Đánh giá thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện thuộc tỉnh hưng yên



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
*****





VŨ DUY THẾ


ĐÁNH GIÁ THỰC THI CHÍNH SÁCH
LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO
CẤP HUYỆN THUỘC TỈNH HƯNG YÊN



CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
MÃ SỐ: 60.62.01.15

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. DƯƠNG VĂN HIỂU



Hà Nội, 2014
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i


LỜI CAM ĐOAN

đđứủốệế
ảậăựưừđượốấ
ỳậă
đằọự đỡệựệậă
đ! đượ ả ơ    " #ẫ  ậ ă đề đượ $ %
ồố


T¸c giả luận văn


Vò Duy ThÕ

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii

LỜI CẢM ƠN

đềứđểệậăđ!ậ
đượ ự ướ #ẫ   đỡ ệ &  ủ    ọ ơ
ổứ
'()đượỏ*+ơ,ấớ-./0
1ă23đ!ậướ#ẫ đỡố
ậă
   ọ ả ơ ự 4  &   ủ  ầ  
56782ọ)88ệ 91)8 *:;
*<=>8.)?@2AA=>8.)1BCDE!
 EFAAGBA

AH0Eữườđồệ E!
ạđềệốấềọặIựệđề
?ộầữọảơJ
Mü Hµo, ngàyDth¸ngDnăm 2014
T¸c giả luận văn


Vò Duy ThÕ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục bảng vi
Danh mục sơ đồ và biểu đồ viii
I. MỞ ĐẦU 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.2.1 Mục tiêu chung 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3
1.3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3
II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH LUÂN
CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO 4
2.1 Cơ sở lý luận về chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo 4
2.1.1 Một số khái niệm 4
2.1.2. Ý nghĩa của chính sách luân chuyển cán bộ 8
2.1.3. Nguyên tắc và phương thức luân chuyển cán bộ, công chức 9

2.1.4. Nội dung nghiên cứu thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công
chức lãnh đạo 12
2.1.5. Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chính sách luân chuyển cán bộ 17
2.2. Cơ sở thực tiễn về chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh
đạo 22
2.2.1. Chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo trên thế giới 22
2.2.2 Chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở Việt Nam 29
2.2.3. Bài học kinh nghiệm về thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ
công chức lãnh đạo trên thế giới và Việt Nam 36
2.2.4. Một số công trình nghiên cứu có liên quan 39
III. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 41
3.1.1. Đặc điểm về tự nhiên tỉnh Hưng Yên 41
3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Hưng Yên 42
3.1.3. Bối cảnh pháp lý về chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh
đạo tỉnh Hưng Yên 48
3.2. Phương pháp nghiên cứu 50
3.2.1. Phương pháp tiếp cận nghiên cứu 50
3.2.2. Chọn điểm nghiên cứu 50
3.2.3. Phương pháp thu thập tài liệu 51
3.2.4. Phương pháp xử lý số liệu 52
3.2.5. Phương pháp phân tích 52
3.2.6. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 53
IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 54
4.1. Thực trạng thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh
đạo cấp huyện ở tỉnh Hưng Yên 54
4.1.1. Mục tiêu của chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo tỉnh

Hưng Yên 54
4.1.2. Đối tượng và phạm vi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức 55
4.1.3. Quy trình thực hiện và kết quả công tác quy hoạch, đào tạo cán
bộ, công chức 57
4.1.5. Thảo luận phê duyệt kế hoạch, phương án luân chuyển 71
4.1.6. Chuẩn bị các điều kiện cho việc luân chuyển cán bộ, công chức 75
4.1.7. Gặp gỡ cán bộ, công chức để trao đổi về chủ trương luân chuyển 75
4.1.8. Ra quyết định luân chuyển cán bộ, công chức 76
4.1.9. Tình hình và kết quả thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công
chức lãnh đạo tỉnh Hưng Yên 76
4.1.10. Đánh giá tình hình thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức 82
4.1.11. Tình hình thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh
đạo ở huyện Mỹ Hào, Văn Lâm 90
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v

4.1.12. Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ,
công chức lãnh đạo ở huyện Mỹ Hào, Văn Lâm 99
4.1.13. Đánh giá chung về thực hiện chính sách luân chuyển CBCC lãnh đạo
ở huyện Mỹ Hào, Văn Lâm 101
4.2. Định hướng và một số giải pháp đẩy mạnh thực thi chính sách luân
chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên 106
4.2.1. Định hướng 106
4.2.2 Một số giải pháp đẩy mạnh thực thi chính sách luân chuyển cán bộ,
công chức lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên 106
5. KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 116
5.1. Kết luận 116
5.2. Kiến nghị 118
5.2.1. Đối với Trung ương 118
5.2.2. Đối với tỉnh Hưng Yên 118

