Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng

Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
4. Mục đích nghiên cứu 2
5. Kết cấu 2
CHƯƠNG 1 3
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 3
TRONG DOANH NGHIỆP 3
1.1 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng trong Doanh Nghiệp 3
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng 3
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng trong Doanh nghiệp 3
1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 5
1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 6
1.3 Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng lao đông trong DN 8
1.3.1 Tuyển mộ 8
1.3.2 Tuyển chọn 11
CHƯƠNG 2 15
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI 15
VÀ XÂY DỰNG VIỆT HƯNG 15
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và xây dựng Việt
Hưng 15
2.1.1. Lịch sử phát triển của công ty Cổ phần đầu tư thương mại và
15
xây dựng Việt Hưng. 15
2.2. Một số đặc điểm về công ty cổ phần đầu tư thương mại và xây dựng Việt
Hưng 17
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
2.2.1 Đặc điểm về tổ chức bộ máy 17

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần đàu tư
thương mại và xây dựng Việt Hưng. 17
2.2.2. Đặc điểm về lao động 19
2.2.3. Đặc điểm vốn 21
2.2.4. Đặc điểm máy móc, thiết bị, công nghệ 25
2.3.4 Phỏng vấn sơ bộ ( vòng 1) 29
2.3.5 Phỏng vấn lần 2 ( phỏng vấn sâu) 30
2.4.1 Thành tựu đạt được 35
2.4.2 Tồn tại 36
2.4.3 Nguyên nhân tồn tại 38
3.2.1 Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng 42
3.3.2. Hoàn thiện công tác kế họach hoá nguồn nhân lực 42
3.3.3. Đối với công tác phân tích công việc : 43
KẾT LUẬN 43
TÀI LIỆU THAM KHẢO 45
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu
mới cả về văn hoá, kinh tế, chính trị, xã hội. Hoà mình vào sự phát triển của
nền kinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây
dựng cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng, như vốn, công nghệ, tài
nguyên, đặc biệt là con người. Nguồn nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò
đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ
chức. Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cao sẽ nâng cao được chất lượng
nguồn nhân lực trong tương lai, và hiệu quả quản lý nhân sự của mỗi tổ chức.
Để phát triển nguồn nhân lực của công ty thì một trong các công tác có
ảnh hưởng lớn là công tác tuyển dụng. Nếu thực hiện tốt công tác này thì mục
tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh

doanh của công ty mới được thực hiện thành công.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực cũng
như công tác tuyển mộ tuyển chọn lao động, thời gian vừa qua Công ty Cổ
phần đầu tư, thương mại và xây dựng Việt Hưng đã nỗ lực thực hiện các biện
pháp để đạt được mục tiêu trên trong đó có việc hoàn thiện công tác tuyển
dụng lao động tại công ty.
Qua thời gian thực tế tham gia các hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu
tư, Thương mại và Xây Dựng Việt Hưng cũng như nghiên cứu thực trạng
nguồn nhân lực của công ty, em đã mạnh dạn lựa chọn, tìm hiểu và nghiên
cứu đề tài: “Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng”
3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự
kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
4. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác tuyển
dụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu vào
thực tế sử dụng các kết quả của phân tích công việc, đánh giá thực hiện công
việc tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Việt
Hưng để góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty.
Em xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí cùng toàn thể cán
bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt
Hưng, đã hướng dẫn giúp đỡ và tạo điều kiện cho em hoàn thành đề án này.
5. Kết cấu
Ngoài lời mở đầu và kết luận thì đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong Doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng trong Công ty Cổ phần
Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Việt Hưng
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
2
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng trong Doanh Nghiệp
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao
động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người
tốt nhất cho vị trí công việc trống đó.
Cũng có quan điểm cho rằng: Tuyển dụng lao động là một quá trình thu
hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các
khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá.
Hoặc: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để
đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ
cấu trong một giai đoạn nhất định.
Từ các khái niệm trên chúng ta có thể hiểu: Tuyển dụng là một quá trình
nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc
trống của tổ chức.
Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng là
quá trình rất quan trọng và phức tạp, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều
công đoạn khác nhau song tựu chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và
quan trọng nhất là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng trong Doanh nghiệp

