Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực chủ thể của người sử dụng lao động và liên hệ tình hình thực tế tại Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU
1.1Tính cấp thiết của đề tài:
Thế Giới đang chuyển mình từng giây, nền kinh tế toàn cầu đang phát
triển với tốc độ như một cơn lốc, tạo nên một cuộc chơi mà ở đó người
chơi bắt buộc là tất cả các quốc gia trên Thế Giới. Nếu bạn không nắm
bắt được nguyên tắc của trò chơi, bạn không có chiến lược thay đổi để
thích ứng, bạn sẽ bị đào thải, đó là quy luật. Ngày nay, sự tiến bộ vượt
bậc của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền
kinh tế thị trường buộc các tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải cải tổ
tổ chức của mình theo định hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động trong
đó yếu tố con người mang tính quyết định. Làm sao để người lao động
làm việc cho doanh nghiệp một cách trung thành và tự nguyện, làm sao
để người sử dụng lao động hài lòng với những đồng tiền mình bỏ ra? Để
hai bên cùng đi đến cái đích chung đó là được bảo đảm về quyền và hài
hòa về lợi ích.
Trong một QHPL, nhất là QHPL lao động thì thường NLĐ luôn bị
lép vế hơn so với NSDLĐ… Khi đó, chúng ta cần có sự tìm hiểu về Luật
để tham gia đối thoại xã hội. Nhưng chúng ta thường chỉ nhìn phiến diện
một phía, ít khi tìm hiểu về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của bên NSDLĐ
để thấy năng lực chủ thể của NSDLĐ quy định những gì? Có được
những hiểu biết cơ bản như thế thì chúng ta sẽ càng bảo vệ được NLĐ
khi tham gia đối thoại, thương lượng và tranh chấp nếu có thể.
Chính vì thế, nhóm chúng tôi quyết định chọn lựa và nghiên cứu đề
tài: “Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực chủ thể của người sử dụng
lao động và liên hệ tình hình thực tế tại Việt Nam”.
1.2Nhiệm vụ nghiên cứu
- Thu thập thông tin về thực trạng lao động ở Việt Nam hiện nay, về việc
nhận biết, tìm hiểu và thực hiện năng lực chủ thế của NSDLĐ tại tổ chức
doanh nghiệp ở Việt Nam.
- Phân tích nguyên nhân hạn chế trong việc thực hiện năng lực chủ thể của
NSDLĐ trong doanh nghiệp, qua đó nhận dạng được các nhân tố ảnh

hưởng và các yếu tố nào đóng vai trò chủ đạo.
- Từ những thông tin phân tích tổng hợp được, nêu lên những giải pháp
giúp nâng cao năng lực chủ thể của NSDLĐ trong doanh nghiệp.
1.3Đối tượng nghiên cứu
Chủ đề tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến năng lựuc
chủ thể của NSDLĐ trong doanh nghiệp hiện nay; xoay quanh thực trạng
để đưa ra giải pháp nâng cao năng lực chủ thể của NSDLĐ, thích ứng
tình hình kinh tế trong thời buổi hội nhập.
1.4Phạm vi nghiên cứu
Thực trạng chung của lao động Việt Nam chủ yếu về mặt năng lực
chủ thể NSDLĐ, tuy nhiên, việc nghiên cứu chỉ đi sâu nghiên cứu môi
trường quốc gia, môi trường nghiên cứu môi trường ngành dệt may và
doanh nghiệp của Công ty Cổ phần may Sông Hồng.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp thu thập thông tin.
- Phương pháp lịch sử.
1.6Kết cấu tiểu luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, chuyên đề bao gồm 2phần
và 5 chương chính:
A. Cơ sở lý luận
Chương I: Khát quát về quan hệ lao động
Chương II: Năng lực chủ thể của NSDLĐ
B. Thực trạng: thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ ở Việt Nam.
Chương I: Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông Hồng
Chương II: Biểu hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại Công ty
cổ phần May Sông Hồng
Chương III: Liên hệ: việc thực hiện năng lực chủ thể của
NSDLĐ trong ngành dệt may.
A. Cơ sở lý thuyết

I. Khát quát về quan hệ lao động:
1.1 Khái niệm về QHLĐ, NSDLĐ, NLĐ:
1.1.1 Quan hệ lao động:
- Hệ thống tương tác giữa các chủ thể( người lao động hoặc tổ chức
đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại
diện cho người sử dụng lao động và nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê
mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã
hội dựa trên cơ sở pháp luật.
1.1.2 Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động
- Người lao động là người đủ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp
đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện
nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được
nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp với
quy định của pháp luật.
- Tổ chức đại diện cho người lao động là tổ chức được lập ra với chức
năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động trong quan hệ lao động.
1.1.3 Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao
động
- Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng
lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
- Tổ chức đại diện cho người lao động là tổ chức được lập ra với chức
năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
1.1.4 Nhà nước
- Nhà nước là chủ thể thứ ba, đối tác đặc biệt trong quan hệ lao động nhà
nước tham gia vào quan hệ lao đọng với tư cách là đại diện cao nhất
cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng, xã hội và điều hòa
mối quan hệ giữa hai chủ thể người lao động và người sử dụng lao

động.
• Khi đề cập đến “ Quan hệ lao động ” ta phải đi tìm câu trả lời cho 4
câu hỏi sau:
− Thứ nhất: Là ai quan hệ với ai? (chủ thể của mối quan hệ)
− Thứ hai: Là họ tương tác với nhau như thế nào? (các hình thức
tương tác)
− Thứ ba: Là họ tương tác với nhau về vấn đề gì (hay đối tượng của
sự tương tác)
− Thứ tư: Là họ tương tác với nhau trong điều kiện, bối cảnh nào (tức
là những điều kiện khách quan tác động đến quan hệ lao động)
1.2 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động
1.2.1 Khái niệm và các loại cơ chế tương tác trong quan hệ lao
động
− Khái niệm: Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động là hệ thống các yếu
tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho các chủ thể quan hệ lao động và
quá trình tương tác giữa các chủ thể đó.
− Các loại cơ chế tương tác: cơ chế tương tác hai bên và cơ chế tương
tác ba bên.
• Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động
− Khái niệm : Là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt
động cho hai chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm người lao động
( hoặc tổ chức đại diện cho người lao động)và người sử dụng lao động
(hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động)và quá trình tương
tác giữa hai chủ thể đó.
− Sự vận hành của cơ chế hai bên: Nhằm tìm kiếm những giải pháp chung
cho các vấn đề thuộc lĩnh vực quan hệ lao động mà cả hai bên cùng quan
âm trực tiếp tại nơi làm việc hoặc trong phạm vi nghành, địa phương.
• Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Cơ chế ba bên
có nghĩa là bất cứ một hệ thống các mối wuan hệ nào trong đó Nhà nước,

