Phân tích động cơ làm việc của giảng viên trường đại học công nghiệp hà nội

1
Phân tích động cơ làm việc của giảng viên
trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Phạm Văn Bằng

Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số 60 34 05
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Việt
Năm bảo vệ: 2014


Keywords. Quản trị kinh doanh; Quản trị nguồn nhân lực; Động cơ làm việc; Giảng
viên.


Content
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là động lực để phát triển kinh tế
xã hội, đồng thời mọi mục tiêu kinh tế xã hội hướng tới đều là nâng cao đời sống vật chất,
tinh thần tạo điều kiện cho con người phát triển toàn diện. Việc phát triển toàn diện con
người là một trong những mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội, đó cũng là
phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển không chỉ trong phạm vi quốc gia mà còn
trên toàn thế giới. Sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố trong đó con người là một trong những nhân tố then chốt có ảnh hưởng lớn
nhất. Vì vậy, vấn đề làm thế nào để người lao động đạt hiệu quả cao nhất trong công việc,
đem lại hiệu quả kinh doanh cao cho doanh nghiệp là đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mỗi
tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Trong quá trình hội nhập và phát triển, Việt Nam phải có những bước chuyển mình,

thay đổi cho phù hợp để tránh tụt hậu. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp Giáo dục có ý nghĩa lớn
lao, được coi là đòn bẩy cho sự phát triển của nền kinh tế và là niềm hi vọng thay đổi số
phận của hàng triệu con người. Trong đó, giáo dục đại học luôn đóng một vai trò quan
trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, phẩm chất đạo đức tốt, giỏi về
chuyên môn, nhậy bén, giàu óc sáng tạo, có đủ năng lực bắt kịp với tốc độ hội nhập và phát
triển của thế giới. Vai trò của giáo dục đại học càng trở nên vô cùng quan trọng trong “thời
2
đại của kinh tế tri thức” với đặc trưng tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp, và bản thân
tri thức trở thành một hàng hóa đặc biệt. Để có thể tạo ra những con người có tài, có đức -
hay nói cách khác là chất lượng đầu ra của nền giáo dục đại học tốt, mấu chốt là nguồn
nhân lực của các trường đại học phải tốt.
Đội ngũ công chức, viên chức trong các trường đại học mà trước hết là đội ngũ viên
chức giảng dạy được xem là yếu tố có tác động quyết định đối với chất lượng giáo dục và
sự thành bại của sự nghiệp giáo dục của bất kỳ cơ sở đào tạo nào.
Nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc của đội ngũ viên chức giảng dạy trong các
cơ sở giáo dục đào tạo luôn nhận được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước. Nghị quyết Đại
hội XI xác định: đổi mới giáo dục theo hướng “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân
chủ hóa và hội nhập quốc tế”, trong đó “đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”.
Chiến lược phát triển trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020: “Phấn
đấu trở thành trường đại học đẳng cấp quốc tế”. Để thực hiện tốt chủ trương đó đòi hỏi
phải xây dựng đội ngũ viên chức giảng dạy đạt chuẩn, có tâm huyết với nghề. Chất lượng
giảng dạy của đội ngũ thầy, cô giáo là “chìa khóa vàng” - điều kiện quyết định để trường
Đại học Công nghiệp Hà Nội đạt chuẩn quốc gia và quốc tế.
Trong những năm qua, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác chuyên môn cho
giảng viên luôn được sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường. Tuy nhiên, các giải pháp đưa
ra chưa có tính đồng bộ, tính khả thi chưa cao Vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ viên
chức giảng dạy đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu, như:
Tại sao muốn nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc lại phải quan tâm đến
động cơ làm việc của người lao động?