1.1.2.1 Đối với tổ chức:
- Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất
kì tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người
chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
3
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
công việc.
- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro
như: Tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối
với khách hàng….
- Tuyển dụng đúng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt
động Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo
động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Tuyển dụng thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày
càng lành mạnh.
1.1.2.2. Đối với người lao động:
- Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động
nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào
công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và
đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức
1.1.2.3 Đối với Doanh nghiệp
- Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào
phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Như đã nói ở trên,
tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp
xếp lao động cho phù hợp. Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều
kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. Do đó
vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh
nghiệp đặt ra, vì:
+ Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có

kĩ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh
nghiệp.
+ Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do
phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
4
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
trong quá trình thực hiện công việc.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
1.2.1.1 Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá
trình tuyển dụng.
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống
thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm và xu hướng tuyển
lao động giảm. Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi
lên các tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển
thêm người cùng với các chính sách đãi ngộ khác.
Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổ
chức cần( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng. Nếu
cung nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấu
với các đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng
sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thường để tuyển các nhân viên
theo dự định.
1.2.1.2 Các quy định của pháp luật về lao động
Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng.
Chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những
quy định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về
tiền lương tối thiểu cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt
động tuyển dụng dễ hay khó.

1.2.1.3 Đối thủ cạnh tranh
Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọi
cách, nguồn lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có được nhân tài là
mong muốn của bất cứ một tổ chức nào.
Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân sự
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
5
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
hợp lý. Như chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc,
môi trường làm việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viên
quan tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức.
Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và
phương thức tuyển dụng.
1.2.1.4 Xu hướng kinh tế của thời đại
Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn
kinh tế phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản
xuất. Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển
thêm nữa
Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực.
1.2.1.5 Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định
Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó
thay đổi qua thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào
công việc mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái
tham gia, nếu công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn do công ty không phải
mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ.
1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
1.2.2.1 Tình hình tài chính của công ty
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi
hoạt đông của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt. Mặt
khác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều người

tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác. Như vậy, các công ty lớn,
mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chính
hạn chế.
1.2.2.2 Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức
Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển
dụng. Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tất
nhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoải mái, cởi mở, giữa
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
6
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
lãnh đạo và nhân viên. Những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin,
thoải mái, họ có thể được đưa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào sự phát
triển chung của công ty. Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạo
khoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến
khích nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng
viên giỏi, năng động sáng tạo không thích làm việc trong một môi trường như
vậy. Các công ty này sẽ tuyển được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậu
quả là hoạt động công ty ngày càng trì trệ, kém phát triển.
1.2.2.3 Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Ví
dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động phải
hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn khác.
1.2.2.4 Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của
tuyển dụng. Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công
tác tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời
gian và tài chính của tổ chức.
Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo
được bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khả
năng thực tế của mình, có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao.

1.2.2.5 Công tác quảng cáo
Quảng cáo là mấu chốt để đưa đến sự thành công cho công tác tuyển mộ.
Hình thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lý người
lao động có như vậy mới thu hút được nhiều các ứng viên tham gia vào quá
trình tuyển dụng.
- Hình ảnh, uy tín của Doanh nghiệp
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
việc, lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ:, tính chất lao động,…
- Chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ
khác,….
- Chính sách quản lý của chính phủ: cơ cấu kinh tế, chính sách tiền
lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng quản lý kính tế, hợp tác kinh
tế với nước ngoài
1.3 Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng lao đông trong DN
1.3.1 Tuyển mộ
Cũng giống như tuyển dụng, tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái
quát lại thì chúng ta có thể hiểu: Tuyển mộ là một quá trình nhằm thu hút,
động viên những người có năng lực từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyển
cho một vị trí trống nào đó trong tổ chức.
Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc đưa ra phiếu yêu cầu về nhân lực,
trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian…
Tiếp đó xem xét xác định nguồn khai thác( từ bên trong hay bên ngoài), lựa
chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp.
1.3.1.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương

pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được
gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức bao gồm tất cả các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ , nhân viên
trong tổ chức: có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
8
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
yêu cầu công việc một cách cụ thể, nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong ‘Danh mục các kỹ
năng’ mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể áp dụng các phương pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên
trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và
các ấn phẩm khác. Nên chú ý nôi dung quảng cáo để người xin việc khẩn
trương liên lạc với nơi tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn nhân
lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.3.1.2. Quá trình tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản
trị nhân lực. Phòng Nguồn nhân lực, có chức năng quảng cáo, thông báo
tuyển người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh

đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định
nhu cầu tuyển mộ, điạc chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ
cụ thể…Nội dung của chiến lược tuyển mộ gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần
xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ
lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển, thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
9
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận
vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định được các tỷ lệ
sàng lọc chính xác và hợp lý. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ
hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên
vị, định kiến khi tuyển mộ.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số
lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ
chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy từ bên trong tổ
chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là
phương pháp tuyển mộ phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao
động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề cần
phải xem xét kỹ. Phòng Nguồn Nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng
những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa
chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công
của quá trình tuyển. Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề
tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác
định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ thì cần phải lập kế
hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải
căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng.

Tìm kiếm người xin việc: Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và
lập kế hoạch tuyển mộ thì các họat động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình
tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các
phương pháp thu hút người xin việc. Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp
khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị
trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải
đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
10
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo
họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
Đánh giá quá trình tuyển mộ: Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức
phải đánh giá quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày
càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi
phí tuyển mộ.
Các giải pháp thay cho tuyển mộ: Khi các tổ chức gặp các khó khăn về
tài chính cho việc tuyển mộ, tổ chức có thể dùng các biện pháp dưới đây để
thay thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại, Làm thêm giờ, Nhờ giúp tạm thời,
Thuê lao động từ công ty cho thuê…
1.3.2 Tuyển chọn
Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số những ứng viên
dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho vị trí trống của tổ
chức.
Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình
tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao động
giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1.3.2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan

hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định được
những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay
không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên
đó hay không.
1.3.2.2 Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, thường
được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
11
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp có các
thông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ
năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ
vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác.
1.3.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các
thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy
đủ. Khi dùng phưong pháp trắc nghiệm ta cũng nên chọn các phương pháp
thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.
1.3.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn:
Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc.
Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết
định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục
được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắm
được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Có thể lựa chọn
các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng
vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng,
Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng. Để đảm bảo cho kết quả các cuộc
phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến

hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ
về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
1.3.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên:
Do các chuyên gia về y tế đảm nhận. Bước này cần được xem xét và
đánh giá một cách khách quan. Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định
và bố trí người lao động phù hợp với tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi
ro không đáng có trong quá trình tiếp cận công việc
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
12
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
1.3.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp:
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụnglao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định
vai trò quan trọn của các cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ
phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
1.3.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:
Nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước
tuyển chọn. Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà
tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
1.3.2.8 Tham quan công việc:
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về
việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải những điều không phù hợp với sự suy
nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải
thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
1.3.2.9 Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng):
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.

Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.
1.4 Sự cẩn thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao đông trong
DN
Ngày nay trong các doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng nhân lực là
nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ cả lí do khách quan và chủ quan của
doanh nghiệp. Lí do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
13
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
tranh và các nhu cầu của thị trường. Khi một doanh nghiệp tiến hành tuyển
dụng tốt nguồn nhân lực của mình để nâng cao khả năng cạnh tranh thì doanh
nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà họ cũng phải tiến hành việc tuyển
dụng nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế trên thị trường. Còn lý do chủ
quan là các doanh nghiệp luôn cần tuyển dụng đủ nhân lực để đáp ứng nhu
cầu của chính doanh nghiệp mình. Đó là phải tuyển đủ người và đào tạo
người mới vào cho quen với thực tế sản xuất kinh doanh, những người đã làm
việc lâu thì cần đào tạo thêm để nâng kiến thức. Nói chung mục đích của
doanh nghiệp là cần tuyển dụng đủ nhân lực để nâng cao năng suất của người
lao động, nhằm giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao khả
năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận, ngày càng phát
triển đi lên.
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
14
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
VÀ XÂY DỰNG VIỆT HƯNG
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và xây dựng

