Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dành cho xuất khẩu lao động của huyện vũ thư, tỉnh thái bình

BỘ GIÁO DỤC VÀO ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM






PHẠM VĂN TRỊNH




NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
DÀNH CHO XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG CỦA
HUYỆN VŨ THƯ, TỈNH THÁI BÌNH



LUẬN VĂN THẠC SĨ


Chuyên ngành : KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
Mã số :
60 62 01 15


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS NGUYỄN VĂN SONG

HÀ NỘI – 2014

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ trong một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ trong luận văn này đã được cảm
ơn, mọi thông tin trích trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc
Hà Nội, tháng 9 năm 2014
Tác giả

Phạm văn Trịnh


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân,
tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình về nhiều mặt của các cá nhân
và tập thể. Tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến:
- Tập thể các thầy, cô giáo, các cán bộ công chức Khoa Kinh tế và Phát

triển Nông thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
- UBND, Phòng LĐTB và XH các phòng ban trực thuộc huyện Vũ Thư
và các cá nhân thuộc địa bàn nghiên cứu đã tạo điều kiện cho tôi thu thập số
liệu để tiến hành nghiên cứu luận văn.
- Các trung tâm GTVL, các DN XKLĐ và các cá nhân đẫ giúp đỡ tôi
trong quá trình điều tra.
- Xin cảm ơn tập thể lớp Cao học kinh tế NN21D đã cùng chia sẻ với tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn GS.TS Nguyễn văn Song, người đã tận
tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn tới những bạn bè và đồng
nghiệp người thân trong gia đình, luôn động viên, chia sẻ và tạo điều kiện cả
về vật chất và tinh thần để tôi học tập và hoàn thành tốt luận văn.
Hà Nội, tháng 09 năm 2014
Tác giả

Phạm văn Trịnh

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC


Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các chữ viết tắt vi
Danh mục bảng vii

Danh mục sơ đồ, biểu đồ viii
PHẦN I : MỞ ĐẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3 Đối tượng & phạm vi nghiên cứu 4
PHẦN II TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 5
2.1 Cơ sở lý luận của đề tài 5
2.1.1 Khái niệm về NNL, chất lượng NNL và phát triển, vai trò của
phát triển NNL 5
2.1.2 Khái niệm về XKLD và các hình thức, hoạt động XKLD 16
2.1.3 Khái niệm chất lượng NNL và NNL đáp ứng nhu cầu XKLD 25
2.2 Cơ sở thực tiễn của đề tài 35
2.2.1 Hoạt động XKLĐ của một số nước trên thế giới 35
2.2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 44
2.2.3 Những bài học rút ra từ lý luận và thực tiễn 46
PHẦN 3: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CÚU 50
3.1 Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu 50
3.1.1 Điều kiện tự nhiên 50
3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 53

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv

3.2 Phương pháp nghiên cứu 64
3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 64
3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 66
3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 66
3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu phân tích và xử lý số liệu 67
PHẦN 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 69

4.1 Thực trạng tình hình XKLĐ và nguồn nhân lực của huyện Vũ Thư 69
4.1.1 Tình hình XKLĐ của huyện trong những năm vừa qua 70
4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực của huyện Vũ Thư 76
4.2 Tình hình của nhóm lao động điều tra 83
4.2.1 Thực trạng thông tin cơ bản của nhóm lao động điều tra 83
4.2.2 Thực trạng về ngành nghề của nhóm LĐ điều tra 91
4.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL dành cho
XKLD của huyện Vũ Thư 104
4.3.1 Công tác tuyển dụng lao động 104
4.3.2 Trình độ giáo dục đào tạo tại địa phương 106
4.3.3 Thể chế chính sách 107
4.3.4 Y tế chăm sóc sức khoẻ cộng đồng 108
4.3.5 Văn hoá nghề 110
4.3.6 Vị trí địa lý và trình độ phát triển kinh tế tại địa phương 110
4.4 Các giải pháp nâng cao chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu XKLĐ
của huyện Vũ Thư 111
4.4.1 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng tuyển chọn và đào tạo lao động 111
4.4.2 Nhóm giải pháp về cơ chế chính sách 117
4.4.3 Nhóm giải pháp phát triển thị trường xuất khẩu lao động 119
4.4.4 Nhóm giải pháp về tuyên truyền, nâng cao nhận thức vê yêu cầu
chất lượng kỹ năng nghề trong trong hoạt động XKLĐ 121

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v

4.4.5 Nhóm giải pháp đẩy mạnh phát triển - kinh tế xã hội và nâng cao
chất lượng y tế, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng 124
PHẦN 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 126
5.1 Kết luận 126
5.2 Kiến nghị 128

TÀI LIỆU THAM KHẢO 131


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
CN-TTCN&XD Công nghiệp- tiểu thủ công nghiệp và xây dựng

CTDN Chương trình dạy nghề
DN Doanh nghiệp

ĐVT Đơn vị tính
GDTX Giáo dục thường xuyên
KT Kinh tế

KCN, CCN Khu công nghiệp, Cụm công nghiệp
LĐ Lao động

LĐTB&XH Lao động thương binh và xã hội
LDXK Lao động xuất khẩu

LĐNT Lao động nông thôn
LLLĐ Lực lượng lao động

NN Nông nghiệp
NNL Nguồn nhân lực
NSLĐ Năng suất lao động

THCS Trung học sơ sở
THPT Trung học phổ thông
TTLĐ Thị trường lao động
UBND Ủy ban nhân dân
WTO Tổ chức thương mại thế giới
XH Xã hội
XKLĐ Xuất khẩu lao động

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

1.1 So sánh một số yêu cầu về chất lượng LDXK và lao động trong nước 27
3.1 Tình hình phân bổ và sử dụng đất đai huyện Vũ Thư qua 3 năm
2011 - 2013 54
3.2 Tình hình dân số huyện Vũ Thư qua 3 năm 2011- 2013 57
3.3. Kết quả phát triển kinh tế của Huyện Vũ Thư giai đoạn 2009 – 2013 59
3.4 Tình hình cơ sở hạ tầng của huyện Vũ Thư năm 2013 61
3.5 Địa điểm và số lượng phiếu điều tra 65
4.1 Tốc độ phát triển xuất khẩu lao động ở huyện Vũ Thư giai đoạn
từ năm 2006 đến 2013. 70
4.2 Cơ cấu LĐXK theo độ tuổi và giới tính từ năm 2006 đến năm
2013 của huyện Vũ Thư 72
4.3 Nơi cư trú của LĐXK ở huyện Vũ Thư giai đoạn 2006-2013 74
4.4 Ngành nghề của LDXK huyện Vũ Thư giai đoạn 2006-2013 76
4.5 Tình hình nguồn nhân lực của huyện (2011 -2013) 77
4.6 Lao động và ngành nghề của LĐNT huyện Vũ Thư giai đoạn

2011 – 2013 80
4.7 Chiều cao và cân nặng trung bình của nhóm LĐ điều tra 84
4.8 Một số thông tin chung về lao động điều tra 85
4.9 Một số thông tin về nghề nghiệp và công việc LĐ điều tra 91
4.10 Một số thông tin nội dung về nghành nghề lao động điều tra 94
4.11 Cơ cấu nguồn vay của một số lao động điều tra 96
4.12 Một số thông tin về chất lượng lao động điều tra 99
4.13 Ý kiến của LĐ điều tra để tăng cường XKLĐ 104
4.14. Các chỉ tiêu trong giai đoạn quy hoạch đến năm 2020 của huyện
Vũ Thư 109


