Đổi mới phương thức bồi dưỡng cán bộ quản lí theo hướng phát triển năng lực của học viên

ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC BỒI DƢỠNG CÁN BỘ QUẢN LÍ THEO
HƢỚNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CỦA HỌC VIÊN
Nguyễn Minh Đức
1

Tóm tắt: Nhằm góp phần tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lí
giáo dục ở Học viện quản lí giáo dục, bài viết phân tích những ưu điểm và những hạn chế
của phương thức bồi dưỡng cán bộ quản lí giáo dục trong những năm qua. Từ thực trạng
quan sát và phân tích sản phẩm là tiểu luận cuối khóa của Học viên các lớp bồi dưỡng, tác
giả đề xuất những định hướng đổi mới phương thức bồi dưỡng cán bộ quản lí giáo dục hiện
nay ở Học viện quản lí giáo dục.
Từ khóa: bồi dưỡng cán bộ quản lí, cơ sở lí luận, thực trạng, kế hoạch hành động.

1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong hai năm qua, thực hiện quyết định số 382/QĐ-BGD&ĐT, Học viện Quản lí giáo
dục đã biên soạn tài liệu và triển khai các hoạt động bồi dưỡng cán bộ quản lí giáo dục cho
các đối tượng: cán bộ khoa, phòng ban ở trường đại học; cán bộ quản lí sở - phòng giáo dục
và đào tạo; cán bộ quản lí trường trung học chuyên nghiệp; cán bộ quản lí trường phổ thông;
cán bộ quản lí trung tâm giáo dục thường xuyên; cán bộ quản lí trường mầm non. Định
hướng của Học viện Quản lí giáo dục trong việc tổ chức hoạt động bồi dưỡng là gắn kết lí
thuyết với thực hành, giúp học viên phát triển năng lực vận dụng các cơ sở lí luận vào giải
quyết những vấn đề thực tiễn giáo dục. Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý
theo định hướng mới, chúng ta phải nhận ra được những điểm mạnh và những hạn chế của
phương thức tổ chức bồi dưỡng cán bộ quản lý hiện nay ở Học viện.
2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.1. Ƣu điểm của phƣơng thức bồi dƣỡng cán bộ quản lý hiện nay
Một trong những điểm mạnh trong công tác tổ chức quá trình đào tạo, bồi dưỡng ở Học
viện trong những năm gần đây là việc xây dựng lại tất cả các chương trình bồi dưỡng cán bộ
quản lý theo sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, bám sát vào việc phát triển năng lực của
Học viên. Tất cả các chương trình bồi dưỡng mới đều được thiết kế dưới hình thức module
với khối lượng kiến thức lí thuyết và thực hành khá hợp lí. Thời gian dành cho thực hành và

trao đổi kinh nghiệm thực tế của học viên tại lớp học ngày càng đươc các giảng viên chú
trọng hơn cả về thời lượng và chất lượng.
Trong quá trình tổ chức các khóa học ở tất cả các chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý
từ cấp mầm non đến đại học, Ban Giám đốc Học viện đã dành một thời lượng và kinh phí cho
giảng viên và học viên đến các cơ sở thực hành để tham quan, tìm hiểu thực tế, viết bài thu
hoạch. Kết quả các bài viết thu hoạch này được tính một phần điểm trong kết quả chương

1
TS, Học viện Quản lí Giáo dục
trình học của học viên. Phương thức tổ chức này phần nào đã gắn kết được lí thuyết với thực
hành, học đi đôi với hành.
Khi lựa chọn đội ngũ giảng viên trực tiếp giảng dạy cho các lớp bồi dưỡng cán bộ quản
lý, Học viện đã ưu tiên lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm thực tiễn phù hợp với từng
chuyên đề trong nội dung chương trình bồi dưỡng. Hàng năm, để nâng cao kiến thức và kinh
nghiệm thực tiễn cho giảng viên trực tiếp giảng dạy, Học viện Quản lí giáo dục đã tổ chức
cho giảng viên đi thực tế tại các cơ sở giáo dục. Những kết quả được đúc rút qua các đợt đi
thực tế đã được giảng viên đưa vào bài giảng của mình tại các lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý.
Điều này đã góp phần nâng cao chất lượng gắn kết thực hành với lí thuyết trong giảng dạy
của giảng viên.
Nhờ có định hướng mới, trong các bài giảng, giảng viên luôn luôn chú trọng phát huy
năng lực thực tiễn của học viên để họ cùng chia sẻ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến, trao đổi
học hỏi lẫn nhau. Các giáo án bài giảng của giảng viên cũng đã được thiết kế theo hướng tăng
cường khả năng thực hành cho học viên bằng cách đưa ra những trường hợp điển hình, những
tình huống quản lí, đặt học viên vào tình huống giả định phải đưa ra các quyết định quản lí
phù hợp. Hình thức thiết kế bài giảng như vậy giúp các học viên có cơ hội áp dụng những
sáng kiến kinh nghiệm của các cơ sở giáo dục khác vào thực tiễn giáo dục ở cơ sở của mình.
- Ưu điểm của phương thức tổ chức bồi dưỡng hiện nay thể hiện rõ nét qua sản phẩm
cuối khóa của Học viên. Chúng tôi đã lựa chọn ngẫu nhiên 40 tiểu luận cuối khóa của các
Học viên cán bộ quản lý trường trung học phổ thông ở hai giai đoạn lịch sử khác nhau của
Học viện - giai đoạn bồi dưỡng cán bộ quản lý theo phương thức truyền thống, trước khi có

quyết định 382 và giai đoạn đổi mới bồi dưỡng cán bộ quản lý theo quyết định 382. Kết quả
phân tích, so sánh 20 tiểu luận của giai đoạn trước đây (từ 2010 đến 2011) với 20 tiểu luận
của giai đoạn hiện nay (từ 2012 đến 2014) cho thấy sự giống nhau của các tiểu luận ở hai giai
đoạn này chỉ còn là chủ đề của tiểu luận. Sự khác nhau của các tiểu luận ở hai giai đoạn này
thể hiện ở những điểm sau:
- Dung lượng của các tiểu luận hiện nay giảm xuống so với trước từ trung bình 28
trang/tiểu luận trước đây, nay chỉ còn 20 trang/tiểu luận.
- Cấu trúc của tiểu luận đã thay đổi rất khác trước. Nếu như trước đây trong cấu trúc
của tiểu luận, ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung tiểu luận chủ yếu có 3 chương
lớn: cơ sở lí luận; thực trạng vấn đề; và biện pháp (hoặc giải pháp) quản lí, thì nay trong cấu
trúc của tiểu luận chỉ còn hai phần lớn (xem bảng 1). Cả hai phần này đều nhằm khai thác
năng lực thực tiễn của Học viên, không khai thác năng lực tổng thuật về lí luận như trước
đây. Trong cấu trúc mới này, các cơ sở lí luận đã được thẩm thấu, tích hợp vào trong năng lực
thực tiễn. Đây là định hướng mới so với truyền thống. Tuy chỉ còn hai phần lớn, song trong
từng phần lại có những gợi ý rất cụ thể hướng về các kế hoạch hành động, vào các hoạt động
cụ thể cần được học viên đề xuất để giải quyết từng bài toán thực tiễn.
Bảng 1: So sánh cấu trúc tiểu luận cuối khóa theo phương thức cũ và phương thức mới
TT
Tiểu luận theo phương thức cũ
Tiểu luận theo phương thức mới
1
Lí do chọn đề tài tiểu luận
Lí do chọn đề tài tiểu luận
2
Cơ sở lí luận

