Luận văn thạc sỹ: Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam

Trờng đại học kinh tế quốc dân

vũ phơng đông
Nghiên cứu động lực làm việc của
giảng viên trờng Đại học Đại Nam
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp
ngời hớng dẫn khoa học: pgs.ts. nguyễn mạnh
quân
Hµ Néi - 2013
2
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin được chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình và những chỉ dẫn
của PGS. TS Nguyễn Mạnh Quân để tác giả hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.
Tác giả cũng xin trân thành cảm ơn Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh
và Viện Đào tạo sau đại học, hội đồng chấm luận văn đã truyền đạt các kiến thức bổ
ích và có những góp ý quý báu về những thiếu sót, hạn chế của luận văn, giúp tác
giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để luận văn được hoàn thiện hơn.
Tác giả xin trân thành cảm ơn Nhà trường và các đồng nghiệp trường Đại
học Đại Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, cung cấp các thông tin giá trị, đóng
góp một phần quan trọng để tác giả hoàn thành luận văn.
Tác giả
Vũ Phương Đông
3
1
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công của bất kỳ
tổ chức nào. Không có con người thì máy móc chỉ là những vật vô tri, không thể tạo
ra giá trị gia tăng cho tổ chức. Nguồn nhân lực có vai trò to lớn như vậy nên các nhà
quản trị phải xác đươc tầm quan trọng của nó và tìm các biện pháp tạo được động
lực cho người lao động để họ làm việc tích cực và hiệu quả.
Trong môi trường đại học, người giảng viên luôn giữ một vai trò vô cùng

quan trọng, quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đào tạo. Đối với các trường
đại học tư thục, chất lượng đội ngũ giảng viên là một yếu tố quyết định đến sự phát
triển của trường. Những năm gần đây, sự chuyển biến tích cực về kinh tế - văn hóa
– xã hội của đất nước, sự nỗ lực của đội ngũ giảng viên trong Nhà trường nên đời
sống của giảng viên cũng đã từng bước ổn định và được cải thiện. Tuy nhiên, đa số
giảng viên trong trường là những giảng viên trẻ, đời sống vật chất và tinh thần vẫn
còn rất nhiều những khó khăn.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động trong các
tổ chức nói chung và tạo động lực lao động đối với giảng viên trường Đại học Đại
Nam nói riêng, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên
trường Đại học Đại Nam” để nghiên cứu, làm luận văn thạc sĩ của mình.
Những kết quả nổi bật của đề tài:
1. Đánh giá tổng quan các công trình ngiên cứu có liên quan đến tạo động lực
làm việc
Qua quá trình tìm tòi, tra cứu tại thư viện và các kênh thông tin khác tác giả
đã thu thập được một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lực
lao động:
- Ths Đinh Cảnh Dũng, “Mô hình tạo động lực lao động cho các trường Đại
học công lập”, Tạp Chí cộng sản số 261.
- Mai Quốc Bảo, “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
tổng công ty xi măng Việt Nam”, Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2009.
- Ngô Thị Thu Huyền, “Động lực làm việc cho nhân viên tại hội sở công ty
i
cho thuê tài chính I, ngân hàng No&PTNT Việt Nam”, Đại học kinh tế quốc dân,
2012
Tất cả các công trình trên đã tiến hành nghiên cứu về tạo động lực làm việc
cho người lao động trên nhiều khía cạnh có liên quan đến đề tài của luận văn mà tác
giả đang thực hiện. Các nghiên cứu nhìn chung đã trình bày các nội dung: Các khái
niệm nhu cầu, động cơ, động lực, tạo động lực và quá trình tạo động lực; Vai trò
của việc tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức; Các đề tài đều dựa trên

cơ sở các học thuyết về tạo động lực cho người lao động: Mô hình hệ thống nhu cầu
A.Maslow, Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Mô hình của Mc.Celland…; Để
tạo động lực cho người lao động có thể sử dụng các công cụ: các công cụ vật chất
như tiền lương, thưởng, phụ cấp…; các công cụ tinh thần như điều kiện làm việc, cơ
hội học tập, thăng tiến, bầu không khí của tổ chức, phúc lợi …; Các tác giả cũng đã
sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, trên cơ sở khảo sát qua phiếu điều tra để
thu thập các thông tin về công tác tạo động lực trong tổ chức, đồng thời để đánh giá
mức độ hài lòng của người lao động về công tác tạo động lực.
Tuy có khá nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc và giải
pháp để nâng cao, hoàn thiện công tác tạo động lực nhưng các công trình nghiên
cứu này trong quá trình thực hiện cũng như kết quả còn cho thấy một vài hạn chế,
thiếu sót:
- Hầu hết các tác giả của các công trình trên mới chỉ dừng lại ở việc trình bày
các học thuyết về tạo động lực cho người lao động mà chưa có sự phân tích gắn liền
với điều kiện thực tế tại đơn vị tác giả nghiên cứu.
- Chưa có nhiều nghiên cứu công tác tạo động lực cho đối tượng là giảng
viên, một lực lượng lao động đặc biệt và vai trò rất quan trọng.
- Những giải pháp các tác giả đưa ra còn một số mang tính chung chung,
chưa gắn với thực trạng nghiên cứu nên giảm tính thực tiễn của đề tài.
Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu nêu trên và lý do từ thực tiễn
công tác nhân sự đơn vị tác giả công tác là tường Đại học Đại Nam. Trường Đại
học Đại Nam là một trường đại học tư thục đóng trên địa bàn Hà Nội. Việc thu hút
ii
và giữ chân những giáo viên có trình độ, kinh nghiệm là một công việc quan trọng
với Nhà trường. Tuy Nhà trường đã quan tâm và có các chính sách tạo động lực cho
giảng viên, nhưng hiệu quả của chính sách đó đến đâu là một vấn đề quan tâm của
Hội đồng quản trị nhà trường. Từ những lý do đó, luận văn của tác giả tiếp tục tiến
hành nghiên cứu về công tác tạo động lực lao động với mong muốn khắc phục
những hạn chế đó để hoàn chỉnh vấn đề nghiên cứu và tìm ra giải pháp có thể vận
dụng vào thực tiễn tại Trường Đại học Đại Nam.

2. Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về động lực làm việc và các biện pháp tạo
động lực làm việc làm cơ sở để phân tích thực trạng
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc: động lực làm việc là
những nhân tố bên trong, kích thích con người làm việc, qua đó tạo ra năng suất
hiệu quả cao. Khi có động lực lao động, người lao động sẽ nỗ lực, quyết tâm trong
công việc, cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức qua đó thỏa mãn nhu cầu của
người lao động. Một khái niệm khác, động lực làm việc là tất cả những yếu tố tác
động đến con người, thôi thúc con người làm việc. Một số tác giả định nghĩa động
lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động có thể chia thành ba nhóm yếu
tố, đó là: Các yếu tố thuộc về người lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức, nhóm
yếu tố môi trường bên ngoài. Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động như:Mục
tiêu cá nhân, nhu cầu của người lao động, các giá trị và thái độ, kỹ năng và kinh
nghiệm làm việc. Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức như: Công việc của tổ chức,
điều kiện làm việc, môi trường và điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức, phong cách
lãnh đạo nhà quản trị, chính sách quản trị nhân sự của tổ chức. Nhóm yếu tố thuộc
về môi trường: văn hóa xã hội, chính trị pháp luật.
Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm
kích thích, tạo ra các động lực vật chất và tinh thần cho người lao động. Những
công cụ này sẽ có những tác dụng khác nhau trong các hoàn cảnh, điều kiện. Các
công cụ vật chất có tác dụng lớn khi thu nhập của người lao động còn ở mức thấp
và ngược lại. Các công cụ tinh thần sẽ có tác dụng lớn hơn khi con người đã được
iii
đảm bảo những nhu cầu vật chất nhất định.
Một số học thuyết tạo động lực làm việc được tác giả lựa chọn để làm cơ sở
lý luận, gồm có:Học thuyết hệ thống nhu cầu của A. H. Maslow, Học thuyết công
bằng của J. Stacy Adams, Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg…
Trên cơ sở những học thuyết về động lực làm việc, đã xây dựng những nội
dung quản trị với việc tạo động lực làm việc: Xác định nhiệm vụ và phân tích công

việc, sử dụng đúng đắn các công cụ tạo động lực trong lao động. Trong đó, các
công cụ tạo động lực vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, các phụ cấp; các công cụ
tạo động lực tinh thần như: sự ổn định của công việc, mức độ hấp dẫn và thách thức
của công việc, cơ hội học tập, thăng tiến, bầu không khí của tổ chức và điều kiện
làm việc.
3. Phân tích được thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giảng viên
trường Đại học Đại Nam. Từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân
của các hạn chế để làm cơ sở đề xuất các giải pháp
Trường Đại học Đại Nam được thành lập theo Quyết định số 1535 QĐ-TTg
ngày 14/11/2007 của Thủ tướng chính phủ. Trường là một cơ sở giáo dục đại học
nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân do Bộ giáo dục và đào tạo trực tiếp quản lý.
Ngày từ ngày thành lập, trường Đại Nam đã đề ra mục tiêu trở thành một trong
những trường hàng đầu trong nước và quốc tế về “Chất lượng, uy tín, đổi mới, và
phục vụ”.
Trải qua 6 năm xây dựng và phát triển, số lượng và chất lượng giảng viên
trong Trường đã không ngừng tăng. Năm 2013, Trường có 85 giảng viên, trình độ
từ Thạc sĩ trở lên chiếm 65%.
Các đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động cho giảng viên
của Trường, gồm: cơ cấu tổ chức, đặc điểm địa lý, các đặc điểm khác.
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của
Trường bám sát cơ sở lý luận, bao gồm các đánh giá về: Nhận thức của lãnh đạo
nhà trường về công tác tạo động lực; công tác xác định nhiệm vụ và yêu cầu thực
hiện công việc cho giảng viên; sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng
viên nhà trường đã thực hiện; đánh giá mức độ gắn bó của đội ngũ giảng viên đối
iv
vớinhà trường.
Qua nghiên cứu thực trạng về công tác tạo động lực lao động cho giảng viên
của nhà trường cho thấy nhìn chung những năm qua Nhà trường cũng đã làm khá
tốt công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên, góp phần quan trọng vào sự
trưởng thành và phát triển của nhà trường thời gian qua.

