Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần tập đoàn pt

Khoá luận tốt nghiệp - 1 - Khoa Quản trị kinh doanh
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hội nhập sôi động như hiện nay, muốn tồn tại và phát
triển bền vững đòi hỏi các DN có khả năng thích ứng, tự hoàn thiện để hợp
tác, hội nhập sâu rộngvới thế giới. Muốn vậy, hơn bao giờ hết, mỗi doanh
nghiệp nói riêng và cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam nói chung cần phải ý
thức tạo dựng cho mình một nét đẹp trong kinh doanh. VHDN được đánh giá
là nền tảng tinh thần, là linh hồn cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
của xã hội, của quốc gia. Vì vậy, tự nó là một nhu cầu của văn minh thị
trường và là đòi hỏi tất yếu của sự phát triển.
VHDN mang lại lợi thế cạnh tranh quan trọng đối với DN. Thiếu vốn
DN có thể đi vay, thiếu nhân lực DN có thể bổ sung thông qua tuyển dụng,
thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thờm, cỏc đối thủ cạnh tranh có thể
bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước
hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên
trong DN. VHDN làm được điều đó. VHDN được xem như yếu tố căn bản tạo
nên sự khác biệt của một thương hiệu. Xây dựng VHDN là nguồn gốc tạo nên
sự khác biệt và là con đường chiến thắng của bất cứ DN nào.
VHDN không thuần tuý mà điều quan trọng là phải biến những giá trị
VH đó thành lợi nhuận, đưa vào trong nhận thức như một phần giá trị của mỗi
nhân viên và đội ngũ lãnh đạo. VHDN trở thành nguồn nội lực của Công ty
trong kinh doanh. VHDN góp phần củng cố uy tín, nâng cao vị thế của Công
ty. VHDN trở thành phẩm chất, đạo đức, nếp sinh hoạt và làm việc của
CBNV, được toàn Công ty quán triệt và thực hiện. Để có thể tạo ra những
biến đổi thực sự trong hành vi của mọi người, tạo ra những thay đổi cần thiết
về môi trường làm việc, các phương pháp đánh giá hiệu quả và các hình thức
khích lệ nhân viên trong toàn Công ty. Nét văn hoỏ đú trở thành nét truyền
thống của Công ty nhằm củng cố niềm tin bền vững với khách hàng, nâng cao
sức cạnh tranh, tạo nên một tính cách riêng cho Công ty.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 2 - Khoa Quản trị kinh doanh

Hiện nay có không ớt cỏc doanh nghiệp đã tạo dựng cho mình những nét
văn hóa riêng. Công ty cổ phần tập đoàn truyền thông P&T là một doanh
nghiệp mới được thành lập năm 2006 nhưng đó cú những thành công đáng kể
trong công việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp có
những sức mạnh, sức cạnh tranh mới trên thị trường.
Xuất phát từ tầm quan trọng của Văn hoá doanh nghiệp như trên em đã
lựa chọn đề tài: “Xây dựng Văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần tập
đoàn P&T” làm khoá luận tốt nghiệp. Ngoài phần mở đầu và kết luận khoá
luận, khoá luận tốt nghiệp được chia thành các chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Văn Hóa Doanh Nghiệp
Chương 2: Thực trạng xây dựng văn hoá kinh doanh ở công ty cổ phần
tập đoàn P&T.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại
công ty cổ phần tập đoàn P&T.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Xây dựng VHDN tại công ty cổ phần
tập đoàn P&T
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu hoạt động của công ty cổ
phần tập đoàn P&T trên địa bàn Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài : Phương pháp quan sát, phương
pháp điều tra bảng hỏi và duy vật biện chứng.
Mục đích nghiên cứu của đề tài: Đánh giá thực trạng xây dựng VHDN
tại công ty cổ phần tập đoàn P&T; Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần
vào sự phát triển VHDN chung của toàn công ty.
Em hy vọng rằng, với một số giải pháp đưa ra Công ty sẽ xây dựng
được 1 nền VHDN phù hợp hơn, tốt đẹp hơn.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 3 - Khoa Quản trị kinh doanh
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HểA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liờn quan đến vấn đề nghiên cứu.

1.1.1. Khái niệm văn hóa.
Trong từ điển, “văn hóa được” định nghĩa là “hành vi của những năng
lực đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. Tác giả Ngô
Quang Thuật khẳng định: “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và
hành vi ứng xử của một tổ chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tuởng và sự ưu
tiên của những thành viên của tổ chức ấy”. (8, tr 5)
Văn hoá được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau. Ở mức chung nhất, có thể
phân biệt hai cách hiểu: văn hoá theo nghĩa hẹp và văn hoá theo nghĩa rộng.
Xét về phạm vi thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với
văn hoá tinh hoa. Văn hoá tinh hoa là một kiểu văn hoá chứa những giá trị
đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người. Theo nghĩa này, văn hoá thường
được đồng nhất với các loại hình nghệ thuật, văn chương.
Xét về hoạt động thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất
với văn hoá ứng xử. Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống,
cách nghĩ và cách đối xử với người xung quanh.
Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá được hiểu theo nghĩa
rộng. Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều. Chẳng hạn, định
nghĩa đầu tiên của.E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao
gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi
khả năng và thói quen khác mà con người .như một thành viên của xã hội đã
đạt được”. (8, tr 6)
TS. Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao
gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản
phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống
và lao động”. (8, tr 6)
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 4 - Khoa Quản trị kinh doanh
Theo tác giả Phan Ngọc, ông đưa ra định nghĩa: “ Văn hóa là mối quan
hệ giữa thế giới biểu tượng trong óc một cá nhân hay một tộc người với cái
thế giới thực tại ít nhiều đã bị cá nhân này hay tộc người này mô hình hóa