người sử dụng lao động và người lao động là các nhóm độc lập, mỗi
nhóm thực hiện những chức năng riêng.
Trong quan hệ lao động, cơ chế ba bên là một cơ chế điều chỉnh có
tính đặc thù, xuất phát từ chính những đặc tính rrieeng biệt của quan hệ
lao động,bởi quan hệ này vừa có tính kinh tế lại vừa có tính xã hội. Chính
vì thế, khi điều tiết quan hệ lao động, Nhà nước cần chú ý đến các bên,
nhất là người lao động và tất cả các phương diện như: lợi ích vất chất, tinh
thần , nhu cầu xã hôi. Tuy nhiên, trong hoạt động của cơ chế ba bên, bởi
trong kết cấu nội tại của cơ chế này yêu cầu Nhà nước phải đặt địa vị của
mình ngang bằng với các đối tác xã hội, độc lập và bình đẳng.
“ Nhà nước phải đặt địa vị của mình ngang bằng với các đối tác xã hội, độc
lập và bình đẳng. Xét trên một phương diện khác, cơ chế ba bên không đơn
thuần là hoạt động quản lý Nhà nước, nó còn biểu hiện sự tham gia tích cực
của các đối tác xã hội vào việc quyết định những vấn đề liên quan trực tiếp
đến họ”
− Khái niệm: Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố
tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho ba chủ thể trong quan hệ lao động
bao gồm Nhà nước, nhười lao động và người sử dụng lao độngthông qua
các tổ chức đại diện chính thức của họ và quá trình phối hợp giữa các chủ
thể đó.
− Sự vận hành của cơ chế ba bên: Nhằm tìm kiếm những giải pháp chung
cho các vấn đề thuộc lĩnh vực quan hệ lao động mà các bên cùng quan tâm,
vì lợi ích cảu mỗi bên và lợi ích chung của xã hội.
Sự vận hành của cơ chế ba bên có những biểu hiện khác nhau, tùy thuộc
vào chức năng nhiệm vụ được xác định.Song, dù có khác nhau thế nào thì
cơ chế ba bên đều vận hành trên cơ sở các quy định thống nhất. Với ý
nghĩa là công cụ để giải quyết các vấn đề chung của cả ba bên thông qua
hàng loại các mối tương tác lẫn nhau mà phương pháp thông dụng nhất
được sử dụng trong cơ chế ba bên là phương pháp đối thoại xã hội. Phương
pháp này bao gồm các biểu hiện như: chia sẻ thông tin, thảo luận ba bên,

đàm phán ba bên, ra quyết định chung.
II. Năng lực của chủ thể NSDLD:
NSDLD là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp có thuê mướn, sử dụng và
trả công lao động
NSDLD có thể là cá nhân,doanh nghiệp, tổ chức. Cá nhân thì ít nhất
phải đủ 18 tuổi.
NSDLD thực hiện hợp đồng lao động thông qua ký kết hợp đồng lao
động
NSDLD phải trả công cho ngươi lao động theo thỏa thuận, phù hợp
với thị trường, với công sức của người lao động
Năng lực của người sử dụng lao động:
2.1 Khung năng lực:
2.1.1 Định nghĩa:
Tập hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành
tốt một vai trò/công việc. Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý,
phát triển nguồn nhân lực cũng như đánh giá nhân viên. Khung năng lực có
thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức hoặc cho một vị
trí làm việc
2.1.2 Cấu trúc của khung năng lực
Để thiết lập một nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản lý nhân sự
nói chung và nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý nói riêng, mỗi vị trí
quản lý hoặc lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức sẽ có một khung
năng lực. Các năng lực này có thể chia làm hai nhóm:
• Năng lực cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị
trí như kỹ năng giao tiếp, năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề…
Đó là những năng lực chung mà một người làm việc cần để thực hiện tốt
vai trò, nhiệm vụ của mình.
• Năng lực theo vai trò: là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong
tổ chức như năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược.
Trong thực tế triển khai, ngoài việc xác định hai nhóm năng ở

trên, các doanh nghiệp có thể bổ sung thêm một nhóm năng lực nữa là
năng lực chuyên môn.
• Năng lực chuyên môn : là các kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên
môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các
nhiệm vụ chuyên môn.
Việc chia ra làm ba nhóm như vậy chỉ mang tính chất tương đối vì
thường có sự chồng lấn lên nhau.
Ví dụ, năng lực giao tiếp là năng lực cốt lõi vì nó cần thiết cho mỗi
công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực chuyên môn
của nhân viên bán hang.
2.1.3 Ứng dụng của khung năng lực
Khung năng lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm
ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Khung
năng lực có thể sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và cán
bộ có năng lực cũng như là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng
chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý. Các năng lực trong
khung năng lực có thể được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên.
Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường, doanh nghiệp có thể ấn
định một những năng lực cần thiết phải đánh giá khi tuyển dụng và cấp độ
tối thiểu mà một ứng viên khi được tuyển chọn.Như vậy, người tuyển
dụng sẽ có một bức tranh toàn diện về các yêu cầu của công việc. Nó giúp
người tuyển dụng có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo và
những năng lực rất khó phát triển và phải đáp ứng ngay khi tuyển.Khi
đánh giá ứng viên, kết hợp với công cụ phỏng vấn hoặc trung tâm đánh giá
doanh nghiệp có thể xác định được năng lực của ứng viên ở cấp độ nào ở
các yêu cầu khác nhau.Nhờ vậy, người tuyển dụng sẽ đảm bảo được một
cuộc phỏng vấn có tính hệ thống và khả năng tuyển được người có khả
năng thành công với công việc cao hơn.
Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ
thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển

đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp
sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực
của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá
năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác
đinh ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng
đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng
dung khung năng lực, doanh nghiệp có thể tập trung vào những kỹ năng,
kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và do đó khai thác
hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển.
Bên cạnh đó, khung năng lực cũng thiết lập một nền tảng quan trọng cho
việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng
quản lý và lãnh đạo trong tổ chức. Đối với hoạt động quản lý thành tích,
nhờ khung năng lực mà họ có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm
soát và đo lường. Nó giúp người quản lý xác định nhưng gì cần tập trung và
thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích. Đối với việc vận hành hệ
thống lương, việc quyết định một người ở bậc lương nào trong một thang
lương sẽ dễ dàng hơn và có cơ sở rõ ràng hơn vì doanh nghiệp chỉ cần so
sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực.
2.1.4 Xây dựng và triển khai khung năng lực
Để xây dựng khung năng lực cho một tổ chức, việc đầu tiên phải làm
rõ mục đích thực sự của dự án xây dựng khung năng lực. Mục đích sử dụng
khác nhau (tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân lực) sẽ dẫn đến việc lựa
chọn khác nhau.
Ví dụ: như sử dụng cấp độ tối thiểu hay cấp độ xuất sắc làm hồ sơ năng
lực.Quá trình xây dựng khung năng lực đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cơ
cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức
danh. Sau khi xác định xong hệ thống chức danh, việc tiếp theo là xác định
các năng lực có thể cần đến. Việc xác định các năng lực không nhất thiết
phải xây dựng mới từ đầu (vì sẽ mất rất nhiều thời gian) trong khi chúng ta
có thể tìm thấy rất nhiều từ điển năng lực khác nhau trên mạng Internet và