Những kết quả trong công tác tạo đông lực cho giảng viên là đáng nghi nhận.
Song bên cạnh đó công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của nhà trường
cũng còn bộc lộ những hạn chế cần được khắc phục như sau:
Vẫn còn một bộ phận tương đối cao các giảng viên bị phân công các công
việc không đúng với chuyên môn, nhiệm vụ của họ (chiếm gần 25% số giảng viên
khảo sát).
- Tiền thưởng, phúc lợi chưa thực sự tạo được động lực lớn cho giảng viên.
Còn một tỷ lệ không nhỏ các giảng viên cảm thấy chưa thỏa mãn với các chính sách
phúc lợi, tiền thưởng cũng như thu nhập tại Trường: 40% giảng viên cảm thấy
“Không hài lòng” trong chế độ phúc lợi của Nhà trường, khoảng 43.53 % giảng
viên chưa hài lòng với mức tiền thưởng của Nhà trường. Có đến 70,6 % giảng viên
sẵn sàng làm việc bên ngoài nhà trường khi có điều kiện.
- 38,82% giảng viên được điều tra cảm thấy mức độ hấp dẫn và thách thức
trong công việc là bình thường.
- Các kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên nhà trường trong những
năm qua chưa thực sự là mạnh, chủ yếu vẫn mang tính chất phong trào, chưa xác
định đây là một nhiệm vụ quan trọng.
- Điều kiện cơ sở vật chất của Nhà trường là tương đối tốt. Tuy nhiên, một số
cơ sở vật chất chưa được đáp ứng đầy đủ như: sách chuyên khảo, sách tham khảo,
tài liệu bằng tiếng nước ngoài chưa nhiều và không cập nhật.
- Còn khoảng 4,4% giảng viên được điều tra đánh giá mối quan hệ của mình
và cán bộ các Phòng, Ban trong nhà trường là chưa tốt.
- Việc đánh giá giảng viên vẫn còn nhiều bất cập.
- Một số quy chế, chế độ của nhà trường được xây dựng nhưng hiệu quả khi
đưa vào hoạt động thì chưa cao.
v
4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
giảng viên trường Đại học Đại Nam
Qua thực trạng phân tích, tác giả đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện công tác tạo động lực cho giảng viên nhà trường, bao gồm:

- Hoàn thiện các công cụ tạo động lực vật chất
- Tăng cường cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
giảng viên
- Hoàn thiện việc đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên
- Đẩy mạnh công tác tạo động lực hoạt động nghiên cứu khoa học cho giảng
viên toàn trường
- Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi xã hội hấp dẫn
- Một số giải pháp khác.
Các giải pháp mà tác giả đưa ra đều nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của
công tác tạo động lực lao động cho giảng viên nhà trường. Tác giả cho rằng trong
các giải pháp tạo động lực thì giải pháp hoàn thiện các công cụ vật chất cần được
Hội đồng quản trị, ban giám hiệu nhà trường quan tâm hơn cả trong điều kiện của
nhà trường hiện nay. Tác giả hi vọng luận văn của mình sẽ đóng góp một phần để
xây dựng trường Đại học Đại Nam ngày càng phát triển.
vi
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người. Chính
con người là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của mỗi một tổ
chức và giáo dục cũng không là một ngoại lệ. Trong xu hướng xã hội hóa giáo dục
như hiện nay, việc thu hút và tạo điều kiện để khai thác tiềm năng của đội ngũ giáo
viên tâm huyết với nghề là một vấn đề đau đầu các nhà quản lý. Muốn quản lý hiệu
quả con người thì cần phải hiểu con người, đâu là động cơ động lực để họ làm việc.
Động lực làm việc có ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ quyết tâm và hiệu suất làm
việc của cán bộ giáo viên. Động lực làm việc liên quan nhiều tới sự khích lệ và
mong muốn. Muốn tạo cho ai đó làm việc gì, chúng ta thường phải làm cho họ thực
sự muốn làm công việc ấy. “ Làm thế nào để nhân viên làm việc tích cực, tập trung
và tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được các mục đích của tổ chức?” sẽ luôn là
câu hỏi làm đau đầu các nhà quản lý.
Đại học Đại Nam là một trường đại học tư thục mới được thành lập, với sứ

mệnh: “Đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao cho thời kỳ hội nhập”. Trong
thời gian qua, Nhà trường cũng thu hút được khá nhiều những giáo viên và cũng có
nhiều chính sách tác động đến động lực làm việc như: chế độ lương thưởng, chính
sách đãi ngộ…Trên thực tế, mức tác động của các chính sách này tới đội ngũ giáo
viên như thế nào là một vấn đề phải quan tâm. Đâu là cảm nhận của cán bộ giảng
viên về môi trường làm việc và công việc của nhà trường? Điều gì đang thực sự
thúc đẩy hoặc là rào cản làm cho cán bộ giảng viên không nỗ lực làm việc? Động cơ
làm việc của cán bộ giáo viên đang ở mức nào? Trả lời được một cách rõ ràng về
các câu hỏi này sẽ giúp Ban lãnh đạo Nhà trường có thể thực thi những quyết định
hợp lý nhằm khuyến khích sự cố gắng của cán bộ giảng viên và đưa trường Đại học
Đại Nam ngày càng phát triển.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu động lực làm
việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu
Mục tiêu chung: Đề tài đặt mục tiêu nghiên cứu thực trạng động lực làm
vii
việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam; xác định mức độ quyết tâm trong
công việc của các cán bộ là giảng viên, các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở nỗ lực của
họ và đưa ra khuyến nghị chính sách nhằm khích lệ cán bộ giảng viên của Nhà
trường nỗ lực làm việc;
Mục tiêu cụ thể: Đề tài sẽ trả lời các câu hỏi sau:
+ Đánh giá và cảm nhận của giảng viên về công việc và môi trường làm việc
hiện tại của trường Đại học Đại Nam như thế nào?
+ Thực trạng mức độ quyết tâm trong công việc của giảng viên trường Đại
học Đại Nam?
+ Đâu là các yếu tố ảnh hưởng quan trọng (thúc đẩy hoặc cản trở) tới nỗ lực
làm việc của giảng viên Nhà trường?
+ Cần làm gì để làm tăng động lực làm việc của cán bộ là giảng viên nhà
trường?
Ý nghĩa của đề tài

+ Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên
+ Báo cáo về cảm nhận của giảng viên về môi trường làm việc, mức độ
quyết tâm của họ trong công việc, các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở động cơ làm
việc
+ Kết quả có thể hữu ích với công tác quản lý nhân sự, quá trình tổ chức dạy
và học của trường Đại học Đại Nam.
+ Các khuyến nghị về chính sách quản lý và nhân sự nhằm làm tăng động
lực làm việc của giảng viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc, các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở
nỗ lực làm việc
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên cơ
hữu tại trường Đại học Đại Nam.
+ Về thời gian:
• Phân tích dữ liệu thứ cấp tập trung ở giai đoạn 2007– 2012;
viii
• Việc khảo sát được thực hiện từ tháng 3/2013 – 08/2013;
• Đề ra giải pháp đến năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng lý thuyết , học thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow và học
thuyết hai nhân tố của Herzberg làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.
- Điều tra, phỏng vấn bằng bảng hỏi với cán bộ quản lý, giảng viên đã và đang
công tác tại trường. Dữ liệu thu được sẽ được tổng hợp, so sánh, đánh giá để chỉ ra thực
trạng động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam.
- Nguồn dữ liệu:
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài
liệu, thông tin nội bộ: quyết định của chủ tịch hội đồng quản trị về bên hành quy
định về thu chi tài chính của trường, quy chế tổ chức và hoạt động của trường, báo
cáo tổng hợp của phòng Hành chính quản trị Các nguồn dữ liệu này được trích

dẫn trực tiếp trong luận văn và được ghi chú trong phần tài liệu tham khảo.
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thực hiện điều tra, phỏng vấn bằng các bảng hỏi đối
với các cán bộ quản lý và giảng viên trường Đại học Đại Nam.
5. Kết cấu của Đề tài
Tên đề tài: “Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam”.
Đề tài ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc
Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Đại Nam
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại Học Đại Nam
ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1Một số nghiên cứu về động lực làm việc
Trong bối cảnh toàn cầu hoá và nền kinh tế tri thức đang phát triển mạnh mẽ,
yếu tố mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức chính là
nguồn nhân lực. Không phải gì khác mà chính con người trong các tổ chức sẽ là
chìa khoá giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh. Chính vì vậy, việc sử dụng con
người trong tổ chức như thế nào để họ phát huy được hết khả năng của mình, làm
như thế nào để phát triển con người, để khai thác được tối đa các tiềm năng của con
người Đây là câu hỏi mà rất nhiều nhà quản trị đang tìm câu trả lời. Cũng vì lẽ đó
mà từ lâu, không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên
cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động. Với mỗi một tổ chức lại có đặc
thù riêng nên đề tài này không bao giờ là cũ.
Qua quá trình tìm hiểu các nguồn tài liệu, tác giả đã thu thập được một số
công trình nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lực làm việc.
1.1.1 Bài báo khoa học
Nghiên cứu và trao đổi: “Mô hình tạo động lực cho các trường đại học công
lập” của tác giả Ths. Đinh Cảnh Dũng, Trường đại học kinh tế- Đại học Quốc Gia
Hà Nội, đăng trên Tạp chí Cộng Sản ngày 15/8/2012.

Nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực trong sự thành
công của các trường đại học mà vấn đề cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy
động sự nỗ lực, không nhừng sáng tạo khoa học của đội ngũ giảng viên trong
trường đại học đó. Nghiên cứu cũng chỉ ra mô hình tạo động lực là mô hình nghiên
cứu sự tác động của các yếu tố của tổ chức, là quá trình tìm ra và sử dụng các công
cụ tạo động lực phù hợp với đường hướng phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận và thực tiễn, cụ thể:
- Nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập. Tạo động
x
lực, về bản chất là sự khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng chất lượng đầu ra
của tổ chức. Các yếu tố chủ yếu mà hoạt động tạo động lực cần thiết phải có là: Chủ
thể của tạo động lực là những nhà lãnh đạo, nhà quản trị; Khách thể của tạo động
lực là những lao động ở các cấp độ khác nhau; Công cụ tạo động lực là những chính
sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên người lao động làm
việc một cách hăng hay để đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực trong các trường đại học
công lập:
+ Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của mỗi trường, tới chính sách thu hút, chính sách sử dụng và đãi ngộ đối
với người lao động.
+ Phong cách của nhà quản trị. Người quyết định phương hướng phát triển và sự
thành công của mỗi tổ chức là Nhà quản trị. Các trường đại học là môi trường có
tính học thuật cao, quy tụ nguồn nhân lực đồng đều, chất lượng nên đòi hỏi phong
cách lãnh đạo của nhà quản trị cũng cần phải phù hợp.
+ Nhu cầu, động cơ của người lao động: Hành vi của con người bắt nguồn từ
nhu cầu nên con người có hai chiều hướng là thỏa mãn và bất mãn. Nhu cầu là yếu
tố quan trọng mà tổ chức cần xem xét khi muốn thúc đẩy người lao động nỗ lực
cống hiến.
+ Các công cụ tạo động lực của tổ chức: Muốn tạo động lực, nhà quản trị phải
sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác động vào đối tượng quản trị như chính sách

về thu nhập, chính sách đối với công việc,chính sách tạo môi trường làm việc hay là
chính sách về sự thăng tiến trong công việc…Chính sách thu nhập đó là hệ thống
bao gồm các chính sách đảm bảo quyền lợi của người lao động: chính sách lương,
thưởng, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách về các khoản phụ cấp. Về điều
kiện làm việc và văn hóa tổ chức: điều kiện làm việc ở đây là các trang thiết bị của
tổ chức cung cấp cho người lao động trong quá trình làm việc; văn hóa tổ chức là
một hệ thống những giá trị, chuẩn mực chung được thừa nhận bởi toàn bộ người lao
động trong tổ chức và lối hành xử của họ đối với bên trong và bên ngoài của tổ
xi
chức. Khả năng thăng tiến trong công việc là sự phát triển trong nấc thang nghề
nghiệp, thể hiện nhu cầu được khẳng định được thể hiện mình. Đối với trường đại
học, sự phát triển về trình độ đánh giá năng lực khoa học của giảng viên. Do đó,
việc tạo điều kiện thuận lợi trong nghiên cứu khoa hoc để phát triển bản thân là yếu
tố quyết định, khuyến khích giảng viên.
Từ những nghiên cứu và phân tích trên, tác giả đề xuất mô hình tạo động
lực cho các trường đại học công lập:
(Sơ đồ 1:Mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập, Ths. Đinh Cảnh Dũng)
Mô hình này cho thấy rõ chủ thể, đối tượng và khách thể của quá trình tạo
động lực. Đây là quá trình được quyết định bởi chủ thể tìm và sử dụng những giải
pháp phù hợp với nhu cầu của đối tượng, trên cơ sở nguồn lực của tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu phát triển đã đặt ra.
Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể, cụ thể là hiệu trưởng trong
quá trình tạo động lực. Hiệu trưởng là người quyết định cuối cùng: các chính sách
xii
tạo động lực, các hình thức triển khai hiệu trưởng là người duy trì sự quyết tâm
trong quá trình thực hiện, ảnh hưởng lớn tới văn hóa của trường đại học, giữ vai trò
quyết định trong quá trình tạo động lực. Mô hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnh
hưởng tới động lực của người lao động và quá trình tạo động lực đó là: mục tiêu
phát triển của nhà trường; nhu cầu của chính người lao động; các công cụ tạo động
lực. Mô hình này cho thấy mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố và việc khai thác các

yếu tố là bước quan trọng tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động
lực đối với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà trường. Cùng với đó, mô hình
cũng thể hiện được yếu tố trung tâm, quyết định cuối cùng của quá trình tạo động
lực là các công cụ tạo động lực (các giải pháp). Việc tìm ra các công cụ tạo động
lực phù hợp cùng với vai trò của nhà quản trị sẽ quyết định tới sự thành công trong
công tác tạo động lực cho người lao động của nhà trường.
Từ mô hình tác giả chỉ ra quá trình cơ bản thực hiện tạo động lực cho người
lao động, cụ thể:
Bước 1: Quyết định thực hiện công tác tạo động lực
Bước 2: Xác định đối tượng lao động cụ thể
Bước 3: Nghiên cứu nhu cầu, động cơ của con người
Bước 4: Phân tích và lựa chọn công cụ tạo động lực phù hợp
Bước 5: Triển khai áp dụng các công cụ tạo động lực
Tóm lại, nghiên cứu đã chỉ ra mô hình để tạo động lực cho giảng viên các
trường đại học công lập, nhằm thúc đẩy sự sản sinh khoa học chất lượng đối với sự
phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Tuy nhiên, việc triển khai áp dụng phải căn
cứ vào chức năng, nhiệm vụ, điều kiện các trường cho phù hợp với các yếu tố tạo
động lực của tổ chức, vận dụng các ưu điểm của lý thuyêt tạo động lực để tìm ra
công cụ tạo đông lực hiệu quả nhất.
1.1.2 Một số luận văn tham khảo
* Luận văn thạc sĩ“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại tổng công ty xi măng Việt Nam”, Tác giả Mai Quốc Bảo, Đại học
xiii
KInh tế Quốc Dân,2009.
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn tại tổng công ty xi măng Việt Nam, nhằm đáp
ứng với sự hội nhập và thúc đẩy gia tăng năng suất lao động, tăng sự cạnh tranh trên
thị trường, tác giả Mai Quốc Bảo đã lựa chọn đề tài trên với mục tiêu tìm ra: động
lực lao động của người lao động tại tổng công ty xi măng VIệt Nam hiện nay ở mức
độ nào? Tổng công ty đã thực hiện những biện pháp gì để tạo động lực cho người
lao động tại công ty và nguyên nhân của những hạn chế, là cơ sở để đưa ra giải