Việt Hưng
2.1.1. Lịch sử phát triển của công ty Cổ phần đầu tư thương mại và
xây dựng Việt Hưng.
Tên công ty : Công ty cổ phần đầu tư thương mại và xây dựng Việt
Hưng
Tên giao dịch quốc tế: VIETHUNG CONSTRUCTION INVESTMENT
COMMERCIAL AND JOINT STOCK COMPANY
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
Hình thức kinh doanh:
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi,
các công trình điện đến 35 KV
- Trang tri nội thất, ngoại thất các công trình
- Xây lắp các công trình cấp thoát nước
- Sản xuất, bán buôn vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí
- Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng.
Trụ sở chính: số 16 ngõ 271- số 16 ngõ 271 - Yên Hòa – Cầu Giấy – Hà
Nội
Điện thoại: 04.7843700
Số tài khoản: 10201000023969
Tại ngân hàng Công thương Quang Trung – Hà Nội
Mã số thuế: 0102676929
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
15
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
Công ty cổ phần đầu tư thương mại và xây dựng Việt Hưng là một doanh
nghiệp tư nhân gồm 5 cổ đông góp vốn thành lập với số vốn điều lệ thành lập
là 3.000.000.000 (ba tỷ đồng) công ty hạnh toán độc lập được thành lập lần
đầu tiên vào ngày 17 tháng 02 năm 2007 và đăng ký thay đổi lần hai vào ngày
13 tháng 01 năm 2008.
Công ty cổ phần Xây dựng Thương mại và đầu tư Hà Nội mới thành lập

được ba năm tuy còn non trẻ song trong ba năm qua công ty đã đạt được
những thành tích đáng kể mà không phải một công ty mới thành lập nào cũng
có được.
Công ty đã ký hợp đồng thi công nhiều công trình có chất lượng cao ở
các tỉnh phía Bắc như: Công trình trường tiểu học Hoàng Văn Thụ, công trình
trường cấp 2+3 Hà Lang – Tuyên Quang, công trình trung tâm cai nghiện
tỉnh Yên Bái
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
16
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
2.2. Một số đặc điểm về công ty cổ phần đầu tư thương mại và xây
dựng Việt Hưng
2.2.1 Đặc điểm về tổ chức bộ máy
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần đàu tư
thương mại và xây dựng Việt Hưng.
Do đặc điểm của ngành xây dựng cơ bản và sản xuất sản phẩm xây dựng
nên việc tổ chức bộ máy quản lý cũng có những đặc điểm riêng. Công ty đã
khảo sát, thăm dò, tìm kiếm và bố trí tương đối hợp lý mô hình tổ chức quản
lý theo mô hình trực tuyến đứng đầu là Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, các
phó Giám đốc phụ trách tài chính và phụ trách kế hoạch. Dưới có các phòng
ban chuyên trách: Phòng kế toán- Phòng tổ chức hành chính - nhân sự và
Phòng vật tư kế hoạch dự thầu. Dưới các phòng có các đội trực thuộc như:
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
Đại hội đồng cổ
đông
Hội đồng
quản trị
Ban kiểm soát
Trun
g tâm

vật tư
xây
dựng
số 1
P.
QLD
A và
hồ sơ
thầu
Phòn
g kế
hoạc
h
kinh
tế thị
trườn
g
Phòn
g
Hành
chính
quản
trị
Phòn
g Tổ
chức
lao
động
Phòn
g Kế