5.2.3. Đối với các huyện, thành phố 119

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Tình hình sử dụng đất đai của tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011 - 2013 44
Bảng 3.2. Tình hình dân số và lao động tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011 - 2013 46
Bảng 3.3. Đối tượng và số lượng mẫu điều tra 52
Bảng 4.1. Số lượng cán bộ thuộc đối tượng luân chuyển 56
Bảng 4.2. Kết quả công tác quy hoạch cán bộ, công chức tỉnh Hưng Yên
nhiệm kỳ 2010 – 2015 64
Bảng 4.3. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo chủ chốt về công tác quy hoạch, rà
soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý 66
Bảng 4.4. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Hưng Yên giai
đoạn 2011 – 2013 68
Bảng 4.5: Kết cấu kế hoạch luân chuyển CBCC lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên 71
Bảng 4.6. Số lượng cán bộ, công chức tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011-2013 76
Bảng 4.7. Kết quả luân chuyển CBCC lãnh đạo tỉnh Hưng Yên, giai đoạn
2011 - 2013 79
Bảng 4.8. Kết quả luân chuyển CBCC lãnh đạo tỉnh Hưng Yên năm 2013 81
Bảng 4.9. Đánh giá chất lượng thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công
chức 83
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá CBCC lãnh đạo tỉnh được luân chuyển trong
năm 2013 85
Bảng 4.11. Đánh giá việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ 87
Bảng 4.12. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về chất lượng CBCC được
luân chuyển 88
Bảng 4.13. Đánh giá của CBCC đối với việc bố trí, luân chuyển và sử dụng

CBCC lãnh đạo 89
Bảng 4.14. Số lượng CBCC huyện Mỹ Hào, Văn Lâm giai đoạn 2011 - 2013 91
Bảng 4.15. Chất lượng CBCC lãnh đạo huyện Mỹ Hào, Văn Lâm năm 2013 92
Bảng 4.16. Số lượng CBCC luân chuyển từ cấp huyện trở lên, giai đoạn 2011
- 2013 94
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii

Bảng 4.17. Kết quả tự đánh giá của CBCC lãnh đạo được luân chuyển 96
Bảng 4.18. Đánh giá của CBCC lãnh đạo được luân chuyển về việc bố trí, sắp
xếp vị trí việc làm 97
Bảng 4.19. Đánh giá việc thực hiện chế độ đối với CBCC lãnh đạo được
luân chuyển 98
Bảng 4.20. Đánh giá tổng thể của CBCC về chất lượng chung của việc thực
hiện chính sách luân chuyển cán bộ 99

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1. Bản đồ hành chính tỉnh Hưng Yên 42
Sơ đồ 4.1. Quy trình triển khai công tác quy hoạch cán bộ, công chức tỉnh
Hưng Yên 59
Sơ đồ 4.2. Quy trình phê duyệt kế hoạch, phương án luân chuyển cán bộ
công chức 72
Biểu đồ 4.1. Số lượng CBCC luân chuyển của tỉnh Hưng Yên, giai đoạn 2011 -
2013 77
Biểu đồ 4.2. Đánh giá của CBCC được luân chuyển về đối tượng cán bộ công
chức lãnh đạo luân chuyển 84

Biểu đồ 4.3. Độ tuổi trung bình của CBCC lãnh đạo được luân chuyển, giai
đoạn 2011 - 2013 95

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

I. MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời kỳ, Đảng, nhà nước ta luôn chú trọng, quan tâm tới công tác
cán bộ trong đó có việc luân chuyển cán bộ. Để đáp ứng yêu cầu của cách mạng
trong giai đoạn mới, Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương
Đảng khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước đề ra nhiệm vụ: “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các
vùng, các ngành, các cấp”. Đại hội IX của Đảng tiếp tục khẳng định “Thực hiện
chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở các ngành và
địa phương”; đây là một chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của
Đảng, của toàn bộ hệ thống chính trị và các lực lượng vũ trang; nhằm bảo đảm
thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ
cán bộ; tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được
rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước; tăng cường cán
bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục bộ trong công
tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng đơn vị.
Trong công cuộc đổi mới công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước, đội
ngũ cán bộ, công chức đã vươn lên, năng động, sáng tạo, góp phần xứng đáng
vào thành tựu to lớn của đất nước. Song, trong hoàn cảnh mới, sự tác động của
cơ chế thị trường còn bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của đội ngũ cán bộ,
công chức. Một bộ phận không nhỏ đã bị thoái hoá về phẩm chất chính trị, đạo
đức, lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, quan liêu, bè phái, mất đoàn kết,
cơ hội và thực dụng. Không ít cán bộ bị giảm sút uy tín, không còn là công bộc
của dân, thậm chí trù dập, ức hiếp dân.

Một trong những mục tiêu của Chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2001-2010 được ban hành kèm theo Quyết định số
136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây
dựng, phát triển đất nước”.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2