Các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của giảng viên là gì? Các nhà quản lý
cần phải làm gì để tạo động cơ làm việc cho người lao động?
Giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công
nghiệp Hà Nội thông qua việc tạo động cơ làm việc cho người lao động.
Xuất phát từ các thực tế trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Phân tích động cơ làm việc
của giảng viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu góp phần giải
quyết những vấn đề mới trong xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức của nhà trường,
phù hợp với quy định của pháp luật nhằm mục tiêu xây dựng trường Đại học Công nghiệp
Hà Nội trở thành trường đại học đẳng cấp quốc tế trong tương lai gần.
2. Tình hình nghiên cứu
a) Tình hình nghiên cư
́
u ơ
̉
nươ
́
c ngoa
̀
i
3
1. Nghiên cứu về động cơ dựa trên cơ sở lý thuyết hoạt động. Các nhà tâm lý học Liên
xô (cũ) khi nghiên cứu về động cơ đều dựa trên quan điểm là cá nhân luôn hoạt động. Hoạt
động là phương thức tồn tại của con người và mọi hoạt động của con người đều thúc đẩy bởi
động cơ [2,13]. Theo lý thuyết hoạt động, đặc trưng hoạt động của con người là chủ thể tích
cực hướng vào đối tượng, chiếm lĩnh, cải biến đối tượng. Các tác giả A.N.Lêônchiép,
Đ.B.Encônin, X.L.Rubinxtêin và B.M Chiêplôp cho rằng mọi hoạt động của con người đều
thúc đẩy bởi động cơ và đã chia động cơ thành 2 nhóm chính: a) động cơ khái quát rộng lớn
và b) động cơ riêng lẻ [15]. Còn tác giả L.I.Bozovik (1981) và A.K Dusaviski (1978) dựa
theo thuyết hoạt động lại chia động cơ thành hai loại: a) động cơ mang tính xã hội và b) động
cơ mang tính nhận thức. Theo tác giả, các loại động cơ trên đều cần thiết cho sự thành công

của không chỉ hoạt động nghiên cứu mà cho bất cứ hoạt động nào khác [2].
2. Nghiên cứu động cơ gắn với lý thuyết nhu cầu như tác giả A.Maslow,
B.Ph.Lômốp; A,Kruglanski; G.R.Green, A.Maslow cho rằng nhu cầu là nguồn gốc của
động cơ. Do vậy khi nghiên cứu về động cơ phải chú ý tới hệ thống các nhu cầu như nhu
cầu sinh lý cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu
tự khẳng định. Trên cơ sở đó, mới tạo ra động cơ gắn bó với công việc, lao động tích cức
sáng tạo [24].
3. Nghiên cứu động cơ dựa vào lý thuyết phân tâm có tác giả S.Freud, A.Adler.
Theo S.Freud và một số tác giả khác nghiên cứu về động cơ thì đi sâu vào nghiên cứu động
cơ nguyên nhân và động cơ mục tiêu, chẳng hạn nhiều người có hành vi lệch chuẩn bị thúc
đẩy bởi động cơ từ nguyên nhân sâu xa do rối nhiễu tâm lý, nhân cách; do thúc đẩy của các
loại bản năng; do những trải nghiệm tâm lý, mặc cảm xung động…bị ức chế, dồn nén,
chèn ép bị xô đẩy vào “cái lò” của vô thức, chờ có dịp là bùng phát. Còn động cơ mục tiêu
nhằm thực hiện hành động để đạt được mục tiêu do cá nhân mong muốn. Tuy nhiên, cần
phải tìm hiểu rõ nguyên nhân sâu sa ở hành vi đó. Phân biệt giữa động cơ mục tiêu và
nguyên nhân có ý nghĩa khi xem xét hai hành động tưởng giống nhau nhưng thực ra khác
nhau căn bản về tâm lý [24].
4. Các nhà tâm lý học Hoa Kỳ tập trung vào việc ứng dụng các lý thuyết về mô hình
động lực của Hull, C vào xem xét động cơ của con người và cho rằng, động cơ nghiên cứu
việc sử dụng kiến thức chứ không phải nghiên cứu sự phát triển của kiến thức. Theo Hull,
C một sự phản hồi của người học đối với câu hỏi mà giáo viên đặt ra phải được thúc đẩy và
động viên và nhờ thế động cơ học tập sẽ được củng cố [28].
5. Nghiên cứu sự tác động của các yếu tố văn hóa xã hội lên động cơ bắt đầu được
chú ý từ những năm 80 nhưng đến đầu những năm 2000 mới được nghiên cứu rộng rãi.
Tiêu biểu là nghiên cứu các yếu tố môi trường như bối cảnh cạnh tranh và hợp tác (Cury
F., Fonseca D., Elliot A.&Moller A., 2006) hay tác động xã hội lên động cơ (Locke
E.A.&Erez M. 1998). Nghiên cứu của Salili F., Chiu C.&Hong Y. (2001) và Maehr
M.L.&Yamaguchi R., (2001) bước đầu tìm hiểu mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa và
động cơ [27]. Tuy nhiên, những nghiên cứu về tác động của văn hóa xã hội lên động cơ
làm việc mới chỉ dừng lại ở mức xem xét ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp lên