toán
– Tài
chính
Phòn
g KT
thi
công
–
chất
lượng
Ban
an
toàn
Ban GĐ
Phòn
g
cơ
điện
17
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
Đội xây lắp, đội lắp đặt thiết bị…
Chức năng và nhiệm vụ của các chức danh:
- Hội đồng quản trị: Quyết định phương hướng, nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh chính, bổ nhiệm Ban giám đốc Công ty.
- Giám đốc công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen
thưởng, kỷ luật… chịu trách nhiệm chính trước công ty. Giám đốc trực tiếp
chỉ đạo công tác kế hoạch tổ chức và tài chính, đại diện toàn quyền của công
ty trong giao dịch với các đối tác và ký kết các hợp đồng kinh tế. Giám đốc
chịu trách nhiệm về tổn thất do điều hành sản xuất kinh doanh, dịch vụ kém
hiệu quả. Giám đốc là đại diện Pháp nhân của công ty trước pháp luật, đại

diện cho toàn bộ công nhân toàn doanh nghiệp.
- Phó Giám đốc phụ trách tài chính: Giúp giám đốc điều hành trong lĩnh
vực hoạt động tài chính của công ty. Phó giám đốc phụ trách tài chính có
nhiệm vụ theo dõi về lĩnh vực tài chính, thanh toán khối lượng với chủ đầu tư,
các hoạt động huy động vốn cũng như phân phối vốn một cách có hiệu qủa,
đưa ra các phương án kinh doanh làm tăng lợi nhuận tài chính cũng như giảm
thiểu các chi phí không hợp lý tạo ra lợi nhuận tối ưu cho doanh nghiệp.
- Phó giám đốc phụ trách kế hoạch: Giúp giám đốc điều hành trong lĩnh
vực dự thầu tham gia đấu thầu các công trình, theo dõi và điều hành việc mua
bán vật tư, tổ chức hiện trường bố trí nhân lực máy móc thiết bị đến các công
trình và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ của mình.
- Phòng Kế toán: Tham mưu giúp cho giám đốc quản lý tài chính của
doanh nghiệp theo đúng chế độ Nhà nước quy định. Tổng hợp toàn bộ chứng
từ, số liệu thực hiện; phân tích các chỉ tiêu kinh tế Tài chính để phản ánh có
hệ thống tình hình tài sản, vốn và sử dụng vốn, tình hình sản xuất kinh doanh,
hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng đội sản xuất nói riêng và của toàn công
ty nói chung trong thời kỳ nhất định( tháng, quý, năm). Kiểm tra tính hợp lệ,
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
18
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
theo dõi, hạch toán giá trị, khối lượng thực hiên thi công xây dựng các công
trình đã thoả thuận trong hợp đồng với khách hàng. Đối chiếu công nợ với các
đơn vị, công trình và các bộ phân công tác. Báo cáo nhanh kịp thời cho Giám
đốc về tình hình tài chính của công ty, lập bản, biểu kế toán theo quy định của
Nhà nước.
- Phòng kế hoạch dự thầu: Tham mưu cho Giám đốc về quản lý kinh tế,
kế hoạch đầu tư các dự án đấu thầu, xây dựng tiến độ thi công, quản
lý các dự án, đảm bảo tiến độ và chất lượng, thống kê tổng hợp quá trình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Phòng Tổ chức- Hành chính- Nhân sự: Tham mưu giúp việc cho Giám