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

STT Tên sơ đồ, biểu đồ Trang

Sơ đồ 1.2: Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng NNL đáp ứng
nhu cầu XKLĐ 35
Biểu đồ 4.1 Số LĐXK của huyện Vũ Thư giai đoạn 2006-2013 71
Biểu đồ 4.2 Cơ cấu xuất khẩu lao động theo độ tuổi ở huyện Vũ Thư
giai đoạn 2006- 2013 73
Biểu đồ 4.3: Cơ cấu lao động xuất khẩu theo giới tính ở huyện Vũ Thư
giai đoạn 2006-2013 73
Biếu đồ 4.4: Cơ cấu nơi cư trú của LDXK ở huyện Vũ Thư 75
Biểu đồ 4.5 Biểu đồ thể hiện khả năng ngoại ngữ của lao động đi
XKLĐ của huyện 88
Biểu đồ 4.6: Cơ cấu nơi cư trú của LĐXK ở huyện Vũ Thư 90

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

PHẦN I : MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Theo tổng cục thống kê năm 2011, dân số Việt Nam có khoảng 87,84 triệu
người. Lực lượng lao động tử 15 tuổi trở lên có khoảng 51,4 triệu lao động,
chiếm hơn 58,5% dân số, trong đó 70,3% đang làm việc tại nông thôn và có
khoảng 80,6% lao động ở khu vực kinh tế ngoài nhà nước. Mỗi năm nước ta có
thêm hơn 1 triệu người đến tuổi lao động. Thêm vào đó, mức độ gia tăng của lực
lượng lao động trong bối cảnh tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị và tỷ lệ thời gian nhàn
rỗi ở nông thôn tương đối cao đặt ra những vấn đề bức bách trong giải quyết việc
làm cho người lao động (Tổng cục thống kê năm, 2011).
Giải quyết việc làm là một trong những chính sách quan trọng của mỗi
quốc gia, đặc biệt là các nước đang phát triển có nguồn lao động lớn như Việt
Nam. Giải quyết việc làm cho người lao động trong quá trình phát triển của
nền kinh tế là tiền đề quan trọng để sử dụng có hiệu quả nguồn lao động. Góp
phần tích cực vào sự hình thành thể chế kinh tế thị trường, đồng thời tận dụng
lợi thế để phát triển, tiến kịp khu vực thế giới. Nhận thức rõ tầm quan trọng
của vấn đề giải quyết việc làm. Đảng đã đề ra chủ trương và đường lối thiết
thực, hiệu quả nhằm phát huy tối đa nội lực. Nâng cao chất lượng NNL,
chuyển đổi cơ cấu lao động, đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH-HĐH. Để
giải quyết việc làm cho người lao động, một trong những giải pháp hiệu quả
đó là XKLĐ. Xuất khẩu lao động là một hoạt động kinh tế - xã hội nhằm góp
phần giải quyết việc làm, phát triển nguồn nhân lực, tạo thu nhập và nâng cao
trình độ nghề nghiệp cho người lao động, tăng nguồn thu cho đất nước và

tăng cường quan hệ hợp tác giữa nước ta và các nước trên thế giới.
XKLĐ là một xu hướng tất yếu khách quan ở các nước do quá trình toàn
cầu hóa kinh tế. Tự do hóa thương mại và phân công lao động quốc tế. Nó
đem lại lợi ích to lớn về kinh tế, xã hội cho mỗi quốc gia XKLĐ. Tuy nhiên ở