theo cái mô hình tồn tại trong biểu tượng. Điều biểu hiện rõ nhất chứng tỏ
mối quan hệ này, đó là văn hóa dưới hình thức dễ thấy nhất, biểu hiện thành
một kiểu lựa chọn riêng của cá nhân hay tộc người, khỏc cỏc kiểu lựa chọn
của các cá nhân hay các tộc người khỏc.” (6, tr17)
Như vậy có thể định nghĩa: “ Văn hoá là một hệ thống của các giá trị
do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối
quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội”.(8, tr6)
Là một hệ thống ý nghĩa, văn hoá bao gồm những biểu tượng, những
niềm tin và những giá trị nền tảng để dựa theo đú, cỏc thành viên trong cộng
đồng, về phương diện nhận thức, có thể diễn tả và đánh giá các hoạt động và
các sự kiện khác nhau, có thể phân biệt được cỏi đỳng và cái sai, cái tốt và cái
xấu, cái đạo đức và cái vô luân, cái có thể và cái không thể chấp nhận được;
về phương diện thẩm mỹ, phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái hay và cái dở, cái
đáng yêu và cái đáng ghét, v.v Hệ thống ý nghĩa ấy đóng vai trò chủ đạo
trong việc hình thành cộng đồng, ở đó, mọi thành viên có thể truyền thông với
nhau và cảm thấy có sợi dõy liờn kết với nhau. Ðiều này làm cho tính tập thể
trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hoá: văn hoá là
những gì người ta có thể nhận được bằng giáo dục và có thể lưu truyền từ thế
hệ này qua thế hệ khác. Nhưng nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục cũng là
nhấn mạnh đến hai tính chất: một, tính chất thế quyền thể hiện qua vai trò
của nhà nước, yếu tố quyết định chính sách, chương trình, và do đó, diện mạo
của giáo dục; hai, tính chất tín ngưỡng: do được giáo dục từ lúc vừa mới lọt
lòng, người ta dễ ngỡ các quy ước văn hoá là những điều linh thiêng, cần phải
được chấp nhận một cách vô điều kiện.
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 5 - Khoa Quản trị kinh doanh
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu
nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần
xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng. Nền văn hóa ấy chịu ảnh hưởng và

đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung. Như Edgar
Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hóa doanh nghiệp
(corporate culture) gắn với văn hóa xã hội, là một bước tiến hóa của văn hóa
xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú
ý tới năng suất và hiệu quả sản suất, vừa chủ ý quan hệ chủ thợ giữa người
với người. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản suất đều được xây dựng trên một
nền văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc
dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”. (Dẫn theo 4, tr 17)
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật
Bản, các công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những
thành công đó. Cụm từ “corporate culture”( văn hóa doanh nghiệp, còn gọi là
văn hóa xí nghiệp, văn hóa công ty) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ
chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn
đến sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới.
Đầu thế kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những
nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát
triển của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh được
đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa nào được chính thức
công nhận.
Tác giả Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh
nghiệp vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa như sau : “ Văn hóa doanh nghiệp là
tổng hợp các giá trị , các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ,
các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh
nghiệp”. (dẫn theo 4, trang 18)
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế : “Văn hóa doanh
nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 6 - Khoa Quản trị kinh doanh
thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với
một tổ chức đã biết”. (dẫn theo 4, tr 18)

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định
nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schien: “ Văn hóa công ty
là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học
được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi
trường xung quanh”. ( dẫn theo 4, trang 19)
Các khái niệm trên đều đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hóa
doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giải trị, các huyền thoại, nghi
thức,… của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất_nhõn tố
quan trọng của văn hóa doanh nghiệp.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống
nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp
được định nghĩa như sau:
“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, gái trị, niềm tin chủ
đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh
nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành
động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đú”.(4, tr 19)
Như vậy:
- VHDN là một hệ thống của các giá trị do sáng tạo và tích lũy qua quá
trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự
nhiên của mình;
- VHDN là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh
doanh xác lập quy tắc ứng xử của một doanh nghiệp;
- VHDN là toàn bộ phương thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh
doanh, phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh
nghiệp;
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 7 - Khoa Quản trị kinh doanh
- VHDN là những quy tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở
thành quy định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị trường

