Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và vận tải petrolimex hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM





NGUYỄN THANH ĐÔNG



QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX HÀ NỘI




CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. BÙI THỊ GIA



HÀ NỘI – 2014
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung
thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào
khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn


Nguyễn Thanh Đông





Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình, ngoài sự
nỗ lực cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều
cá nhân và tập thể.
Nhân dịp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự giúp đỡ, chỉ bảo
tận tình của các thầy, cô giáo khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, Học viện
Nông nghiệp Việt Nam; đặc biệt là sự quan tâm, chỉ dẫn tận tình của cô giáo
TS. Bùi Thị Gia đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới lãnh đạo Công ty Cổ phần Thương
mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu và thu thập tài liệu phục vụ cho luận văn.
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình và bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Tác giả luận văn



Nguyễn Thanh Đông
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục chữ viết tắt v
Danh mục bảng vi
Danh mục sơ đồ vii
1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1
1.1 Tính cấp thiết 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu 3
1.5 Đối tượng nghiên cứu 3

2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 4
2.1 Cơ sở lý luận 4
2.1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực trong doanh nghiệp 4
2.1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 6
2.2 Cơ sở thực tiễn 21
2.2.1 Một số chủ trương, chính sách có liên quan đến quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp 21
2.2.2 Tình hình quản trị nhân lực trên thế giới 22
2.2.3 Tình hình quản trị nhân lực ở Việt Nam 28
2.3 Một số công trình nghiên cứu liên quan 28
3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 30
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv

3.1.1 Đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ Phần Thương mại và Vận tải
Petrolimex Hà Nội 30
3.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 36
3.2 Phương pháp nghiên cứu 41
3.2.1 Khung phân tích 41
3.2.2 Phương pháp chọn mẫu, chọn điểm nghiên cứu 41
3.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 42
3.2.4 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 42
3.2.5 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo 43
3.3 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 43
4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44
4.1 Thực trạng nhân lực và quản trị nhân lực ở công ty 44
4.1.1 Thực trạng nhân lực của công ty 44
4.1.2 Thực trạng quản trị nhân lực của Công ty 52
4.1.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Công ty 88

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực của công ty 92
4.2.1 Các yếu tố khách quan 92
4.2.2 Các yếu tố chủ quan 93
4.3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực trong công ty 95
4.3.1 Những căn cứ để đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 95
4.3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thương mại và Vận Tải Petrolimex Hà 103
5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 116
5.1 Kết luận 116
5.2 Kiến nghị 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO 120
PHỤ LỤC 121
PHIẾU ĐIỀU TRA 121
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BQ Bình quân
KDVT Kinh doanh vận tải
KDXD Kinh doanh xăng dầu
LĐ Lao động
SXKD Sản xuất kinh doanh

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

3.1 Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2011 – 2013 37
3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 40
4.1 Tình hình lao động tại các bộ phận và đơn vị của công ty 44
4.2 Tình hình lao động phân theo tuổi 46
4.3 Tình hình lao động phân theo thâm niên công tác 48
4.4 Tình hình lao động phân theo trình độ học vấn 49
4.5 Tình hình lao động phân theo chức năng 51
4.6 Kế hoạch nhân lực của Công ty qua 3 năm 2011 – 2013 53
4.7 Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty qua 3 năm 2011 – 2013 62
4.8 Kết quả khảo sát về tuyển dụng 63
4.9 Đánh giá Công tác bố trí lao động 66
4.10 Đánh giá mức độ bất hợp lý và chưa khách quan của việc bố trí
lao động 68
4.11 Kết quả thực hiện chức trách nhiệm vụ của người lao động 69
4.12 Nguyên nhân của việc thực hiện chưa đầy đủ chức trách, nhiệm
vụ của người lao động 70
4.13 Tình hình kỷ luật lao động của công ty qua 3 năm 2011-2013 71
4.14 Số lượt lao động và chi phí đào tạo của công ty qua 3 năm 2011
– 2013 75
4.15 Kết quả công tác đào tạo của công ty qua 3 năm 2011 – 2013 76
4.16 Đánh giá về công tác đào tạo 79
4.17 Kết quả đánh giá việc thực hiện các hình thức đào tạo trong
Công ty (n=120) 79
4.18 Hệ số thang bảng lương của công ty 82
4.19 Đánh giá sự phù hợp về mức lương của Công ty 84
4.20 Tình hình phúc lợi của công ty dành cho người lao động năm 2013 85
4.21 Kết quả đánh giá chung về môi trường làm việc ở Công ty 87
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT Tên sơ đồ Trang