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2

nước ta hiện nay, hiệu quả kinh tế, xã hội của XKLĐ còn chưa thực sự tương
xứng với yêu cầu và tiềm năng hiện có, chất lượng lao động xuất khẩu chưa
cao. Có một thực tế đối với nguồn lao động Việt Nam có nhu cầu sang nước
ngoài làm việc là nguồn lao động dồi dào nhưng chủ yếu là nông dân trình độ
học vấn còn thấp, chuyên môn tay nghề chưa có hoặc chưa vững, trong khi
vốn ngoại ngữ lại hạn chế, thiếu thông tin, nên công tác tuyển dụng và đào
tạo nguồn lao động này cho đảm bảo yêu cầu chất lượng mà phía đối tác nước
ngoài yêu cầu là rất khó khăn, gặp nhiều thách thức. Bên cạnh đó sự hạn chế
về nguồn lực, sự thiếu đầu tư cho công tác tuyển dụng và đào tạo lao động
cho XKLĐ từ phía các công ty kinh doanh XKLĐ cũng là nguyên nhân dẫn
đến sự thiếu hiệu quả trong kinh doanh XKLĐ.Theo Bộ lao động thương binh
và xã hội, năm 2012 cả nước đã đưa đi được gần 75.000 người đi xuất khẩu
lao động do nhiều nguyên nhân nên chỉ đạt gần được 83% kế hoạch đề ra (Bộ
LĐ TB và xã hội, 2012). Và cũng năm đó Ngân hàng Thế giới (WB)(2012),
Philippin xuất khẩu 8,5 triệu lao động tương đương gần 10% dân số và XKLD
góp tới 12% GDP với khoảng 20 tỷ USD kiều hối hàng năm (Bộ LĐTB và
XH, 2013).
Huyện Vũ Thư hiện có trên 110.000 người ở độ tuổi lao động, chiếm gần
53% dân số . Hàng năm toàn huyện có thêm 9.000 - 10.000 người bổ xung vào
lực lượng trên bao gồm học sinh tốt nghiệp các trường trung học phổ thông, lao
động nông nhàn, dôi dư, người đi xuất khẩu về nước… Vấn đề việc làm, nâng
cao chất lượng nguồn lao động luôn là nhiệm vụ trọng tâm, là trách nhiệm của

các cấp, các ngành, các đoàn thể xã hội và của chính bản thân người lao động
nhằm phát huy các nguồn lực trong phát triển kinh tế, ổn định đời sống nhân
dân. Từ nhiều năm qua, huyện đã thực hiện các giải pháp như giải quyết việc
làm tại chỗ thông qua việc mở rộng và phát triển các ngành nghề truyền thống
của địa phương, song song với việc giải quyết việc làm trong nước thì XKLĐ
của huyện trong những năm qua đã tạo công ăn việc làm và từng bước nâng cao

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

thu nhập của người dân trong huyện. Hiện tại toàn huyện có khoảng 2.900 lao
động đang làm việc tại các nước và mỗi năm huyện đưa đi được 500-700 lao
động .( UBND huyện Vũ Thư năm, 2013).
Nhìn chung toàn bộ số lao động đi làm việc tại nước ngoài là lao động phổ
thông còn yếu kém về tay nghề và ngoại ngữ.Trong những năm qua XKLĐ của
huyện còn chú trọng về mặt số lượng chưa đi vào chiều sâu chất lượng. Do nhận
thức kém lên tỷ lệ lao động bỏ trốn , phá vỡ hợp đồng lao động và quay về nước
trước thời hạn chiếm tỷ lệ khá cao. Một trong những nguyên nhân quan trọng
của XKLĐ còn chưa tương xứng với tiềm năng của huyện là chất lượng LĐXK
còn kém. Câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:
- Những lý luận và thực tiễn nào làm cơ sở cho sự phát triển nguồn nhân
lực nói chung và NNL cho XKLD nói riêng?.
- Hiện trạng chất lượng NNL của địa phương và NNL dành cho XKLD
hiện nay như thế nào?.
- Chất lượng của nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu xuất khẩu ảnh
hưởng bởi những yếu tố nào?.
- Cần phải làm gì để từ bước nâng cao chất lượng NNL nói chung và
nguồn nhân lực dành cho xuất khẩu nói riêng để tương xứng với tiềm năng và
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các nước nhập khẩu lao động.
Xuất phát từ những vấn đề trên chúng tôi chọn đề tài “Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực dành cho xuất khẩu lao động của huyện Vũ Thư,
Thái Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình nhằm góp phần thiết thực vào
việc khác thác nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, đẩy mạnh công tác
XKLD nhằm từng bước nâng cao đời sống nhân dân trong huyện.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở kết quả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dành cho xuất
khẩu lao động của huyên Vũ Thư. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng NNL dành cho XKLĐ của huyện Vũ Thư, Thái Bình.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

1.2.2 Mục tiêu cụ thể
1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về xuất khẩu lao động và
chất lượng nguồn nhân lực dành cho xuất khẩu lao động;
2) Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực dành cho xuất khẩu lao động của huyện;
3) Đề xuất một số giải pháp và chính sách hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực dành cho xuất khẩu lao động của huyện Vũ Thư, Thái Bình.
1.3 Đối tượng & phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài này tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn ảnh
hưởng tới chất lượng NNL dành cho nhu cầu đi XKLD của các lao động tại
huyện Vũ Thư. Lao động xuất khẩu trong nghiên cứu này được hiểu là những
người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung:
+ Những vấn đề lý luận và thực tiễn xuất khẩu lao động và chất lượng
nguồn nhân lực dành cho xuất khẩu lao động

+ Thực trạng xuất khẩu lao động và chất lượng nguồn nhân lực dành
cho xuất khẩu lao động tại huyện Vũ Thư.
+ Đề xuất một số giải pháp tập trung nhằm đẩy mạnh xuất khẩu lao
động về số lượng và chất lượng từ đó từng bước nâng cao đời sống của nhân
dân trong toàn huyện
- Phạm vị về không gian: đề tài được nghiên cứu trên địa bàn huyện
Vũ Thư tỉnh Thái Bình
Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu tiến hành thu thập số liệu trong
3 năm từ năm 2011 đến năm 2013. Số liệu sơ cấp được điều tra năm
2014.Thời gian thực hiện đề tài từ 5/20013 đến tháng 9/2014 và định hướng
cho các năm tiếp theo.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

PHẦN II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận của đề tài
2.1.1 Khái niệm về NNL, chất lượng NNL và phát triển, vai trò của phát
triển NNL
2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một
nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế
giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc
độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc (1998), “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Viện
nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương, 2006).

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (1996): “Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động
được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói
chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu
lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”;
Ông Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp
thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sang tạo, chất lượng- hiệu quả hoạt
động và triển vọng phát triển của con người”(Hoàng Chí Bảo,1993), tức là
kết cấu bên trong của NNL bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp
hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải
tạo tư nhiên.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

tác kế hoạch hóa. Ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
của Bộ luật lao động Việt Nam( nam đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến
hết 55 tuổi).
Theo giáo trình Kinh tế lao động thì: nguồn nhân lực được hiểu là nguồn
lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát
triển kinh tế xã hội( Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2000). Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác( Nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,
nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ: trong quá trình vận động, NNL chịu tác
động của các yếu tố tự nhiên( sinh, lão, bệnh, tử…) và các yếu tố xã hội(việc
làm, thất nghiệp, chiến tranh…). Chính vì vậy, NNL là một khái niệm khá
phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực còn
được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người

cho sự phát triển. Cách này muốn chỉ rõ nguồn gốc tao ra nguồn lực con
người, nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới
sự biến động nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực( Human resources) là nguồn lực con người, là yếu tố
quan trọng nhất năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội .
Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương,
nó khác với các nguồn lực khác, ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động
sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên biến đổi thế giới tự nhiên vào trong
quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Cụ thể
hơn, nguồn nhân lực của một quốc gia biểu hiện ở các khía cạnh sau đây:
1. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở
nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng
lao động. không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh
vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn lực xã hội.
2. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động( do pháp luật quy định)
Như vậy mặc dù có nhiều biểu hiện khác nhau nhưng NNL của một quốc
gia hay một địa phương nó phản ánh các đặc điểm quan trọng sau đây:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người
- Nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số, nó gắn liền với cung LĐ
- Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội, và nó
cũng phản ánh chính xác trình độ phát triển kinh tế xã hội của địa phương hay
quốc gia đó
Do đó, nguồn nhân lực tiếp cận dưới góc độ Kinh tế phát triển được hiểu
là: Tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội

của một quốc gia, trong đó kết tinh truyển thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước
(Nguyễn quang Hậu, 2012).
Tại Việt Nam, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao
động (theo Luật Lao động thì nam từ 15 đến 60 tuổi, nữ từ 15 đến 55 tuổi),
một số các tổ chức khác khi tính toán nguồn nhân lực lại tính cả những người
đang làm việc trong ngành kinh tế quốc dân đã ngoài tuổi lao động.
Khi xét về nguồn nhân lực xã hội phải dựa vào hai nội dung cơ bản, đó
là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Về số lượng nguồn nhân lực phải
gắn với quy mô, tốc độ phát triển, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số. Về chất
lượng phải thể hiện các chỉ tiêu về thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ và ý thức
lao động. Mỗi quốc gia khi phát triển nguồn nhân lực bao giờ cũng có những
tiêu chí cụ thể để phấn đấu đạt được chất lượng của nguồn lực, như chiều cao
cân nặng là tiêu chí cơ bản, là nền tảng về thể lực của con người trong từng
giai đoạn gắn với các chỉ số phát triển trí tuệ con người. Trí tuệ là yếu tố
quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

Từ những khác biệt trên, dẫn đến một số quy ước khác nhau trong tính
toán quy mô nguồn nhân lực.
2.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niên tổng hợp về những người thuộc
những được thể hiện ở các mặt sau:
1) Sức khỏe;
2) Trình độ văn hóa
3) Trình độ chuyên môn- kỹ thuật(cấp trình độ được đào tạo)
4) Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp(khả năng sáng

tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội: mức độ sẵn
sang tham gia lao động….)
5) Phẩm chất đạo đức, tác phong thái độ với công việc và môi trường
làm việc…
6) Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực
7) Thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân( về cả vật
chất lẫn tinh thần) của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là một trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực, là bản chất là tốt chất bên trong, nó luôn có sự vận động và phản ánh
trình độ phát triển kinh tế - xã hội. Trong bối cảnh những thành tựu đạt được
không ngừng của khoa học- công nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có
tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh tế- xã hội thì chất lượng
nguồn nhân lực luôn có sự vận động, phát triển đi lên theo hướng tích cực và
cũng quá trình phát triển đó cũng đặt ra nhiều thách thức đối đối với nguồn
nhân lực. Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình độ ngày càng cao,
là cơ sở để cải biến xã hội và không ngừng nâng cao đời sống vật chất - tinh
thần cho người lao động.
Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội của GS. TS Bùi
Văn Nhơn- NXB Tư Pháp năm 2006 khẳng định chất lượng nguồn nhân lực

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9

là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về
tinh thần, thể lực, trí lực.
Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển,
đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài
hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là được thể hiện bằng chiều cao, cân nặng, thể

trạng, là sự cường tráng, là khả năng lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư
duy thành hoạt động thực tiễn. Theo Tổ chức Y tế thế giới (năm 2007)
(WHO) thì sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm
thần và xã hội, chứ không chỉ là không chỉ là không có bệnh hay thương tật.
Sức khỏe của con người chụi tác động của nhiều yếu tố như: tư nhiên, kinh tế,
xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe,
các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo
vệ chăm và sóc sức khỏe.
Trí lực của nguồn nhân lực: Nhân tố trí lực thường được xem xét đánh
giá trên hai giác độ: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động. Việc đánh giá hai yếu tố này thường
được dựa trên một số tiêu chí cơ bản sau:
Về trình độ văn hóa: đó là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp
thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc
sống. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi các nhân và được
đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu:
∗ Tỷ lệ dân số biết chữ: tỷ lệ dân số biết chữ là số % những người 10
tuổi trở lên có thể đọc viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt.
Tiếng dân tộc hoặc tiếng nước ngoài so với tổng dân số 10 tuổi trở lên được
tính theo công thức:

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

% 100
x
D
D

D
= ×
∑
∑

Trong đó D% là tỷ lệ dân số biết chữ
x
D
∑
là tổng số người trên 10 tuổi biết chữ
D
∑
là tổng dân số trên 10 tuổi trở lên
Chỉ tiêu này được sử dụng để đánh giá trình độ văn hóa ở mức tối thiểu
của một quốc gia. Các thống kê giáo dục trong nước và trên thế giới hiện nay
đều sử dụng chỉ tiêu này(Dương tuyết Nhung, 2008).
∗ Số năm đi học trung bình: số năm đi học trung bình là số năm đi học
trung bình của một người trên 25 tuổi. Đây cũng là một chỉ tiêu được liên hiệp
quốc sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia:
Phương pháp tính
i i
A a x
=
∑
trong đó
A: Số năm đi học trung bình
a
i
: Các hệ số được chọn theo hệ thống giáo dục mỗi nước hoặc mỗi vùng
x

i
: % trình độ văn hóa theo hệ thống giáo dục tương đương
∗ Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là
kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh
doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của các
nguồn lực:
 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là % số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động
Công thức
100
LV
DT
LV
DT
LV
L
T
L
= ×
∑
∑


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

Trong đó
LV
DT

T
là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo
LV
DT
L
∑
là số lao động đã qua đào tạo đang làm việc
LV
L
∑
là tổng số lao động đang làm việc
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực
lượng lao động của mỗi vùng mỗi, quốc gia (Dương tuyết Nhung, 2008.
 Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ số lượng lao động đã
qua các cấp bậc đào tạo trên tổng số lao động đang làm việc
Công thức
100
CBDTi
CBDTi
LV
L
T
L
= ×
∑
∑

CBDTi
T
là tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc thứ i đang làm việc

CBDTi
L
∑
là tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo thứ i đang
làm việc
LV
L
∑
là tổng số lao động đang làm việc
Cơ cấu bậc đào tạo tính theo trình độ đại học/cao đẳng/ trung học/dạy nghề
cho ta thấy được cơ cấu này có cân đối với nhu cầu thực tế sản xuất hay không.
Trên cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của cả nước.
Các tỷ lệ này được tính toán cho cả nước, theo vùng, theo ngành kinh
tế. Qua các chỉ tiêu tính toán cho từng vùng lãnh thổ, từng vùng kinh tế có thể
phát hiện những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo. Sự chênh lệch về trình độ
chuyên môn kỹ thuật của lao động từ vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều
chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng ngành.
Về phẩm chất tâm lý xã hội: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá
trình lao động đòi hỏi người lao động phải có hàng loạt những phẩm chất như
tính kỷ luật, tự giác, tác phong công nghiệp, tinh thần trách nhiệm Những

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

tinh thần này gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc. Người lao động Việt
Nam cần cù, lao động sáng tạo, nhưng về tính kỷ luật lao động, tinh thần hợp
tác, tác phong công nghiệp, tuân thủ pháp luật còn nhiều bất cập. Gây ảnh
hưởng rất lớn đến công tác xuất khẩu lao động của nước ta.
Để đánh giá được yếu tố này là rất khó, các phương pháp định lượng
thường không thể áp dụng được. Vì vậy, phương pháp đánh giá ở đây thường

thông qua các cuộc điều tra tâm lý xã hội và các phương pháp điều tra định
tính. Tuy nhiên, trong từ khía cạnh của phẩm chất này, người ta có thể đánh
giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng
người lao động như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật lao động, hay tỷ lệ
người bỏ trốn hoặc phá bỏ hợp đồng (Dương tuyết Nhung, 2008).
2.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ
thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp
con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể
các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm
đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều
hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào
tạo, giáo dục và phát triển:
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không
phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình
độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một
quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các
kiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều
sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập
để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển
được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
Trong hầu hết các Đại hội Đảng và trong nhiều văn kiện quan trọng
khác nhau của Đảng đã khẳng định: “Con người là vốn quý nhất, chăm lo
hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc
nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt
Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa;
khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả
về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả
về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa…Mọi chủ trương đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát
huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con người
Việt Nam.”(Văn kiện đại hội đảng V).