hiểu và chấp nhận.
1.1.3. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp
a, Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan.
Đây là đặc điểm chung của văn hoá doanh nghiệp cũng như bất kỳ loại
hình văn hoá nào khác. Văn hoá tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và
làm việc với nhau. Nhận định này đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh.
Vậy với tư cách là chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần
nhận thức: văn hoá doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển dù ta không tác
động vào chúng.
b, Văn hóa doanh nghiệp mang tính lịch sử.
Văn hoá doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài. (thời
gian văn hóa) trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhờ có hoạt động của mọi thành viên trong công ty đã hình thành và
được tích lũy để tạo thành văn hoá. Bản thân các hoạt động cũng chính là các
giá trị văn hoá. Bản thân của sự tính lũy này đã tạo ra tính lịch sử cho
VHDN. Vì thế cho nên VHDN mang tính lịch sử bởi lẽ nó tồn tại và phát
triển chịu sự chế ước của xã hội lịch sử.
c, Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững.
VHDN tồn tại lâu dài qua nhiều thế hệ kinh doanh trong doanh nghiệp,
nó không bị mất đi theo thời gian. VHDN tồn tại song song bền vững cùng
với sự tồn tại và phát triển của chính doanh nghiệp đó. Đôi khi VHDN tồn tại
lâu dài hơn sự tồn tại của doanh nghiệp bởi nét văn hóa đẹp sẽ lắng đọng sâu
trong tâm trí người lao động ngay cả khi doanh nghiệp đó không tồn tại nữa.
Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho cộng đồng
càng lớn bao nhiêu thì vai trò nó càng lớn bấy nhiêu.
d , Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 8 - Khoa Quản trị kinh doanh
VHDN là một hệ thống của các giá trị do sáng tạo và tích lũy qua quá
trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự

nhiên của mình; những yếu tố VHDN có liên quan mật thiết với nhau trong
một thời điểm lịch sử hay trong cả một thời gian dài. Chúng thống nhất với
nhau tạo nờn nột văn hóa riêng của từng công ty.
1.1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp
phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Văn hóa doanh nghiệp gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành: Triết lý
kinh doanh, các tập tục, lễ nghi, thói quen, cách họp hành,đào tạo, giáo dục,
thậm chí cả truyền thuyết, huyền thoại về người sáng lập doanh nghiệp…Tất
cả những yếu tố đó tạo ra phong cách của doanh nghiệp và phân biệt nó với
các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội khác. Phong cách đú cú vai trò như
“khụng khớ và nước”, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động hàng ngày của doanh
nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt
doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái,
nền nếp, tập tục) của doanh nghiệp văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn
cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp như là “bộ gen”
của doanh nghiệp.
Những doanh nghiệp thành công thường là những doanh nghiệp chú trọng xây
dựng, tạo ra môi trường văn hoá riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác
Bản sắc văn hoá không chỉ là tấm căn cước để nhận diện doanh nghiệp mà
còn là phương thức sinh hoạt và hoạt động chung của doanh nghiệp. Nó tạo ra
lối hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là bầu không khí, là tình
cảm, sự giao lưu, mối quan hệ và ý thức trách nhiệm, tinh thần hiệp tác phối
hợp trong thực hiện công việc.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 9 - Khoa Quản trị kinh doanh
Một nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố

lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Nhân viên chỉ trung thành và gắn bó lâu dài khi họ thấy hứng thú làm
việc trong môi trường doanh nghiệp, cảm nhận được bầu không khí thân
thuộc trong doanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến.
Một DN xây dựng tốt VHDN sẽ giỳp cỏc thành viên nhận thức rõ ràng về vai
trò của bản thân trong tổ chức, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung.
Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế.
Tại những doanh nghiệp mà môi trường văn hóa ngự trị mạnh mẽ sẽ
nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được
khuyến khích để tách biệt ra và đưa ra sáng kiến, thậm chí cả các nhân viên
cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động sáng tạo của các
thành viờn,là cơ sở cho quá trình nghiên cứu và phát triển của công ty. Mặt
khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó
họ với công ty lâu dài và tích cực hơn.
Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trờn cỏc khía cạnh
như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị
trường), thời gian giao hàng… Để có được những lợi thế này doanh nghiệp
phải có những nguồn lực như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc,
nguyên vật liệu, phương pháp làm việc (phương pháp 5 M: man, money,
material, machine, method). Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu
đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng.
Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình chuyển hoỏ cỏc
nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong
việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời
gian giao hàng
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 10 - Khoa Quản trị kinh doanh
Tính hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá

VHDN. Nó ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến
lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản
thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành
công chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp. Môi trường văn hoá của
doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động
cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu
tố khác. Môi trường văn hoá càng trở nên quan trọng hơn trong các
doanh nghiệp liên doanh, bởi vì ở đó có sự kết hợp giữa văn hoá của các dân
tộc, các nước khác nhau.
Văn hóa doanh nghiệp tạo thống nhất_kết dính ổn định trong doanh
nghiệp.
VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công
việc mình làm. Văn hoá doanh nghiệp tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các
nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hoá doanh
nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa
hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp.
VHDN làm giảm thiểu xung đột trong doanh nghiệp. Văn hoá doanh
nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giỳp cỏc thành
viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành
động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoỏ chớnh
là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.
Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ
biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp.
1.2. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành không chỉ do yếu tố công nghệ
và thị trường mà còn bởi ưu tiên văn hóa của lãnh đạo và nhân công.Một số
công ty đa quốc gia có công ty con ở Á, Âu, Mỹ và Trung Đông hoàn toàn
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 11 - Khoa Quản trị kinh doanh
khác nhau vì họ luôn gìn giữ logo riêng và các thủ tục kinh doanh riêng. Họ