hoàn toàn đảm bảo độ tin cậy.
Sau khi có được bộ năng lực với đầy đủ định nghĩa và mô tả các cấp
độ, bước tiếp theo cần làm là xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho
từng vị trí trong doanh nghiệp. Quá trình xác định năng lực phải bám sát
vào chức năng nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi chức danh mới đảm bảo
những năng lực sau khi được chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào
nâng cao hiệu quả công việc. Kết thúc giai đoạn này, mỗi công việc trong
doanh nghiệp (trừ các công việc đơn giản) đều gắn với một bộ năng lực nhất
định và các cấp độ yêu cầu tương ứng.
Để khung năng lực có thể được đưa vào sử dụng, phần công việc quan
trọng là phát triển các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và
phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực.Tuy nhiên, đây là
phần việc đòi hỏi chuyên môn rất cao vì vậy nếu doanh nghiệp không có đủ
người có năng lực chuyên môn thì có thể thuê các chuyên gia hoặc các công
ty tư vấn chuyên nghiệp thực hiện thay vì tự phát triển nội bộ.
Cuối cùng, quá trình áp dụng khung năng lực trong quản lý nhân sự sẽ bắt
đầu bằng việc thực hiện đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực
(chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi
được đánh giá. Trên cơ sở kết quả phân tích, so sánh , bộ phận nhân sự có
thể xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thể cho mỗi cán bộ
nhân viên trong doanh nghiệp để giúp họ đạt được cấp độ năng lực hiệu quả
cũng như thực hiện được lộ trình công danh đã đặt ra. ).
2.2 Mô hình ASK:
- Kiến thức: pháp luật về quản lý và sử dụng lao động; quản lý nhân sự; quyền
và nghĩa vụ của người lao động; quyền của cán bộ công đoàn; trách nhiệm
của người sử dung lao động với người lao động; thương lượng đối thoại xã
hội; tranh chấp lao động; đình công; văn hóa đối thoại…
- Kỹ năng: đối thoại; thương lượng đàm phán; giao tiếp gây ảnh
hưởng…
- Thái độ: thái độ phù hợp, sẵn sàng tham gia vào việc thương

lượng, đối thoại xã hội với NLD để giải quyết nhanh chóng các mâu thuẫn…
2.3 Năng lực của chủ thể NSDLD
• Khác với NLD, NSDLĐ có thể là cá nhân tổ chức, doanh nghiệp. Trong
thực tiễn có nhiều loại đơn vị sử dụng lao động, đó là:
- Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế
- Các cơ quan nhà nước
- Các tổ chức xã hội
- Các hợp tác xã
- Các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam
- Các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt
Nam
Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có vị trí đặc
biệt và vai trò to lớn. Các doanh nghiệp là các đơn vị sủ dụng lao động, nếu
xét về khía cạnh chung, là loại có quy mô lớn hơn cả. Phần lớn các doanh
nghiệp đều đòi hỏi lực lượng lao động có năng lực có tay nghề cao trừ những
doanh nghiệp thua lỗ.
Điều kiện của NSDLĐ:
Muốn tham gia quan hệ pháp luật lao động thì đơn vị sử dụng lao động phải
có năng lực pháp luật và hành vi.
• Năng lực pháp luật của NSDLĐ: là khả năng được pháp luật quy định cho
các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Không có
quyền đó thì tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân không thể thực hiện các hoạt
động tuyển dụng. Theo quy định chung, cá nhân NSDLĐ phải là người từ đủ
18 tuổi trở lên.
Đối với tổ chức, các doanh nghiệp thì tư cách pháp lí dựa trên những yếu tố
sau:
1) Sự cho phép thành lập của Nhà nước
2) Sự thành lập của Nhà nước
3) Sự công nhận của Nhà nước
Trong đó, các quy định chung là cơ sở ban đầu và các quyết định đơn

hành hoặc sự mặc nhiên thừa nhận là cơ sở trực tiếp tạo nên tư cách pháp lí
của đơn vị sử dụng lao động.
Ví dụ như trường hợp công nhận tư cách của doanh nghiệp X: Trước hết
dựa vào quy định Hiến pháp, Luật doanh nghiệp và các văn bản hướng dẫn
thi hành, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố H trực thuộc trung ương kí
quyết đinh thành lập doanh nghiệp X. Sau đó doah nghiệp tiến hành thủ tục
khai trình và đăng kí kinh doanh. Sau khi hoàn tất thủ tục đó, doanh nghiệp
X có quyền năng của một đơn vị sử dụng lao động. Nếu cơ quan nhà nước có
thẩm quyền ra quyết định thành lập nhưng chưa được cấp giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh thì doanh nghiệp X chưa có tư cách pháp lí. Cụ thể trong
trường hợp này, doanh nghiệp chưa có năng lực pháp luật lao động mặc dù
Hiến pháp, Luật doanh nghiệp đã quy định rõ quyền công dân được lập
doanh nghệp đồng thời Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh H đã ra quyết định
thành lập.
Đối với tổ chức chính trị -xã hội, tổ chức xã hội.tổ chức nghề nghiệp hoặc hội
từ thiện, năng lực pháp luật lao động, ngoài sự cho phép thành lập của nhà
nước còn phụ thuộc vào sự thừa nhận của Nhà nước thông qua việc phê
chuẩn điều lệ hoạt động.
• Năng lực hành vi của NSDLĐ: là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo lập
gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động. Do đó,
điều cần thiết đối với chử sử dụng lao động là khả năng thực tế của chính họ
chứ không phải là những quyền năng lí thuyết.
Tuy nhiên, khác với NLĐ, NSDLĐ có thể thông qua phương pháp trung gian
để thực hiện hành vi của mình mà vẫn được coi là chính họ hành động .Vì
thế, khi tiếp cận với khái niệm “NSDLĐ” cũng cần lưu ý đến nội hàm của
danh từ này. Bởi vì “NSDLĐ” có thể là cá nhân, có thể là tổ chức do đó
không được nhầm lẫn giữa hành vi cá nhân và hành vi tập thể. Hành vi cá
nhân của NSDLĐ là hành vi của chính chủ thể đó còn hành vi của NSDLĐ là
tổ chức doanh nghiệp không thể là hành vi của chính nó mà phải là hành vi có
tổ chức, có tính đại diện.