các hoạt động xoay quanh các hoạt động xảy ra trong công việc.
4
6. “The personal and professional circumstances that lead academics to become middle
managers”, Alan Floyd Institute of Education, University of Reading, UK. Đã nghiên cứu
một cách tổng quan các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của đội ngũ giảng dạy trong
giai đoạn từ 15 đến 20 năm trở lại đây tại các trường đại học ở Anh, đồng thời đưa ra các
khuyến cáo đối với các nhà quản lý trong việc tạo động cơ làm việc cho người lao động.
Những nghiên cứu trên tuy có khác nhau về hình thức nhưng đều có một điểm
chung. Đó là dù nhìn ở góc độ nào, từ góc độ nhấn mạnh quan hệ giữa động cơ và xã hội,
hay từ góc độ nhấn mạnh hướng tác động lên chủ thể, hay ở phương diện mức độ tác động
chủ thể, thì trong mỗi cách phân chia đều phản ánh hai hướng đánh giá động cơ: loại động
cơ thứ nhất là động cơ khái quát, động cơ tạo ý, động cơ bên trong và động cơ nhận thức –
khoa học; loại động cơ thứ hai là động cơ hẹp, động cơ không tạo ý, động cơ bên ngoài hay
động cơ xã hội.
b) Tình hình nghiên cứu  trong nưc
1. Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển đội ngũ viên chức trong các trường đại học
khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác quốc tế của tác giả Phan
Thủy Chi (năm 2008), đã phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ
giảng viên và luận án tập trung luận giải và xây dựng một hệ thống các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả khai thác các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế trong đào tạo phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các trường đại học, trước hết là trong lĩnh vực
kinh tế.
2. Đề tài cấp Bộ B2003-38-72 “Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên
chức trường đại học kinh tế quốc dân trong quá trình xây dựng trường trọng điểm quốc
gia” nghiên cứu thực trạng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức, đồng thời cũng chỉ ra
những yêu cầu mới đối với người giảng viên trong thời đại mới.
3. ThS.Trương Thu Hà, với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” đã
tiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trường
trong giai đoạn 2001-2006. Đồng thời, chỉ ra được những nội dung của công tác đào tạo,

phát triển đối với giảng viên của Đại học Quốc gia. Đây cũng là những nội dung khá thích
hợp đối với công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên đại học nói chung.
4. Đề tài cấp Bộ B2002-38-38 “Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực Đào tạo về Kinh tế
và Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế Quốc dân: Thực trạng và Giải pháp” đã đề cập
đến tình hình thực hiện các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế của trường đại học đầu
ngành về đào tạo cán bộ quản lý và kinh tế. Đề tài cũng đề cập đến tác động của các
chương trình hợp tác quốc tế tới việc nâng cao năng lực mọi mặt của nhà trường trong đó
có năng lực của đội ngũ giảng viên và chỉ ra những mặt hạn chế cần khắc phục khi tham
gia các chương trình hợp tác với nước ngoài.
5. Nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên nghiên cứu, trường hợp tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu,
5
chi nhánh Huế - 2009. Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn bằng bảng
hỏi 32 nhân viên của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á châu – Chi nhánh Huế. Các nhân
tố được tác giả tập trung nghiên cứu tác động tới động lực làm việc của các nhân viên gồm
các yếu tố: Môi trường làm việc (trong yếu tố môi trường làm việc tác giả lại tách ra
nghiên cứu riêng: Môi trường làm việc và môi trường nhân sự), lương bổng và phúc lợi,
cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc, triển vọng phát triển. Dựa trên
thang đo do tác giả đề xuất, kết quả nghiên cứu đã cho thấy tất cả các yếu tố nghiên cứu
trên đều có tác động tới động lực lao động của nhân viên.
6. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2011): Xây dựng thang đo động viên
nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ. Trong nghiên cứu này tác giả đã tiến
hành điều tra phỏng vấn trực tiếp 96 nhân viên làm việc trong văn phòng ở doanh nghiệp
nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn thuộc địa bàn các quận Cái
Răng, Bình Thủy, Ninh Kiều. Trong nghiên cứu của mình, dựa trên cơ sở các nghiên cứu
của Robins and DeCenzo (2004) và Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2005), tác giả
đã đề xuất các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động của nhân viên bao gồm: Nội dung
công việc, Quy định và chính sách của tổ chức, Quan hệ trong công việc, Điều kiện làm
việc, Kỷ luật tổ chức, Quan tâm cá nhân, Thương hiệu tổ chức. Sau khi tác giả tiến hành
xây dựng các biến và tiến hành phân tích thì xuất hiện các yếu tố (các biến độc lập) mới là:

Các quy định chung, Lương thưởng, Phúc lợi xã hội. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các
nhân tố động viên nhân viên, tạo động lực cho nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ là:
Các quy định chung, Thương hiệu tổ chức, Điều kiện làm việc, Quan hệ làm việc, Lương
thưởng, Công việc, Phúc lợi xã hội.
Mặc dù đã có một số đề tài nghiên cứu đề cập đến đội ngũ giảng viên trong các
trường đại học, song chưa có đề tài nào nghiên cứu về “Phân tích động cơ làm việc của
giảng viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội”. Do vậy tác giả nghiên cứu về đề tài này
và đưa ra một số giải pháp với mong muốn có thể áp dụng vào thực tiễn hoạt động nhằm
góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng và hiệu quả công việc của đội ngũ giảng viên của
trường.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên và các nhân tố tác động
đến động cơ làm việc của đội ngũ giảng viên, từ đó đề xuất một số khuyến nghị để hoàn
thiện chiến lược nhân sự tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội. Để hoàn thành mục đích
nghiên cứu đó, đề tài có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề sau:
1) Hệ thống hóa các lý luận về động cơ làm việc của đội ngũ giảng viên và các nhân
tố tác động đến động cơ làm việc của đội ngũ giảng viên trong các trường đại học.
2) Tổng hợp và rút ra một số bài học kinh nghiệm về tạo động cơ làm việc cho đội
ngũ giảng viên ở một số trường đại học ở Việt Nam.
3) Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức; các nhân tố tác động động cơ
làm việc của đội ngũ giảng viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội.
6
4) Đưa ra một số khuyến nghị để hoàn thiện chiến lược nhân sự tại trường Đại học
Công nghiệp Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài: Động cơ làm việc của đội ngũ giảng viên
trường Đại học Công nghiệp Hà Nội.
- Về không gian: Nghiên cứu chính ở trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, tham
khảo thêm một số trường đại học khác.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực tiễn đội ngũ giảng viên trường Đại học Công

nghiệp Hà Nội từ năm 2008 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng: Nghiên cứu động cơ làm việc của đội ngũ giảng
viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trong mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với
công tác tổ chức nhân sự, gắn với mục tiêu phát triển của Nhà trường. Việc sử dụng
phương pháp này có ý nghĩa quan trọng trong việc tìm ra mối quan hệ nhân quả, tìm ra các
nguyên nhân sâu xa dẫn đến hiệu quả công việc của đội ngũ giảng viên chưa cao, đặc biệt
là những vấn đề liên quan đến động cơ làm việc. Trên cơ sở đó đưa ra các kiến nghị, giải
pháp mang tính khoa học và có cơ sở hơn.
Phương pháp duy vật lịch sử: Để nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động cơ làm
việc một cách khoa học, nhìn nhận vấn đề theo diễn tiến, có tính lịch sử. Từ đó tìm ra các
quy luật phát triển hoặc tìm ra xu hướng phát triển của đối tượng nghiên cứu, tránh đưa ra
những nhìn nhận mang tính thời điểm để đưa ra kết luận cho cả quá trình làm sai lệch bản
chất của vấn đề. Có như vậy những kiến nghị liên quan đến tạo động cơ làm việc cho giảng
viên mới sát với thực tế, có ý nghĩa.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Giúp cho việc nắm bắt vấn đề một cách khái quát,
nhanh chóng. Tuy nhiên, để hiểu bản chất vấn đề cần phải đi sâu phân tích chi tiết. Vì vậy,
khi phân tích tổng hợp chúng ta không chỉ cần cái nhìn tổng thể mà cần phải nắm bắt vấn
đề một cách chi tiết, cụ thể. Thông qua việc phân tích số liệu, thống kê tác giả có thể đưa ra
những kết luận tổng hợp hơn, giải pháp mang tính tổng thể hơn.
Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi: Để có số liệu sát với thực tế, tác giả đã
điều tra bằng bảng hỏi thông qua việc phát phiếu điều tra theo mẫu có sẵn. Đối tượng được
phát phiếu là cán bộ giảng viên của trường. Tổng số phiếu phát ra là 500 phiếu, trong đó số
phiếu thu về là 300 phiếu. Sau đó tác giả tổng hợp lại các nội dung của các phiếu khảo sát để
đưa vào luận văn.
Đặc biệt, sử dụng phương pháp điều tra kết hợp với phỏng vấn đối với các giảng viên, viên
chức làm công tác quản lý của trường Đại học Công nghiệp Hà Nội. Phỏng vấn được tiến hành
một cách cởi mở thông qua gặp gỡ trực tiếp các đối tượng được phỏng vấn, theo các câu hỏi đã
7
được chuẩn bị trước. Nội dung phỏng vấn sẽ được ghi lại để phân tích. Tác giả sẽ tổng hợp các nội

dung phỏng vấn để đưa ra các giải pháp trong nội dung luận văn.
6. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của đội ngũ giảng viên
trong các trường đại học; xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ phù hợp với
động cơ làm việc của giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội; làm rõ tiêu chí,
các yêu cầu của đội ngũ giảng viên để xây dựng trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trở
thành trường đại học đẳng cấp quốc tế.
- Thông qua khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh; những
hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, làm tiền đề đưa ra các khuyến nghị để hoàn thiện chiến
lược nhân sự của nhà trường.
- Làm rõ và đưa ra quan điểm, khuyến nghị làm tiền đề cho việc xây dựng quy trình,
quy định trong sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt nội dung, chương trình
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức theo vị trí việc làm và chế độ chính sách đối với
công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng, chính sách để xây dựng đội ngũ công chức,
viên chức chất lượng cao, yêu nghề, yêu trường
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
có kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về động cơ làm việc của người lao động.
Chương 2: Thực trạng tạo động cơ làm việc của giảng viên tại trường Đại học Công
nghiệp Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại trường Đại
học Công nghiệp Hà Nội thông qua việc tạo động cơ làm việc cho người lao động.


Reference
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Triều Tuệ An (2004), Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
2. L.I Bozovic (1981), Nhân cách và sự hình thành nhân cách ở trẻ em, Nxb Giáo dục, Hà

Nội.
3. Jane Catherine (2009), Bí quyết phát huy tiềm năng của nhân viên, Nxb Lao động và xã
8
hội.
4. Subir Chowdhury (2007), Quản lý trong thế kỷ 21, Nxb Giao thông vận tải.
5. Vũ Dũng (2006), Tâm lý học quản lý, Nxb ĐHSP Hà Nội.
6. Đại học kinh tế quốc dân (2006), Giáo trình quản trị học, Nxb Giao thông vận tải.
7. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH
Kinh tế quốc dân.
8. Phạm Minh Hạc, Lê Đức Phúc (chủ biên) (2004), Một số vấn đề nghiên cứu nhân cách,
Nxb chính trị quốc gia Hà Nội.
9. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào Công nghiệp hóa,
Hiện đại hóa, Nxb chính trị quốc gia Hà Nội.
10. T.I.Ilina (1979), Tâm lý dạy học, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
11. James H.Dunnelly, James l.gibson (2008), Quản trị học căn bản, Nxb Thống kê.
12. Harold Koontz, Cyril O’donnell, Heinz Weihrich (1992), Những vấn đề cốt yếu của
quản lý, Nxb Khoa học và kỹ thuật.
13. A.N.Lêônchiép (2003), Một số công trình tâm lý học, Nxb Giáo dục, Hà Nội
14. A.N.Lêônchiép, (1989), Hoạt động nhận thức nhân cách, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
15. A.N.Lêônchiép, X.L.Rubinxtêin & B.M.Chiêplôp (1975), Tâm lý học, Nxb Giáo dục, Hà
Nội.
16. Nguyễn Hồi Loan (2003), Động cơ học tập của sinh viên trường ĐH KHXH&NV, Tạp
chí tâm lý học, 2, 6-11.
17. Phùng Đình Mẫn (2009), Tâm lý học đại cương, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
18. Phan Trọng Ngọ (2005), Dạy học và phương pháp dạy học trong nhà trường, NXB ĐH
SP Hà Nội.
19. Hoàng Phê (chủ biên) (2004), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng.
20. Đình Phúc (2007), Quản lý nhân sự, Nxb tài chính.
9
21. Mau Rice Reuchlin (1995), Tâm lý học đại cương, Nxb Thế giới, Hà Nội.

22. Sổ tay doanh nhân (2002), Thuật động viên, Nxb Trẻ.
23. Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê.
24. Mạc Văn Trang (2010), Nghiên cứu động cơ vấn đề cấp thiết, Tạp chí TLH, số 10.
25. Phạm Thế Tri (2001), Quản trị học, Nxb Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
26. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2007), Nguyên lý quản lý, Nxb Lao động và xã
hội.
Tiếng Anh
27. Hong, Y.(2001). Chinese studens` and teachers` inferences of effort and ability. Trong
Student motivation: the culture and context of learning, tr. 105-121. London, Moscow,
Plenum Publishers.
28. Hull,C.L. (1943), Principles of behavior, New York: Appeton century.
29. Weiner, Bernard (1990), History of motivational research in education, Journal of
Educational Psychology, 82 (4), 616-622.
Website
30.
31.
32.
33.
34.
35. />10