khác nhau một cách căn bản về cấu trúc logic và ý nghĩa trong các hoạt động
chung.
Có ba khía cạnh về cấu trúc doanh nghiệp có ý nghĩa quyết định trong
việc xác định văn hóa doanh nghiệp.
1.Mối quan hệ phổ biến giữa nhân viên và tổ chức.
2.Hệ thống phân cấp về quyền lực xác định cấp trên cà cấp dưới.
3.Quan điểm chung của nhân viên về số phận, mục đích, mục tiêu và vị
trí của họ trong doanh nghiệp.
Có bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp:
1.Mô hình văn hóa gia đình
2.Mô hình văn hóa tháp Eiffel
3.Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường
4.Mô hình văn hóa lò ấp trứng
Bốn thuật ngữ trên minh họa mối liên hệ giữa nhân công với quan điểm
của họ về doanh nghiệp. Mỗi mô hình văn hóa doanh nghiệp đều là “mụ hỡnh
lý tưởng”. Thực tế, chúng pha trộn hoặc bao hàm lẫn nhau với một mô hình
văn hóa thống trị. Sự phân chia này dù sao cũng rất hữu dụng để tìm hiểu
điểm cơ bản của mỗi mô hình về mặt cách thức nhân viên nhận thức, thay
đổi , giải quyết mâu thuẫn, thưởng công, khích lệ…Một ví dụ vì sao những
thủ tục và khái niệm dường như thích hợp với nền văn hóa này lại không
thích hợp với nền văn hóa khác.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 12 - Khoa Quản trị kinh doanh
Mô hình văn hóa doanh nghiệp.

1.2.1. Mô hình văn hóa gia đình
Nghĩa ẩn dụ gia đình trong khái niệm văn hóa để chỉ tính nhân văn,
đó là mói quan hệ trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên dưới,như trong một
gia đình, “người cha” là người giàu kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối với
“con cỏi”, đặc biệt khi chỳng cũn nhỏ. Kết quả là sự hình thành văn hóa

doanh nghiệp hướng quyền lực trong đó người lãnh đạo đóng vai trò như
một người cha biết nên làm gì và biết điều gì tốt cho con cái. Đây là loại
quyền lực hết sức thân thiện và ôn hòa không hề có tính đe dọa. Xét về nhiều
khía cạnh, mô hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mang đến một môi trường
làm việc giống như trong một gia đình.
Lãnh đạo công ty theo mô hình văn hóa gia đình phải làm gương, phải
có tiếng nói, tạo được mẫu hỡnh riờng,cú vị thế thích hợp trong doanh nghiệp
và mong muốn cấp dưới “cựng chung chí hướng”, nhận biết được bằng trực
giác điều gì là cần thiết; hay lãnh đạo có thể thấu cảm với cấp dưới.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Người theo chủ
nghĩa bình quân
Mô hình lò ấp
trứng: hướng hoàn
thiện cá nhân
Mô hình tên lửa
điều khiển: hướng
nhiệm vụ
Con người
Nhiệm vụ
Mô hình gia đình:
hướng cá nhân
Mô hình tháp Eifel:
hướng vai trò
Hệ thống
thứ bậc
Khoá luận tốt nghiệp - 13 - Khoa Quản trị kinh doanh
Văn hóa gia đình hướng quyền lực thực thi quyền lực lớn nhất thông
qua dự hòa hợp giữa các thành viên. Dù có thể nhưng không cần thiết phải
thực thi quyền lực. Sự trừng phạt lớn nhất đối với họ là họ không còn được

yêu mến hay không giữ được vị thế trong gia đình nữa.Áp lực đối với họ là
tính đạo đức và xã hội chứ không phải tài chính hay tớnh phỏp lý. Nhiều tập
đoàn theo mô hình văn hóa gia đình hình thành ở những quốc gia tiến hành
công nghiệp hóa muộn như: Ai Cập, Italia, Nhật, Singapore, Bắc Triều Tiên,
Tây Ban Nha. Ở đâu diễn ra quá độ từ phong kiến lên công nghiệp hóa nhanh,
ở đó còn tồn tại nhiều tàn tích phong kiến.
Văn hóa doanh nghiệp theo mô hình văn hóa gia đình có xu hướng trở
thành một môi trường khép kín . Mô hình văn hóa gia đình tự động loại bỏ
người ngoài và chỉ giao tiếp bằng mã và chỉ có thành viên trong gia đình mới
hiểu được.
Mối quan hệ có chiều hướng khuếch tán. “Người cha” hay “người
anh cả” có ảnh hưởng tới một số trường hợp dù họ có hiểu biết về các vấn đề
hay không, dù sự việc xảy ra ở nơi làm việc, căng tin hay trên đường về nhà
hay thậm chí khi có một thành viên nào đó có năng lực tốt hơn.
Hiệu quả hoạt động thấp nhất cảu doanh nghiệp theo mô hình gia đình sẽ làm
kiệt quệ năng lượng và suy giảm lòng trung thành của cấp dưới với người
lãnh đạo vốn được sung bái nhất.
Văn hóa gia đình gặp khó khăn với các tổ chức nhóm dự án hay cơ
cấu quyền lực dạng ma trận do có sự phân quyền. Để thực hiện nhiệm vụ bạn
cần một ông chủ, để thưch hiện dự án bạn cần một ông chủ khác, vậy làm sao
bạn không thể chia sẽ long trung thành với một trong hai? Một vấn đề khác đó
là yêu cầu của một gia đình đích thực có thể bị xâm phạm.
Mô hình gia đình ít quan tâm đến năng suất (làm việc cần làm) mà ưu
tiên cho hiệu quả(làm việc theo đúng cách).
1.2.2. Mô hình tháp Eiffel
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 14 - Khoa Quản trị kinh doanh
Ở phương Tây, phân chia lao động theo vai trò và chức năng phải được
nhắc đến đầu tiên. Mỗi vai trò được phân bố trong một hệ thống, nhiệm vụ sẽ
được hoàn thành theo kế hoạch. Một giám sát viên có thể theo dõi quá trình

