NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

MỤC LỤC
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATLĐ : An toàn lao động.
BHXH : Bảo hiểm xã hội.
BVTV : Bảo vệ thực vật.
CLMT : Chất lượng môi trường.
CBCNV : Cán bộ công nhân viên.
CP : Cổ phần.
DN : Doanh nghiệp.
ĐN : Đà Nẵng.
ĐH : Đại học.
KH : Khoa học.
KTT : Kế toán trưởng.
N/v : Nghiệp vụ.
PCCC : Phòng cháy chữa cháy.
QK : Quân khu.
QL : Quản lý.
TC – HC : Tổ chức – Hành chính.
TC : Trung cấp.
TT : Trung tâm.
TTS : Thuốc trừ sâu.
TW : Trung ương.
SXKD : Sản xuất kinh doanh.
XNK : Xuất nhập khẩu.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong bất kỳ thời đại nào, nguồn nhân lực cũng đóng vai trò hết sức
quan trọng, đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại với sự bùng nổ của nền kinh tế
thế giới và sự bùng nổ của khoa học công nghệ thì vai trò của nguồn nhân lực
càng đóng vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, là
điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnh
tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được
thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật, công
nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc cập nhật và trang bị kiến
thức cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu
cầu tất yếu. Do đó các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch
đào tạo như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp.
Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung
ương, em thấy rằng công ty đang trong quá trình chuyển sang mô hình kinh
doanh mới (giai đoạn cổ phần hoá) – tinh giảm biên chế (giảm bộ phận lao
động gián tiếp). Ngoài ra Công ty còn nhập khẩu một số loại thuốc bảo vệ
thực vật từ nước ngoài và liên kết với một số Công ty trong và ngoài nước
trong việc sản xuất, do đó Cán bộ công nhân viên trong công ty cần được đào
tạo và phát triển để bổ sung thêm kiến thức nhằm phục vụ tốt cho công việc.
Trong thời gian qua Công ty đã thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nhưng chưa đồng bộ và hiệu quả chưa cao.
Từ những lý do trên em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW”.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý

2. Mục đích nghiên cứu.
Chuyên đề xác định rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó phân tích rõ thực trạng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương.
- Về phạm vi nghiên cứu, Chuyên để chỉ tập trung nghiên cứu và phân
tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Bảo vệ thực vật 1 TW từ năm 2006 – 2007.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Trên cơ sở sử dụng phương pháp tư duy biện chứng kết hợp các phương
pháp phân tích tổng hợp, thống kê và một số phương pháp phân tích kinh tế
qua hệ thống bảng biểu và sự khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, phiếu điều
tra, thăm dò.
5. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đẩu và kết luận, nội dung chuyên đề gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

I. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm
khuyết hoặc dị tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp con người cá nhân, những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở
lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).
Như vậy nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân
lực khác với những nguồn lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính,
nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ …) là ở chỗ trong quá trình vận động
nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố xã
hội (việc làm, thất nghiệp…). Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá
phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Nguồn nhân lực được xem xét trên 2 giác độ:
- Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng.
- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực,

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng
nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các
chỉ tiêu chủ yếu sau:
+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực.
+ Chỉ số phát triển con người.
….
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Thông qua việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của
bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp
vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất
cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao

khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển
nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người. Vì
vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục
và phát triển đâ được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một
loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được
thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề
(ngoài xã hội).
3. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Con người hoàn toàn sống có năng lực để phát triển. Mọi người trong
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
để giữ vững tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
- Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể,

khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau.
- Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sẽ sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò
và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động.
 Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới dần quen

với công việc cũng như môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Phần nào
giúp cán bộ quản lý giải toả ra khỏi những công việc vụn vặt.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để có thể thay thế cho các cán
bộ quản lý, chuyên môn khi những người này đi công tác hoặc về hưu.
 Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng
và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ
yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, lao động là yếu tố quyết định đến