Có nhiều giải pháp xây dựng, nâng cao phẩm chất, năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức, trong đó luân chuyển cán bộ, công chức là một trong những giải pháp
rất quan trọng. Luân chuyển góp phần tăng cường cán bộ, công chức có phẩm chất
đạo đức, năng lực chuyên môn cho các địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục
bộ, khép kín trong công tác cán bộ, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức trong thực tiễn, tạo điều kiện để cán bộ, công chức có thể phát huy toàn diện
về năng lực lãnh đạo, quản lý.
Được sự lãnh đạo, chỉ đạo, quan tâm hỗ trợ của Trung ương, cùng với sự nỗ
lực cố gắng của cấp ủy, chính quyền các cấp, các sở, ban, ngành, đoàn thể, cơ
quan, đơn vị trong tỉnh và đội ngũ CBCC, đặc biệt là sự chú trọng tới công tác cán
bộ (trong đó có luân chuyển cán bộ); thời gian qua tỉnh Hưng Yên đã có những
bước phát triển vượt bậc trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và
đang dần khẳng định vị thế là trung tâm kinh tế của đất nước. Tuy vậy, quá trình
tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách về vấn đề này, thực tiễn về công tác
quản lý, điều hành ở một số sở, ban ngành của tỉnh, cấp ủy, chính quyền cấp
huyện và xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh còn nhiều hạn chế, chẳng hạn như:
Chất lượng xây dựng kế hoạch luân chuyển, chất lượng công tác quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức chưa cao; chế độ, chính sách đối với cán bộ được
luân chuyển, cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa tạo được
động lực để CBCC tích cực học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng; việc gắn kết giữa
quy hoạch với luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa thực sự hiệu quả;
năng lực của bộ máy tổ chức, cán bộ làm công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, nên

việc tham mưu về công tác cán bộ, luân chuyển thiếu chiều sâu, tính hiệu quả
không cao… Vì vậy cần có các giải pháp đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ,
công chức nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, tạo
nguồn cán bộ lãnh đạo chất lượng cao, đem lại lợi ích cho địa phương, nhân dân.
Xuất phát từ tình hình thực tế và những yêu cầu trên, em tiến hành nghiên
cứu đề tài: “Đánh giá thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh
đạo cấp huyện thuộc tỉnh Hưng Yên”.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá tình hình thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức
lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên; phân tích nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính
sách; đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả, đẩy mạnh thực hiện chính
sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về chính sách luân chuyển cán bộ, công chức
lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên.
- Đánh giá tình hình thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức
lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách luân chuyển cán bộ, công
chức lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu đẩy mạnh thực hiện chính sách luân
chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo ở tỉnh Hưng Yên.
1.3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu đề tài là Chính sách luân chuyển cán bộ, công chức
lãnh đạo cấp huyện thực hiện ở tỉnh Hưng Yên.
Chủ thể nghiên cứu: Các cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện thuộc diện

Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý và Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý (CBCC lãnh
đạo Đảng ủy, chính quyền và các đoàn thể từ thành phố đến các phường, xã).
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
 Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện chính
sách và các giải pháp đẩy mạnh thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công
chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Hưng Yên.
 Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên địa bàn huyện
Mỹ Hào và Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên.
 Về thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu trong khoảng thời gian
từ tháng 3/2013 đến tháng 10/2014; các số liệu thu thập từ năm 2010 - 2013.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH LUÂN
CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO

2.1 Cơ sở lý luận về chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo
2.1.1 Một số khái niệm
 Chính sách: Là đường lối cụ thể của một chính đảng hoặc một chủ thể
quyền lực về một lĩnh vực nhất định cùng các biện pháp, kế hoạch thực hiện
đường lối ấy.
 Cán bộ, công chức (CB,CC):
♦ Cán bộ: Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 22/2008/QH12 ngày
13/11/2008 quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong

Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt
Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
♦ Công chức: Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì: Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Luật cán bộ, công chức là cơ sở pháp lý cơ bản để phân định rõ cán bộ và
công chức, tạo điều kiện thuận lợi để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xây dựng
các chính sách đối với CBCC một cách phù hợp, phát huy được vai trò quan trọng
của đội ngũ CBCC Việt Nam trong hệ thống chính trị.
♦ Cán bộ, công chức lãnh đạo: Gồm các cán bộ, công chức giữ chức vụ
từ cấp phó trưởng phòng, ban, ngành, đoàn thể và tương đương trở lên ở các cơ
quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và ở các doanh nghiệp nhà nước.
 Hiệu lực, hiệu quả công tác của cán bộ lãnh đạo: Được phản ánh qua
kết quả lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ của cấp ủy, chính quyền, cơ quan,
đơn vị thuộc thẩm quyền, địa bàn, lĩnh vực mình phụ trách; tăng cường hiệu lực,
hiệu quả của cán bộ lãnh đạo chính là việc thực hiện đồng bộ các giải pháp để

năng cao năng lực chuyên môn, điều hành quản lý của cán bộ lãnh đạo; góp phần
xây dựng Đảng, chính quyền, cơ quan, đơn vị trong sạch vững mạnh, đạt mục
tiêu nghị quyết, kế hoạch đề ra.
 Luân chuyển CBCC:
Theo Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng
Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm
cán bộ, công chức lãnh đạo, luân chuyển được hiểu là “Việc người đứng đầu cơ
quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ lãnh
đạo mới trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng”.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Luân chuyển là việc cán bộ,
công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh
đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi
dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ”.
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ Quy định về
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức: “Việc luân chuyển công chức chỉ thực
hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các
chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn” và được thực hiện trong các trường hợp:
- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ
quan, tổ chức, đơn vị.
- Theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức
lãnh đạo, quản lý.
 Luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo: Là việc luân chuyển CBCC
lãnh đạo giữ một chức vụ khác theo quy hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo; việc luân chuyển phải
căn cứ vào yêu cầu công tác và phù hợp với trình độ năng lực của cán bộ, công
chức. Tức là trên cơ sở quy hoạch đã được phê duyệt, yêu cầu công tác, trình độ
năng lực của CBCC, thủ trưởng cơ quan, đơn vị, cấp có thẩm quyền nghiên cứu