đốc Công ty trong công tác xây dựng bộ máy tổ chức, hành chính, điều chỉnh
quản lý, sản xuất kinh doanh của Công ty. Giúp Giám đốc tổ chức bộ máy,
sắp xếp, quản lý nhân sự nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của Công ty.
Giúp việc lập quy hoạch nhân sự, bồi dưỡng đào tạo đội ngũ kế cận, giúp
Giám đốc nhận xét cán bộ hàng năm. Theo dõi, giải quyết và quản lý hồ sơ
các vụ việc khen thưởng và kỷ luật ở Công ty. Quản lý toàn bộ hồ sơ, lý lịch
của cán bộ Công ty theo phân cấp của công ty. Quản lý công việc hành chính
của Công ty, Quản lý các hồ sơ công văn, giấy tờ và con dấu của Công ty.
Lên lịch làm việc cho Ban Giám đốc, ghi chép biên bản trong các cuộc họp
giao ban.
- Các đội thi công: Có trách nhiệm triển khai và hoàn thành khối lượng
nhiệm vụ công việc (do Ban chỉ huy công trường chỉ đạo), thi công đảm bảo
chế độ an toàn quy trình quy phạm, chịu sự kiểm tra giám sát của ban ngành
quản lý nội bộ công ty
2.2.2. Đặc điểm về lao động
Về đội ngũ lao động thì hiện nay Công ty có tổng số lao động (kể cả lao
động mùa vụ) là 2.336 người, trong đó lao động nữ chiếm 124 người. Do đặc
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
19
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
điểm của công ty xây dựng là làm việc ngoài trời, công việc đòi hỏi mức độ
nặng nhọc cao nên tỷ lệ lao động nữ thấp (chỉ có 5,3%) là hợp lý. Về số lượng
và chất lượng của đội ngũ lao động được thể hiện qua các bảng sau:
Bảng 12.1: Số lượng và chất lượng của cán bộ khoa học
kỹ thuật – nghiệp vụ
TT CHỨC DANH
TỔNG
SỐ
TUỔI ĐỜI
TRÌNH ĐỘ KỸ THUẬT

CHUYÊN MÔN
Từ 18
-40
Trên
40 tuổi
Trên
đại học
Đại
học
Trung
cấp
1 CB làm lãnh đạo,
quản lý
94 33 61 3 75 13
2 CB làm khoa học
kỹ thuật
118 101 17 106 12
3 CB làm công tác
chuyên môn
60 43 17 40 18
4 CB làm nghiệp
vụ y tế
1 1
5 CB làm công tác
hành chính
7 4 3 4 1
6 CB làm công tác
đoàn thể
1 1 1
TỔNG SỐ CBNV 281 181 100 3 226 44

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Qua bảng 1 ta thấy, trình độ kỹ thuật chuyên môn của cán bộ khoa học
kỹ thuật – nghiệp vụ khá cao. Số người có trình độ đại học và trên đại học là
226 người, chiếm tới 80,43%, 44 người có trình độ trung cấp, chiếm 15,66%.
Hơn nữa, họ là những người có thâm niên công tác lâu năm. Vì thế họ có đủ
kinh nghiệm và năng lực giúp công ty đứng vững và không ngừng phát triển.
Bảng 2.2 Số lượng công nhân
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
20
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
TT NGÀNH NGHỀ
TỔNG
SỐ
BẬC THỢ BÌNH
QUÂN
I
CÔNG NHÂN KỸ
THUẬT
214 4,32
1
Công nhân xây dựng
71 5,18
2
Công nhân cơ giới
49 3,67
3
Công nhân lắp máy
4
Công nhân cơ khí
86 4,07

5
Công nhân sản xuất vật
liệu
6
Công nhân khảo sát
8 3,38
II LĐPT + BẢO VỆ 14 1,36
TỔNG CỘNG 228 4,14
( Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Qua bảng trên ta thấy, bậc thợ bình quân của công nhân kỹ thuật là 4,32
cho biết công ty có đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Đây là một
trong những điểm mạnh giúp công ty nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng tính
cạnh tranh trên thị trường.
Với lực lượng lao động có trình độ kỹ thuật chuyên môn, tay nghề cao,
công ty đã đạt được nhiều kết quả trong sản xuất kinh doanh.
2.2.3. Đặc điểm vốn
Với số vốn pháp định là 3 tỷ VNĐ, cùng với số tiền tích luỹ của công ty
trên thị trường, Công ty cổ phần đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng
có thể vay vốn từ ngân hàng, phía đối tác kinh doanh cũng như các mối quan
hệ khác để thực hiện mục tiêu kinh doanh, phát triển thị trường mới, nâng cao
uy tín của công ty mở rộng thị trường ra các vùng khác trên cả nước.
Nguồn vốn chủ sở hữu của công ty năm 20012 là 4.277.260.086 tăng
38.4%, do công ty hoạt động có hiệu quả vào năm 2011 nên đã bổ sung vào
nguồn vốn chủ sở hữu.
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của Công ty
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
21
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
CPĐTTM&XD Việt Hưng
Đơn vị tính: VNĐ

Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
1. Tổng
nguồn vốn
KINH
DOANH
3.426.557.787 100 6.983.989.909 100 11.129.667.928 100
Vốn chủ sở
hữu
3.013.217.000 87,9 3.553.587.040 50,9 4.277.260.086 38,4
Nợ phải trả 413.340.060 12,1 3.430.402.896 49,1 6.852.407.842 61,6
Nguồn: Cty CPĐTTM & XD Việt Hưng
Qua bảng số liệu ta có thể nhận thấy rằng nguồn vốn kinh doanh của
công ty biến động qua các năm và đều có xu hướng tăng lên đặc biệt là
nguồn vốn được tăng cường do các khoản vay ngắn hạn mang lại. Năm 2010
các khoản vay ngắn hạn là 413 triệu đồng chiếm 12,1% trong tổng nguồn vốn
kinh doanh, năm 2011 là 3.430 triệu đồng chiếm 49,1% và năm 2012 là 6.852
triệu đồng chiếm 61,6%, theo thời gian tổng nguồn vốn kinh doanh đều tăng
cả về tuyệt đối và tương đối do việc kinh doanh phát triển kinh doanh nên nhu
cần huy động nhiều vốn cho kinh doanh. Trong kinh doanh tỷ lệ vốn chủ sở
hữu : nợ phải trả thì tỷ lệ 1:1 được coi là tỷ lệ vàng, như vậy có thể nói trong

ba năm trên thì năm 2010, 2011 công ty đã tự chủ về vốn kinh doanh nhưng
đến năm 2012 do việc xây dựng nhiều công trình nên nguồn vốn chủ kinh
doanh cũng cần được tăng lên. Năm 2012 tỉ lệ vốn chủ sở hữu : Vốn đi vay là
1:1,61. Đây là tỷ lệ mà công ty không được tự chủ nhiều về vốn nhưng lại có
cơ hội mở rộng kinh doanh nhờ huy động vốn từ các nguồn lực bên ngoài.
Bảng 2.4: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
22
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
năm 2010 đến 2012
Đơn vị tính: đồng
TT Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
1 Tổng tài sản 428.235.950.291 558.279.755.187 669.238.716.255
2
Tổng nợ phải
trả
346.700.894.011 457.369.299.408 547.672.002.413,5
3
Tài sản ngắn
hạn
365.804.333.666 472.766.367.948 575.841.950.456
4
Tổng nợ ngắn
hạn
333.946.921.226 441.677.050.465 543.938.709.963,5
5
Doanh thu
thuần
433.451.652.132 501.970.779.144 522.864.418.198
6

Lợi nhuận
gộp
26.370.981.151 28.012.748.880 77.799.472.436
7
Lợi nhuận
khác
3.475.936.762 969.689.652 921.288.498
8
Lợi nhuận
trước thuế
19.756.652.536 15.143.396.394 59.949.191.825
9
Lợi nhuận sau
thuế
19.756.652.536 13.019.194.616 52.455.542.847
(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)
Từ các số liệu trong bảng cho thấy, các chỉ tiêu tài chính của Công ty có
sự biến động khá rõ. Năm 2011, mặc dù chịu ảnh hưởng của nhiều khó khăn
của nền kinh tế thế giới nhưng các chỉ tiêu về tổng tài sản, doanh thu, lợi
nhuận gộp của Công ty đều tăng so với năm 2010. Tổng tài sản năm 2011
tăng 130.043.804.896 đồng, tương ứng tăng 30,37% so với năm 2010. Doanh
thu tăng 68.519.127.012 đồng, tương ứng tăng 16% so với năm 2010. Lợi
nhuận gộp tăng 1.641.767.729, tương ứng tăng 6,23% so với năm 2010.
Tuy nhiên, năm 2011 Công ty có khoản lợi nhuận khác tương đối lớn do
hoàn nhập dự phòng trích trước bảo hành công trình (lớn hơn so với năm
SV: Đặng Thị Nga Lớp: QT17B
23