Quản trị nguồn nhân lực trong công ty xăng dầu

Tổng công ty xăng dầu
Việt Nam
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Thực trạng quản trị nhân sự
tại tổng công ty
1. Tình hình quản trị nhân sự tại tổng công
ty
2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng
công ty
3. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự
1.Tình hình quản trị nhân sự tại tổng
công ty:
Cơ cấu nguồn nhân lực
•Theo vai trò lao động
•Theo trình độ nhân sự
•Theo giới tính
:
Theo vai trò lao động
 Số lao động trực tiếp của tổng công ty:
- Chiếm tỷ trọng lớn (xấp xỉ 77,8%)
- Giảm dần qua các năm
 Số lao động gián tiếp :
- Tập trung ở các bộ phận chức năng
- Có sự suy giảm qua từng năm
Nguyên nhân:
• Một số lao động của Tổng công ty được
chuyển sang các công ty cổ phần
• Hằng năm Tổng công ty đưa thêm các
thiết bị tự động hoá vào hoạt động
Theo trình độ nhân sự
- Trình độ đại học và trên đại học chiếm

khoảng 17,5% và thường giữ các vị trí lãnh đạo
từ cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
=> Số lượng tăng dần qua các năm
- Trình độ sơ cấp/CNKT và chưa đào tạo
giảm mạnh
Nguyên nhân: Tổng công ty chú trọng đến
công tác đào tạo nhân sự
Theo giới tính:
• Lao động nam:
- Chiếm tỉ trọng lớn.giữ tương đối ổn định qua các
năm ( khoảng 73%).
- Chủ yếu tập trung ở các công ty thành viên chuyên
sản xuất, các công việc có độ phức tạp.
• Lao động nữ : Chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 27,5%,
thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng
ban chức năng.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Đội ngũ lao động có tuổi đời khá
trẻ(khoảng 20 – 40t) chiếm 44,8%
Phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh
của Tổng công ty trong tương lai.
• Ưu điểm: năng động, sáng tạo, nhạy
bén trong công việc
• Nhược điểm: thiêú kinh nghiệm => hạn
chế trong việc cạnh tranh trên thị trường
 Cơ cấu tuổi có ảnh hưởng khá lớn tới
hiệu quả quản trị nhân sự của Tổng công
ty
2. Thực trạng tuyển dụng nhân
sự tại Tổng công ty:

Lao động tăng
Nguyên nhân:
- Bổ sung lao động cho các chi
nhánh mới
- Đưa dây chuyền pha chế dầu
nhờn Hải Phòng đi vào hoạt động,
mở rộng một số kho như : K130,
K132, kho Nhà Bè…
Yêu cầu:
- Quản lý lao động phù hợp với chủ trương,
chính sách của nhà nước và yêu cầu của Tổng
công ty
- Tuyển dụng vì mục tiêu :chất lượng (tuyển
người đúng chỗ, đúng việc)
=> Để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng
của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được
giao, giúp Tổng công ty đạt được các mục tiêu đã
đề ra.
• Hình thức tuyển dụng của tổng
công ty:
Thi tuyển trực tiếp
• Các bước tiến hành như sau:
o Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển
dụng.
o Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân
sự.
o Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
o Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển.
o Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ.
o Bước 6: Thử việc.

o Bước 7: Ra quyết định.
3. Thực trạng đào tạo và phát triển
nhân sự:
3.1.Đào tạo nhân sự
 Mục đích đào tạo :
- Khắc phục các tồn tại
- Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao
động.
- Tạo ra đội ngũ lao động có chuyên môn cao.
- Sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử
dụng nguồn nhân lực.
=>Vì vậy Tổng công ty đã thường xuyên
tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
 Kết quả:
- Mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những
thiếu sót trong kiến thức chuyên môn .
- Được truyền đạt thêm các kiến thức,
kinh nghiệm mới.
=> Hoàn thành tốt công việc được
giao, đương đầu với những thay đổi của
môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công
việc.
Đánh giá chung
Những mặt làm được
Những mặt chưa làm được:
Nguyên nhân chính của những mặt
chưa làm được
- Thiếu những căn cứ để xác định nhu cầu và nội
dung đào tạo.
- Kết cấu đào tạo của Tổng công ty chưa được

xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm
của từng cá nhân, đơn vị.
- Chưa xác định cụ thể mục tiêu đào tạo.
- Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng
mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành
động.
=> Việc triển khai bị động, lúng túng và chắp
vá.
Một số hình thức đào tạo
- Đào tạo tại chỗ:
+ Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn
vị cơ sở.
+ Tham gia các hoạt động thực tế tại các cơ sở
sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành.
+ Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành.
- Đào tạo nội bộ: là hinh thức đào tạo do Tổng
công ty tổ chức hoặc phối hợp với các
cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu
nội dung chương trình của Tổng công ty.
 Đối tượng chính: cán bộ quản lý cấp cao,
các chuyên viên nghiệp vu.
- Đào tạo bên ngoài: là hinh thức đào tạo do
Tổng công ty cử cán bộ công nhân viên tham
dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài
( trong và ngoài nước) tổ chức.
 Đối tượng chính: cán bộ quản lý cấp cao
và đội ngũ chuyên gia đầu ngành
Việc triển khai đề án: “Thực hiên công
tác cán bộ và luân chuyển cán bộ tổng
công ty quản lý” nhằm tập trung đánh

giá cán bộ có năng lực, phẩm chất đạo
đức, trên cơ sở đó lập phương án quy
hoạch, sắp xếp cán bộ cho phù hợp.
3.2. Phát triển nhân sự
- Hiệu suất công việc.
Để làm được điều này, phòng nhân sự dựa
trên các tiêu chí:
- Năng lực điều hành, quản
lý có hiệu quả.
- Những thành tích đóng góp cho
công ty…
- Thâm niên công tác, sự gắn bó lâu dài với
công ty.
Điển hình, vào năm 2002, sự thay đổi trong
công tác cán bộ được thực hiện như sau:
 Bổ nhiệm 5 Giám đốc công ty, trong đó 1 Giám
đốc là luân chuyển, 6 Phó Giám đốc.
 Miễn nhiệm 1 Giám đốc, 1 trưởng phòng tài chính
do hiệu quả làm việc thấp và bộc lộ những yếu
kém trong công tác quản lý điều hành.
4. Thực trạng đãi ngộ nhân sự trong
tổng công ty.
4.1 Đãi ngộ vật chất:
Các phúc lợi xã hội
Tiền thưởng
Tiền lương
a. Tiền lương
• - Mức tiền lương được hưởng theo quy
định của nhà nước.
- Mỗi cán bộ có mức ngạch, bậc lương, hệ

số lương tuỳ theo vị trí công việc, trình độ
chuyên môn của mình.
- Đối với các lĩnh vực độc hại, các cán bộ
phụ trách sẽ được hưởng phụ cấp độc hại.
→ Xét lập báo cáo lương.
Theo quy định hiện nay, tiền lương
của cán bộ công nhân viên tại Tổng
công ty được tính theo 2 vũng như
sau: