triển đội ngũ nhân viên với 3
nội dung cấu thành cơ bản bao gồm: Phát triển số lượng đội ngũ nhân viên, phát triển cơ
cấu đội ngũ nhân viên, phát triển năng lực đội ngũ nhân viên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ - Tầng 1, số 137
Nguyễn Ngọc Vũ, Cầu Giấy, Hà Nội.
- Về thời gian: các dữ liệu được thu thập phục vụ cho quá trình nghiên cứu phản

ánh tình hình thực tế tại doanh nghiệp từ năm 2010 đến năm 2013. Giải pháp và đề xuất
định hướng đến năm 2020
- Về nội dung: Đề tài tập trung đi nghiên cứu các nội dung chính bao gồm: nghiên
cứu về cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ NVKD trong doanh nghiệp; nghiên cứu về thực
trạng hoạt động phát triển đội ngũ NVKD tại doanh nghiệp cụ thể; trên cơ sở đó đề xuất
các giải pháp phát triển đội ngũ NVKD trong doanh nghiệp.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Thế nào là phát triển đội ngũ nhân viên?
- Nội dung phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp?
- Thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ.
- Định hướng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho công ty Cổ phần bất động sản
Thế Kỷ đến 2020?
- Giải pháp khắc phục hạn chế cho hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh?
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp khảo sát, điều tra
Mục đích: thu thập dữ liệu từ nhân viên kinh doanh của công ty về phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh trong công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ.
Cách thức thực hiện:
Nội dung nghiên cứu gồm 4 bước được thực hiện thông qua điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên.
 Bước 1: Xác định mẫu nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ NVKD làm việc tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế
Kỷ.
- Số lượng phiếu điều tra phát ra là 87 phiếu, được phát ngẫu nhiên trên một mẫu. Tổng
số phiếu thu về là 63 phiếu (đạt 72,41%).
 Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra
- Mẫu điều tra được thiết kế gồm 2 phần chính là phần thông tin cá nhân và phần câu hỏi
điều tra.
- Phần thông tin cá nhân của người được điều tra bao gồm: họ tên, giới tính, chức vụ.
- Phần câu hỏi điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến hoạt động phát triển đội ngũ
NVKD tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ.

 Bước 3: Phát phiếu điều tra
Đã tiến hành phát trực tiếp và ngẫu nhiên cho các đối tượng điều tra bao gồm các NVKD
làm việc tại các phòng kinh doanh trong công ty.
 Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Tổng hợp kết quả điều tra theo từng câu hỏi, tính tỷ lệ phần trăm cho từng đáp án trong mỗi
câu và phân tích kết quả thu được.
6.2. Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: nhằm thu thập thông tin và đánh giá thực trạng các hoạt động về phát
triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ từ các nhà
quản trị bao gồm:
 Tổng giám đốc công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ là Ông Nguyễn Trung Vũ
 Giám đốc sàn giao dịch là Ông Nguyễn Mạnh Tuyển
 Trưởng phòng nhân sự là bà Trương Thị Hoa
Cách thức thực hiện:
 Thiết kế câu hỏi phỏng vấn cho các nhà quản trị: các câu hỏi phỏng vấn có nội dung
chủ yếu về xoay quanh hoạt động phát triển đội ngũ NVKD của công ty.
 Ghi chép lại hoặc ghi âm lại câu trả lời của các nhà quản trị: buổi phỏng vấn sẽ
được ghi âm và ghi chép lại làm cơ sở dữ liệu cho việc phân tích thực trạng hoạt động phát triển
đội ngũ NVKD của công ty.
 Tổng hợp ý kiến từ các câu trả lời của các nhà quản trị: các ý kiến của các nhà quản
trị sẽ được tổng hợp, xử lý và đưa vào các nội dung cụ thể trong đề tài.
6.3. Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh
Mục đích: xử lý số liệu, cung cấp các kết quả đánh giá thực tiễn cho đề tài.
Cách thức thực hiện: sử dụng phân mềm máy tính chuyên dụng Excel để phân tích
các phiếu điều tra.
Kết quả thu thập thông tin từ nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kê, quan sát tồn tại dưới
hai dạng:
- Thông tin định tính.
- Thông tin định lượng.
Xử lý logic đối với các thông tin định tính bằng việc tiến hành phân tích và đưa ra các

phán đoán cho từng giả thuyết của sự kiện từ sự xâu chuỗi logic hệ thống các sự kiện và các
thông tin lại với nhau.
Xử lý toán học đối với các thông tin định lượng là những con số rời rạc đã được sắp xếp
thành bảng biểu có quy tắc rõ ràng, đồ thị, biểu đồ… Các phương pháp chủ yếu là tính chỉ số
trung bình, tính xác suất và dự báo.
7. Những đóng góp của luận văn
Đề tài luận văn được thực hiện có những đóng góp cụ thể như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
trong doanh nghiệp.
Thứ hai, nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NVKD ở góc độ lý luận và thực
tiễn.
Thứ ba, khảo sát, đánh giá thực tiễn hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
tại một doanh nghiệp kinh doanh bất động sản giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về phát
triển và hiệu quả của hoạt động phát triển đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh.
Thứ tư, đề xuất giải pháp cụ thể để bổ sung hoàn thiện phát triển đội ngũ nhân viên kinh
doanh cho doanh nghiệp.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục,
nội dung chính của luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất động
sản Thế Kỷ.
Chương 3. Giải pháp tiếp tục phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất
động sản Thế Kỷ trong thời gian tới.

References.

Tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

2. Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý
luận và thực tiễn, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội
3. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao
động – Xã hội, Hà Nội
4. Đảng Cộng sản Việt Nam (1998), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB
Đảng Cộng Sản Việt Nam, Hà Nội
5. Phạm Văn Đức (2008), Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH ở Việt
Nam hiện nay, doko.vn.
6. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
7. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội
8. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê,
Hà Nội.
9. Nguyễn Văn Hân (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hang đầu tư
và phát triển Việt Nam”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Số 6(29), Đà Nẵng
10. Trần Văn Hùng (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các trường Đại
học, luận văn thạc sĩ, doko.vn.
11. Phạm Quốc Hoàn và Đoàn Thanh Thủy, “Những vấn đề mới về phát triển nguồn nhân
lực tại đại hội XI”, Tạp chí kinh tế phát triển nhân lực, số 27 (7/12/2012), Hà Nội.
12. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Hà Nội.
13. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2009), Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH BMG Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, luanvan.net.
14. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà
Nội
15. Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy (2005), Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty
Nhật Bản hiện nay, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.
16. Hoàng Phê và cộng sự (2014), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng
17. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội

18. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB
Thế giới, Hà Nội
19. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và
thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội
Tiếng Anh
20. Drucker, Peter F (1969), “The Age of Discontinuity”; Guidelines to Our Changing
Society, New York
21. Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr.(1996), Trends Toward a Closer Integration of
Vocational Education and Human Resources Development, Journal of Vocational and
Technical Education, Vol. 12, No. 2, p7
22. Kruse, K.(2002): Evaluating e-Learning: Introduction to the Kirkpatrick Model,

23. www.Doko.vn
24. www.Tailieu.vn
25. www.Dictionary.com
26. www.Yourdictionary.com
27.