quyết định luân chuyển CBCC đang giữ chức vụ lãnh đạo nào đó sang giữ chức
vụ lãnh đạo khác để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ mới.
Ví dụ: Anh Nguyễn Văn A đang giữ chức vụ Phó Chánh Văn phòng Huyện ủy,
được quy hoạch bổ sung huyện ủy viên, Chánh Văn phòng huyện ủy, để anh A
có thêm kiến thức, kỹ năng công tác thì Bí thư huyện ủy, Ban Thường vụ huyện
ủy thống nhất, quyết định luân chuyển anh A về cơ sở làm Bí thư một xã nào đó
thuộc huyện.
Vậy, trên cơ sở quy hoạch hàng năm, nhiệm kỳ và yêu cầu công tác thực
tế của đơn vị, địa phương, trình độ, năng lực của CBCC lãnh đạo, một CBCC
đang giữ chức vụ lãnh đạo này có thể được Thủ trưởng cơ quan, đơn vị, cấp có
thẩm quyền ra quyết định luân chuyển CBCC đó giữ chức vụ lãnh đạo mới để
bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo, sử dụng có hiệu quả CBCC lãnh đạo.
 Điều động và biệt phái:
 - Điều động: Là một phương thức trong sử dụng công chức; điều công
chức từ cơ quan này đến cơ quan khác do yêu cầu công vụ hoặc do nguyện vọng
của cá nhân. Điều động CBCC được thực hiện trong các trường hợp sau đây:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

+ Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể.
+ Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật.
+ Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn
vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
KBiệt phái: Là phương thức quản lý, sử dụng cán bộ, công chức; cử cán
bộ, công chức đến làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức ở Trung ương
hay địa phương do yêu cầu công vụ, nhiệm vụ. Biệt phái CBCC được thực hiện
trong các trường hợp sau đây:
+ Theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách.
+ Để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định.
+ Thời hạn biệt phái công chức không quá 03 năm. Đối với một số ngành, lĩnh

vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành.
+ Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm
tra việc thực hiện nhiệm vụ của nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của
cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái. Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức biệt
phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt
phái, có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức
được cử biệt phái.
Tóm lại:
- Điều động nhằm tăng cường nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý để giải
quyết các công việc tại một địa phương, một cơ quan, đơn vị. Người được điều
động thường có nhiều kinh nghiệm xử lý các tình huống đặt ra trong thực tiễn
mà hiện nay địa phương hay một cơ quan, đơn vị đang rất cần. Hay ở địa
phương, cơ quan đang có vấn đề về đoàn kết nội bộ, cần tăng cường một cán bộ
có kinh nghiệm, bản lĩnh đến dung hòa, giải quyết.
- Biệt phái cũng đưa người về một địa phương, cơ quan, đơn vị để giải
quyết công việc, nhưng đây là những công việc có tính bức xúc, cấp bách cần
phải có người giải quyết ngay, chỉ cần giải quyết trong một thời gian ngắn.
Chính vì vậy, biệt phái có thời gian công tác cụ thể và người biệt phái thường có
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

vai trò là tư vấn, tham mưu chứ không có quyền quản lý, điều hành.
- Luân chuyển tuy cũng đưa công chức về làm việc, tham gia giải quyết
các vấn đề tại một cơ quan, đơn vị, địa phương, nhưng có điểm khác biệt là chỉ
thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc trong quy hoạch
vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn và mục đích chủ yếu là chú trọng đào
tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách, qua đó phát triển toàn diện khả năng lãnh
đạo, quản lý.
Người được luân chuyển có thể được bổ nhiệm hoặc được bầu vào những
chức danh lãnh đạo của cơ quan, đoàn thể của huyện và của chính quyền cơ sở,

như Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã, phường, thị trấn để cọ xát
thực tế, rèn luyện trong thực tiễn. Sau một thời gian công tác, nếu chứng minh
được năng lực của mình, sẽ được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo mới cao hơn.
2.1.2. Ý nghĩa của chính sách luân chuyển cán bộ
 Việc xây dựng, ban hành chính sách luân chuyển cán bộ, các văn bản chỉ
đạo, hướng dẫn thực hiện chính sách luân chuyển từ Trung ương tới địa phương
có ý nghĩa vô cùng to lớn, tạo cơ sở, căn cứ pháp lý cho việc giải quyết các vấn
đề bức thiết thực tế phát sinh trong công tác cán bộ từ Trung ương tới địa
phương; góp phần làm tốt công tác cán bộ, thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh
tế - xã hội, củng cố hệ thống chính trị, an ninh, quốc phòng.
 Luân chuyển là tạo cơ hội đào tạo cán bộ, làm mới cán bộ, phải tạo ra
động lực phát triển cho nhiều phía. Luân chuyển cán bộ không đơn thuần là dịch
chuyển, thay đổi vị trí mà cần làm thay đổi cách nghĩ của cán bộ từ “bị” sang
“được” luân chuyển để xóa đi tâm lý “chuồn chuồn chấm nước”, triệt tiêu tư
tưởng “nhiệm kỳ - niên hạn”, “cục bộ địa phương - khép kín”. Do đó, công tác
luân chuyển cán bộ cần được thực hiện một cách đồng bộ, bài bản, đầy đủ từ
khâu quy hoạch, xây dựng đề án tới các biện pháp công tác tư tưởng, đào tạo,
theo dõi, giúp đỡ cán bộ sau luân chuyển.
 Việc luân chuyển là nhằm tạo cơ hội cho cán bộ tích lũy kinh nghiệm
thực tiễn, rèn luyện, trưởng thành; đồng thời phát huy sự năng động, sáng tạo
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9