Năng lực hành vi của NSDLD được thể hiện một cách cụ thể không phải
thông qua những yếu tố, phẩm chất theo tiêu chuẩn của con người như NLD.
NSDLĐ phải có khả năng tuyển chọn NLĐ vào làm việc thông qua các hoạt
động tuyển dụng. Sau khi đã chọn được NLĐ, NSDLĐ phải thực hiện nhiều
hành vi khác:
- Phân công, sắp xếp công việc cho NLĐ.
- Đảm bảo các điều kiện lao động để NLĐ làm việc.
- Tổ chức quản lí quá trình NLĐ làm việc.
- Đánh giá kết quả thực hiệncủa NLĐ.
- Trả lương, phụ cấp, đảm bảo các điều kiện lao động khác theo pháp
luật và theo thỏa thuận cho NLĐ.
- Thực hiện các hành vi khác, các trách nhiệm khác liên quan đến quá
trình sử dụng lao động, kể cả các trách nhiệm pháp lý.
Nếu NSDLD có nhiều khả năng trong việc sử dụng lao động thì họ sẽ gặt hái
được nhiều thành công và ngược lại họ sẽ phải chịu thất bại.
Tóm lại trong quan hệ lao động giưa NLD và NSDLD luôn bao gồm hai loại
năng lực là năng lực hành vi và năng lực pháp lí, trong đó năng lực hành vi là
yếu tố quyết định. Về phương diện chung nhất, có thể hình dung năng lực của
các bên ở 3 mức độ sau: có năng lựuc đầy đủ, có năng lực hạn chế và không
có năng lực cụ thể. Ba mức độ đó đều do hoặc là bản thân chủ thể, hoặc là do
pháp luật, hoặc cả hai quyết định. Năng lực chủ thể đối với cá nhân đều liên
quan tới tuổi đời của cá nhân đó.Đối với tổ chức, doanh nghiệp, năng lực chủ
thể dực vào năng lực của người đại diện hợp pháp của nó.
B.Việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ ở Việt Nam.
I. Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông Hồng
1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển:
1.1.1 Lịch sử hình thành:
- Công ty May Sông Hồng Là công ty sản xuất, kinh doanh trong ngành may
mặc, ¼ thế kỷ chưa thể gọi là chặng đường dài, nhưng nó đủ để cho một
công ty có tiềm năng và sức mạnh nội lực to lớn như Công ty Cổ phần May

Sông Hồng trưởng thành và tạo dựng được vị thế như ngày nay trên thị
trường trong nước cũng như thị trường nước ngoài.
- Công ty cổ phần May Sông Hồng – tiền thân là xí nghiệp May 1-7, được
thành lập ngày 1-7-1988. Đây là doanh nghiệp quốc doanh thuộc sở hữu Nhà
nước với quy mô ban đầu chỉ có khoảng 100 công nhân. Những ngày đầu,
mới thành lập, doanh nghiệp không hơn gì một tổ hợp may với vài chục máy
khâu cũ, nhà xưởng tạm bợ, vốn thiếu và chưa tìm được thị trường tiêu thụ
sản phẩm. Nhưng với sự năng động của Đảng ủy, Ban Giám đốc cùng tinh
thần sáng tạo đầy nhiệt huyết của đội ngũ cán bộ, công nhân nên công ty đã
vượt qua mọi khó khăn, tạo ra thời cơ và không ngừng nâng cao chất lượng
sản phẩm. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã trải qua nhiều lần thay tên
đổi họ. Năm 1993, xí nghiệp may được đổi thành Công ty May Sông Hồng
và năm 1997, xí nghiệp Bông tái sinh được sát nhập vào Công ty May Sông
Hồng và trở thành Khu vực Sông Hồng II. Trụ sở chính của Công ty được
chuyển về 105, Nguyễn Đức Thuận, Thành phố Nam Định, tỉnh Nam định từ
năm 2002 và sau đó được đổi thành Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
1.1.2 Quá trình phát triển:
- 25 năm phát triển và không ngừng sáng tạo, Công ty đã làm ra nhiều mặt
hàng, tạo sự đa dạng, phong phú và trở thành một trong những doanh nghiệp
hàng đầu trong ngành dệt may Việt Nam. Ở tuổi 25 căng tràn sức trẻ, công ty
hiện có 8.000 cán bộ, công nhân viên, 15 xưởng sản xuất, bảo đảm các chế
độ chính sách và thu nhập ổn định cho người lao động với mức lương trên 4
triệu đồng/ người/ tháng. Công ty đã khẳng định tầm vóc và sự hội nhập thị
trường quốc tế bằng các chứng chỉ hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 -
2000, chứng chỉ trách nhiệm xã hội WRAP, SA8000.
- Hiện nay thương hiệu Sông Hồng đã dần khẳng định được chỗ đứng của
mình trên thị trường trong và ngoài nước, được người tiêu dùng tin tưởng và
trở thành sản phẩm quen thuộc của nhiều gia đình Việt Nam. Để xứng đáng
với niềm tin ấy và không ngừng vươn xa hơn để trở thành niềm tự hào của
các thương hiệu Việt, Công ty hiện đang đầu tư đổi mới công nghệ sản xuất,

thiết bị, chú trọng đầu tư vào việc thiết kế, quản lý chất lượng sản phẩm,
quảng bá thương hiệu. Những kết quả mà Công ty đạt được trong những năm
qua luôn ở mức cao, doanh thu của công ty liên tục tăng qua các năm. Năm
2011, tổng doanh thu của công ty chỉ đạt đạt 1.665 tỷ đồng, thì đến năm
2012 con số này đã đạt gần 1.800 tỷ đồng. Dự kiến đến hết năm 2013 doanh
thu của công ty sẽ cán mốc 2.000 tỷ đồng tương đương với 100 triệu USD,
lợi nhuận sau thuế đạt 100 tỷ đồng.
- Với những thành tích đạt được trong 25 năm qua, sản phẩm may Sông Hồng
liên tục được người tiêu dùng bình chọn là “Hàng Việt Nam chất lượng cao”.
Ngoài ra Công ty đã được trao tặng rất nhiều giải thưởng khác như, danh
hiệu nhà Xuất khẩu uy tín do Bộ Công Thương bình chọn năm 2007; Danh
hiệu Doanh nghiệp tín nhiệm do đối tác Ngân hàng Đầu tư và Phát triển bình
chọn năm 2008; Top 7 Doanh nghiệp may mặc Việt Nam xuất sắc nhất năm
2009; được người tiêu dùng bình chọn là sản phẩm tốt nhất năm 2010 và
năm 2011. Công ty còn được bình chọn là một trong những Doanh nghiệp
hàng Việt Nam chất lượng cao. Đặc biệt, xây dựng mục tiêu dài hạn cho
mình, công ty phấn đấu đến năm 2020 sẽ trở thành Doanh nghiệp sản xuất
sản phẩm dệt may lớn nhất tại Việt Nam và nằm trong TOP 10 Doanh nghiệp
đứng đầu ngành dệt may tại khu vực Đông Nam Á. Tin rằng, với những gì đã
đạt được trong suốt chặng đường vừa qua, Công ty cổ phần May Sông Hồng
sẽ mãi xứng đáng là một trong những Doanh nghiệp đứng đầu Việt Nam
trong lĩnh vực may mặc và là địa chỉ uy tín, tin cậy - hàng Việt Nam chất
lượng cao.
1.2 Sứ mệnh và tầm nhìn:
1.2.1 Sứ mệnh:
- Phát triển trình độ quản trị doanh nghiệp đạt các tiêu chuẩn Quốc tế.
- Khuyến khích động lực phát triển và văn hóa doanh nghiệp.
- Phát triển mở rộng các giá trị mới của sản phẩm nhằm đem lại lợi ích và
sự lựa chọn cho khách hàng.
- Nâng cao môi trường, điều kiện làm việc và nâng cao mức thu nhập cho