thực hiện nhiệm vụ, một quản lý theo dõi công việc của nhiều giám sát viờn,
và cứ thế phân chia theo thứ tự. Tháp Eiffel của Paris làm biểu tượng cho mô
hình văn hóa này vỡ thỏp cú độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ở đỉnh và nới rộng
ở đáy, chắc chắn, vững chãi. Hệ thống cấp bậc trong mô hình tháp khác xa so
với mô hình gia đình. Thứ tự cao hơn được phân chia một cách rõ ràng, thể
hiện chức năng điều hành thứ tự thấp hơn. Bạn tuân lệnh ông chỉ vì họ có vai
trò chỉ đạo bạn. Mục đích của bạn là phải tuân theo ý của ông chủ. Ông chủ
có đủ quyền lực pháp lý để ra lệnh cho bạn, quyết định các điều khoản hợp
đồng, áp chế hay đưn giản là buộc bạn phải làm việc theo sự chỉ đạo của ông
ta. Nếu bạn hay bất cứ một cấp dưới nào không tuân thủ, hệ thống không thể
thực hiện được chức năng của mình.
Ông chủ được lựa chọn trong mô hình tháp Eiffel một cách ngẫu nhiên.
Quan trọng là và trò của họ trong đó.
Mối quan hệ rõ ràng và vị trí được quy gán và ở đằng sau công việc. Tuy
nhiên, đây không phải là vị trí cá nhân được quy cho như chúng ta thấy trong
mô hình gia đình. Trong mô hình tháp Eiffel, mỗi vị trí được có một vai trò
nhất định. Điều này là hiển nhiên. Hệ thống cấp bậc trong mô hình tháp rất
khách quan, dựa trên pháp lý trong đó tất cả mọi người đều tuân thủ các quy
định của công ty và các quy định này áp dụng cho mọi cấp bậc để làm tăng
tính hiệu quả cũng như tính áp chế. Ông chủ thực hiện quyền hành do quy
định buộc ông ta phải làm thế.
Tháp Eiffel chỉ ra mục tiêu đạt được qua kiến trúc hình tháp vững chãi và
mục tiêu sẽ khó đạt được theo một hướng khác.
Học hỏi mô hình tháp có nghĩa là tích lũy những kỹ năng cần thiết, phù hợp
với vai trò và vị trí cao hơn. Đối với công ty theo mô hình tháp, con người
hay nguồn nhân lực được quan niệm giống như nguồn vốn hay nguồn tiền
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 15 - Khoa Quản trị kinh doanh
mặt. Thay đổi theo mô hình tháp diễn ra thông qua sự thay đổi về điều lệ.
Nhân công trong mô hình tháp rất kỹ tính và ngiờm ngặt. Họ lo lắng khi thiếu

mệnh lệnh hay sự tiên đoán. Nhiệm vụ là một khái niệm quan trọng với nhân
viên hướng vai trò.
1.2.3. Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường
Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường khác với cả hai mô hình văn hóa
gia đình và mô hình tháp Eiffel ở chủ nghĩa quân bình, nhưng khác mô hình
gia đình và giống mô hình tháp ở tính khách quan và hướng nhiệm vụ . Mô
hình tên lửa thực sự khá giống mô hình tháp Eiffel bay. Nhưng nhân tố căn
bản trong quá mô hình tháp là của cải, trong khi mục tiêu là nhân tố căn bản
đối với mô hình tên lửa điều khiển. Mọi thứ được thực hiện để giữ vững ý
định chiến lược và đạt được mục tiêu.
Mô hình tên lửa điều khiển hưởng nhiệm vụ do một đội ngũ hay nhóm
dự án đảm trách. Điều này khác với văn hóa vai trò vì trong đó các thành viên
nhận nhiệm vụ không được bố trí trước. Họ phải làm bất cứ điều gì để hoàn
thành nhiệm vụ, và cái cần làm thường không rõ ràng và có thể phải tiến hành
tìm kiếm.
Mô hình tên lửa rất tốn kém do phải thuờ cỏc chuyên gia. Nhóm có xu
hướng làm việc tạm thời, mối quan hệ không còn khăng khít khi dự án kết
thúc và các phương tiện thực hiện sẽ ngừng hoạt động. Nhân công sẽ ra nhập
những nhúm khỏc, với mục đích khác, kéo dài trong vài ngày hay vài tuần và
có được cảm tình và sự tận tụy nhưng là điển hình cho nền văn hóa trung lập.
Gớa trị nhân văn tối cao trong mô hình văn hóa tên lửa điều khiển thể
hiện ở cách thức bạn làm việc và mức độ đóng góp cho kết quả chính. Thực tế
mỗi thành viên đều cùng nhau chia sẻ để giải quyết vấn đề. Đóng góp tương
đối của mỗi cá nhân có thể không rạch ròi như tỏng mô hình tháp, nơi mỗi vai
trò được mô tả rõ ràng và kết quả có thể định lượng được.
Thực tế mô hình văn hóa tên lửa điều khiển còn vượt trên mô hình tháp Eiffel
về tính lâu dài và bền vững. Người ra biết đến nó như một ma trận. Xét về
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 16 - Khoa Quản trị kinh doanh
nhiều mặt, mô hình tên lửa điều khiển đối lập với mô hình gia đình với sợi

dây liên hệ bền vững, dài lâu và tràn đầy tình cảm yờu mến.Mụ hình tên lửa
có xu hướng cá nhân hóa vỡ nó cho phép số lượng lớn những chuyên gia ở
các lĩnh vực khác nhau cùng làm việc với nhau trong một cơ sở tạm thời. Các
thành viên rất vui vẻ, có phong cách riêng và thông minh nhưng họ hợp tác
với nhau vì tiền chứ không phải vì mục tiêu. Đó là một cách tận hưởng cuộc
hành trình. Ngôn ngữ phương pháp quản lý đối tượng,và mọi người được trả
công theo năng lực.
1.2.4. Mô hình văn hóa lò ấp trứng
Mô hình văn hóa lò ấp trứng dựa trên quan điểm về thuyết hiện sinh: cơ
cấu tố chức không quan trọng bằng sự hoàn thiện cá nhân. Cũng giống như
“vật chất có trước tố chức”; là quan điểm của mô hình văn hóa lò ấp trứng.
Nếu các tổ chức tỏ ra khoan dung, chỳng nên là những cái nôi cho sự tự thể
hiện và tự hoàn thiện. Chúng ta không nên nhầm lẫn phép ẩn dụ này với
khái niệm “lò ấp trứng doanh nghiệp” (Đó là những tổ chức cung cấp dịch vụ
và bảo trì thông thường, trang bị nhà máy, bảo hiểm, không gian văn phòng
và nhiều thứ khác cho doanh nghiệp mới, giúp họ có thể hạ thấp mức tống
phí trong giai đoạn khởi đầu quan trọng).
Tuy nhiên, logic doanh nghiệp và văn hóa lò ấp trứng khá giống nhau.
Mục tiêu của cả hai là giải phóng con người khỏi những lề lối quen thuộc, trở
nên sáng tạo hơn và giảm thiểu thời gian tự duy trì cuộc sống. Mô hình văn
hóa lò ấp trứng mang tính chất cá nhân và quân bình. Thực tề không có một
cơ cấu được cung cấp chỉ để phục vụ cho tiện ích cá nhân: lửa, ánh sáng, xử
lý văn bản, cà phê và nhiều thứ khác.
Tuy nhiên những người khác cũng đóng vai trò rất quan trọng. Họ có
mặt để xác nhận, phê phán, phát triển và tìm nguồn lực cũng như giúp hoàn
thành cỏc sỏn phẩm hay dịch vụ sáng tạo. Mô hình văn hóa đóng vai trò là
một sân chơi lành mạnh để phát huy ý tưởng và đáp lại một cách thụng mỡnh
những sáng kiến mới.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 17 - Khoa Quản trị kinh doanh

Văn hóa lò ấp trứng không chỉ gồm có những công ty đổi mớ quy mô
nhỏ. Họ có thể là một nhúm bỏc sỹ hành nghề, các đối tác hợp pháp, một số
chuyên gia tư vấn, thanh tra viên đủ tư cách hành nghề hay bất kỳ một nhóm
chuyên gia nào làm việc gần như độc lập nhưng thích chia sẻ tài nguyên khi
đối chiều kinh nghiệm.
Mụ hình lò ấp trứng có cấu trúc tối giản nên hệ thống thứ tự cấp bậc
cũng được tinh giản. Người nắm quyền ra lệnh là những cá nhân nghiêm
khắc, có những ý tưởng gây hứng thú một cách tự nhiên và nguồn cảm hứng
khơi dậy từ tầm nhìn xa đã cuốn hút người khác làm việc với họ.
Mô hình lò ấp trứng ưu ái quá trình sáng tạo và đổi mới. Do mối quan hệ thân
thiết, sẻ chia nguồn cảm hứng và mục tiêu phi thường, mô hình ở mức hoàn
hảo nhất có thể rất trung thực, hiệu quả, an toàn và hứng thứ, phụ thuộc vào
mối quan hệ trực tiếp và sự gắn bó trong công việc. Vì sự gắn bó này hoàn
toàn tự nguyện, được nuôi dưỡng và bồi đắp bởi hy vọng và lý tưởng, nó có
thể trở thành kinh nghiệm quý báu và có ý nghĩa nhất trong cuộc đời con
người. Đặc trưng của mô hình lò ấp trứng là sự giới hạn về quy mô do “phạm
vi kiểm soỏt” của người lãnh đạo, bởi vì khó mà có thể giao tiếp một cách tự
nhiên và thoải mái với hơn 75_100 người.
1.3. Cấu trúc của xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp trong một doanh nghiệp tồn tại ở hai hình thức
biểu hiện: Trực quan và phi trực quan. Các biểu hiện trực quan là những gì
mọi người có thể dễ dóng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy. Ví dụ: phong cách,
màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế, hành vi, trang phục, biểu tượng, lễ
nghi, ngôn ngữ… Các biểu hiện phi trực quan bao gồm: lý tưởng, niềm tin,
bản chất mối quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng
của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ chức với các thành viên.
1.3.1. Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp gồm: đặc điểm kiến
trúc, nghi lễ; giai thoại; biểu tượng; ngôn ngữ và ấn phẩm điển hình.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9

Khoá luận tốt nghiệp - 18 - Khoa Quản trị kinh doanh
a/ Đặc điểm kiến trúc
Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và
kiến trúc nối thất công sở.
Phần lớn những công ty thành đạt hoặc phát triển muốn gây ấn tượng đối
với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những
công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử
dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Ví dụ các công trình kiến trúc
lớn của các nhà thờ, trường đại học…ở Mỹ và Châu Âu. Các công trình này
được các tổ chức, công ty sử dụng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc
trưng của mình.
Những thiết kế nội thất cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Những
vấn đề như tiêu chuẩn về mầu sắc, kiểu dáng của bao bì, thiết kế nội thất: mặt
bằng, quầy, bàn ghế, phũng, giỏi để hàng lối đi, loại dịch vụ trang phục…và
ngay cả những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị
trí của chúng trong phòng vệ sinh…đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân
quen, thiện chí và hấp dẫn.
Sỡ dĩ thiết kế kiến trúc được các tố chức rất quan tâm vì:
- Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của con
người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý
nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội.
- Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm
chiến lược của tổ chức.
- Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm
của công ty.
- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn
liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.

Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9

Khoá luận tốt nghiệp - 19 - Khoa Quản trị kinh doanh
Bốn loại lễ nghi tổ chức
và tác động tiềm năng của chúng
Loại hình Minh họa Tác động tiềm năng
Chuyển giao
Khai mạc, giới thiệu
thành viên mới, chức vụ
mới, lễ ra mắt
Tạo thuận lợi cho việc
thâm nhập vào cương vị
mới , vai trò mới
Củng cổ Lễ phát phần thưởng
Củng cố các nhân tố
hình thành bản sắc và
tôn them vị thế của
thành viên
Nhắc nhở
Sinh hoạt văn hóa,
chuyên môn, khoa học
Duy trì cư cấu xã hội và
tăng thêm năng lực tác
nghiệp của tổ chức
Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết
Khôi phục và khích lệ
chia sẻ tình cảm thông
nhằm gắn bó các thành
viên với nhau và với tổ
chức.
b/ Nghi lễ
Một trong số những biểu trưng của VHDN là nghi lễ. Đó là những hoạt

động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt
động, sự kiện văn hóa_ xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thể
hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tố chức và vì lợi ích
của những người tham dự. Người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ
hội quan trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của
tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những
sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại
biểu cho niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
c/ Giai thoại
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 20 - Khoa Quản trị kinh doanh
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực. Nhiều mẩu
chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu
hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị văn hóa doanh nghiệp. Một số
mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử
và có thể được thêu dệt them. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa
đựng những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng
các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các
giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi
thành viờn.
d/ Biểu tượng
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp là biểu
tượng. Biểu tượng biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác
dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công
trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng
của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các
biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong
cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng
khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế thể hiện hình tượng về
một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các

biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vỡ chỳng hướng sự chú ý
của người thấy nó vào một, một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn
đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại
hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý
nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.
e/ Ngôn ngữ, khẩu ngữ
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp
đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 21 - Khoa Quản trị kinh doanh
ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những
xung quanh.
Khẩu hiểu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả
khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn
gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ “sỏo
rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt
động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng ta cần được
liờn hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa
tiềm ẩn của chúng.
f/ Ấn phẩm điển hình
Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chớnh cú thể giúp những
người xung quanh có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ
chức. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên,
“brochures”, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn
phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty,
các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành
Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm
hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao
động, công ty, người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên

cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với
những triết lý được tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tượng bên ngoài đõy
chớnh là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa doanh
nghiệp; đối với những người bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và
thực thi văn hóa doanh nghiệp.
Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ
chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những người quan tâm bên trong và
bên ngoài. Những biểu trưng bên ngoài cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn
về văn hóa. Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 22 - Khoa Quản trị kinh doanh
trưng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và
sự quan tâm dành cho nhân viên.
Sức mạnh của VHDN được đặc trưng bởi sự thống nhất giữa các thành
viên trong tổ chức về tầm quan trọng của các giá trị cụ thể. Nếu có sự đồng
thuận, văn hóa doanh nghiệp làm cho các thành viên trở nên gắn kết với nhau
tạo ra một sức mạnh tổng hợp. Khi đó tổ chức có 1 nền văn hó mạnh. Một nền
văn hóa mạnh được thể hiện qua việc sử dụng thường xuyên và có kết quả các
biểu trưng. Những yếu tố này làm tăng thêm sự quyết tâm của các thành viên
phấn đấu vỡ cỏc giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp thực hiện những giá trị mà mỗi thành viên cần cân nhắc khi quyết định
hoạt động.
Người quản lý có thể có những đóng góp quan trọng vào việc phát triển
và duy trì một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh. Sử dụng các biểu trưng trực
quan một cách hữu hiệu là rất quan trọng. Tuyển chọn thành viên mới có năng
lực, nhiệt huyết, ý thức, gắn bó với công việc và giuos họ nhanh chóng hòa
nhập với VHDN là một yêu cầu đối với người quản lý để xây dựng một môi
trường văn hóa tích cực.
1.3.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Những biểu trưng phi trực quan của doanh nghiệp về cơ bản có thể phân

