Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc.doc

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công
lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng
phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa.
Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội
nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt
Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít các thách thức.Nếu không
biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Sự tồn tại phát triển của một tổ chức phụ
thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con
người hay nguồn nhân lực của tổ chức.Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có
nguồn nhân lực của mình. Để có nguồn nhân lực không có cách nào khác tổ chức đó
phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. vậy
tuyển dụng một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác
quản trị nguồn nhân lực .
Tuy nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó. Giữ được nhân viên đó ở lại làm
việc với tổ chức còn khó hơn. Một nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ mang lại rất
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nói con người là tiền đề cho mọi hoạt
động của Tổ chức. Để có nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi tổ chức phải có các kế
hoạch tuyển dụng, đào tạo và duy trì và phát triển nhân viên mang tính dài hạn.
Ở thị trường nhân sự Việt Nam hiện nay, có rất nhiều các website công ty, các tổ
chức thực hiện việc môi giới nhân sự cho các DN nên việc tuyển dụng nhân sự phù
hợp với các mục tiêu của Tổ chức là không khó. Việc “giữ chân“ những nhân viên
giỏi, có chất lượng ở lại làm việc cho Tổ chức là một vấn đề hết sức nản giải hiện
nay do cơ hội việc làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặc
biệt là ở các doanh nghiệp mạnh về vốn. Trong nền kinh tế lạm phát dâng cao, kinh
tế thế giới đang càng trì trệ và có dấu hiệu thụt lùi, giá cả các mặt hàng đều thay đổi
một cách khôn lường, thì đồng lương là một yếu tố sống còn của từng cá thể trong
xã hội. Mức thu nhập cao hay thấp có ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống của
1

SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
người lao động. Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao các DN có thể giữ chân người lao
động với mức lương tăng ít hơn sự gia tăng của lạm phát.
Nắm bắt được tâm lý chung của người lao động nên các doanh nghiệp, các tổ chức
luôn xoáy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động. Ngoài khoản lương cố
định, các doanh nghiệp còn khuyến khích người lao động bằng những khoản tiền
thưởng. Do đó trong thời điểm hiện tại công việc nào có thể mang lại cho người lao
động mức thu nhập cao, đời sống ổn định thì họ sẽ làm việc với sự phấn đấu, nổ lực,
cố gắng và quyết tâm. Điều này, sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động và doanh
số cho doanh nghiệp.
Từ những lý do trên có thể thấy rằng việc cố gắng duy trì các nhân viên có chất
lượng ở doanh nghiệp trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện nay mang tính cấp thiết
cao và đòi hỏi nhiều chính sách về lương cũng như đãi ngộ từ DN.
Từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng
của đãi ngộ, Trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình
của Thạc sĩ Ngô Ngọc Cương cùng các cán bộ trong công ty em đã chọn đề tài
“Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ
phần xây dựng công trình Trường Lộc” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của
mình
2. Tình hình nghiên cứu:
Đề tài “ Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại
Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc” được nâng cấp dựa trên nội
dung của Báo cáo thực tập với mục đích tìm hiểu một cách chi tiết hơn về hoạt động
tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của công ty.
3. Mục đích nghiên cứu:
- Giúp DN có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự
trong tổ chức.
- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các chính sách tuyển dụng và chế độ
đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động trong DN.

2
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về công tác tuyển dụng, đãi ngộ tài
chính trực tiếp.
- Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài
chính (lương, thưởng), vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn
chế đó.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện thiện hoạt động tuyển dụng và
công tác đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã dựa vào những phương pháp nghiên cứu sau
đây:
• Phương pháp thu thập tài liệu
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy.
- Tham khảo các sách, báo, tài liệu.
- Thu thập các báo cáo, số liệu, văn bản của công ty.
- Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HC – NS.
- Sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên hướng dẫn.
• Phương pháp tổng hợp phân tích
- Hệ thống hóa những số liệu và thông tin thu thập được.
- Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung.
- Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt
động tuyển dụng và chế độ lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công
Trình Trường Lộc
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu:
Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp cho bản thân em hiểu rõ hơn
về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần xây dựng công
3

SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
trình Trường Lộc trong hoàn cảnh hiện nay.Bên cạnh đó em cũng hy vọng thông qua
bài nghiên cứu của em, cụ thể là những đề xuất mà em đã nêu ra sẽ giúp ít nhiều
giúp công ty hoàn thiện hơn trong chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính
trực tiếp tại công ty.
7. Kết cấu của KLTN: khóa luận gồm 3 chương sau:
Chương 1: “ Cơ sở lý luận về Quản trị TNNS”. Nội dung của chương này bao gồm:
định nghĩa và mục tiêu của Quản trị TNNS, chức năng, vai trò và cơ cấu tổ chức của
bộ phận Nhân sự; các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự; và cuối cùng là cơ
sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp .
Chương 2: “ Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty
Cổ phần Xây dựng xây dựng Trường Lộc”. Chương này nêu tổng quan về công ty
nói chung; về lịch sử hình thành và phát triển của công ty; cơ cấu tổ chức của công
ty; các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong một số
năm.
Đồng thời nêu lên thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại
công ty”. Chương này sẽ đi tìm hiểu về Tình hình Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tại
công ty; những thách thức về tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp; từ đó
đưa ra một số nhận xét
Chương 3: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Tuyển dụng và chế độ đãi
ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty”. Trong chương này vận dụng những lý thuyết đã
trình bày ở Chương 1 và những nhận định về công ty ở Chương 2 để đề xuất những
giải pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng hoạt động tuyển dụng và chế
độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.
4
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QTNS
1.1 Tổng quan về Quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản Trị Nhân Sự (QTNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức
2
.
1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự
Theo học thuyết Doanh nghiệp và Quản Trị Nhân Sự tân tiến, thì mục tiêu của việc
QTNS là nhằm phục vụ các nhóm được hưởng lợi ích sau đây: khách hàng, nhân
viên, cổ đông và môi trường ( xã hội và sinh thái ).
Ngoài ra, để đạt được mục tiêu trên thì QTNS phải đáp ứng 3 yêu cầu sau đây:
 Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược
 Nên coi nhân viên là tài nguyên ( thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn ).
 Chức năng nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu ( thay vì chỉ
là một chức năng cố vấn chuyên môn ).
Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi cơ quan tổ
chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc. Điều này được
thể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không.
1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự
Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Bộ phận Nhân sự bao gồm tám chức năng cơ bản
theo sơ đồ dưới đây, và có tính chất bao quát trong toàn doanh nghiệp.
2
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2006), tr. 17
5
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Kiểm tra
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Sơ đồ 1.1 Chức năng của phòng Nhân sự.
(Nguồn : School of Business Studies, Introduction to Business ( Australia : Darling

Downs Institute of Advanced Education, 1987 ), p.51.
Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận / phòng
nhân sự phổ biến trên thế giới. Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu
QTNS vào sơ đồ này. Nghĩa là :
 Đặt đúng người vào đúng việc.
 Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp.
 Đào tạo nhân viên.
 Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.
 Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc.
 Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.
 Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.
 Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên.
 Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.
6
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Kiểm tra
TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY
PHÒNG NHÂN SỰ
Tuyển
dụng
Quản
trị tiền
lương
Đào
tạo
và
phát
triển
Hội
nhập

vào môi
trường
làm việc
Quan
hệ lao
động
Dịch
vụ
và
phúc
lợi
Y tế
và an
tòan
Họach
định tài
nguyên
nhân sự
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự
3
1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự
QTNS nói chung chỉ đóng các vai trò làm : chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và
kiểm tra.
 Chính sách
Bộ phận Nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến
QTNS trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong
toàn cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn
và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
3

Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.24
7
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
BỘ PHẬN NHÂN SỰ
Kiểm tra
Bộ phận của mình
Phục vụ các bộ phận khác có hiệu quả
Giám Đốc Nhân Sự
Hoạch định Tổ chức
Lãnh đạo
Nguồn bên ngoài
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
 Cố vấn
Bộ phận Nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Trong
tất cả các vấn đề, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính
sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm
nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng với
tính cách cố vấn.
 Dịch vụ
Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận
khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự. Chẳng hạn như bộ phận nhân sự giúp
đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên.
 Kiểm tra
Bộ phận nhân sự cũng đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ
phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự
đã đề ra hay không. Bộ phận này còn kiểm tra mức độ, đo lường đánh giá phân tích
các đơn khiếu nại, tai nạn lao động, lý do vắng mặt, các biện pháp kỷ luật, các hạn
kỳ chấm dứt hợp đồng. và phải được viết thành các bản tường trình và không những