cán bộ công nhân viên.
- Cam kết không ngừng vào sự phát triển của cộng đồng và sự nghiệp bảo
vệ môi trường.
1.2.1 Tầm nhìn:
- Trở thành Thương Hiệu Chăn Ga Gối Đệm số một Việt Nam.
- Trở thành nhà sản xuất và xuất khẩu hàng đầu Việt Nam vào năm 2015.
- Trở thành tập đoàn hùng mạnh hàng đầu Việt Nam vào năm 2020.
II. Thực trạng việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại công ty
cổ phần May Sông Hồng:
2.1. Trong môi trường Quốc gia:
2.1.1. Năng lực pháp luật:
- Công ty May Sông Hồng cũng như các công ty khác, theo Luật Doanh
nghiệp quy định Doanh nghiệp phải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền
ra quyết định thành lập và được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh.
Chính vì thế, năm 1988 công ty được Nhà nước cấp giấy chứng nhận đăng
ký kinh doanh và thành lập.
- Công ty May Sông Hồng đã thực hiện đúng quy định tại Điều 17 Luật
Doanh nghiệp các cá nhân khi tham gia thành lập doanh nghiệp phải chuẩn bị
các giấy tờ sau đây:
+ Giấy đề nghị đăng ký kinh doanh theo mẫu thống nhất do cơ quan đăng ký
kinh doanh có thẩm quyền quy định.
+ Dự thảo Điều lệ công ty.
+ Danh sách thành viên, bản sao Giấy chứng minh nhân dân, Hộ chiếu hoặc
chứng thực cá nhân hợp pháp khác của mỗi thành viên.
+ Công ty thực hiện lựa chọn loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần.
+ Công ty đã đăng ký kinh doanh thành lập doanh nghiệp và tuân thủ vốn
điều lệ và vốn pháp định theo quy định của nhà nước.
2.1.2 Năng lực hành vi:
- Khi đã có đầy đủ năng lực pháp luật NSDLĐ tại công ty thực hiện năng lực
hành vi của mình thông qua viêc:

+ NSDLĐ tại doanh nghiệp có quyền đưa ra phương thức tuyển dụng
riêng cho doanh nghiệp mình, đó có thể là qua giới thiệu, kiểm tra, sát hạch
hay phỏng vấn, để chọn ra người phù hợp với tiêu chuẩn mà doanh ngiệp đưa
ra.
+ NSDLĐ tại doanh nghiệp soạn thảo hợp đồng lao động đưa ra mức
lương, điều kiện việc làm, thời gian làm việc,… và có thể tổ chức thương
lượng nếu NLĐ đưa ra những điều, khoản không có trong hợp đồng.
+ NSDLĐ tại doanh nghiệp bố trí nhân lực theo bộ phận, cấu trúc doanh
nghiệp…
+ Doanh nghiệp chủ động tìm kiếm thị trường, đóng góp hội thảo ý kiến cho
giới thủ, tham gia vào việc xây dựng các chính sách….
2.2 Ngành kinh doanh
Trong từng môi trường ngành đặc thù thì năng lực chủ thể của NSDLĐ trong
cùng một quốc gia được biểu hiện khác nhau.
Xét với ngành may mặc:
2.2.1 Năng lực pháp luật
* Đại diện công ty thực hiện đầy đủ thủ tục, hồ sơ theo đúng yêu cầu của
Pháp luật:
- Giấy đề nghị đăng ký doanh nghiệp theo mẫu
- Danh sách thành viên/cổ đông sáng lập theo mẫu
- Dự thảo điều lệ theo mẫu
- Danh sách ngành nghề kinh doanh về may mặc
- Quyết định bổ nhiệm người điều hành công ty may mặc;
- Chứng thực cá nhân của các thành viên/cổ đông sáng lập
- Những ngành nghề liên quan đến may mặc trong hệ thống ngành nghề kinh
tế quốc dân bao gồm:
Sản xuất, buôn bán hàng may mặc;
Sản xuất, buôn bán vải;
Sản xuất, buôn bán chăn, đệm ;
Sản xuất, buôn bán vải, hàng may sẵn, giày dép.

- Vốn pháp định, chi phí cần thiết: chi phí trụ sở, thuế, thuê lao động,…
2.2.2 Năng lực hành vi
Trong ngành dệt may, lực lượng lao động chủ yếu tồn tại ở dạng lao động
phổ thông. Khả năng cạnh tranh trong ngành cũng khá là gay gắt. Vì vậy,
công ty cũng cần có những khả năng cạnh tranh đặc biệt để thu hút lượng ứng
viên dồi dào cho tuyển dụng. Hơn nữa, nhân công của ngành này hầu như
không đòi hỏi trình độ tay nghề quá cao, vì vậy, phòng nhân sự của công ty
đã chủ động xậy dựng các biện pháp cụ thể để thu hút nhân viên, công nhân
may trong ngành. Cụ thể:
- Mở rộng thị trường may mặc đòi hỏi công ty đưa ra những chính sách thu
hút nguồn nhân lực.
- Lượng lao đông được tuyển phù hợp với yêu cầu của công việc và do công
ty tuyển chọn.
- Trong thời gian thử việc doanh nghiệp đào tạo, hướng dẫn NLĐ để làm việc
cho doanh nghiệp mình. Đảm bảo công nhân phải biết may, biết vận hành
máy móc, công cụ may.
- Thời gian nghỉ hàng năm cho công nhân làm việc trong điều kiện bình
thường trong ngành dệt may là 12 ngày/năm. Còn những người làm công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được nghỉ 14 hoặc 16 ngày.
- Các khoản trợ cấp, đãi ngộ tùy theo năng lực và tình hình sản xuất chung
của ngành.
Mọi doanh nghiệp đều bình đẳng trong ngành. Và công ty may Sông Hồng
cũng vậy. Mọi biện pháp thu hút nhân lực là hoàn toàn độc lập, không chịu sự
chi phối của bất kỳ một tổ chức nào. Hơn nữa ngành dệt may có tính thời vụ
cao, đòi hỏi luôn phải chú trọng đến vấn đề nhân sự theo tính thời vụ.
Như vậy, trong môi trường ngành, công ty luôn thể hiện năng lực hành vi của
mình một cách triệt để. Công ty luôn tự chủ trong mọi chính sách của mình.
Đảm bảo sự thống nhất trong ngành, sự hài hòa giữ các mục tiêu kinh doanh,
và quan trọng hơn là đảm bảo quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ và chủ doanh
nghiệp.

2.3 Trong doanh nghiệp
Nghiên cứu năng lực chủ thể của đại diện công ty may Sông Hồng. Công ty
may Sông Hồng tiền thân là xí nghiệp may 1/7 được thành lập vào năm 1988
và đến năm 1993 được đổi tên thành công ty may Sông Hồng. Địa chỉ ở 105
đường Nguyễn Đức Thuận, tp Nam Định. Hiện công ty có 14 xưởng may, 1
xưởng bông tẩm và chăn bông, 1 xưởng chăn ga gối đệm, 2 xưởng giặt, 1
xưởng nhồi bông vũ và đại lý phân phối khắp Việt Nam. Công ty luôn duy trì
sản xuất ổn định và đang tiến hành mở rộng quy mô, nâng công suất của nhà
máy.
2.3.1. Năng lực pháp luật
Môi trường doanh nghiệp là nơi doanh nghiệp tiến hành các hoạt động
sản xuất kinh doanh trực tiếp , là nơi công nhân làm việc. Vì vậy, tại môi
trường doanh nghiệp, năng lực pháp luật của Chủ doanh nghiệp được thể hiện
một cách cụ thể và đầy đủ nhất. Cụ thể:
-Công ty đã thực hiện đầy đủ thủ tục kinh doanh theo quy định của Pháp luật.
-Ngành nghề sx, kinh doanh chính: sx, kinh doanh ngành may mặc, chăn ga, gối
đệm…. theo đúng tiêu chuẩn của ngành.
- Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: 0102012231
-Tình hình tài chính được báo cáo kiểm toán cho là trung thực, phù hợp với quy
định pháp lý liên quan đến việc lập và trình bày báo cáo tài chính.
-Doanh nghiệp luôn tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật , tiến hành các giao
dịch công khai.
-Thị trường sản xuất trong và ngoài nước tuân thủ theo hành lang pháp lý.
- Đãi ngộ nhân lực: thực hiện đầy đủ các chế độ đãi ngộ theo quy định.
2.3.2 Năng lực hành vi
Cũng giống như năng lực pháp luật, tại môi trường doanh nghiệp, năng
lực hành vi của đại diện NSDLĐ tại công ty cũng được biểu hiện cụ thể hóa
và chi tiết. Việc thể hiện năng lực hành vi của đại diện NSDLĐ được biểu
hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau.
- Xét khía cạnh môi trường làm việc tại công ty:

Môi trường làm việc đảm bảo, tạo điều kiện cho sản xuất. Công ty đã chủ
động đầu tư trang thiết bị hiện đại. Hiện nay, công ty đã trang bị được hầu hết
các máy may công nghệ hiện đại, nhập khẩu các trang thiết bị hiện đại, tạo
điều kiện cơ sở vật chất tốt nhất cho NLĐ.
Bầu không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng, không tạo cảm giác
ức chế tâm lý cho NLĐ. Để có được bầu không khí làm việc như vậy, công
ty đã linh động trong việc tổ chức các phong trào thi đua công nhân giỏi giữa
các tổ sản xuất, giữa các dây chuyền sản xuất…
- Xét khía cạnh điều kiện làm việc;
Thời gian làm việc bình quân giữa các giai đoạn thời vụ và không thời vụ
là 8h mỗi ngày.
Nghỉ các ngày chủ nhật, nghỉ trưa từ 45 phút đến 1 tiếng, buổi sáng và
buổi chiều dành ít phút tập thể dục.
Mặt khác, Công ty duy trì chế độ làm việc 5 ngày/tuần, trừ trường hợp
thực hiện những đơn hàng gấp cần tăng ca thì công nhân sẽ được hỗ trợ tiền
ngoài giờ.
Tuân thủ tiêu chuẩn SA8000 và WRAP với những tiêu chí cơ bản
-Xét khía cạnh tuyển dụng tại doanh nghiệp:
Tuyển dụng qua webside của công ty, internet, báo chí, hội chợ việc làm,
…Những hồ sơ đạt yêu cầu sơ tuyển sẽ được tham gia thi tuyển và phỏng
vấn.
Kết quả được thông báo trực tiếp với ứng viên.
Có thể nộp hồ sơ trực tiếp tới phòng tổ chức ngay cả khi công ty
không có thông tin tuyển dụng . Doanh nghiệp luôn tổ chức các kế hoạch
tuyển dụng thường xuyên và đảm bảo thông tin đầy đủ chi tiết đến các ứng
viên.
Mọi hoạt động đánh giá các ứng viên, phỏng vấn, thi tuyển đều được
thực hiện công khai và đảm bảo công bằng. Được giao kết hợp đồng lao
động theo đúng quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể của
ngành may.

Công nhân mới được tuyển có thời gian đầu để học việc và thử việc.
- Xét khía cạnh đãi ngộ
Thu nhập bình quân của lao động trực tiếp sản xuất từ 4-5 triệu
đồng/người/tháng.
Ngoài các chế độ về tiền lương, thưởng, thu nhập tăng thêm, Công
ty còn hỗ trợ đời sống thêm cho mỗi công nhân 250 nghìn
đồng/người/tháng, tổ chức bữa ăn trưa miễn phí, những công nhân làm
tăng ca sẽ được bồi dưỡng thêm bữa tối.
Người sử dụng lao động trả Công lao động hợp lý, trên mức tối thiểu
pháp luật qui định, mức trung bình của ngành và đáp ứng được nhu cầu
sống cơ bản như ăn, ở, đi lại .v.v Công ty không trừ lương người lao
động khi họ vi phạm quy định của Công ty, tuy nhiên trường hợp người
lao động gây thiệt hại cho Công ty thì phải bồi thường theo quy định của
phát luật.
Người lao động được hưởng lương tăng ca theo mức tăng ca bình
thường nhân 1.5, tăng ca chủ nhật nhân hệ số 2.0 và tăng ca ngày lễ nhân
hệ số: 3.
Lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy trở lên và nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi không phải làm tăng ca, được nghỉ sinh con 5 tháng và
được hưởng nguyên lương (do BHXH chi trả), được nghỉ khám thai 5 lần
(1 ngày/lần) và hưởng nguyên lương theo HĐLĐ.
Có việc làm, thu nhập ổn định cộng thêm chế độ đãi ngộ thỏa đáng,
kết hợp với môi trường làm việc tốt, an toàn đã giúp Công ty giữ chân
được người lao động, đồng thời khuyến khích được những lao động sáng
tạo.
Ngoài ra, Công ty có các đại diện:
- Đại diện về trách nhiệm xã hội
- Đại diện về an toàn sức khoẻ
- Đại diện người lao động
- Đại diện công nhân

+Đào tạo, phát triển…
Ngoài ra, công ty luôn chú trọng đến quan hệ lao động tốt đẹp giữa
NLĐ và NSDLĐ thông qua việc tăng cường vai trò và phát huy vị thế của
công đoàn trong doanh nghiệp.
2.4. Đánh giá việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại công
ty Sông Hồng.
2.4.1 Đánh giá việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại
công ty Sông Hồng
- Việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại công ty Sông Hồng
được thể hiện rõ ràng và đầy đủ qua năng lực pháp luật và năng lực hành
vi.
-Về năng lực pháp luật: Công ty tuân thủ các thủ tục đăng kí, thành lập
doanh nghiệp. Kinh doanh, sản xuất theo sự cho phép của Pháp Luật. Bên
cạnh đó luôn có sự minh bạch, thống nhất về vốn điều lệ, vốn pháp định
hay các vấn đề tài chính của doanh nghiệp. Công ty tuân thủ các quy định
về độ tuổi lao động, về thời gian hoạt động, mức độ phụ cấp đối với
những công đoạn độc hại theo quy định của Pháp Luật và một số công
ước của Tổ chức Quốc Tế.
- Về năng lực hành vi: Thực hiện đầy đủ quyền của NSDLĐ trong các
công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực. Bên cạnh đó công ty còn
thực hiện đầy đủ trách nhiệm pháp lý của mình đối với NLĐ theo quy
định của Pháp Luật. Đó không chỉ là việc trả mức lương tối thiểu theo
quy định của nhà nước à còn được thể hiện qua các chính sách về bảo
hiểm, đãi ngộ hợp lý. Không chỉ thực hiện những gì bắt buộc phải làm mà
công ty Sông Hồng còn tạo điều kiện cho nhân viên làm việc và phát
triển. Công ty chú trọng đến việc sáng tạo, luôn khuyến khích nhân viên
phát triển, tạo điều kiện thăng tiến trong công việc. Luôn quan tâm đến
đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên.
2.4.2. Tác động của việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ
trong công ty Sông Hồng với QHLĐ với NLĐ