thành ba nhóm: (a) lý tưởng; (b) niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ; (c) lịch
sử phát triển và truyền thống văn hóa.
a/ Lý tưởng
Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu lý thuyết và thực hành chấp
nhận là có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một lý tưởng với nghĩa là
sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn. ( Schein, 1981; Argyris, 1976). Các định
nghĩa này muốn nhấn mạnh những độc lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản,
sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận
thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng khác với niềm
tin thông thường trên ba phương diện sau:
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 23 - Khoa Quản trị kinh doanh
- Niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương
đối dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích
được một cách rõ ràng;
- Niềm tin có thể đưa ra diễn giải, tranh luận, dẫn chứng, trong khi không
thể làm như vậy được đối với lý tưởng, vì vậy niềm tin có thể thay đổi dễ
dàng hơn so với lý tưởng;
- Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản, trong khi lý tưởng
được hình thành không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm cả giá trị và
cảm xúc của con người. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình
cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều đó, vì vậy chúng ta là
trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng với nhau.
Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng với
động cơ và niềm tin với mục đích.
Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức trên
5 phương diện sau, (Schien, 1985)
- Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường. Con người và tổ
chức có nhận thức rất khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mình. Một
số cho rằng họ có thể chi phối được những gì xung quanh họ; số khác cho rằng

cần phải hòa nhập vào môi trường hay tìm cách “luồn lỏch” vào những khoảng
trống an toàn. Những cá nhân, tổ chức cực đoan cho rằng họ hoàn toàn bị môi
trường chi phối và phải chấp nhận những gì số phận ban cho họ.
- Bản chất của sự thực và lẽ phải. Có vô số cách hình thành quan niệm về
lẽ phải và đi đến quyết định trong tổ chức. Ở một số tổ chức, lẽ phải được xác
định bởi niềm tin truyền thống hay sự tin tưởng đối với những người lãnh
đạo. Trong một số tổ chức khác, lẽ phải được coi là kết quả của những quá
trình phân tích có tình có lý với những quy định thủ tục phức tạp. Một số tổ
chức lại cho rằng lẽ phải là những gì có thể đứng vững được sau những xung
đột, cọ xát, tranh luận.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 24 - Khoa Quản trị kinh doanh
- Bản chất con người. Liên quan đến bản chất con người đã có nhiều tác
giả nghiên cứu. Trong thực tế, có nhiều công ty cho rằng có thể tạo động lực
cho con người bằng các lợi ích vật chất hay tiền lương; trong khi đó nhiều
người lao động ở nhiều nghề nghiệp lại rất coi trọng sự công nhận và tôn vinh
của đồng nghiệp, tổ chức hay xã hội về những đóng góp hay năng lực, nhân
cách của họ.
- Bản chất hành vi con người. Về hành vi, con người được đánh giá rất
khác nhau giữa các nước phương Tây và phương Đông. Văn hóa phương Tây
coi trọng sự chuyên cần, nỗ lực hết mình, năng lực hoàn thành nhiệm vụ và
lối sống “định hướng hành động” hay “cố chứng tỏ mình là ai đú” là chủ đạo.
Một lối sống nữa cũng xuất hiện ở nhiều nền văn hóa là lối sống “định hướng
địa vị xã hội” hay “cố để trở thành ai đú”.
- Bản chất mối quan hệ con người. Các tổ chức cũng có thể phân biệt với
nhau về những gì họ muốn thấy trong mối quan hệ giữa các thành viên trong
tổ chức. Có những tổ chức coi trọng thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân;
trong khi tổ chức khác lại coi trọng tính tập thể và tinh thần hợp tác. Bẳng
cách nghiên cứu về vai trò của các cá nhân trong mối quan hệ với đồng
nghiệp có thể dễ dàng xác minh triết lý tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ

con người.
b/ Gớa trị, niềm tin và thái độ
Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho
biết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh
giá cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động
một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn. Niềm tin là khái niệm đề cập đến
việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai.
Trong thực tế, khó tách rời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin
luôn chứa đựng những giá trị. Gớa trị còn được coi là những niềm tin vững
chắc về một cách thức hành động hay trạng thái nhất định.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 25 - Khoa Quản trị kinh doanh
Niềm tin của những người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm
tin của tập thể thông qua những giá trị. Tuy nhiên, có thể sẽ xuất hiện những
khó khăn do những trở ngại về thông tin. Khi phải đương đầu với một vấn đề,
người lãnh đạo sẽ đưa ra đề nghị về cách giải quyết vấn đề. Những thành viên
khác lại có thể nhìn nhận niềm tin này cảu người lãnh đạo như những giá trị
cần tôn trọng, tức là họ phải tìm cách tăng năng suất khi tháy cú một vấn đề
xuất hiện. Nếu giải pháp đó may mắn được chứng tỏ là đúng đắn trong việc
giải quyết vấn đề, mọi người sẽ dần dần chấp nhận giá trị này như một quy
tắc về sự vận động của thế giới. Một khi cách hành động này trở thành thói
quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềm tin không phải
bàn cãi; dần dần chúng có thể trở thành một phần lý tưởng của những người
trong tổ chức này.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ
được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo
một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật,
hiện tượng. Như vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác,
tình cảm. Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét cụ thể; thái
độ của con người là tương đối ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến

động cơ của người lao động.
c/ Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
Khó có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa là một nhân tố
cấu thành của VHDN, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong muốn
và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay. Tuy nhiên, không thể phủ
nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng, điều
chỉnh cà phát triển những đặc trưng văn hóa mới cho tổ chức thể hiện ở việc
cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động và thay đổi của các đặc
trưng văn hóa, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình vận
động và thay đổi về văn hóa tổ chức. Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch
sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9