pháp nâng cao động lực lao động của người lao động trong tổng công ty.
Luận văn đã đạt được một số kêt quả, cụ thể:
Trên phương diện lí luận, tác giả đã hệ thống hóa được hệ thống cơ sở lý
luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp: vai trò của công tác tạo
động lực cho người lao động trong doanh nghiệp; Một số yếu tố ảnh hưởng tới động
lực lao động. Cùng với đó, tác giả sử dụng hai học thuyết: học thuyết hệ thống nhu
cầu của Maslow và học thuyết công bằng của J.Stacy. Adams làm cơ sở luận, chỉ ra
những nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Với các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động, tác giả liệt kê ra gồm: nhóm
yếu tố về bản thân người lao động, nhóm yếu tố thuộc về công ty, nhóm yếu tố
thuộc về công việc người lao động đảm nhiệm, nhóm yếu tố thuộc môi trường bên
ngoài. Nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là
xác định nhu cầu của người lao động; thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu
cầu của người lao động và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động. Trong
luận văn của mình, tác giả Mai Quốc Bảo cũng đã đưa ra kinh nghiệm tạo động lực
lao động ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước, qua đó rút ra những kinh
nghiệm trong việc áp dụng vào thực tế tại tổng công ty.
Về mặt thực tế, Qua hệ thống cơ sở lý luân ở chương I, tác giả đã có những
phân tích khá chi tiết những thực trạng về động lực lao động của người lao động tại
tổng công ty xi măng Việt Nam. Tác giả chỉ ra các đặc điểm của tổng công ty ảnh
hưởng đến động lực lao động của người lao động đó là: đặc điểm về vốn, đặc điểm
về lao động, đặc điểm về quy trình công nghệ và đặc điểm về cơ cấu tổ chức. Cùng
xiv
với đó, tác giả cũng đã phân tích thực trạng những biện pháp tạo động lực cho
người lao động mà tổng công ty đã áp dụng trong thời gian qua: biện pháp về công
tác tiền lương, tiền công; công tác khen thưởng và phúc lợi, công tác phân tích công
việc và thiết kế lại công việc. Tác giả nhìn nhận những mặt hạn chế trong công tác
tạo động lực lao động cho người lao động là do: lãnh đạo chưa quan tâm đúng mức;
công ty chưa có hoạt động xác định nhu cầu của người lao động. Do đó, các biện
pháp tạo động lực đưa ra còn chung chung, công tác đánh giá thực hiện công việc

còn sơ sài, mức khen thưởng còn thấp và chưa kích thích được người lao động.
Từ đó, tác giả Mai Quốc Bảo đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác
tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam:
- Xác định chính xác các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của
các nhu cầu làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp
- Cải tiến một số chính sách quản trị nhân sự nhằm tạo động lực cho người
lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam
- Phân tích công việc thường xuyên và hiệu quản
- Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánh chính xác
kết quả thực hiện công việc của người lao động
- Thiết kế hệ thống trả công lao động công bằng, gắn với giá trị công việc và
hiệu quả làm việc của người lao động
- Xây dựng hệ thống khen thưởng, phúc lợi hấp dẫn
- Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu
công việc
- Nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc.
Bên cạnh những mặt ã đạt được, luận văn vẫn còn có một số hạn chế:
- Trong phần khảo sát, tác giả đã phát 300 phiếu điều tra cho người lao động.
Tuy nhiên, đó mới chỉ là từ góc độ người lao động, thiếu đi sự đánh giá từ góc độ
người quản lý, sử dụng lao động.
- Trong chương I, tác giả có đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao
xv
động nhưng trong phần thực trạng, tác giả mới chỉ nêu ra sự tác động cuả nhóm yếu
tố thuộc về công ty, chưa nêu ảnh hưởng của các yếu tố còn lại.
* Luận văn thạc sĩ “Động lực làm việc cho nhân viên tại hội sở công
ty cho thuê tài chính I, ngân hàng No&PTNT Việt Nam”, tác giả Nguyễn
Thị Thu Huyền, Đại học kinh tế quốc dân, 2012
Luận văn của tác giả Thu Huyền nghiên cứu công tác tạo động lực cho nhân
viên ở hội sở công ty cho thuê tài chính I, ngân hàng Nno&PTNT Việt Nam. Luận
văn cũng đã đạt được một số kết quả.

Trên phương diện lý luận, tác giả cũng hệ thống hóa những lý luận về động
lực làm việc và chỉ ra sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động. Tác giả
cũng sử dụng các mô hình tạo động lực làm việc cho nhân viên, cụ thể là lý thuyết
nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg. Tuy nhiên ở mục 1.2.3
tác giả Huyền chỉ ra phương pháp tạo động lực làm việc là: xác định nhiệm vụ và
tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao
động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động, thì nên đưa mục này thành mục lớn
1.3 vì nó không nằm trong các mô hình tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Về mặt thực tiễn, qua phân tích thực trạng động lực làm việc tại công ty.
Trên cơ sở lý thuyết chương 1, tác giả đã chỉ ra tháp nhu cầu của Maslow tại ALCI
và phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên theo yếu tố duy trì và yếu
tố động viên. Trên cơ sở đó chỉ ra những nguyên nhân còn tồn tại, đó là:
+ Tồn tại khách quan: nền kinh tế bất ổn đã ảnh hưởng sâu rộng đến hoạt
động của doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp vận tải thủy.
+ Tồn tại từ phía công ty:
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, chính
sách quản trị nguồn nhân lực của công ty còn yếu, chưa đem lại sự hài lòng cho cán
bộ công nhân viên.
- Là công ty một thành viên trực thuộc ngân hàng Nno&PTNT Việt Nam,
các chính sách nhân sự, tiền lương tuân theo các quy định của Nhà nước nên việc
cải tổ, thay đổi để khuyến khích lao động vướng phải những rào cản chính sách.
xvi
- Quan hệ giữa các phòng ban chưa tốt do chưa có những hoạt động kết nối,
cũng gây ra những căng thẳng cho công việc.
- Lao động trong công ty chưa thật sự hòa đồng và cùng nhân viên tham gia
vào công tác tạo động lực.
+ Tồn tại thuộc về công việc:
- Do chuyên môn chưa phù hợp với nhiệm vụ của công ty
- Công tác đào tạo chưa thực sự được quan tâm
Từ đây, tác giả đề xuất những giải pháp tạo động lực cho nhân viên công ty