- Năng lực chủ thể của NSDLĐ được thực hiện một cách trình tự theo
năng lực pháp luật đã giúp đại diện công ty thực hiện đầy đủ thủ tục, hồ
sơ theo đúng yêu cầu của Pháp luật. Điều đó làm cho mối quan hệ lao
động giữa NSDLĐ với NLĐ được lành mạnh. NLĐ sẽ không phải lo lắng
về việc thực hiện quy định của Pháp luật trong công ty Sông Hồng có đầy
đủ hay không? Có thiếu sót gì không? NLĐ có thể tin tưởng vào công ty
hơn.
- Công ty có đầy đủ năng lực để thực hiện việc soạn thảo hợp đồng lao
động theo quy định của pháp luật, soạn thảo hợp đồng lao động đưa ra
mức lương, điều kiện việc làm, thời gian làm việc,… phù hợp với nhân
viên. Khi đó NLĐ sẽ được đảm bảo về điều kiện làm việc và môi trường
làm việc. Bởi công ty Sông Hồng đã có những chính sách rất phù hợp và
không quá khắt khe với nhân viên của công ty. Chính những điều đó đã
làm tiền đề cho một mối quan hệ lâu dài, thân thiện
- Công ty đã được cấp giấy phép kinh doanh, được dự thảo điều lệ theo
mẫu, doanh nghiệp chủ động tìm kiếm thị trường, đóng góp hội thảo ý
kiến cho giới thủ, tham gia vào việc xây dựng các chính sách trên cơ sở
các chính của Nhà nước. Nó giúp cho công ty hoạt động liên tục, bền
vững và có cơ sở tin tưởng rằng công ty hoạt động công khai minh bạch.
NLĐ có thể hoàn toàn tin tưởng vào hoạt động của công ty. Sự phối hợp,
hợp tác giữa NLĐ với công ty sẽ giúp công ty ngày càng phát triển hơn.
- Năng lực hành vi của NSDLĐ tại công ty may Sông Hồng được thể
hiện đầy đủ ở các khía cạnh cần thiết và khá rõ ràng. Chính vì vậy mà
doanh nghiệp đã có những chính sách giữ chân nhân tài hiệu quả, giúp
cho NLĐ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cống hiến hết mình cho
doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động và tăng lợi
nhuận cho công ty. Ngay từ khâu tuyển dụng doanh nghiệp đã rất chú
trọng đầu tư và có những kế hoạch chi tiết cụ thể, biểu hiện đầy đủ các
yêu cầu.
III. Liên hệ: việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ trong

ngành dệt may.
- Thực trạng: Dù là môi trường quốc gia, ngành hay trong doanh nghiệp
thì việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ vẫn còn một vài hạn chế.
Đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập, việc đầu tư của các doanh nghiệp nước
ngoài vào nước ta là điều tất yếu.Qua theo dõi cho thấy năm 2012, cả
nước xảy ra 539 cuộc đình công và ngừng việc tập thể, năm 2013 có 351
cuộc. Đây là những cuộc đình công được báo cáo và được thống kê lại.7
tháng đầu năm 2014, cả nước có 198 cuộc. Trong 198 cuộc đình công đầu
năm 2014, tập trung vẫn là những DN sử dụng nhiều LĐ: Dệt may chiếm
36,87%; da giày chiếm 12,63%; chế biến gỗ 1,52%; lắp ráp điện tử chiếm
11,11%, các ngành nghề còn lại: 37,88%
3.1. Nguyên nhân NSDLĐ không thực hiện đầy đủ năng lực chủ thể
của mình:
3.1.1. Từ phía NLĐ:
- Kiến thức: NLĐ thường là những người có trình độ phổ thông vì vậy
họ không có kiến thức và hiểu biết nhiều về Pháp Luật. Do đó họ không
nắm rõ được quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Chính vì không hiểu được
mình được hưởng những gì theo quy định Pháp Luật nên những quyền lợi
của họ có thể bị NSDLĐ đáp ứng không đày đủ hoặc bị bỏ qua.
- Kĩ năng: NLĐ không có hoặc chưa hoàn thiện các kĩ năng về giao
tiếp, đàm phán, thương lượng. NLĐ có thể đã biết hoặc nắm rõ quyền và
lợi ích mà họ mong muốn tuy nhiên họ lại không làm cho NSDLĐ hiểu
hoặc làm cho họ hiểu sai vấn đề. NLĐ rất khó đàm phán và thương lượng
thành công với NSDLĐ vì họ không có các kĩ năng này. Chính vì không
hiểu, hiểu sai hoặc cuộc thương lượng nghiêng về phía NSDLĐ nên
NSDLĐ đã không thực hiện hoặc thực hiệ chưa đầy đủ năng lực chủ thể
của mình.
- Thái độ: Một số NLĐ có thái độ không hợp tác hoặc họ chưa đặt lợi
ích chung của tập thể lên trên lợi ích cá nhân vì vậy không tạo được sự gắn
kết giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi không có sự hợp tác thì năng suất làm việc