2.1 Quy trình hoạch định nhân lực 13
3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 33
4.1 Các bước tuyển dụng nhân lực trong Công ty 59



Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

1. ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Tính cấp thiết
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của
tổ chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đặt lên hàng
đầu. Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách
để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người
được xem là yếu tố căn bản. Con người được nhận định là nguồn lực căn bản
và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Hội nhập kinh tế quốc tế đang là một cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều
thách thức, cạnh tranh khốc liệt cho các doanh nghiệp Việt Nam. Bất kỳ
doanh nghiệp tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong môi trường cạnh
tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất.
Trước cơ hội lịch sử và những thách thức khó khăn, các doanh nghiệp

Việt Nam, các tổ chức kinh tế cần phải nâng cao năng lực, trình độ quản lý để
thích nghi phát triển trước hoàn cảnh lịch sử này. Trong đó, quản trị nguồn
nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất bởi vì không một hoạt động nào của tổ
chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn
nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt
nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các
mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành không thể
thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân
của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, quản
trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp chúng ta đạt được hiệu quả tối ưu trong sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong ba yếu tố cơ bản đầu vào của các doanh nghiệp là con người,
vốn và tài sản, thì yếu tố con người có ý nghĩa quan trọng hàng đầu đối với
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2

hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, nâng cao hiệu quả của công tác
quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã trở thành một vấn đề cấp
bách được đặt ra; nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Để nghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại,
tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng
như đưa ra những giải pháp góp phần hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội, tôi
tiến hành nghiên cứu đề tài:
“Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải
Petrolimex Hà Nội ”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại
và Vận tải Petrolimex Hà Nội, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công

tác quản trị nhân lực của Công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản
trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
của Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Thế nào là quản trị nhân lực? Và công tác quản trị nhân lực bao gồm những
nội dung gì?
- Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp như
thế nào?
- Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải
Petrolimex Hà Nội như thế nào?
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

- Quy trình hoạch định nhân lực của công ty thực hiện như thế nào?
- Quy trình phân tích công việc và tuyển dụng của công ty được thực
hiện ra sao?
- Công ty đã bố trí, sử dụng và đánh giá năng lực làm việc của lao động
thế nào?
- Việc đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được thực hiện ra sao?
- Công ty đã làm gì để tạo động lực cho người lao động?
- Những thuận lợi, khó khăn và các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản
trị nhân lực ở Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội?
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội?
1.4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thương mại và Vận Tải
Petrolimex Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp 2011 - 2013
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực của công ty và
đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty
1.5 Đối tượng nghiên cứu
1) Những vấn đề về quản trị nhân lực
2) Các bộ phận, phòng ban, đơn vị và lao động trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty;
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1.1 Các khái niệm
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực:
Theo Liên hợp quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nhân lực bao
gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình phát triển nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX – 07)
có đoạn viết: “nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo
đức của người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó”.