của từng cá nhân trong môi trường mới. Tuy nhiên hiệu quả của công tác này
còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, năng lực cán bộ.
 Làm tốt công tác luân chuyển cán bộ góp phần giúp cơ quan, đơn vị, địa
phương chủ động tạo được nguồn cán bộ kế cận, từng bước khắc phục tình trạng
hụt hẫng, bị động và trì trệ trong công tác cán bộ.
 Thực hiện tốt việc luân chuyển cán bộ sẽ góp phần thúc đẩy sự phát
triển, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín, làm tốt hơn công tác đánh giá, quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ và thực hiện chính sách cán bộ.
2.1.3. Nguyên tắc và phương thức luân chuyển cán bộ, công chức
2.1.3.1. Nguyên tắc luân chuyển
 Việc điều động, luân chuyển cán bộ phải đặt dưới sự lãnh đạo toàn
diện của cấp uỷ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định. Một
CBCC lãnh đạo thuộc quản lý của tập thể cấp ủy muốn được luân chuyển phải
đảm bảo đầy đủ các điều kiện về luân chuyển và được sự thống nhất, công khai,
minh bạch của tập thể cấp ủy quản lý trực tiếp CBCC đó và do tập thể quyết định
đồng ý hay không đồng chí cho luân chuyển cán bộ công chức đó.
 Luân chuyển cán bộ phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển
với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức, chuyên môn sâu
và năng lực thực tiễn; vừa coi trọng việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác,
vừa coi trọng mục đích đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ và chuẩn bị đội ngũ
kế cận. Nói chung, chỉ luân chuyển công chức trẻ, có sức khoẻ, có phẩm chất,
năng lực, trong quy hoạch để phát triển thành lãnh đạo, không luân chuyển cán
bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ đơn thuần (trừ trường hợp nhằm mục
đích tăng cường cán bộ cho cơ sở, cho lĩnh vực hoặc địa bàn cần thiếtL 
 Coi trọng công tác tư tưởng, làm cho CBCC thông suốt về tư tưởng,
thống nhất về nhận thức, để tự giá, quyết tâm thực hiện; vừa làm tốt công tác
động viên, khuyến khích tính tự giác của cán bộ công chức; vừa yêu cầu CBCC
nghiêm túc chấp hành quyết định luân chuyển của tổ chức.
 Thận trọng trong cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ trình thực
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ đi và nơi cán bộ đến, không làm ồ ạt,
tràn lan, chạy theo số lượng. Đối với các chức danh được điều động giữ các chức
vụ phải thông qua bầu cử thì các cấp uỷ đảng phải lãnh đạo đảng đoàn các cơ
quan dân cử, các đoàn thể tổ chức thực hiện tốt quyết định của Đảng.
 Các cấp ủy, tổ chức đảng và cá nhân CBCC lãnh đạo luân chuyển phải

nghiêm túc chấp hành quyết định điều động, luân chuyển của cấp có thẩm quyền
và tạo điều kiện để CBCC luân chuyển hoàn thành nhiệm vụ. Không được cô
lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người được luân chuyển tới, hoặc lợi dụng
việc luân chuyển để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có năng lực, nhưng
không hợp với mình đi nơi khác.
 Không thực hiện việc luân chuyển đối với những công chức vi phạm
kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển.
 Đảm bảo chế độ chính sách luân chuyển cán bộ, công chức:
- Được bảo lưu hệ số phụ cấp chức vụ đang hưởng; cán bộ, công chức,
viên chức khi luân chuyển giữa các cấp hành chính hoặc giữa các địa phương.
Đồng thời, được bảo lưu chế độ điện thoại di động, điện thoại cố định đang
hưởng trong suốt thời gian luân chuyển. Khi hết thời gian luân chuyển, cán bộ,
công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được khen thưởng thì được
ưu tiên xét nâng bậc lương trước thời hạn.
- Cán bộ, công chức luân chuyển đến đơn vị sự nghiệp công lập được bảo
lưu phụ cấp công vụ; CBCC chức khối Đảng, đoàn thể cấp huyện luân chuyển về
cấp xã làm công tác Đảng, đoàn thể chuyên trách được bảo lưu phụ cấp công tác
Đảng, đoàn thể; CBCC đang hưởng phụ cấp thâm niên nghề khi luân chuyển
được bảo lưu phụ cấp thâm niên nghề.
- Cán bộ luân chuyển được giữ nguyên biên chế, hồ sơ cán bộ tại cơ quan,
đơn vị cũ; giữ nguyên lương và hệ số phụ cấp chức vụ của chức danh cũ (nếu hệ
số phụ cấp chức vụ mới thấp hơn); được hưởng hệ số phụ cấp chức vụ mới (nếu
hệ số phụ cấp chức vụ mới cao hơn).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