sẽ giảm khiến cho lợi nhuận mà NSDLĐ nhận được sẽ giảm, trong khi đó
họ lại đòi hỏi quá nhiều về lợi ích vì vậy sẽ làm cho NSDLĐ khó chịu.
Điều này khiến việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ bị hạn chế
phần nào.
3.1.2. Từ phía NSDLĐ:
- Kiến thức: Đa số NSDLĐ đã nắm rõ về trách nhiệm của mình đối với
NLĐ tuy nhiên có một bộ phận không nhỏ NSDLĐ không nắm rõ được
điều nay. NSDLĐ không thường xuyên trau dồi kiến thức Pháp Luật về
QHLĐ hoặc không cập nhật thường xuyên những quy định, nghị định của
chính phủ về những vấn đề liên quan đến quyền lợi của NLĐ. Chính việc
không nắm rõ Luật đã khiến NSDLĐ không thực hiện đầy đủ năng lực chủ
thể của mình.
- Kĩ năng: Đối với NSDLĐ thì các kĩ năng lắng nghe, dàm phán, giải
quyết, là rất quan trọng. NSDLĐ có thể thực hiện đầy đủ năng lực pháp
luật của mình mà không cần lắng nghe NLĐ, nhưng với năng lực hành vi
thì không phải vậy. NSDLĐ cần biết NLĐ gặp trở ngại gì trong môi trường
làm việc hoặc các chế độ đối với họ đã hợp lý chưa,…Mặc dù NSDLĐ
thực sự muốn thực hiện năng lực chủ thể của ình một cách đầy đủ nhưng
việc thiếu kĩ năng lắng nghe khiến họ không thực hiện trọn vẹn năng lực
chủ thể của mình. Bên cạnh kĩ năng lắng nghe thì kĩ năng giải quyết cũng
rất cần thiết. NSDLĐ cần giải quyết vấn đề một cách minh bạch, độc lập,
công bằng. Tránh tình trạng giải quyết vấn đề không có sự phân biệt rành
mạch giữa quyền và lợi ích. Từ đây có thể dẫn đến những sai phạm về việc
thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ.
- Phẩm chất, thái độ: NSDLĐ luôn đặt mình ở vị trí cao nhất nên không
tìm hiểu, đi sâu, đi sát vào NLĐ. Chính vì vậy NSDLĐ chỉ chăm chăm
thực hiện đủ năng lực pháp luật của mình mà không thật sự chú trọng việc
thực hiện năng lực hành vi. Một số NSDLĐ đã nắm rõ luật nhưng tìm mọi
cách lách luật, thực hiện không đầy đủ năng lực chủ thể của mình nhằm đạt
được lợi ích của riêng mình.

3.1.3. Từ phía Nhà nước:
- Nhà nước thường không tìm hiểu thực tế vì vậy việc đưa ra các quy
định, điều luật có thể sẽ không thiết thực với NLĐ và cả NSDLĐ. Điều này
ảnh hưởng đến việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ. Việc ban hành
luật khi không được NSDLĐ hiểu rõ thì sẽ không được thực hiện đầy đủ.
- Việc quy định khắt khe trong một số ngành nghề hay thủ tục hành
chính phức tạp, khó khăn sẽ làm khả năng thực hiện năng lực chủ thể của
NSDLĐ bị giảm sút. Đơn giản như việc tiến hành thủ tục kinh doanh nếu
khắt khe quá sẽ làm cho họ không có ý định thực hiện đầy đủ vì vậy sẽ dẫn
đến việc thực hiện năng lực pháp luật bị ảnh hưởng. Hay các thủ tục về bảo
hiểm diễn ra quá phức tạp sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện năng lực hành
vi của NSDLĐ.
- Khi thực hiện hòa giải hay can thiệp vào trong quan hệ giữa NSDLĐ và
NLĐ thì nhà nước không chỉ rõ năng lực chủ thể của NSDLĐ phải thực
hiện và cũng không đưa ra những góp ý, lời khuyên với tư cách là người
trung gian.
- Nhà nước thường nghiêng về phía NLĐ vì họ là đối tượng không có tư
liệu sản xuất. Điều này làm cho NSDLĐ cảm thấy trách nhiệm của họ đối
với NLĐ được giảm xuống.
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực chủ thể của NSDLĐ trong ngành
dệt may:
- Nâng cao kiến thức cho NLĐ. Tuyên truyền, phổ biến để NLĐ nắm rõ
các quyền và nghĩa vụ của mình. Khi NLĐ nắm rõ quyền hạn, nghĩa vụ và
trách nhiệm của mình thì họ dễ dàng kiểm tra được việc thực hiện năng lực
chủ thể của chủ doanh nghiệp. Nắm bắt được thì họ không bị mất đi quyền
lợi và nghĩa vụ cơ bản.
- Nâng cao kiến thức, năng lực chuyên môn của NSDLĐ. NSDLĐ cần
nghiên cứu các văn bản pháp luật để nắm vững trách nhiệm của mình đối
với NLĐ và các quyền mà NLĐ được hưởng.
- Cần tăng cường mối quan hệ thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ. Cần có

nhiều kênh thông tin cho NSDLĐ và NLĐ trao đổi với nhau về nguyện
vọng của mình để đối thoại, thương lượng, đàm phán tránh tình huống
tranh chấp không cần thiết.
- Giảm thiểu thủ tục hành chính và nâng cao chất lượng phục vụ của cán
bộ để việc thực hiện thủ tục hành chính, đảm bảo năng lực pháp luật của
NSDLĐ được tiến hành. Nâng cao kĩ năng xử lý tình huống của NSDLĐ
trong công ty, cũng như quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu, mong muốn của
NLĐ.
- Việc thương lượng tập thể thường diễn ra trong nhiều vòng đàm phán
vì vậy cần đưa ra những yếu tố mang tính chặt chẽ hơn để giả quyết rắc rối
trong cả quá trình đàm phán, cần có sự tham gia nhiều hơn của bên thứ ba.
- Cần tạo điều kiện nhiều hơn để tổ chức công đoàn có thể tham gia
vào các hoạt đông nhằm đem lại lợi ích cho người lao động. Để tránh tình
trạng tổ chức công đoàn trong công ty nhận lương của công ty nhưng lại
đứng về phía NLĐ sẽ xảy ra tiêu cực không nên có. NSDLĐ cần minh bạch
hóa việc giải quyết các tranh chấp, các vấn đề liên quan đến quyền lợi nằm
trong năng lực chủ thể của 2 bên.
KẾT LUẬN
Như vậy, năng lực chủ thể của NSDLĐ luôn tồn tại trong QHPL lao
động và bao gồm 2 năng lực đó là: năng lực pháp luật và năng lực hành
vi. NSDLĐ trong một tổ chức, một doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ
hai năng lực này khi đó họ sẽ có đủ quyền hạn thực hiện giao kết hợp
đồng cũng như tham gia vào quan hệ lao động với NLĐ. Điều này cũng
được pháp luật Việt Nam quy định rõ trong Bộ luật Lao động năm 2012,
và NSDLĐ phải chấp hành cũng như thực hiện đầy đủ. Mặc dù vậy, trong
quá trình thực hiện vẫn còn tồn tại một số tiêu cực, ví dụ như, NSDLĐ
chưa chấp hành đầy đủ năng lực hành vi của mình hay thực hiện quá
quyền hạn của họ. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến mâu thuẫn xảy ra
giữa NSDLĐ và NLĐ, có thể dẫn đến tranh chấp: biểu hiện lơ là trong
công việc, lãng công hay đình công, đều ảnh hưởng không tốt tới hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty. Vấn đề đặt ra khiến cho NSDLĐ
cần phải nâng cao năng lực chủ thể cũng như tìm hiểu sau hơn về các
điều luật liên quan.
Trong quá trình hội nhập và nền kinh tế phát triển như hiện nay việc
tìm hiểu và thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ là rất quan trọng và
cực kì cần thiết. Với đề tài “nghiên cứu năng lực chủ thể của NSDLĐ và
liên hệ thực tế tại doanh nghiệp Việt Nam” nhóm chúng tôi đã làm sáng
tỏ hơn vần đề này và đưa ra một vài giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao
khả năng thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ trong tổ chức và doanh
nghiệp Việt Nam.