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay
nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Tổng quát lại các quan điểm trên chúng tôi cho rằng: Nhân lực được
hiểu là tiềm năng lao động của con người (gồm có thể lực và trí lực, nhân
cách) ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn
với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn
lại, gồm có thể lực và trí lực, nhân cách. Nhân lực bao gồm những người đủ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao
động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang
làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người
đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề ).
Điều đó có nghĩa là nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương
diện số lượng và chất lượng.
- Số lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc
độ tăng nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
- Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể
lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trong đó:
+ Trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa
tinh thần của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân lực.
+ Thể lực hay thể chất bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là
sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý
chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì

và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
+ Nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là sự thể hiện nét văn hóa của
người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính
tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả
năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn
hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, chúng tôi đưa ra quan điểm về
nhân lực trong doanh nghiệp như sau:
Nhân lực trong doanh nghiệp là tiềm năng lao động (thể lực, trí lực và
nhân cách) của toàn bộ những người lao động làm việc cho doanh nghiệp (kể
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

cả lao động biên chế, hợp đồng dài hạn, ngắn hạn và lao động thời vụ).
Những người lao động này có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục
tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
2.1.1.2 Vai trò của nhân lực trong phát triển doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ
ngoài yếu tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những con người đề sản
xuất ra hàng hóa dịch vụ đó. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử
dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm
hàng hóa cho xã hội. Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và
điều khiển bởi con người. Do đó, trong bất kỳ một xã hội nào nhân lực cũng
là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân
lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Sự sáng tạo giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận. Mặt khác
sự sáng tạo cũng giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình.

- Nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức
của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nhân lực là một nguồn lực vô hạn: Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu
biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã
hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. (TS. Hà Văn Hội,
website ).
2.1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.2.1 Các khái niệm
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

“Quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể
thiếu của quản trị doanh nghiệp. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của
thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh.
Mội số khái niệm về quản trị nhân lực:
- Theo Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí ,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên”.
- Còn theo TS.Hà Văn Hội thì: Thuật ngữ Quản trị nhân lực hay quản
trị nguồn nhân lực xuất phát từ nguyên nghĩa tiếng anh Huamn Resource
Management và một số hoạt động tương đối mới mẻ. Quản trị nhân lực liên
quan đến 2 vấn đề “Quản trị” và “nhân lực”:
+ Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với
hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác vấn đề quản trị có sự phối hợp
giữa tính khoa học và nghệ thuật.

+ Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
sản xuất của các doanh nghiệp.
Trong thực tế thì thuật ngữ Quản trị nhân lực đều được hiểu giống nhau
về bản chất và được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản trị nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với
yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì bảo vệ và phát
triển tiềm năng của con người.
- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:
Quản trị nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động trong các tổ chức.
- Đi sâu chính vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “quản
trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung
cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. (TS. Hà Văn Hội,
website )
- Khi nhận định về nguồn nhân lực, các nhà kinh tế học cho rằng : Điều
quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà
công ty đang có. Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới
và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của
mỗi người đạt mức tối đa có thể được.
Theo chúng tôi, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là việc
tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức và để đạt được mục tiêu trong

doanh nghiệp.
2.1.2.2 Đối tượng, nhiệm vụ của quản trị nhân lực
- Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ.
- Nhiệm vụ của quản trị nhân lực:
Tất cả hoạt động quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp
một lực lượng lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu
suất của từng lao động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu của quản trị
nhân lực là nhằm nâng cao sự đóng góp hiệu suất của người lao động đối với
tổ chức để giúp tổ chức sử dụng được tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp
ứng những yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng
như yêu cầu phát triển cá nhân người lao động.
Để cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững
mục tiêu cơ bản sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9

+ Mục tiêu đối với xã hội: bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại
muốn được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại
lợi ích cho cộng đồng, cho xã hội. Nói như vậy có nghĩa là trong quá trình
hoạt động tổ chức đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích
của cộng đồng. Một doanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động
trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt chẽ với cộng đồng.
+ Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có
hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng
nhất của mình để tồn tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác
quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp
doanh nghiệp đạt được những mục tiêu của bản thân.
+ Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia

lao động trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho
xã hội sau đó mới là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức
sống… Song thật sai lầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng
mà quên đi lợi ích cá nhân người lao động. Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá
nhân chính là yêu cầu chính đáng của người lao động, đồng thời cũng là động
lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn.
Như vậy thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người
trong phạm vi nội bộ một tổ chức, sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.
2.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có 3 nhóm chức năng cơ bản:
- Nhóm chức năng hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân
tích các nhu cầu nhân lực của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó,
triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó.
Công tác này giúp doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