3
Thực trạng của vấn đề
Thực trạng của vấn đề
4

Biện pháp quản lí
Kế hoạch hành động
5
Kết luận và kiến nghị
Kết luận và kiến nghị
- Sự thay đổi cấu trúc tiểu luận như vậy cùng với những yêu cầu cụ thể trong trong hai
phần chính của tiểu luận mới - thực trạng và kế hoạch hành động đã tạo thuận lợi cho Học
viên viết các tiểu luận thu hoạch có chất lượng khác trước rất nhiều. Trước đây, Học viên có
xu hướng chép các tài liệu lí luận để đẩy số lượng trang ở chương cơ sở lí luận lên quá cao và
rút ngắn phần thực trạng: 55% tiểu luận dành trên 40% số trang cho cơ sở lí luận; 60% tiểu
luận có dung lượng dưới 20% số trang dành cho thực trạng (xem bảng 2). Trong các tiểu luận
hiện nay, học viên có xu hướng tăng dung lượng phần thực trạng và đảm bảo sự cân bằng so
với phần kế hoạch hành động (xem bảng 3).
Bảng 2: Tỉ lệ số trang dành cho các nội dung chính trong các tiểu luận cũ
TT
Nội dung chương
10 - 20% số
trang
21-30% số
trang
31-40% số
trang
Từ 41% số
trang trở lên
1
Cơ sở lí luận
0
5 (*)
4
11

2
Thực trạng
12
5
3
0
3
Biện pháp
0
4
16
0
(*) đơn vị là tiểu luận, trên tổng số 20 tiểu luận

Bảng 3: Phân tích cấu trúc 20 tiểu luận mới
TT
Nhận xét
Số lượng tiểu luận
1
Theo cấu trúc cũ với 3 chương - cơ sở lí luận - thực trạng - biện
pháp (trường hợp sai quy định về hình thức)
2(*)
1
Theo đúng cấu trúc mới, đảm bảo dung lượng và tỉ lệ cân đối
giữa thực trạng/kế hoạch hành động
16
2
Theo đúng cấu trúc mới, nhưng không đảm bảo dung lượng và tỉ
lệ cân đối giữa thực trạng/kế hoạch hành động
2

(*) đơn vị là tiểu luận, trên tổng số 20 tiểu luận
- Phân tích định tính nội dung từng phần cụ thể trong 20 tiểu luận cũ và 20 mới cũng
cho thấy ưu thế của Phương thức mới định hướng sản phẩm bồi dưỡng cho học viên: Nếu
như trong các tiểu luận cũ, học viên rất lúng túng khi viết thực trạng, chỉ mô tả địa bàn quan
sát, bối cảnh kinh tế xã hội, thống kê số lượng, không phân tích được thực trạng, không tạo ra
được sự kiết nối lôgic với biện pháp thì nay học viên đã có khung công cụ rõ ràng để phân
tích điểm mạnh, điểm yếu của thực trạng quản lí. Một phần rất cuốn hút học viên, khiến họ
dành một dung lượng thích hợp khi đề cập đến thực trạng là những kinh nghiệm thực tế,
những việc làm thực tế của bản thân để giải quyết những vấn đề của thực trạng (18/20 tác giả
tiểu luận mới dành từ 15% đến 20% số trang nêu những trải nghiệm thú vị này). Những định
hướng khai thác thực trạng theo phương thức mới đã giúp các học viên giải quyết phần kế
hoạch hành động dự kiến hay hơn việc đề xuất các biện pháp quản lí như trước đây. Nếu như
trước đây, cả 20 học viên đều đưa ra những biện pháp theo kiểu suy diễn, liệt kê, mô tả từ 6
đến 10 biện pháp quản lí (kể cả những biện pháp nằm ngoài chủ đề được nghiên cứu) theo
kiểu tư biện, không logic với nghiên cứu thực trạng thì nay đã có 80 % học viên đưa ra được
từ 7-10 hoạt động cụ thể, gắn với thời gian, không gian, địa điểm, điều kiện nhân vật lực,
những khó khăn có thể nẩy sinh và cách giải quyết của từng cơ sở. Từ yêu cầu đề xuất biện
pháp quản lí đến yêu cầu đề xuất những hoạt động cụ thể theo bảng Kế hoạch hành động là
một bước tiến quan trọng trong phương thức bồi dưỡng hiện nay so với phương thức cũ.
2.2. Hạn chế của phƣơng thức bồi dƣỡng cán bộ quản lý hiện nay
Cho dù đã có những ưu điểm nổi bật trong phương thức bồi dưỡng mới đã trình bày ở
trên, song định hướng phát triển năng lực người học vẫn còn đang là một định hướng mới, cả
giảng viên và học viên chưa thực sự nhận thức đầy đủ và tường minh để có thể triển khai đạt
hiệu quả cao nhất. Chúng ta cần tiếp tục kiên trì theo đuổi và khắc phục những khó khăn hạn
chế đang tồn tại trong quá trình theo đuổi định hướng mới này.
Như trên đã đề cập, mặc dù đã chú ý đến công tác gắn kết lí thuyết với thực hành nhưng
thời lượng dành cho thực tế, thực hành còn rất khiêm tốn so với dung lượng của từng khóa
bồi dưỡng. Về nội dung, hầu như chỉ mới dừng lại ở sự trao đổi kinh nghiệm thực tiễn giữa
giảng viên với học viên, giữa học viên với học viên, chưa có những bài toán được phát biểu
cụ thể, tường minh kích thích tư duy hệ thống, tư duy phản biện và tưởng tượng đa chiều của