Hiện nay, khi nền kinh tế thế giới đang chuyển dần sang kinh tế tri thức
và xu thế toàn cầu hóa diễn ra một cách mạnh mẽ và không thể cưỡng lại
được. Nền kinh tế thế giới chuyển dần từ phát triển theo chiều rộng sang phát
triển theo chiều sâu do tài nguyên thiên nhiên ngày một cạn kiệt thì vai trò
quyết định của nguồn nhân lực ngày càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết.
Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14

muốn tăng trưởng nhanh và bền vững phải dựa trên ba yếu tố quan trọng hàng
đầu là: công nghệ, cơ sở hạ tầng và nguồn nhân lực. Trong đó yếu tố hàng đầu
vẫn là nguồn nhân lực. Bởi vì nguồn nhân lực là yếu tố sẽ quyết định các
nguồn lực khác và thực tế cho thấy các quốc gia có ưu thế cạnh tranh luôn
luôn thuộc về quốc gia có nguồn nhân lực có chất lượng cao. Bởi vậy, hiện
nay trong chiến lược phát triển của mình, nhiều quốc gia đã xác định phát
triển nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu và là yếu tố quyết định.
Hiện nay tồn tại có rất nhiều khái niệm và định nghĩa về phát triển nguồn
nhân lực. UNESCO (2000) sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa hẹp, cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành
nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của
đất nước. Còn theo tổ chức lao động thế giới(ILO)(2007). Phát triển nguồn
nhân lực theo phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử
dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân.Liên hiệp quốc cũng nghiêng về sự dụng khái niệm phát
triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm cả giáo dục, đào tạo và sử
dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng
cao chất lượng cuộc sống.
Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO)(2005): Phát triển con
người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển
của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội.
Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo.
Bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt
động thực tiễn.
Như vậy, tựu trung lại, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm tạo
ra nguồn lực với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước, đồng thời bảo đảm sự phát triển của mỗi cá nhân. Phát

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 15

triển nguồn nhân lực là một bộ phận hợp thành trọng yếu trong chiến lược phát
triển con người. Trong công cuộc phát triển con người, cân coi trọng quá trình
làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, song có một điểm chung nhất của
tất cả các khái niệm là đều coi phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao
năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách có hiệu vào quá
trình phát triển quốc gia.
Do vậy, chúng tôi tổng hợp các khái niệm trên thành khái niệm về phát
triển nguồn nhân lực như sau:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng
và cơ cấu nguồn lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã
hội. Quá trình đó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, kỹ năng lao động, tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con người nhằm phục vụ phát triển – xã hội của đất nước.
2.1.1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối
với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức
và người lao động nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn
đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho
doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám

sát được.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 16

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giảm bớt được tai nạn lao động
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều
lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến
thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong
quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn
nhu cầu phát triển cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào
tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh
trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
2.1.2 Khái niệm về XKLD và các hình thức, hoạt động XKLD
2.1.2.1 Khái niệm về xuất khẩu lao động
Là một hiện tượng KT - XH, chính thức xuất hiện từ cuối thế kỷ XIX.
Trải qua một quá trình hình thành và phát triển lâu dài. Xuất khẩu lao động
trở nên rất phổ biến và trở thành xu thế chung của thế giới. Có rất nhiều cách
hiểu khác nhau về định nghĩa XKLĐ. Nếu như trước đây với thuật ngữ " hợp

tác quốc tế lao động", XKLĐ được hiểu là sự trao đổi lao động giữa các quốc
gia thông qua các hiệp định được thoả thuận và ký kết giữa các quốc gia đó