thu hút tuyển được đúng, đủ người, đúng việc và đúng thời điểm cần thiết.
Hoạch định tài nguyên nhân lực là công việc vừa mang tính chất chu
kỳ, vừa mang tính chất thường xuyên. Chức năng hoạch định bao gồm lập kế
hoạch nhân lực và tuyển dụng nhân lực.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc “Đúng số lượng –
Đúng người – Đúng lúc – Đúng thời hạn”. Do vậy cần nghiên cứu xem doanh
nghiệp cần những người như thế nào? Khi nào cần họ? Họ cần có kỹ năng gì?
Chúng ta có ai đạt yêu cầu trên không? Và cần tuyển họ từ đâu?
Đặc biệt trong đó cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, công tác
tuyển dụng nhân lực bao gồm các bước: Sơ tuyển, phỏng vấn, tuyển chọn và
mời nhận việc.

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển tối đa năng lực cá nhân như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, công nghệ kỹ thuật cho các cán bộ quản lý và các cán bộ
chuyên môn.
Về phát triển nguồn nhân lực: Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm
các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế
thừa của tất cả nhân viên dưới quyền. Mục tiêu là xác định hướng phát triển
cho từng nhân viên của mình, làm cơ sở cho phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng duy trì và quản lý nguồn nhân lực
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chức năng này gồm các nội dung: bố trí, định hướng, thuyên chuyển,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

đề bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc;
động viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý nhân viên
thôi việc.
Các nhân viên sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở lại
doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự
thành công của doanh nghiệp nếu họ được đãi ngộ thỏa đáng.
2.1.2.4 Vai trò của quản trị nhân lực
Bất kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và

phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình
theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang
tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển đào tạo,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể bất bại nếu không biết tuyển
đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm
việc. Vì thế, để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và
hoà nhập với người khác, biết cách lôi kéo người làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết
lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức,
và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ,
chiến lược trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao
chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp

doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng
tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh
nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự
thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực, nên quản
trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
2.1.2.5 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
a) Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu
cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ
đó có phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người
cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trường, từ đó xác định rõ nhu cầu nhân lực và có những giải
pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 4 bước chính được thể
hiện trong sơ đồ 2.1.
- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất
kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao
nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động…

Sơ đồ 2.1: Quy trình hoạch định nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê, 2007)
Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác
định xem nguồn cung cấp nhân lực sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn
trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều
trường hợp số công nhân hiện hữu còn thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược
Hoạch định tài nguyên nhân lực

Dự báo nhu
cầu
So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Khả năng sẵn

có
Dư thừa nhân viên

Cung = cầu
Khiếm dụng
nhân viên
Đề ra chính sách và kế hoạch
Hạn chế tuyển dụng
Giảm giờ làm
Về hưu sớm
Nghỉ tạm thời
Không hành
đ
ộng

Tuyển
chọn
-Giảm chức
- Đào tạo
- Phát triển
Kiểm soát và đánh giá
Tuyển
m
ộ

B
ư
ớ
c
1

B
ư
ớ
c
2
B
ư
ơ
c
3
B
ư
ớ
c
4
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14

năng đảm nhận các công việc trong tương lai.
- Bước 2: Đề ra chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối
chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty dựa vào hệ thống thông tin, bộ
phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế
hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên
áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa
nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong
trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể.
- Bước 3: Thực hiện kế hoạch:
+ Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu
nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển,

thăng chức, giáng chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp
thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên.
+ Thặng dư nhân viên: trong trường hợp thặng dư nhà quản trị sẽ áp
dụng các biện pháp như: Hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động,
cho về hưu sớm, giãn thợ - cho nghỉ tạm thời.
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:
Trong mỗi giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát
xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay
không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút ra kinh nghiệm.
b) Phân tích công việc, tuyển chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu và
tính chất công việc
- Phân tích công việc trong quản trị nhân lực
Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó
qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc nhắm xác định
những nhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực
hiện công việc có hiệu quả cao nhất.
Phân tích công việc có yêu cầu cần thiết sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