học viên. Việc áp dụng ngay các cơ sở lí luận quản lí tại cơ sở giáo dục của từng học viên còn
bị hạn chế. Hạn chế này có thể được lí giải bởi phương thức tổ chức đào tạo bồi dưỡng hiện
nay chủ yếu là tập trung tại Học viện hoặc tập trung tại một Trung tâm bồi dưỡng cán bộ
quản lý ở địa phương (chứ không phải tại các cơ sở giáo dục, lại càng hiếm có những khóa
bồi dưỡng đạt tại những cơ sở giáo dục mang tính điển hình cho một mô hình quản lí hiệu
quả). Vì vậy, học viên muốn áp dụng ngay những kiến thức, kĩ năng vừa được tiếp thu cũng
không khả thi, có chăng là sau khi kết thúc khóa học, học viên mới có thể áp dụng tại cơ sở
giáo dục của mình. Thiết nghĩ, phương thức tổ chức đào tạo trực tuyến sẽ hóa giải hạn chế
của phương thức đào tạo tập trung (off line) này. Hơn nữa, do quá trình tổ chức bồi dưỡng
chưa có văn bản ký kết giữa Học viện Quản lí giáo dục với các cơ sở giáo dục thực hành, cho
nên việc tổ chức thực hành còn chưa có hệ thống, ít có sự phối hợp giữa các bên đối tác, vì
chưa có sự ràng buộc về cam kết. Do vậy, khía cạnh thực hành vẫn chưa thực sự đúng nghĩa
của nó, vì chủ yếu mới chỉ dừng lại ở là tham quan thực tế. Đây là một nguyên nhân làm cho
việc nâng cao năng lực thực hành của học viên bị hạn chế.
Trong quá trình tổ chức đào tạo, kết thúc thời gian bồi dưỡng, học viên có viết bài thu
hoạch sau khi đã áp dụng những kiến thức đã được tập huấn ở Học viện vào cơ sở giáo dục
của mình đang công tác nhưng chất lượng chủ đề các tiểu luận thu hoạch này còn quá rộng, bị
lặp lại các chủ đề truyền thống, giảng viên chưa giúp học viên lựa chọn và phát biểu được
những bài toán hay và khó trong thực tiễn quản lí, các sản phẩm tiểu luận chưa được thẩm
định về độ giá trị, độ tin cậy và tính khả thi.
Mặt khác, cần phải nói thêm rằng, mặc dù rất cố gắng cập nhật nhưng một số bài tập thực
hành, thực tiễn của giảng viên đứng lớp chưa sát thực tế và thiếu cập nhật. Điều này cần quan
tâm nâng cao chất lượng thực tiễn của giảng viên hơn nữa trong tương lai.
2.3. Định hƣớng đổi mới phƣơng thức bồi dƣỡng cán bộ quản lý
Trên cơ sở phân tích những điểm mạnh và những mặt hạn chế của phương thức tổ chức
bồi dưỡng cán bộ quản lý hiện nay tại Học viện Quản lí giáo dục, chúng tôi cho rằng để tăng
cường năng lực thực hành cho học viên tham gia lớp bồi dưỡng, Học viện cần phải chú ý thay
đổi một số điểm căn bản sau đây trong quá trình tổ chức đào tạo bồi dưỡng:
- Bên cạnh phương thức tổ chức đào tạo bồi dưỡng như hiện nay (offline) thì cần thiết
phải triển khai ngay hệ thống đào tạo trực tuyến, giúp người học có thể học tại chỗ và áp

dụng ngay tại chỗ kiến thức vừa học vào thực tiễn cơ sở giáo dục của mình.
- Ký hợp đồng với các cơ sở thực tế, thực hành thường xuyên cho các lớp với các nội
dung bồi dưỡng phù hợp (các trường đại học, Sở Giáo dục, Phòng Giáo dục, trường phổ
thông các cấp, trung tâm giáo dục thường xuyên…). Nếu có điều kiện, nên xây dựng trường
thực hành (mô hình trường phổ thông trực thuộc Học viện) giúp học viên có điều kiện áp
dụng kiến thức vào thực tiễn sau mỗi phần modul kiến thức.
- Giảm thời lượng lí thuyết trên lớp và tăng thời gian thực tế tại các cơ sở giáo dục. Nội
dung thực hành nên nhiều hơn là nội dung tham quan ở các cơ sở giáo dục. Vì thực tiễn hiện
nay, tham quan nhiều hơn là thực tế, thực hành.
- Nên mời thêm giảng viên là các nhà quản lí giáo dục giỏi tại các cơ sở (thậm chí có
thể là những cựu học viên đã tốt nghiệp của Học viện) tham gia giảng bài với tư cách là giảng
viên thực hành, hoặc là báo cáo viên cho lớp học. Chính những giảng viên này sẽ giúp học
viên thấy được sự phù hợp và mức độ áp dụng lí thuyết vào thực tiễn của chương trình đào
tạo bồi dưỡng.
- Nên chọn lựa và bồi dưỡng những giảng viên có năng lực vừa tham gia giảng dạy lớp
bồi dưỡng đồng thời là nhà cố vấn về chuyên môn quản lí cho các cơ sở giáo dục (tương tự
như giảng viên ở khối trường kĩ thuật hoặc kinh tế tham gia làm cố vấn cho các công trình,
dự án hoặc công ty). Có như vậy, mới tăng cường năng lực của chính người thầy. Từ đó,
năng lực của học viên sẽ được nâng lên.
- Các bài viết thu hoạch cuối khóa của học viên cần bám vào những vấn đề quản lí ở
các cơ sở và cần được các chuyên gia phản biện, thẩm định về độ tin cậy, độ giá trị, tính khả
thi trong việc vận dụng những kiến thức kĩ năng đã được bồi dưỡng vào thực tiễn. Có thể bắt
đầu từ việc giải quyết những bài toán cụ thể, cấp thiết, được phát biểu tường minh để thực sự
góp phần khắc phục những khó khăn thực tiễn ở từng cơ sở giáo dục của học viên.
3. KẾT LUẬN
Như vậy, có thể nói rằng, muốn nâng cao được năng lực thực hành cho học viên tham gia
lớp đào tạo bồi dưỡng thì chính Học viện quản lí giáo dục cần thiết phải đổi mới chính mình,
phải tự nâng cao năng lực thực hành cho chính mình thông qua các chương trình đào tạo,
phương thức tổ chức, vận hành quá trình đào tạo, bồi dưỡng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nghị quyết 29 của Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, khóa XI về Đổi
mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, 2013.
2. Các chương trình bồi dưỡng được ban hành theo Quyết định 382/QĐ-BGD&ĐT của Bộ
trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.
3. Các luận văn thạc sỹ, tiểu luận kết thúc các khóa bồi dưỡng Cán bộ quản lí giáo dục -
Học viện Quản lí Giáo dục, năm 2013, 2014.
4. Các tiểu luận của Học viên cán bộ quản lí giáo dục các khóa từ 2010 đến 2014.
INNOVATING THE TRAINING METHODS FOR MANAGEMENT OFFICERS
BY DEVELOPING THE COMPETENCES OF STUDENTS
Nguyen Minh Duc
Abstract: In order to contribute to findings of the solutions for improving the quality of
training programs for educational managers at the National Institute of Education
Management, this article analyzes the advantages and limitations of the training methods for
educational managers over the years. From the observation and analysis about the final
essays of learners from the training courses, the author propose innovations for the current
training methods for educational managers at the National Institute of Education
Management.
Keywords: managers training, the rationale, the status, action plans.