thông qua:
+ Thiết kế lại công việc
+ Tạo động lực bằng lương, thưởng và đãi ngộ
+ Tạo động lực bằng việc xây đựng chương trình làm việc linh hoạt
+ Tạo động lực làm việc bằng cách đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên.
+ Xây dựng mối quan hệ giữa các bộ phận tốt hơn.
Bên cạnh những mặt được, luận văn còn có những điểm hạn chế:
+ Tác giả trình bày trong phần lý luận mục 1.3 các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc nhưng trong thực trạng, tác giả không phân tích các nhân tố này
để thấy được sự ảnh hưởng của các nhân tố đó đến động lực làm việc tại công ty.
+ Phần giải pháp 3.2.1 và 3.2.3 có phần tương đồng nhau thì nên gộp thành
một.
+ Trong phần phiếu điều tra khảo sát, phân tích các yếu tố động viên thì tác
giả không đưa ra kết quả đánh giá chuẩn xác, tỷ lệ phần trăm ý kiến trả lời mà chỉ
đưa ra là “nhận xét chung của nhân viên”, điều này làm giảm đi tính thuyết phục
của nghiên cứu.
1.2. Kết luận rút ra từ các nghiên cứu
Tất cả các nghiên cứu và báo cáo, những luận văn trên đã tiến hành nghiên
cứu về tạo động lực lao động cho người lao động trên nhiều khía cạnh có liên quan
xvii
đến đề tài của luận văn mà tác giả đang thực hiện. Tổng quan, các nghiên cứu đã đề
cập đến những vấn đề sau:
- Trình bày các khái niệm nhu cầu, động cơ, động lực, tạo động lực và quá
trình tạo động lực
- Vai trò của công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong các tổ
chức
- Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động đã được sử dụng: Mô
hình phân cấp nhu cầu của A.Maslow, Mô hình hai nhân tố của F.Herzberg, Mô
hình của Mc.Celland, …
- Các công cụ, biện pháp tạo động lực cho người lao động: Các công cụ vật

chất: như tiền lương, thưởng, phụ cấp…; các công cụ tinh thần: điều kiện làm việc,
cơ hội học tập, thăng tiến, bầu không khí của tổ chức, các chính sách phúc lợi của tổ
chức…
- Phương pháp nghiên cứu là tổng hợp phân tích, trên cơ sở khảo sát qua
phiếu điều tra để thu thập các thông tin về công tác tạo động lực trong tổ chức và
qua đó để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác tạo động lực.
Tuy có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc và giải pháp
để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc nhưng các công trình nghiên cứu này
trong quá trình thực hiện cũng như kết quả còn một vài hạn chế, thiếu sót:
- Hầu hết các tác giả của các công trình trên mới chỉ dừng lại ở việc trình bày
các học thuyết về tạo động lực cho người lao động mà chưa có sự phân tích gắn liền
với điều kiện thực tế tại đơn vị tác giả nghiên cứu.
- Chưa có nhiều nghiên cứu công tác tạo động lực cho đối tượng là giảng
viên, một lực lượng lao động đặc biệt và vai trò rất quan trọng.
- Những giải pháp các tác giả đưa ra còn một số mang tính chung chung,
chưa gắn với thực trạng nghiên cứu nên giảm tính thực tiễn của đề tài.
Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu nêu trên và lý do từ thực tiễn
công tác nhân sự đơn vị tác giả công tác là tường Đại học Đại Nam. Trường Đại
xviii
học Đại Nam là một trường đại học tư thục đóng trên địa bàn Hà Nội. Việc thu hút
và giữ chân những giáo viên có trình độ, kinh nghiệm là một công việc quan trọng
với Nhà trường. Tuy Nhà trường đã quan tâm và có các chính sách tạo động lực cho
giảng viên, nhưng hiệu quả của chính sách đó đến đâu là một vấn đề quan tâm của
Hội đồng quản trị nhà trường. Từ những lý do đó, luận văn của tác giả tiếp tục tiến
hành nghiên cứu về công tác tạo động lực lao động với mong muốn khắc phục
những hạn chế đó để hoàn chỉnh vấn đề nghiên cứu và tìm ra giải pháp có thể vận
dụng vào thực tiễn tại Trường Đại học Đại Nam.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1. Động lực làm việc
Một số khái niệm về động lực làm việc

2.1.1.1. Nhu cầu
Hoạt động của con người luôn bắt nguồn từ những nhu cầu chưa được thỏa
mãn. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người. Nhu cầu là trạng
thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu hụt, chưa được thỏa mãn về một cái gì đó
và mong được đáp ứng nó.
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, song cũng có thể chia
thành hai nhóm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất như ăn
uống, nghỉ ngơi, nhu cầu được làm việc… Nhu cầu tinh thần đó là giao lưu và có
các mối quan hệ xã hội, nhu cầu chia sẻ tình cảm (tình cảm gia đình, tình đồng
hương, đồng môn, đồng chí…), nhu cầu được kính trọng (quyền lực, địa vị xã hội,
uy tín…), nhu cầu học tập để hoàn thiện bản thân…
Để có thể tồn tại được, trước tiên con người cần có những vật chất nhất
xix
định, từ đó nảy sinh nhu cầu vật chất. Nhu cầu của con người là vô tận và cùng với
sự phát triển của xã hội loài người thì nhu cầu vật chất của con người không ngừng
tăng lên về số lượng và chất lượng. Khi các nhu cầu về vật chất đã đảm bảo cho
cuộc sống của con người, thì tất sẽ nảy sinh ra những nhu cầu về tinh thần. Các nhu
cầu tinh thần được thỏa mãn đã giúp cho cuộc sống của con người thêm phần ý
nghĩa và phong phú hơn. Với sự phát triển của xã hội như hiện nay thì nhu cầu vật
chất đã được đáp ứng tương đối đầy đủ thì nhu cầu tinh thần là điều không thể thiếu
để tạo động lực cho người lao động.
Nhu cầu là khởi nguồn cho các hành động. Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn
con người sẽ hình thành các mong muốn, qua đó hình thành các động cơ và đặt mục
tiêu cho hành động cụ thể. Các mục tiêu đó là cái đích giúp giải quyết những nhu
cầu của con người cần thỏa mãn. Con người sẽ không chỉ hài lòng với những mục
tiêu thỏa mãn nhu cầu hiện tại mà sẽ luôn hướng tới những nhu cầu cao hơn, đáp
ứng những nhu cầu mới.
2.1.1.2. Lợi ích
Lợi ích và nhu cầu có quan hệ mật thiết với nhau, lợi ích chính là phương
tiện để thỏa mãn các nhu cầu. Khi tham gia vào một hoạt động nào đó thì bản thân

con người cũng đã theo đuổi những lợi ích khác nhau. Đồng thời, nó cũng là cái mà
con người sẽ nhận được khi tham gia vào hoạt động, có thể là lợi ích vật chất cũng
có thể là lợi ích vể mặt tinh thần.
Lợi ích của người lao động chính là động lực trực tiếp thúc đẩy họ lao động
để đạt hiệu quả cao. Dưới góc độ tổ chức, nhà quản trị phải chỉ cho người lao động
thấy được lợi ích khi họ đóng góp công sức cho tổ chức để khuyến khích sự nỗ lực
của họ. Về phía người lao động, muốn nhận được phần lợi ích của mình, người lao
động sẽ phải không ngừng nỗ lực. Lợi ích tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt
động của con người, nó buộc con người phải tư duy, tìm tòi cách thức thực hiện có
hiệu quả nhất các mục tiêu, nhằm thỏa mãn cao nhất các nhu cầu. Khi thấy được
rằng lợi ích nhận được sẽ thỏa mãn các nhu cầu của con người thì con người càng
có động lực làm việc và ngược lại.
xx
2.1.1.3. Động lực làm việc
Người lao động đóng vai trò là yếu tố quan trọng trong sự thành công của
mỗi tổ chức. Bất kỳ tổ chức nào cũng đều mong muốn người lao động sẽ hoàn
thành tốt công việc, qua đó các mục tiêu của tổ chức cũng sẽ đạt được. Mặt khác, tổ
chức lại là sự tập hợp của rất nhiều người. Trong các tổ chức đó, luôn có những
người lao động cần cù, nhiệt huyết, tận tâm với công việc nhưng cũng có những
người lao động lười biếng, thiếu trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc thấp.
Đâu là nguyên nhân của hiện tượng này? Các nhà quản trị đã chỉ ra câu trả lời đó
chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Động lực là những yếu
tố thúc đẩy con người đi đến quá trình hành động để đạt được mục đích. Động lực
là cái ảnh hưởng đến hành vi của con người, nó tạo ra sự khác nhau trong một việc
mà con người sẽ thực hiện.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc:
“ Động lực lao động là những nhân tố bên trong, kích thích con người làm
việc tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người
lao động”. Hoặc theo Lawler, động lực là sự khao khát tự nguyện của các cá nhân.

Cũng có tác giả cho rằng, động lực làm việc là tất cả những yếu tố tác động lên con
người, thôi thúc con người làm việc.
Từ những cách tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu: Động lực là những nhân
tố biên trong, kích thích mỗi cá nhân nỗ lực làm việc một cách tự nguyện, qua đó
đạt được lợi ích của bản thân và của cả tổ chức. Khái niệm này cũng chỉ ra rằng,
một nhà quản trị cẩn pải sử dụng động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm
vụ một cách hiệu quả cho nơi họ làm việc. Kích thích, thỏa mãn được sự nỗ lực của
mọi người là để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả cao.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Động lực làm việc ảnh hưởng lớn đến việc đạt được mục tiêu của bản thân
người lao động và tổ chức. Nếu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến đông lực
làm việc, nhà quản trị sẽ đưa ra được những cách thức tạo động lực cho người lao
xxi