+ Công việc phải được xác định một cách chính xác.
+ Nhiệm vụ bổn phận và trách nhệm cũng như tiêu chuẩn của công việc
phải được mô tả rõ ràng.
+ Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện
công việc có hiệu quả phải được trình bày đầy đủ.
Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống
lương hợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực
đối với công việc của mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt được mục tiêu.
Phân tích công việc còn giúp cho nhà quản trị xác định được các nhiệm vụ và
trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc

kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Nó giúp cho công
tác đào tạo cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triển đúng hướng
- Tuyển chọn nhân lực.
Sau khi phân tích công việc, hiểu được các yêu cầu đặc điểm của công
việc các tiêu chuẩn công việc, thì công việc tiếp theo cần quan tâm đó là
tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân viên giữ một khâu quan trọng trong doanh nghiệp, nó
quyết định đến việc sử dụng lao động ở doanh nghiệp, từ đó nó quyết định
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Việc
tuyển dụng nhân viên là vấn đề rất phức tạp, cần tuyển bao nhiêu người, trình
độ như thế nào cho phù hợp. Như vậy để tuyển đúng người vào đúng việc nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, việc trước nhất đối với mỗi doanh nghiệp là
xác định công việc. Hay nói cách khác việc tuyển dụng này xuất phát từ yêu cầu
công việc (chức năng, quyền hạn, nhiện vụ) của mỗi chức danh.
c) Bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá kết quả công việc và điều chỉnh
việc sử dụng
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem
các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 16

Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong
quá trình khuyến khích người lao động ngày càng làm việc tốt hơn. Đánh
giá tình hình thực hiện công việc tức là so sánh tình hình thực hiện công
việc với yêu cầu đề ra.
Trong việc đánh giá kết quả lao động phải hiểu rõ từng con người, từng
tổ, từng đội lao động. Vì thế, muốn quản lý con người có hiệu quả không thể
chỉ dừng lại ở chỉ tiêu năng suất lao động.
Tất cả các nội dung trên đều có quan hệ và tác động qua lại với nhau.

Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh
hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động
qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên các
đòn bẩy, các kích thích, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người. Nối kết
những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
d) Đào tạo và phát triển nhân lực
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông
tin; những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung
cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính
sự bùng nổ này giúp các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người
các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Vì vậy, nhu cầu đào
tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức
nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm
nhận được một công việc nhất định trong hiện tại và tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: đào tạo kiến thức phổ thông (giáo
dục phổ thông) và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 17

cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa
được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ
thông. Hơn nữa làm như vậy sẽ giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người
lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn vì
nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế
của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Và sự ổn định,
năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt vì có nguồn đào tạo

dự trữ thay thế.
e) Tạo động lực trong lao động
Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi
và dịch vụ, các bảo đảm về mặt nhà nước và xã hội cho người lao động và sử
dụng lao động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực
sáng tạo của người lao động là việc làm cần thiết trong mỗi doanh nghiệp.
Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực
được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể
để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Hay nói cách khác
muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng
hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể. Lợi ích có hai loại: lợi ích vật chất và lợi ích
tinh thần, nên kích thích cũng có hai loại là kích thích vật chất và kích thích
tinh thần.
Có hai yếu tố tạo nên động lực:
- Yếu tố bên trong
+ Hệ thống nhu cầu về vật chất, sinh hoạt bình thường như ăn, mặc, ở,
quan hệ bạn bè Để thoả mãn những nhu cầu đó ta phải làm việc.
+ Các giá trị của cá nhân: các giá trị này thể hiện cái gì là quan trọng
nhất đối với họ rồi có phương hướng để đạt được mục đích đó.