văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Phân phối FPT

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
PHẦN GIỚI THIỆU
“ Văn hóa doanh nghiệp” đang là vấn đề được bàn luận sôi nổi của
những chuyên gia kinh tế và những nhà kinh doanh hiện nay. Nó được xem là
một loại tài sản vô hình của doanh nghiệp và có tầm quan trọng lớn đối với
không chỉ công ty mà đối với cả nền kinh tế nói chung. “Có bánh mỳ rồi mới
nghĩ đến hoa hồng” - nhiều người nghĩ vậy. Điều đó có thể đúng đối với loại
“Triết lý sa lông” , nhưng không đúng trong kinh doanh. Bởi vì nếu kinh
doanh không dựa trên nền tảng văn hoá, triết lý thì chưa chắc bạn đã có được
“Bánh mỳ” chứ chưa nói đến “Hoa hồng“. Văn hoá kinh doanh chính là để tạo
ra “Bánh mỳ” (trích />QTDN/Doanh-Nghiep/Triet_ly_3_P_trong_van_hoa_kinh_doanh/ )
Khi làm đề án môn học tôi đã quan tâm đến vấn đề văn hóa doanh
nghiệp( ký hiệu là VHDN), đặc biệt là VHDN của công ty cổ phần đầu tư và
phát triển công nghệ FPT. Tuy nhiên thời gian ngắn cộng thêm tư liệu không
đủ nên đề án môn học của tôi còn nhiều vấn đề cần xem xét để hoàn thiện
hơn. Sau này khi được thực tập tại công ty TNHH phân phối FPT _ một công
ty chi nhánh của FPT, tôi quyết định sẽ nghiên cứu kỹ hơn vấn đề này.
Tiếp cận vấn đề “Văn hóa doanh nghiệp” này có nhiều góc độ: có thể là
từ góc nhìn của nhà quản lý vĩ mô, của nhà quản lý doanh nghiệp, hay của
một nhân viên, của một khách hàng …đều cho ta những nhận định rất khác
nhau. Ở đây tôi xin phép được nghiên cứu dưới góc độ của một nhà quản lý
doanh nghiệp vận dụng VHDN như một công cụ để quản lý, và kinh doanh.
Trong chuyên đề thực tập này, tôi sẽ trình bày những vần đề chính sau
Chương I: Cơ sở lý luận về Văn hóa doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng VHDN của công ty TNHH Phân phối FPT
Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN công ty TNHH phân
phối FPT
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chương I: Cơ sở lý luận về Văn hóa doanh nghiệp

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp
1. Khái niệm
Trước hết ta sẽ tìm hiểu một chút về văn hóa. Khái niệm văn hóa rất
rộng và có rất nhiều định nghĩa khác nhau của các học giả.
Năm 1952, Kroeber và Kluckolm đã sưu tập được 164 định nghĩa khác
nhau về văn hóa. Đến nay con số thực tế chắc đã tăng lên rất nhiều.
UNESCO định nghĩa: “Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát sống
động mọi mặt của cuộc sống, của mỗi cá nhân và mỗi cộng đồng, đã diễn ra
trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ
nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống
thế hiện bản sắc riêng của mỗi dân tộc”.
Với E.Heriot thì cho rằng “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị
quên đi – cái đó là văn hóa “.
Một định nghĩa kinh điển của Edward Tylor được rất nhiều người chấp
nhận là: “Văn hóa là tổng thể phức hợp bao gồm tín ngưỡng, kiến thức, nghệ
thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác
mà mỗi một cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được”.
Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì?
Như ta đã biết tính chất sở hữu là một đặc điểm quan trọng của doanh
nghiệp và người chủ sở hữu có sức ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp thể
hiện qua quá trình quản lý. Ngày nay có rất nhiều các quan niệm về quản lý
doanh nghiệp theo những mô hình khác nhau. Ví dụ: coi doanh nghiệp như
một “một cơ thể sống”, như một “cỗ máy”, như một “dòng chảy, biến hóa”
…. Nhưng một quan niệm được nhiều doanh nghiệp áp dụng quản lý trong
hiện tại và tương lai nhất, đó là quan niệm coi doanh nghiệp như là một nền
văn hóa. Như vậy dưới góc độ quản lý, văn hóa doanh nghiệp bao gồm các
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
phương thức tiến hành kinh doanh, quản lý kinh doanh, đàm phán với các đối

tác, cách giải quyết các nhiệm vụ xuất hiện trong qúa trình kinh doanh như tổ
chức doanh nghiệp, tuyển dụng lao động…
Khái quát hơn, cái gì sẽ còn lại của doanh nghiệp khi bị bóc lớp vỏ ra
hoặc bị lãng quên đi. Đó chính là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành
các giá trị các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp và chi phối tình cảm nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu.
Trong một tọa đàm về chủ đề “ Đâu là hồn của doanh nghiệp” đã thu
hút được sự tham dự của rất nhiều các chuyên gia và các nhà quản trị cao cấp
của các công ty. Họ đều có thống nhất chung là VHDN chính là cái cốt lõi của
công ty và cùng nhau đi tìm một định nghĩa của VHDN. Tùy theo góc nhìn
mà mỗi người có những cách hiểu, cách giải thích khác nhau về khái niệm
này.
Nhấn mạnh đến khía cạnh giá trị của VHDN, chuyên viên xã hội học
Nguyễn Quang Vinh cho rằng VHDN chính là cái làm nên cốt cách của doanh
nghiệp, là linh hồn của các doanh nghiệp, gắn kết mọi người lại với nhau
trong những mục tiêu chung và cung cách hành động chung.
Cũng đi thẳng vào bản chất của khái niệm, bà Nguyễn Thị Mỹ Dung,
Công ty Artglass, cho rằng "VHDN là sự tạo ra các lợi ích hài hòa giữa chủ
doanh nghiệp với nhân viên, với khách hàng, với môi trường, xã hội, với cơ
quan nhà nước".
Cũng xác định VHDN là cái riêng của doanh nghiệp, ông Võ Tá Hân,
chuyên viên kinh tế, đang làm việc tại Singapore, trong một bài viết gửi đến
tham gia tọa đàm, dùng cụm từ "cá tính riêng biệt". Ông Hân phân tích: "Khi
tập hợp một nhóm người cùng đến với nhau để theo đuổi một mục đích chung
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
(kinh doanh), và sau khi sinh hoạt với nhau trong một thời gian thì toàn nhóm

nói chung sẽ thể hiện một cá tính riêng biệt mà ta hay gọi là văn hóa công ty
(corporate culture)". Trong tham luận của mình, ông Lê Hữu Huy, Thạc sĩ
quản trị kinh doanh, lại nhấn mạnh cả hai yếu tố phong cách và bản sắc. Theo
ông Huy, VHDN - nói một cách ngắn gọn - là thể hiện phong cách và bản sắc
doanh nghiệp.
2. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp
2.1. Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp hình thành theo thời gian. Trong
công ty tồn tại hai loại giá trị đó là các giá trị ngầm định (tự nó tồn tại và được
mọi người chấp thuận tự nhiên) và giá trị thứ hai do các cán bộ lãnh đạo công
ty muốn đưa vào. Trải qua thời gian các giá trị đó được các thành viên chấp
nhận và được duy trì theo thời gian và dần dần sẽ trở thành các giá trị ngầm
định.
Các nhân viên rất nhạy cảm với sự thay đổi môi trường làm việc và các
giá trị mới đưa vào. Do đó việc các giá trị này được tồn tại hay không thời
gian sẽ quyết định rất nhiều.
Ví như trường Đại Học KTQD ra quyết định đóng cửa giảng đường sau
khi vào tiết một. Đó là một giá trị mới mà nhà trường muốn đưa vào văn hóa
học đường, chưa bàn đến việc nó tốt hay không nhưng việc nó bị hầu hết
giảng viên và sinh viên chối bỏ thì lập tức một thời gian sau nó đã bị đào thải
giờ chỉ còn là hình thức.
2.2.Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức.
Nhận thức ở đây có thể thông qua mắt nhìn tai nghe, qua các giác quan
khác…
Tất cả các giá trị văn hóa của doanh nghiệp đều được phản ánh đến các
thành viên. Cho dù các thành viên có thể có những trình độ khác nhau, có vị
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
trí công việc khác nhau nhưng quá trình về nhận thức văn hóa công ty là như
nhau.

Ví như chúng ta sẽ nhận biết được biểu tượng của công ty thông qua
mắt nhìn, nhận biết được cung cách ứng xử của các nhân viên qua mắt nhìn tai
nghe có khi cả giác quan thứ sáu nữa. Các nhân viên như là một đài thu sóng
thu tất cả các giá trị văn hóa công ty thông qua các giác quan của mình.
2.3.Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp có tính đặc trưng.
Mỗi doanh nghiệp đều có một hệ giá trị đặc trưng khác biệt nhau: từ
biểu tượng, đồng phục…. đến phương châm kinh doanh. Chính điều đó đã
khẳng định văn hóa doanh nghiệp là một vũ khí cạnh tranh, vũ khí thể hiện sự
tồn tại của công ty.
Khi ra đường, bạn có thể nhận biết ngay một công ty qua logo của công
ty đó, qua đồng phục của công ty. Vào trong môi trường làm việc bạn sẽ thấy
ngay một FPT trẻ trung năng động không có những chỗ ngồi cố định. Sự liên
hệ giữa các nhân viên là rất lớn.
2.4. Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp mang ý nghĩa chủ quan của người
lãnh đạo.
Tính chất này bắt nguồn từ ý đồ của nhà quản trị cấp cao của công ty.
Và thực sự văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn từ nhà lãnh đạo cấp
cao đó.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ giá trị của các nhân viên trong công ty.
Mà xuất phát điểm của chúng là từ nhà quản lý.
Vì vậy nhìn vào văn hóa của một doanh nghiệp, trước hết ta hãy nhìn
vào vị lãnh đạo của công ty đó: hãy xem ông ta là người như thế nào, quan
niệm của ông ta ra sao…
Điều này cũng rất dễ hiểu, ngay từ công tác tuyển dụng nhân viên
người lãnh đạo có xu thế tuyển dụng những người cùng quan điểm về giá trị.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
3. Tính mạnh yếu của văn hóa doanh nghiệp
Mức độ mạnh hay yếu của văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào rất

nhiều yếu tố như quy mô tổ chức, tuổi đời tổ chức, cường độ các họat động
văn hóa của tổ chức…
Và việc đánh giá văn hóa một doanh nghiệp mạnh hay yếu ta cũng có
thể bằng cảm nhận trực quan để thấy được. Ví như một văn hóa doanh nghiệp
mạnh khi bầu không khí bên trong tổ chức vui vẻ hòa đồng, mọi người cùng
nhau phấn đấu vì một mục đích chung, lao động hăng say nhiệt tình, sự tinh tế
trong ứng xử giữa các cá nhân trong doanh nghiệp. Việc đánh giá trên thông
qua phương pháp định tính. Bằng định lượng ta sẽ xác định rõ hơn tính mạnh
yếu của văn hóa doanh nghiệp.
Sau đây là hai phương pháp hay được áp dụng nhất:
3.1.Phương pháp “xác minh biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp”
(Artefactual approach)
Có thể coi phương pháp này chính là phương pháp điều tra thăm dò ý
kiến số đông để từ đó tổng hợp lại.
Về nguyên tắc, phương pháp đưa ra một loạt các câu hỏi hệ thống về
“sự tồn tại”, “hiệu lực”, “tính nhất quán” của những biểu trưng của doanh
nghiệp và sẽ chia ra các cấp độ khác nhau để cho được thăm dò lựa chọn.
Về hình thức tiến hành: thông qua một bảng hay một phiếu điều tra gửi
tới đối tượng thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Về đối tượng để điều tra: là các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp
như hình ảnh công ty, slogan, quan niệm phương thức quản lý…
Về đối tượng điều tra: tùy từng mục đích. Nếu muốn tìm hiểu kết quả
của các quyết định quản lý hay tìm hiểu nhân viên nghĩ gì về công ty thì phạm
vi có thể chỉ trong nội bộ công ty. Và như vậy tất nhiên sẽ có hệ thống câu hỏi
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
6
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
riêng. Nếu muốn đánh giá hình ảnh công ty trong con mắt của khách hàng hay
của nhà quan sát thì đối tượng sẽ là người ngoài công ty.
Tập hợp các kết quả đạt được sẽ đem lại những đánh giá về văn hóa

doanh nghiệp giúp cho ban lãnh đạo nhận thức được vị trí doanh nghiệp mình
và có những điều chỉnh thích hợp.
3.2.Phương pháp “xác minh tính đồng thuận /mức độ ảnh hưởng của
văn hóa doanh nghiệp” (Carsensus/ intesity approach).
Phương pháp này xem xét trên cơ sở sự tác động qua lại của văn hóa
đối với nhận thức và hành vi của con người. Cụ thể là văn hóa mạnh luôn có
tác động lớn hơn đối với nhận thức và hành vi của con người. Việc tác động
này không chỉ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên – những người bị chi
phối bởi các quyết định quản lý, mà còn tác động lên cả người quản lý khi họ
ra quyết định. Văn hóa doanh nghiệp càng mạnh thì mức ảnh hưởng lên nhà
quản lý càng cao. Chính nó một phần chi phối và định hình cho phát triển
quản lý về cách thức hành động thích hợp.
Ta có thể mô tả quá trình tác động của văn hóa doanh nghiệp lên công
ty như sau:
Như vậy mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với con người trong
doanh nghiệp là rất cụ thể.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
Người quản
lý
Văn hóa
doanh nghiệp
Nhân Viên
7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Do vậy nội dung của phương pháp này là đánh giá mối quan hệ giữa
mức độ đồng thuận giữa các thành viên và mức độ ảnh hưởng của họ về các
đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp.
Mức độ đồng thuận là sự nhất trí đối với “lý tưởng”, “niềm tin”, “giá trị
chủ đạo” của doanh nghiệp và “thái đội” của thành viên tổ chức. mức độ ảnh
hưởng thể hiện theo cả chiều rộng “phạm vi đối tượng tác động” và cả chiều

sâu “sự dung cảm, ấn tượng, sức thuyết phục và ảnh hưởng đến hành vi.
4. Phân loại văn hóa doanh nghiệp
Dựa trên các tiêu thức khác nhau mà có cách phân loại khác nhau.
Sau đây tôi sẽ trình bày một cách phân loại phổ biến nhất của Deal và
Kenedy
Phương pháp của hai ông là phương pháp thực chứng: qua nghiên cứu
hàng trăm công ty lớn nhỏ khác nhau.
Tiêu thức họ quan tâm phân loại là: 1_ mức độ rủi ro gắn với các hoạt
động của công ty ; 2_tốc độ của công ty và nhân viên của họ nhận được phản
ứng về các chiến lược và quyết định của họ.
Năm 1982, họ công bố kết quả nghiên cứu như sau. Họ chia văn hóa
doanh nghiệp làm bốn dạng điển hình: văn hóa nam nhi( touhg-guy, macho),
văn hóa làm ra làm/ chơi ra chơi( work – hard/ play – hard), Văn hóa phó
thác( bet – your – company), văn hóa qui trình ( process).
Mô hình như sau:
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
8
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

4.1.Văn hóa nam nhi:
Thường xuất hiện ở những tổ chức có môi trường rủi ro lớn đồng thời
đòi hỏi nhân viên có tinh thần kỷ luật cao, phản ứng nhanh trước các tình
huống và đòi hỏi một ý chí mạnh. Mối liên hệ giữa các nhân viên là thấp. Do
đó môi trường văn hóa của những tổ chức này thường nghiêm túc. Văn hóa
này thường xuất hiện ở những công ty kinh doanh bảo vệ, vệ sĩ hay ở những
tổ chức cảnh sát công an.
4.2.Văn hóa qui trình:
Thường xuất hiện trong các cơ quan nhà nước hay những tổ chức có môi
trường làm việc mức độ rủi ro thấp, yêu cầu công việc đòi hỏi phải tuân thủ
những qui định chặt chẽ có tính chất ràng buộc rất lớn. Do đó môi trường văn

hóa loại này thường rất cứng nhắc. Tính sáng tạo của các nhân viên bị hạn chế
nhiều.

Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
Văn hóa
nam nhi
Văn hóa
qui trình
Văn hóa
làm ra làm/
chơi ra chơi
Văn hóa
phó thác
9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
4.3Văn hóa làm ra làm/ chơi ra chơi:
Thường xuất hiện ở những tổ chức mà môi trường làm việc rủi ro thấp
mối liên hệ giữa nhân viên và cấp trên lớn. Văn hóa loại này thường có môi
trường làm việc sôi nổi, phát huy tối đa tính sáng tạo của nhân viên. Ngày nay
các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình văn hóa này.
4.4.Văn hóa phó thác:
Xuất hiện trong những tổ chức có môi trường làm việc rủi ro cao mà tốc
độ phản ứng của các nhân viên với công việc lại thấp. Văn hóa này hiện nay ít
xuất hiện vì nó không còn phù hợp với thời đại mà cuộc sống luôn đòi hỏi sự
thay đổi.
5. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động kinh
doanh của công ty
5.1.Hoạt động kinh doanh của công ty góp phần tạo lập VHDN
Ở đây ta có thể hiểu hoạt động kinh doanh của công ty như là một môi
trường ảnh hưởng lớn tới văn hóa công ty. Nó góp phần định hướng cho

doanh nghiệp nên xây dựng một loại hình văn hóa sao cho tạo điều kiện phát
huy mọi tiềm năng của doanh nghiệp. Một điều cần lưu ý nhất ở đây chính là
hoạt động kinh doanh luôn có những thay đổi do nhu cầu phát triển, vì vậy
đến một lúc nào đó sẽ đòi hỏi văn hóa công ty phải có sự thay đổi để thích
ứng, nếu không sẽ gây ra lực cản đối với doanh nghiệp. Tất nhiên văn hóa
thay đổi còn do nhiều nguyên nhân khác như ý định chủ quan của chủ doanh
nghiệp. Sự thay đổi văn hóa luôn là những thách thức đối với tất cả mọi người
trong công ty do đó doanh nghiệp cần phải kế hoạch cụ thể, có những đánh
giá ảnh hưởng một cách chính xác.
5.2. VHDN ảnh hưởng tới việc ra quyết định của công ty
VHDN ảnh hưởng tới cả quá trình ra quyết định từ khi bắt đầu đến khi
quyết định đó được thực thi.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
10
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đó là việc VHDN góp phần định hướng cho cấp lãnh đạo khi mới bắt
đầu ra quyết định.
Đó là việc VHDN sẽ giúp các quyết định quản lý được chấp thuận và
thực hiện nhanh hơn khi có sự đồng thuận với nhau.
Ngày nay không một nhà quản trị nào mà không có chủ ý khi quan lý
doanh nghiệp theo một đặc thù riêng của mình. Vì vậy việc ảnh hưởng của
VHDN với hoạt động kinh doanh của công ty là sự tác động hai chiều.
II. Nội dung của VHDN
Ta có thể hiểu nội dung của VHDN chính là những biểu hiện của nó như
rất nhiều các nghiên cứu của các chuyên gia hay những nhà quản trị nhìn
nhận.
Vấn đề này đã có rất nhiều ý kiến tranh luận của các nhà chuyên môn.
Sau đây tôi xin trích dẫn một số ý kiến của các chuyên gia trong một diễn đàn
về VHDN.
“ VHDN là hệ thống giá trị tinh thần, là cái hồn của doanh nghiệp, vậy

phải chăng nó là vô hình, chỉ có thể cảm nhận chứ không có biểu hiện cụ thể?.
Theo ông Lê Hữu Huy(thạc sĩ Quản trị kinh doanh), VHDN vừa hữu
hình vừa vô hình. Nó có thể được thể hiện qua một sản phẩm hay dịch vụ cụ
thể nhưng cũng có thể chỉ là cảm nhận rất chủ quan của một khách hàng hay
cộng đồng kinh doanh đối với doanh nghiệp. Với ông Vũ Quốc Tuấn thì
VHDN không phải là cái gì vô hình, ngược lại, thể hiện rõ trong lĩnh vực hoạt
động của doanh nghiệp: trong mọi hành vi kinh doanh, giao tiếp của công
nhân, cán bộ trong doanh nghiệp (kể cả trong nội bộ doanh nghiệp và với đối
tác bên ngoài doanh nghiệp) và trong các hàng hóa và dịch vụ của doanh
nghiệp (từ mẫu mã, kiểu đáng đến nội dung và chất lượng).
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đi sâu phân tích các biểu hiện VHDN, ông Nguyễn Quang Vinh (chuyên
viên xã hội học) nêu lên sáu biểu hiện nằm trong một cấu trúc ba tầng, đi từ bề
mặt cho đến chiều sâu.
- Tầng bề mặt : đó là những sự việc và hiện tượng văn hóa có thể quan sát dễ
dàng như: 1. Cách trang trí doanh nghiệp, đồng phục, các khẩu hiệu, bài ca
của doanh nghiệp... 2. Các nếp ứng xử, các hành vi giao tiếp được chờ đợi.
- Tầng trung gian: đó là 3. Các biểu tượng của doanh nghiệp; 4. Các truyền
thuyết, giai thoại về các năm tháng gian khổ và vinh quang của doanh nghiệp,
về nhân vật anh hùng của doanh nghiệp (nhất là hình tượng người thủ lĩnh
khởi nghiệp); 5. Các tập quán, nghi thức, các tín ngưỡng được thành viên tin
theo và tôn thờ (điều này thường thấy ở các doanh nghiệp người Hoa)...
- Tầng sâu nhất: là 6. Các giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà doanh
nghiệp đang theo đuổi. Những giá trị này gắn liền theo những mức độ khác
nhau với hệ giá trị của văn hóa dân tộc.
Cũng phân làm ba tầng (lớp) như vậy, nhưng cách phân tích của bà Phạm
Thị Mỹ Lệ, Giám đốc Công ty L&A có khác. Theo đó lớp (1) được gọi là các
giá trị hữu hình (các biểu hiện như trên), lớp (2) gọi là các giá trị được chấp

nhận bao gồm những chiến lược, mục tiêu và các triết lý của doanh nghiệp
trong quá trình giải quyết các vấn đề để thích ứng với bên ngoài và hội nhập
vào bên trong tổ chức, lớp (3) là các giá trị nền tảng định hướng cho suy nghĩ,
cảm nhận và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp.” (trích bài “Đâu
là“hồn”củadoanhnghiệp”trêntrang />KinhDoanh-QTDN/Doanh-nghiep)
Như vậy nhìn chung một điểm là họ đều thống nhất VHDN không chỉ
đơn giản là những giá trị hữu hình hay những hoạt động phong trào văn nghệ
thể thao của công ty mà bao gồm cả những giá trị về quản lý triết lý kinh
doanh… Tuy nhiên đó chỉ là ý kiến của những chuyên gia của những nhà
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
12
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
quản trị doanh nghiệp thực sự quan tâm đến vấn đề này thôi. Trong một cuộc
“ Khảo sát về VHDN Việt Nam” của trường Đại học Ngoại thương với sự
tham gia của 58 doanh nghiệp Việt Nam thì có tới 58.6% doanh nghiệp đồng
nhất khái niệm VHDN với Đạo đức kinh doanh, 10% đồng nhất VHDN với
văn hóa dân tộc và hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự hiểu rõ sức mạnh
của VHDN nên chưa hề hoặc có nhưng chỉ ở mức độ phát triển phong trào
văn hóa văn nghệ. Hiện nay hầu hết các chủ doanh nghiệp chưa thực sự quan
tâm đến vấn đề này, họ cho rằng việc trước mắt là phát triển kinh doanh sau
đó mới tính đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Cũng có rất nhiều doanh
nghiệp đang xây dựng văn hóa mà không hề biết, hoặc có những doanh nghiệp
tự khặng định về văn hóa công ty rất vững mạnh nhưng khi hỏi cụ thể nó như
thế nào thì chỉ nhận được những câu trả lời không hệ thống. Tất cả cũng chỉ
bởi vì hiện nay chưa có nhiều những tài liệu lý luận một cách chuyên sâu về
nó.
Qua một số những tư liệu trên sách báo tôi xin đưa ra một mô hình nội
dung văn hóa doanh nghiệp như sau:

Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A

13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
Tầng thứ nhất
VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
HỆ THỐNG CÁC
QUAN ĐIỂM
PHÁT TRIỂN
CƠ BẢN
HỆ THỐNG CÁC
QUAN ĐIỂM
PHÁT TRIỂN
CƠ BẢN
HỆ THỐNG
TRIẾT LÝ TRONG
TỪNG HOẠT
ĐỘNG TÁC NGHIỆP
HỆ THỐNG
TRIẾT LÝ TRONG
TỪNG HOẠT
ĐỘNG TÁC NGHIỆP
HỆ THỐNG CÁC
CHUẨN MỰC VỀ
THÁI ĐỘ HÀNH VI
ỨNG XỬ CỦA
NHÂN VIÊN

HỆ THỐNG CÁC
CHUẨN MỰC VỀ
THÁI ĐỘ HÀNH VI
ỨNG XỬ CỦA
NHÂN VIÊN
HỆ THỐNG CÁC GIÁ
TRỊ TỰ PHÁT DO
NHÂN VIÊN
TẠO NÊN
HỆ THỐNG CÁC GIÁ
TRỊ TỰ PHÁT DO
NHÂN VIÊN
TẠO NÊN
HỆ THỐNG CÁC
BIỂU TRƯNG
VĂN HÓA CỦA CÔNG
TY
HỆ THỐNG CÁC
BIỂU TRƯNG
VĂN HÓA CỦA CÔNG
TY
Tầng thứ hai
Tầng thứ ba
Sứ mệnh
Sứ mệnh
Chiến lược
phát triển
Chiến lược
phát triển
Văn hóa tài

chính
Văn hóa tài
chính
Văn hóa sản
xuất
Văn hóa sản
xuất
Văn hóa bán
hàng
Văn hóa bán
hàng
Văn hóa
quản lý
Văn hóa
quản lý
Mục tiêu dài
hạn, trung hạn
Mục tiêu dài
hạn, trung hạn
Văn hóa
nhân sự
Văn hóa
nhân sự
Văn hóa
marketing
Văn hóa
marketing
Văn hóa
R&D
Văn hóa

R&D
…………
…………
Tổ chức sinh
nhật cho các
nhân viên
Tổ chức sinh
nhật cho các
nhân viên
Giai thoại
Giai thoại
Ấn phẩm
điển hình
Ấn phẩm
điển hình
Kiến trúc
công ty
Kiến trúc
công ty
Biểu tượng,
logo
Biểu tượng,
logo
Khẩu hiệu
Khẩu hiệu
Về hành vi ứng
xử, ngôn ngữ
giao tiếp
Về hành vi ứng
xử, ngôn ngữ

giao tiếp
Về thái độ
làm việc
Về thái độ
làm việc
Về thời gian
làm việc
Về thời gian
làm việc
Về trang
phục
Về trang
phục
14
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tôi chia VHDN ra làm ba tầng:
1. Tầng thứ nhất bao gồm hệ thống các quan điểm phát triển cơ bản
của doanh nghiệp, và hệ thống các triết lý trong các hoạt động kinh
doanh của công ty.
1.1 Hệ thống các quan điểm phát triển cơ bản của doanh nghiệp
Đây có thể coi là một tầng cơ bản nền tảng tạo nên VHDN. Trong đó các
quan điểm phát triển cơ bản mà quan trọng nhất là sứ mệnh công ty chính là
yếu tố then chốt. Điều này khẳng định sự tồn tại của công ty. Mỗi công ty tồn
tại được đều phải có một sứ mệnh nhất định. Sứ mệnh này tạo vị thế cho công
ty trên thương trường nếu như công ty biết chọn lựa và khai thác tối đa hiệu
quả của nó.
1.2. Các triết lý kinh doanh của từng lĩnh vực cụ thể.
Đó là các lĩnh vực không thể thiếu của một doanh nghiệp( trừ lĩnh vực sản
xuất chỉ có ở những doanh nghiệp sản xuất sản phẩm). Trên cơ sở của các
quan điểm cơ bản, các triết lý kinh doanh sẽ được hình thành và chuẩn hóa

cho lĩnh vực hoạt động đó. Triết lý trong từng hoạt động bao gồm;
 Triết lý trong hoạt động sản xuất: đó là các nguyên tắc của quy trình
sản xuất, quy trình chất lượng.
 Triết lý trong hoạt động bán hàng: Đây là hoạt động trực tiếp giao
dịch với khách hàng nên nó tác động rất lớn đến hình ảnh của công ty. Vì vậy
những nguyên tắc bán hàng, nguyên tắc giao nhận, nguyên tắc bảo hành phải
được nhân viên tuân thủ nghiêm ngặt và phải làm việc với tâm huyết cao.
 Triết lý trong hoạt động quản lý bao gồm phong các quản lý, các
chuẩn mực của quy trình quản lý( lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra).
Ở vấn đề này phong cách quản lý là rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến VHDN
ở nhiều khía cạnh. Vì vậy tôi sẽ đề cập đến vấn đề này sâu hơn.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
15
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Phong cách quản lý thường được chia làm 3 loại chính:
Phong cách cưỡng bức
Là phong cách làm việc trong đó nhà quản lý chỉ dựa vào kiến thức,
kinh nghiệm, quyền hạn của mình để tự đề ra các quyết định rồi bắt buộc cấp
dưới phải thực hiện nghiêm chỉnh, không được thảo luận hoặc bàn bạc gì
thêm.
Phong cách này giúp làm việc nhanh chóng nhưng lại tạo bầu không
khí nặng nề thụ động trong công ty, nhân viên thiếu tính sáng tạo. Mệnh lệnh
và thông tin chỉ là một chiều.
Phong cách dân chủ
Nhà quản lý có phong cách làm việc dân chủ, rất quan tâm thu hút tập
thể tham gia thảo luận để quyết định các vấn đề của đơn vị, thực hiện rộng rãi
chế độ ủy quyền
Phong các này phát huy được tính sáng tạo của đội nhân viên và tạo
được bầu không khí phấn khởi, nhất trí trong tập thể.
Phong cách tự do

Người quản lý có phong cách này tham gia rất ít vào công việc tập thể,
thường chỉ xác định các mục tiêu cho đơn vị mà mình phụ trách rồi để cho các
cấp dưới tự do hành động để đi đến mục tiêu.
Phong cách này chỉ áp dụng với công ty có mục tiêu độc lập rõ ràng.
Vận dụng tốt phong cách nàu thì bầu không khí trong công ty rất kỷ luật
nhưng lại thoải mái, nhân viên rất có trình độ, ý thức tự giác cao.
Như vậy với những phong cách khác nhau sẽ tạo nên không khí làm
việc, cách thức ra quyết định… khác nhau tạo nên một nét văn hóa riêng cho
công ty.
 Triết lý trong hoạt động tài chính bao gồm các nguyên tắc của hoạt
động huy động vốn, nguyên tắc hạch toán kế toán, nguyên tắc tính lương…
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
16
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Hoạt động tài chính mang rất nhiều yêu tố rủi ro đòi hỏi trước tiên là sự trong
sáng minh bạch. Chính điều này tạo niềm tin cho nhân viên, đối tác.
 Triết lý trong hoạt động nhân sự: Đó là các nguyên tắc trong tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên… Mỗi công ty tùy vào từng đặc thù riêng
mà có kế hoạch tuyển dụng đào tạo khác nhau. Nhưng hiện nay xu thế chung
là các doanh nghiệp rất muốn có một đội ngũ trẻ trung năng động nên hầu hết
đề có chủ trương tuyển những nhân viên mới ra trường tuy ít kinh nghiệm
nhưg sáng tạo và nhiệt huyết. Những nguyên tắc tính lương ảnh hưởng rất lớn
đến lòng trung thành của nhân viên.
 Triết lý trong hoạt động marketing: đó là các triết lý về quảng cáo, về
tiếp thị và PR( quan hệ công chúng ). Quá trình của những hoạt động này là
quá trình phổ biến văn hóa công ty đến với mọi người. Hiện nay, các giá trị cũ
đang dần dần bị thay đổi. Vấn đề thương hiệu được nói đến rất nhiều khi mà
người ta xác định lại rằng kỷ nguyên cuả thời đại định vị đã qua mà chúng ta
đang chuyển sang thời đại của Quan hệ công chúng(PR). Theo tôi việc xây
dựng thương hiệu và xây dựng văn hóa là song song nhau, nó có ảnh hưởng

tương trợ cho nhau. Quá trình tuyên truyền văn hóa công ty sẽ góp phần tạo
dấu ấn sâu hơn và lâu hơn đối với khách hàng và đối tác( nâng cao giá trị
thương hiệu). Khi xây dựng văn hóa thì xây dựng văn hóa thương hiệu cũng là
một yếu tố then chốt.
 Triết lý trong hoạt động nghiên cứu và phát triển sản phẩm(R&D).
Đây là hoạt động đòi hỏi sự liên tục đổi mới, một doanh nghiệp luôn cho ra
đời những sản phẩm mới thể hiện một văn hóa năng động luôn bắt kịp thời
đại.
Trên đây là một số những vấn đề của hệ thống các giá trị văn hóa trong
từng hoạt động của công ty
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
17
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Ở tầng này thì việc hình thành các giá trị trên là trách nhiệm của các lãnh
đạo cấp cao, các quan điểm này phải được xây dựng ngay từ khi mới thành lập
công ty và phải có sự đồng thuận cao của những người sáng lập công ty. Có
như vậy thì doanh nghiệp mới thống nhất và tồn tại được khi đạt đến sự phát
triển nhất định. Đa số các doanh nghiệp khi mới hình thành đều chưa nhận
thấy tầm quan trọng của điều này nên họ chỉ xác định rất chung chung và hầu
như không có những văn bản nghiêm túc nào. Vì vậy khi doanh nghiệp đạt
đến một quy mô nhất định thì mọi việc chồng chất vượt quá khả năng quản lý
của mọi người. Khi đó thường thì sự bất đồng giữa mọi người mới được dịp
bộc phát. Trong giai đoạn đầu thì sự khó khăn giúp cho mọi người gần nhau
hơn nhưng khi đã đạt đến thành công nhất định mà không có những thống
nhất ngay từ đầu thì rất dễ gây ra sự chia rẽ.
2. Tầng thứ hai bao gồm hai hệ thống là hệ thống các chuẩn mực về
thái độ hành vi ứng xử của nhân viên, và hệ thống các biểu trưng văn hóa
của công ty.
Tầng này cũng như tầng trên đều được quy định trong các văn bản của
công ty, và cũng là những giá trị hình thành do ý chí chủ quan của lãnh đạo

cấp cao công ty.
2.1. Hệ thống các chuẩn mực bao gồm chuẩn mực về thời gian làm việc,
chuẩn mực về trang phục, chuẩn mực về thái độ làm việc, chuẩn mực về ứng
xử, ngôn ngữ giao tiếp… Các chuẩn mực này thực sự phát huy tác dụng khi
nó có được sự đồng thuận của mọi người và các lãnh đạo cấp cao gương mẫu
thực hiện. Các chuẩn mực này sẽ ảnh hưởng tới hình ảnh công ty một cách
ttrực quan nhất, nó tác động tới khách hàng, đối tác ngay từ khi họ tiếp xúc
đầu tiên.Chính các chuẩn mực này tạo nên các biểu trưng của văn hóa công ty
mà sẽ được trình bày ở phần sau.

Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
18
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2.2. Hệ thống các biểu trưng văn hóa của công ty bao gồm
 Kiến trúc đặc trưng: Kiến trúc vật thể và kiến trúc phi vật thể
Việc phân chia kiến trúc đặc trưng ra thành hai mảng vật thể và phi vật
thể để ta thấy rõ từng nét văn hóa của mỗi loại đồng thời để xác định mối liên
quan giữa chúng.
Kiến trúc vật thể bao gồm kiến trúc công sở, cấu trúc phòng ban, cơ cấu
thiết bị. Mỗi một loại doanh nghiệp điển hình đều có kiến trúc riêng. Điều này
trước hết phụ thuộc vào đặc thù công việc. Doanh nghiệp kinh doanh ngân
hàng sẽ khác với kinh doanh internet hay hàng không… Thứ nữa kiến trúc còn
phụ thuộc vào ý đồ của chủ doanh nghiệp. Do đó có đến hàng trăm nghìn
doanh nghiệp lớn nhỏ khác nhau song không có một công ty nào giống công
ty nào. Và với một môi trường như vậy tự khắc sẽ tác động lên nhân viên. Họ
phải tự điều chỉnh về ăn mặc, giao tiếp cho phù hợp khung cảnh công ty.
Kiến trúc phi vật thể bao gồm cơ cấu phòng ban, cơ cấu nhân lực. Tôi
phân chia như vậy xét trên cơ sở 2 mặt của một sự việc.
Cơ cấu phòng ban như một bộ khung hay một con đường và con người
tạo nên sự sống động cho con đường và giúp bộ khung đó vận động.

Cơ cấu phòng ban ra sao thì cơ cấu nhân lực sẽ tương ứng như vậy. Tuy
nhiên cơ cấu phòng ban có tính tĩnh còn cơ cấu nhân lực mang tính động. Do
vậy văn hóa sẽ phụ thuôc chủ yếu vào cơ cấu nhân lực. Nghĩa là vừa phụ
thuộc vào cơ cấu ( cơ cấu phòng ban) và vừa phụ thuộc vào nhân lực( con
người trong cơ cấu đó).
Ở nước ta có một ví dụ điển hình về tạo dựng phong cách riêng biệt của
hãng cà phê Trung Nguyên. Gam màu chủ đạo họ dùng là đỏ và đen khơi gợi
sự huyền bí và cảm hứng sáng tạo. Và các cửa hàng muốn kinh doanh lại đều
phải chấp nhận theo hướng phong cách riêng đó. Việc trang trí quán có thể
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
19
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
không giống nhau nhưng vẫn phải thể hiện một nét nổi bật của Trung Nguyên:
“Khơi nguồn cảm hướng sáng tạo”.
 Biểu tượng
Thực ra biểu tượng là một khái niệm rộng lớn. Có thể được biểu hiện
thông qua các công trình kiến trúc, các nghi lễ..
Còn ở đây tôi muốn đề cập đến một nội dung hẹp hơn. Đó là logo của
công ty. Logo được các công ty rất chú trọng. Thông thường logo phải có tính
hình tượng tính đặc trưng và đều có một ý nghĩa nhất định. Logo cũng chịu
ảnh hưởng của văn hóa từng nơi, và quan niệm của người lãnh đạo. Ở phương
đông, quan niệm phong thủy âm dương ngũ hành cũng ảnh hưởng tới logo. Có
thể hiểu logo của một công ty cũng quan trọng như lá cờ của một nước vậy.
Logo có thể là sự cách điệu tên chữ của công ty như công ty FPT,
Trung Nguyên hay P&G… logo có thể là một biểu tượng về con vật, đồ dùng
hay là một hình ảnh cách điệu nào đó. Ví như hình mặt ngườicủa Prudencial,
hay hình ngọn lửa của công ty Petro Việt nam, còn công ty Petrolimex thì
logo lại là chữ P cách điệu..
Tất cả những hình ảnh logo này chúng ta sẽ gặp rất nhiều trên đường
phố, trong các chương trình quảng cáo.. Quả thật là ngoài khẩu hiệu hay

slogan thì logo là cái mà mọi người nhớ nhất về công ty.
 Khẩu hiệu.
Khẩu hiệu thể hiện rất lớn phương châm kinh doanh của công ty. Nó
thể hiện ngắn gọn cô đọng nhất chiến lược phát triển lâu dài của công ty. Tuy
nhiên cũng có những khẩu hiệu lại chỉ gắn liền với một sản phẩm nào đó. Lúc
đó người ta gọi nó là slogan.
Khẩu hiệu phải đơn giản ngắn gọn dễ nhớ. Khẩu hiệu thường phải phù
hợp với logo. Hình ảnh mặt người của Prudencial sẽ tưng ứng với “Luôn luôn
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
20
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu”. Khẩu hiệu này còn thể hiện chính sách coi
trọng khách hàng của công ty – rất hợp với nghành nghề bảo hiểm.
Khẩu hiệu không cố định, nó có thể thây đổi tùy theo từng thời kỳ
từng mục đích kinh doanh riêng. Trong khẩu hiệu “ Nâng niu bàn chân Việt”
của Biti’s ta thấy ngay đối tượng khách hàng của họ. Và tất nhiên khi phát
triển mạnh lên ra thị trường thế giới thì khẩu hiệu trên sẽ thay đổi. Ngày nay
xu thế toàn cầu hóa các doanh nghiệp luôn cố gắng đưa ra những khẩu hiệu
có tầm bao quát lớn thể hiện chiến lược lâu dài.
 Ấn phẩm điển hình
Ở đây ta phải hiểu ấn phẩm điển hình theo nghĩa rộng. Nó có thể là các
văn bản thể hiện chiến lược công ty, hay những bản thông báo. Thực ra thì
công ty nào cũng phải có những văn bản này, cái khác biệt chính là ở nội
dung, hình thức trình bày hay văn phong.
Một loại ấn phẩm được coi là đặc biệt đó là những catalo hay tài liệu về
công ty hoặc tờ báo nội bộ nêu rõ hoạt động của công ty.
Khi bạn bay của hãng Vietnamairline bạn sẽ nhận được một tờ Heritage
rất đẹp và đặc sắc do công ty phát hành riêng. Vì vậy công ty không những
tạo một nét đặc sắc mà còn giới thiệu thêm về đất nước Việt Nam.
Hàng tuần Công ty cổ phần FPT đều xuất bản một tờ báo lưu hành nội

bộ tờ “Chúng ta” giúp toàn thể nhân viên nắm bắt tình hình chung của công
ty. Rất nhiều văn bản tưởng như rất bình thường nhưng nếu biết vận dụng
sáng tạo, công ty sẽ tạo được một nét văn hóa riêng qua đó.
 Các giai thoại
Giai thoại lẫn sự kiện mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm.
Nó kể về các nhân vật anh hùng hoặc những sự kiện trọng đại. Giai thoại có
thể biến thành các huyền thoại chứa đựng các giá trị niềm tin trong doanh
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
21
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nghiệp. Giai thoại cũng có thể là những sự kiện rất nhỏ nhưng đặc biệt và có ý
nghĩa.
3. Tầng thứ ba là các giá trị tự phát do nhân viên tạo ra trong quá
trình làm việc và mặc nhiên được công ty chấp nhận.
Thông thường các giá trị này không được biểu hiện dưới dạng văn bản và
nó được hình thành sau một thời gian lâu dài được thực tế kiểm nghiệm. Ban
đầu các giá trị này chỉ là những biểu hiện nhỏ lẻ riêng rẽ sau đó các nhân viên
thấy hay, công ty không có ý kiến gì thì dần dần nó được nhân lên và phổ biến
trong công ty. Những nét văn hóa này nếu công ty nhận thấy sự cần thiết phải
duy trì thì nó sẽ được lưu vào văn bản và trở thành các giá trị ở tầng thứ hai.
Tuy nhiên cũng có những giá trị không thể lưu vào văn bản được nhưng công
ty vẫn muốn duy trì thì sẽ có những biện pháp hỗ trợ và khuyến khích tồn tại.
Ví dụ như truyền thống tổ chức ngày sinh nhật cho nhau của các nhân viên
trong một phòng thể hiện sự quan tâm của họ với đồng nghiệp, néu công ty
muốn khuyến khích và nhân rộng thì có thể hỗ trợ tài chính. Trong tầng này
cũng đòi hỏi sự quan tâm của lãnh đạo công ty bởi cũng có những hiện tượng
xấu tự phát mà không được ngăn chặn sẽ tạo hình ảnh không tốt cho công ty
nếu nó trở nên phổ biến.
III. Nguyên tắc và các bước xây dựng một nền văn hóa vững
mạnh.

1. Văn hóa doanh nghiệp mạnh là gì?
Đó là một nền văn hóa doanh nghiệp thể hiện bản sắc riêng và sự khác
biệt vượt trội so với những doanh nghiệp.
2. Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh
 Tiến hành xây dựng VHDN ngay từ khi mới thành lập công ty
 Quá trình xây dựng phải đi từ tầng thứ nhất đến tầng thứ ba,
xây dựng nền tảng văn hóa trước.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
22
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
 Các giá trị văn hóa phải được sự đồng thuận cao của mọi thành
viên công ty.
 Các giá trị phải được trải nghiệm qua thực tế và thời gian
3. Các bước xây dựng văn hóa mạnh
3.1: Xây dựng một nền tảng văn hóa doanh nghiệp cơ bản
 Xác định sứ mệnh mục tiêu lâu dài mà công ty hướng tới
 Xác định các giá trị văn hóa cốt lõi của công ty
3.2: Xây dựng cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng cấu trúc văn hóa trước hết là phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp,
năng động, mềm dẻo. Tức là phải thích hợp với tính chất của công ty, cơ cấu
có thể tồn tại và phát triển mà không phụ thuộc vào người lãnh đạo.
Mỗi một doanh nghiệp tùy thuộc vào từng mô hình văn hóa ( các mô hình
đã được trình bày ở chương I phần 4 trang 8 ) đã lựa chọn đề hình thành nên
bộ khung văn hóa cho riêng mình.
Khi nói đến cấu trúc hay cơ cấu tức là nói đến hai mặt hữu hình và vô hình
của một vấn đề. Mặt hữu hình là biểu hiện của vô hình và chính vì thế ta sẽ đề
cập đến mặt hữu hình cho dễ nhận biết.
Đó là việc hình thành nên bộ công việc và nhân sự phục vụ cho công việc đó.
 Xác định bộ phận phụ trách
 Xác định công việc và nhân sự làm việc

Ở đây có một điểm lưu ý là vấn đề này đòi hỏi sự liên hệ và ảnh hưởng rất
lớn đến tất cả các bộ phận trong công ty nên có thể là hội dồng quản trị hay
ban giám đốc đảm nhiệm sau đó phân việc cụ thể và giao cho những bộ phận
liên quan phụ trách.
3.3: Xây dựng môi trường làm việc
- Xây dựng một kiến trúc công sở phù hợp
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
23
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
 Xây dựng hệ thống các chuẩn mực trong hành vi của mọi thành viên
từ cấp cao nhất đến thấp nhất.
3.4: Xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn kiểm tra, đánh giá các hoạt động văn
hóa doanh nghiệp.
Đây là một khâu cũng rất quan trọng. Các chuẩn mực phải được lượng
hóa càng nhiều càng đảm bảo tính chính xác và nghiêm túc.
IV. Những nhân tố ảnh hưởng tới VHDN
1. Ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài công ty
1.1.Văn hóa xã hội khu vực kinh doanh
 Thứ nhất, môi trường luật pháp ở nơi đó. Kinh doanh đúng pháp luật
là văn hóa tối thiểu mà mỗi công ty phải có. Luật pháp quy định hành vi của
mỗi công ty, Luật pháp mỗi nước sẽ khác nhau thậm chí ở Mỹ ngoài luật liên
bang, mỗi bang còn có những luật riêng. Ví dụ những nước theo chủ nghĩa tư
bản, công ty có sự năng động hơn và tính cá nhân cao, ở những nước xã hội
chủ nghĩa thì tinh tập thể trong công ty lại cao hơn.
 Thứ hai, dư luận xã hội hay quan niệm về đạo đức, về giá trị hay
phong tục riêng của mỗi nơi. Khác với luật pháp những ràng buộc này là vô
hình nhưng sức ảnh hưởng lại rất lớn. Chính chúng quy định hành vi của
doanh nghiệp một cách tự giác nhất, chúng tạo ra văn hóa ứng xử của doanh
nghiệp. Sống còn đối với một doanh nghiệp chính là được thị trường chấp
nhận.

Văn hóa xã hội khu vực kinh doanh ảnh hưởng tới VHDN ngay từ khi mới
bắt đầu thành lập và nó ảnh hưởng tới các thành viên công ty. Sự phù hợp là
khẳng định sự tồn tại của công ty. Tất nhiên không thể phủ nhận sự riêng biệt
độc đáo nhưng phải trong khuôn khổ chấp nhận được.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
24
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
1.2 Khách hàng mục tiêu
Đối tượng mà công ty nhắm tới sẽ ảnh hưởng đến phong cách làm việc
của công ty. Nếu nhắm tới khách hàng trẻ tuổi với đặc tinh trẻ trung sôi nổi và
rất dễ thay đổi để tiếp nhận cái mới thì tác phong làm việc trong công ty
thường tương tự như vậy, với khác hàng trung niên đòi hỏi cao sự tin cậy thì
thái độ nhân viên công ty phải nghiêm túc lịch sự.
1.3 Lĩnh vực kinh doanh
Điều này ảnh hưởng tới VHDN là điều tất nhiên. Lĩnh vực kinh doanh sẽ
định hình văn hóa doanh nghiệp. Sự phù hợp của hai mặt trên mới tạo động
lực thúc đẩy công ty phát triển. Những lĩnh vực yêu cầu sự trẻ trung năng
động thì VHDN cũng mang đặc điểm này. Sự trái ngược sẽ kìm hãm và tiêu
diệt doanh nghiệp trong một thời gian ngắn.
2. Ảnh hưởng của nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.1 Lãnh dạo công ty
Đây có thể coi là người tạo lập và có sức ảnh hưởng rất lớn. Điều này
thể hiện ở chỗ:
Thứ nhất, tư tưởng, quan niệm giá trị của lãnh đạo chính là căn cứ để
nhân viên có ý thức làm theo và tự điều chỉnh nếu muốn tồn tại ở công ty. Đây
là sợi dây liên kết vô hình.
Thứ hai, sợi dây trên được thể chế hóa bằng những văn bản quy định
về sứ mệnh, về các kế hoạch chiến lược, hoặc các nội quy… Khi đó tính bắt
buộc đối với cấp dưới phải tuân theo những quan điểm của cấp trên cao hơn rõ
ràng hơn và do đó các giá trị văn hóa đã được hình thành, qua thời gian nếu

chúng tồn tại phát triển thành phong trào thì nó trở thành nét văn hóa riêng
của công ty.
Nguyễn Thị Hồng Bích Lớp QLKT 44A
25