sự sự sống còn của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế
thế giới thì thị trường lao động đang hiển hiện một bất cập lớn và nó cũng
phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Đó là tình trạng thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh nghiệp luôn
thiếu nhân lực. Nguyên nhân là do:
 Đó là sự thừa thãi của những người lao động mà muốn tuyển họ cũng
không biết họ có thể làm được việc gì trong khi nguồn nhân lực thật sự cần
thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng.
 Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng
khả năng của mình, cùng với sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất thì
họ cũng phải được đào tạo thêm để đáp ứng được nhu cầu của công việc.
 Người có năng lực thực sự lại thiếu cơ hội để phát triển…
Hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam đang rơi vào tình trạng đào tạo
ồ ạt tràn nan, gây ra sự mất cân đối: ngành thừa ngành thiếu. Tìm lao động
phổ thông chắc chắn dễ dàng, nhưng hiện có doanh nghiệp cần tuyển những
vị trí quan trọng như giám đốc tài chính, giám đốc điều hành, giám đốc quản
lý nhân lực… thì “bói” chẳng ra.
Một thực trạng nữa mà rất nhiều doanh nghiệp gặp phải là khi gặp một việc
gì khó hay một trục trặc nào đó thì ai cũng bảo “không phải việc của tôi”, người
biết làm việc làm không hết việc còn người không làm được việc thì thừa ra mà
vẫn nhận lương đều đều. Vì thế mà đội ngũ nhân lực trong các doanh nghiệp cần
phải được trang bị thêm những kỹ năng cần thiết để xử lý được công việc hàng
ngày tránh tình trạng việc gì cũng đổ lên vai người quản lý.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
II. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục không bao
giờ dứt, nó tồn tại cùng với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tất cả

các bước trong quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹ
bước nào. Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà vận dụng
linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình.
Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động), có vai trò
lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự
ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. Có thể tổng
hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo để phát triển bằng sơ đồ
dưới đây.
Sơ đồ 1.1: Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
Yêu cầu của SXKD
Xác định nhu cầu đào
tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Xác nhận đánh giá tổng
hợp kết quả đào tạo
Bổ sung sửa đổi
Lưu trữ hồ sơ đào tạo
Thực hiện kế hoạch đào
tạo
Xét duyệt
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác định
xem những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào

tạo là gì? Việc đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố.
Một khoá học đào tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có được thực
hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn
phương pháp đào tạo chính xác hay không.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho việc
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự
khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân
viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu
cầu chính bản thân doanh nghiệp để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo,
doanh nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu những gì để thực hiện chiến
lược của doanh nghiệp?
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào? Cho loại lao động nào và bao nhiêu? Nhu cầu
đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các
yếu tố về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và
phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Nhu cầu đạo tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác
thực tế.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo


Nguồn: PGS Nguyễn Thanh Hội - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:
 Phân tích doanh nghiệp: việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3
vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn
hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trò
quyết định nhu cầu tổng thế.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục
tiêu trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất
bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo
hỏng (để thanh lý), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu… nghĩa là hiệu
suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên sẽ
cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.
 Phân tích nhu cầu công việc.
Thông qua việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo ở góc độ
công việc của từng chức vụ. Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau:
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo
Hiệu quả thành tích công tác
lý tưởng của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác
thực tế của nhân viên
Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực hiện có của nhân viên
15

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công
tác và mức độ khó dễ của nó.
Thứ hai, yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố
chất cần có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức kỹ thuật và
năng lực cần nắm bắt.
 Phân tích nhu cầu nhân viên.
Là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ người nhậm chức. Nó được xác
định như sau:
Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức = (Hiệu quả thành tích mà công
việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai) – (Hiệu quả thành
tích công tác thực tế hiện nay của người nhậm chức)
Phân tích nhu cầu nhân viên là phân tích những tố chất của họ như: kiến
thức, kỹ thuật, năng lực… Từ đó xác định xem những người nào cần được
đào tạo và đào tạo ở những kiến thức, kỹ năng nào.
2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nhu cầu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Đây cũng là công việc khó
khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải người nào cũng cho đi đào tạo.
Do đó doanh nghiệp cần phải xác định và lựa chọn một cách chính xác những
người cần đào tạo thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của
đào tạo tới việc làm thay đổi hành vi thái độ và khả năng của những người
được cử đi đào tạo.
3. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
3.1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh
nghiệp. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
3.2. Chính sách đào tạo.
Chính sách là quan điểm, phương hướng và cách thức chung để ra
quyết định trong tổ chức. Nói cách khác, chính sách là kế hoạch theo nghĩa nó
là những quy định chung để hướng dẫn hay khai thông cách suy nghĩ và hành
động khi ra quyết định. Trong một tổ chức có thể có nhiều loại chính sách
khác nhau cho những mảng hoạt động trọng yếu. Các chính sách giúp cho
việc giải quyết các vấn đề trong các tình huống nhất định và giúp cho việc
thống nhất các kế hoạch khác nhau của tổ chức. Các chính sách là tài liệu chỉ
dẫn cho việc ra quyết định trong phạm vi co giãn nào đó.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xác định phương
thức đào tạo nhân viên để đáp ứng với đòi hỏi của công việc hiện tại và tương lai.
3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
3.3.1. Xây dựng chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và
mục tiêu đào tạo đã được xác định. Các bước xây dựng chương trình đao tạo
và phát triển như sau:
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm

tra cơ bản trước khi đào tạo.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có
thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công
việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị
phòng học…
Bước 7: Tiến độ thởi gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết
học của từng môn…
3.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển.
Về lựa chọn phương pháp đào tạo thì hiện nay có rất nhiều phương pháp
để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức
thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho
phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính
của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có
thể áp dụng ở nước ta.
3.3.2.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T).
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn. Nhờ đó có thể giúp cho người được
đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả
năng lực công tác. Hơn nữa chi phí cho việc đào tạo lại tương đối thấp.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Nói chung, phương thức đào tạo trong quá trình làm việc thích hợp cho

việc đào tạo kỹ thuật, phương thức đào tạo cụ thể như sau:
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
- Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết
được dễ dàng hơn; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; làm hư hỏng các
trang thiết bị.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc
thực tế; việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị một lượng khá lớn
các kiến thức và kỹ năng.
- Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; đắt (chi phí lớn); có thể không liên
quan trực tiếp tới công việc.
Các phương pháp này thực là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
c. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý

nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các
doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến như: mộc, cơ khí,
may, dệt…
- Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ
dàng; có điều kiện làm thử các công việc thật.
- Nhược điểm: Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ;
học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không
tiên tiến.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai, để họ trở
thành một người thợ đa năng và được mở rộng tầm nhìn trong công việc.
Phương pháp này thích hợp cho đào tạo loại công việc mang tính kỹ thuật,
thao tác và đào tạo cán bộ quản lý. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công
việc theo ba cách:
 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý

vực chuyên môn của họ.
 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
- Ưu điểm: Được làm thật nhiều công việc; học tập thực sự; mở rộng kỹ
năng làm việc của học viên.
- Nhược điểm: Không hiểu biết đầy đủ về một công việc; thời gian ở lại
một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn.
Từ những phương pháp trên ta có thể rút ra được những ưu nhược điểm
của phương pháp đào tạo trong công việc (O.J.T) như sau:
 Những ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên dễ thực hiện hơn so với đào tạo
thoát li sản xuất.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm và
có thu nhập khi học (vừa đào tạo vừa làm việc).
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). Nhân
viên tiến bộ vì được đào tạo, từ đó kích thích được tính tích cực của họ trong
công việc.
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng
với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao
động của những đồng nghiệp từ đó giải quyết được những vấn đề phát sinh
trong công tác thực tế. Đồng thời cũng có thể thúc đẩy quan hệ và hợp tác
giữa cấp trên và cấp dưới.
- Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhân
viên. Chi phí đào tạo tương đối thấp.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
21

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
 Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc.
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
- Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến
nhiều mặt.
- Những cán bộ quản lý có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướng
dẫn cho tất cả mọi nhân viên.
- Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức
độ cao.
 Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế
hoạch.
3.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tình đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này,
chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được
giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý

thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên có hệ thống hơn.
- Ưu điểm: Học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hệ thống các kiến
thức lý thuyết và thực hành.
- Nhược điểm: Cán bộ có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
b. Cử đi học ở các trường chính quy.
Các doanh nghiệp cũng có thế cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc
của người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải
cách kiến thức lý thuyết và thực hành.
- Nhược điểm: Tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này thường được tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp,
khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả
năng ra quyết định…
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo
nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi phương tiện trang thiết
bị riêng.
- Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian; phạm vi hẹp.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
d. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Ưu điểm:
+ Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống
thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều.
+ Cung cấp cho người học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh
hoạt, nội dung đào tạo đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và
đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học
là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả
lời của bạn.
+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
+ Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên
quyết định.
- Nhược điểm:
+ Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên.
+ Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
e. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách,
tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Ưu điểm:

+ Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực
khác nhau.
+ Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.
+ Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.
+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
- Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo cao.
+ Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.
+ Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện
đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống
giống như trên thực tế.
- Ưu điểm:
+ Học viên ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết còn có cơ hội
được luyện những kỹ năng thực hành.
+ Nâng cao khả năng / kỹ năng làm việc với con người cũng như ra
quyết định.
- Nhược điểm:
+ Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình
huống mẫu.
+ Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn
phải giỏi thực hành.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
25