- Trong trường hợp chưa bố trí được công tác mới, cán bộ luân chuyển
được trở về vị trí công tác trước khi luân chuyển.
2.1.3.2. Phương thức luân chuyển
Hiện nay, có hai hình thức luân chuyển chủ yếu, đó là luân chuyển dọc và

luân chuyển ngang.
 Luân chuyển dọc tức là luân chuyển theo cấp, ngành dọc, gồm hình thức
luân chuyển:
- Luân chuyển xuống: Là luân chuyển cán bộ từ Trung ương về cấp tỉnh,
từ cấp tỉnh về cấp huyện, từ cấp huyện về cấp xã. Luân chuyển cán bộ từ tỉnh về
huyện tức là luân chuyển những cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản
lý đang công tác tại các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh về làm Bí thư, Chủ tịch
UBND huyện. Luân chuyển từ huyện về xã tức là luân chuyển cán bộ hiện đang
công tác tại các phòng, ban, ngành, đoàn thể của huyện thuộc diện Ban Thường
vụ Huyện ủy quản lý về xã, phường, thị trấn giữ các chức vụ bí thư, phó bí thư,
chủ tịch và phó chủ tịch UBND các xã, phường, thị trấn.
- Luân chuyển lên: Là luân chuyển cán bộ theo hướng ngược lại, từ cấp xã
lên cấp huyện, từ cấp huyện lên cấp tỉnh, từ cấp tỉnh lên Trung ương. Luân
chuyển từ xã lên huyện là việc luân chuyển những cán bộ trẻ tuổi, có năng lực,
có triển vọng phát triển, hiện đang giữ các chức vụ chủ chốt tại các xã, phường,
thị trấn lên huyện đảm nhận các chức vụ trưởng, phó các phòng, ban, đoàn thể
của huyện. Luân chuyển từ huyện lên tỉnh, nghĩa là luân chuyển các cán bộ
thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý đang giữ các chức vụ lãnh đạo chủ
chốt của huyện về làm trưởng, phó các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh.
 Luân chuyển ngang, tức là luân chuyển ngang cấp, có thể từ bộ sang bộ,
tỉnh sang tỉnh, huyện sang huyện, phòng sang phòng, xã sang xã Luân chuyển
cán bộ đang giữ chức vụ lãnh đạo đạo của bộ này sang giữ chức vụ lãnh đạo của
bộ khác thuộc diện quy hoạch, của tỉnh này sang tỉnh khác, của huyện này sang
huyện khác. Đối với luân chuyển ngang từ phòng sang phòng tức là luân chuyển
cán bộ diện Ban Thường vụ huyện ủy quản lý, hiện đang giữ các chức danh lãnh
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

đạo tại phòng, ban, ngành, đoàn thể này sang đảm nhiệm chức danh lãnh đạo,
quản lý của phòng, ban, ngành đoàn thể khác; khi hết thời hạn luân chuyển nếu

có triển vọng sẽ được đề bạt ở vị trí cao, nếu không có triển vọng thì về làm công
việc như trước, tương tự hoặc phù hợp hơn. Luân chuyển từ xã sang xã tức là
luân chuyển cán bộ chủ chốt (Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, Phó chủ tịch
UBND ) của xã, phường, thị trấn này sang đảm nhiệm chức danh chủ chốt (Bí
thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND ) của xã, phường, thị
trấn khác.
2.1.4. Nội dung nghiên cứu thực thi chính sách luân chuyển cán bộ, công
chức lãnh đạo
2.1.4.1. Xác định mục tiêu của chính sách
KLuân chuyển cán bộ để tạo điều kiện rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán
bộ ở những địa bàn, lĩnh vực công tác mà cán bộ cần tích lũy kinh nghiệm thực
tiễn và bản lĩnh công tác, nhất là đối với cán bộ trẻ có triển vọng; giúp cho cán
bộ trưởng thành nhanh hơn và toàn diện hơn, bảo đảm nguồn cho quy hoạch cán
bộ, đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ trước mắt và lâu dài của các cấp, các ngành
trên địa bàn huyện.
- Kết hợp việc luân chuyển với điều động, bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ
hợp lý hơn, để tăng cường cán bộ cho những địa phương, đơn vị có khó khăn, có
nhu cầu cấp bách về cán bộ lãnh đạo, quản lý, từng bước khắc phục tình trạng
nơi thừa, nơi thiếu cán bộ.
- Thông qua việc luân chuyển, bố trí cán bộ ở những địa bàn, lĩnh vực khó
khăn để phát hiện người tài nhằm đào tạo, thử thách, chuẩn bị đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý chủ chốt của cơ quan, đơn vị, địa phương.
- Đổi mới phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ, khắc phục tâm lý chủ
quan, thỏa mãn dẫn tới bảo thủ, độc đoán, chuyên quyền khi cán bộ công tác ở
một vị trí, một địa bàn nhiều năm; đồng thời khắc phục khuynh hướng cục bộ,
khép kín trong công tác cán bộ.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

- Luân chuyển cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu công tác quy hoạch cán bộ,

sở trường, chuyên môn được đào tạo, uy tín, kinh nghiệm công tác, chiều hướng
phát triển của cán bộ nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ và yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương.
2.1.4.2 Đối tượng của chính sách
 Đối tượng thực thi chính sách: Bao gồm tập thể cấp ủy đảng quản lý cán
bộ, thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan đơn vị có thẩm quyền luân chuyển cán
bộ công chức; cơ quan, đơn vị nơi cán bộ, công chức lãnh đạo chuyển đến và tất
cả các cán bộ đương nhiệm hoặc trong quy hoạch các chức danh thuộc diện Ban
Thường vụ Tỉnh ủy, Huyện ủy quản lý; công chức, viên chức lãnh đạo quản lý
hiện đang giữ chức trưởng, phó phòng và tương đương ở các cơ quan hành
chính, đơn vị sự nghiệp và ở các doanh nghiệp nhà nước; cán bộ chủ chốt các
phường, xã, thị trấn.
Việc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý chỉ thực hiện đối với
công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và đã được quy hoạch. Việc luân
chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phải theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế
hoạch sử dụng công chức của cơ quan, đơn vị, nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo,
bồi dưỡng công chức.
 Đối tương thụ hưởng chính sách: Chính là các cán bộ, công chức lãnh
đạo được luân chuyển.
2.1.4.3 Quy hoạch cán bộ và xây dựng kế hoạch triển khai luân chuyển cán bộ
 Quy hoạch cán bộ: Việc quy hoạch cán bộ là khâu quan trọng trong
công tác cán bộ, nó được thực hiện thường xuyên thông qua rà soát, bổ sung, quy
hoạch cán bộ hang năm. Công tác quy hoạch phải được thực hiện theo đúng quy
định, quy trình, hướng dẫn của Trung ương, của cấp ủy, cơ quan quản lý trực
tiếp cấp trên. Quy hoạch cán bộ phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ
(đánh giá, luân chuyển, đào tạo – bồi dưỡng, bố trí sử dụng, chính sách cán bộ);
phải đảm bảo phương châm “mở” và “động”.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14


– Quy hoạch "mở" là một chức danh cần quy hoạch một số người và
một người có thể quy hoạch vào một số chức danh mà người đó có khả năng
đảm nhận; không khép kín trong từng địa phương, phòng, ban, ngành, đoàn thể của
thành phố, cơ quan, đơn vị; không chỉ đưa vào quy hoạch những cán bộ hiện
đang công tác tại địa phương, phòng, ban, ngành, đoàn thể, cơ quan, đơn vị mà
cần mở rộng nguồn đưa vào quy hoạch cả cán bộ công tác ở địa phương, cơ quan,
đơn vị khác có đủ tiêu chuẩn và điều kiện đảm nhiệm được chức danh quy hoạch.
– Quy hoạch "động" là quy hoạch luôn được bổ sung, điều chỉnh trên cơ sở
theo sát sự phát triển của cán bộ; đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ
tiêu chuẩn và điều kiện, không có triển vọng phát triển; bổ sung vào quy hoạch
những nhân tố mới có triển vọng.
- Tiêu chuẩn đối với cán bộ:
+ Về trình độ đào tạo: Cán bộ quy hoạch vào các chức danh:
Trưởng, phó phòng, ban, ngành, Mặt trận Tổ quốc, đoàn thể nhân dân; Uỷ
viên Uỷ ban kiểm tra huyện uỷ; giám đốc, phó giám đốc các đơn vị thuộc huyện
có trình độ chuyên môn tốt nghiệp đại học, trung cấp lý luận chính trị trở lên.
Cán bộ dưới 45 tuổi phải tốt nghiệp đại học hệ tập trung (chính quy).
Cán bộ chủ chốt ở phường, xã (bí thư, phó bí thư đảng uỷ; chủ tịch, phó
chủ tịch HĐND, UBND): Học vấn có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông; trình
độ trung cấp lý luận chính trị, trung cấp chuyên môn trở lên; ưu tiên cán bộ tốt
nghiệp đại học chính quy.
+ Về độ tuổi:
Yêu cầu về độ tuổi ghi trong Nghị quyết 42-NQ/TW xuất phát từ đòi hỏi
trẻ hoá đội ngũ cán bộ, đưa vào nguồn quy hoạch những cán bộ trẻ, có triển vọng
để đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên không nên tuyệt đối hoá yêu cầu về độ tuổi mà
cần có sự mềm dẻo trong xử lý những trường hợp cụ thể, theo nguyên tắc chung
là cán bộ được bố trí vào các chức danh lãnh đạo, quản lý phải có năng lực thực tiễn
tốt và phẩm chất đạo đức trong sạch, có tín nhiệm trong Đảng và trong nhân dân, có
đủ sức khoẻ để hoàn thành tốt nhiệm vụ, coi trọng 3 độ tuổi trong quy hoạch cán
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 15

bộ, thực hiện trẻ hoá đội ngũ với yêu cầu về độ tuổi trung bình khoá sau phải
thấp hơn khoá trước, trong đó cấp uỷ huyện:
+ Từ 35 tuổi trở xuống: 12 - 15%.
+ Từ 36 đến 45 tuổi: Khoảng 70%.
+ Từ 46 đến 55 tuổi: 10 - 15%.
+ Trên 55 tuổi: 3 - 5%.
+ Tỷ lệ nữ đạt: 15% trở lên.
− Đối với các đồng chí đang giữ chức vụ trưởng, phó phòng, ban, ngành,
đoàn thể; trưởng, phó các đơn vị; các chức vụ chủ chốt của phường, xã (bí thư, phó
bí thư đảng uỷ; chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân; chủ tịch, phó chủ tịch
uỷ ban nhân dân) nếu tính đến thời điểm bắt đầu nhiệm kỳ mới phải còn đủ
tuổi công tác 2/3 nhiệm kỳ, có đủ năng lực, phẩm chất, sức khoẻ, được tín nhiệm
và có nhu cầu tiếp tục công tác, trong khi cơ quan, tổ chức, địa phương, đơn vị chưa
kịp chuẩn bị người thay thế thì có thể xem xét từng trường hợp và hoàn cảnh cụ
thể để đưa vào quy hoạch tiếp tục giữ chức vụ hiện giữ; đồng thời cần đưa cán bộ
kế cận vào quy hoạch để chuẩn bị người thay thế.
− Cán bộ được giới thiệu vào quy hoạch các chức danh tham gia lần đầu:
Trưởng, phó trưởng phòng, ban, ngành, đoàn thể, cơ quan, đơn vị; cán bộ chủ
chốt phường, xã (bí thư, phó bí thư đảng uỷ; chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân
dân; chủ tịch, phó chủ tịch uỷ ban nhân dân): phải đảm bảo đủ tuổi công tác ít nhất
trọn một nhiệm kỳ khi tham gia cấp uỷ, khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu để bầu cử
trong đoàn thể - các tổ chức nhà nước.
Những đồng chí đã có trong quy hoạch nhưng không đủ tuổi giới thiệu
ứng cử hoặc bổ nhiệm lần đầu vào chức danh quy hoạch thì khi xem xét, bổ sung
quy hoạch cần đưa ra khỏi quy hoạch.
 Xây dựng kế hoạch triển khai luân chuyển cán bộ:
Đây là bước cần thiết và quan trọng vì tổ chức thực thi chính sách luân
chuyển là quá trình phức tạp, lại diễn ra trong thời gian dài do đó cần phải xây

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 16

dựng kế hoạch triển khai luân chuyển một cách khoa học và hợp lý; bao gồm các
nội dung sau:
- Xác định rõ đối tượng tham gia thực thi chính sách luân chuyển cán bộ,
công chức: Trước khi xây dựng kế hoạch cần nghiên cứu, xác định các thành
phần thamm gia xây dựng, thực thi chính sách luân chuyển cán bộ.
- Quy chế, nội dung về tổ chức và điều hành thực thi chính sách: Trong kế
hoạch cần xác định rõ yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện để xây dựng và thực hiện
chính sách luân chuyển.
- Thời gian triển khai thực hiện: Khi xây dựng kế hoạch luân chuyển cần
xác định thời gian cụ thể để thực hiện việc luân chuyển cán bộ; thời gian áp
dụng, triển khai thực hiện luân chuyển đối với từng cơ quan, đơn vị, địa phương.
- Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách: Có kế hoạch kiểm tra,
đôn đốc đánh giá việc thực thi chính sách luân chuyển cán bộ công chức để rút
kinh nghiệm trong thực hiện luân chuyển cán bộ ở giai đoạn tiếp theo.
2.1.4.4. Thảo luận và phê duyệt
Sau khi xây dựng kế hoạch luân chuyển, xác định được vị trí công việc,
cán bộ, công chức cần luân chuyển để rèn luyện, tạo nguồn thì cấp ủy, chính
quyền, lãnh đạo cơ quan, đơn vị họp bàn, thảo luận và thống nhất đối với việc
luân chuyển cán bộ công chức bằng cách bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết. Nếu tổng
số ý kiến đồng ý quá 50% thì tiếp tục thực hiện các bước tiếp theo của công tác
luân chuyển cán bộ; lúc đó cơ quan chuyên môn thực hiện chức năng tham mưu
bằng văn bản, quyết định phê duyệt để thủ trưởng cơ quan, đơn vị, cấp ủy, chính
quyền nơi cán bộ công chức công tác phê duyệt, quyết định.
2.1.4.5 Triển khai thực hiện luân chuyển
Công tác triển khai thực hiện luân chuyển cần phải thực hiện tốt theo đúng
quy trình, quy định đảm bảo sát thực và tính hiệu quả cao. Nhìn chung, quy trình
luân chuyển hiện nay được tiến hành theo các bước sau:

- Gặp gỡ cán bộ: Cấp ủy, cơ quan chuyên môn, người có thẩm quyền tiến
hành gặp gỡ cán bộ, công chức lãnh đạo được luân chuyển để động viên, lắng