gửi cho bộ phận liên hệ, mà còn gửi cho cấp quản trị cao cấp.
1.1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tốt nhất và hoàn chỉnh nhất. Cơ cấu
tốt là cơ cấu năng động – nghĩa là tùy theo tình huống mà thiết kế cơ cấu. Bộ phận
nhân sự cũng vậy. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự phải tùy theo quy mô của
công ty.
1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự
Hoạt động tuyển dụng nhân sự có thể được xem là bước đi đầu tiên và rất quan trọng
trong QTNS. Mục đích của hoạt động này là phải tuyển được đúng người, đúng
việc, đúng tổ chức, bao gồm 02 phần là : tuyển mộ và tuyển chọn.
8
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Nguồn bên ngoài
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
1.2.1 Tuyển mộ nhân viên
1.2.1.1 Định nghĩa
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm
4
.
1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải
“phân tách công việc”
5
, và “hoạch định TNNS”
6
một cách cụ thể.
Khi hoạch định TNNS, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên

nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự hay
không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được nhu cầu, thì lúc đó tiến trình
tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động.
Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên:
4
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr. 154.
5
Phân tách công việc (Job analysis), nghĩa là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và
các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
6
Hoạch định TNNS, nghĩa là tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS, để bảo
đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo nhu cầu.
9
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Hoạch định TNNS
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Cá nhân được tuyển mộ
Các phương pháp
nội bộ
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
bên ngoài
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Hình 1.3: Sơ đồ Tiến trình tuyển mộ nhân viên
(Nguồn : R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Op. Cit p.175 Nguyễn Hữu Thân,
Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.)

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu
cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao
gồm chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên và các
chi tiết khác. Nhận được thông tin này, Giám đốc / Trưởng phòng nhân sự sẽ đối
chiếu với “bản mô tả công việc”
7
để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ
nào và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp. Tùy theo chính sách của công ty, mà tiến
trình tuyển mộ được áp dụng theo hướng nội bộ hay bên ngoài. Bởi vì việc tuyển
người khá tốn kém cho nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nhân lực
có sẵn chưa.
Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đủ nhu cầu thì hãng tuyển người từ nguồn
bên ngoài. Để tuyển mộ người từ các nguồn này, công ty có thể dùng các phương
pháp sau đây: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, đến các cơ quan
tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn
và các phương pháp khác.
1.2.2 Tuyển chọn nhân viên
1.2.2.1 Định nghĩa
Tuyển chọn là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó
8
.
1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị. Việc tuyển chọn người
có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ
bản của “thuật dùng người”. Kế hoạch này kết hợp với chính sách tiền lương, động
viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công
nhân được nâng cao và là động lực để phát triển công ty.
7
Bảng mô tả công việc (Job description), nghĩa là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.

8
Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr. 234.
10
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên: ( xem hình 1.4).
Quá trình tuyển chọn nhân viên được chia làm hai giai đoạn:
 Giai đoạn chuẩn bị:
Là giai đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong tiến trình tuyển mộ bao gồm phiếu
yêu cầu nhân sự của bộ phận nào đó. Nhà quản trị đối chiếu yêu cầu với bảng mô tả
công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem nên tuyển mộ từ nguồn
nào và bằng phương pháp gì. Sau đó bộ phận nhân sự bắt đầu tiến hành giai đoạn
chính thức .
 Giai đoạn chính thức:
Gồm các bước sau:
Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc
Đây là bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn, để đánh giá xem các ứng viên có
đáp ứng theo yêu cầu của tổ chức hay không, bằng việc xem xét hồ sơ xin việc do
chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo.
Bước 2: Trắc nghiệm
Ứng viên phải qua một số trắc nghiệm tùy theo từng loại công việc. Trắc nghiệm có
nhiều lợi điểm, tuy nhiên cũng có những hạn chế của nó. Có rất nhiều loại và
phương pháp trắc nghiệm khác nhau. Nhờ phương pháp trắc nghiệm mà các tổ chức
tiết kiệm được chi phí lao động. Mức độ hiệu quả của phương pháp này tùy thuộc
vào chương trình được hoạch định và chuyên viên phụ trách
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Đây là giai đoạn sơ khởi do bộ phận nhân sự chọn lọc để loại bỏ các ứng viên không
đủ yêu cầu. Trong cuộc phỏng vấn này, phỏng vấn viên chỉ chú trọng đến cá tính và
nhân cách của ứng viên, nếu có hỏi về chuyên môn thì phỏng vấn viên chỉ hỏi một
cách tổng quát.

11
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Xét hồ sơ xin việc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Đích thân trưởng bộ phận chuyên môn cần tuyển người sẽ phỏng vấn sâu. Đây là dịp
để cấp quản trị trực tiếp của ứng viên gặp ứng viên. Qua đó nhà quản trị sẽ tìm hiểu
xem ứng viên có phù hợp với vị trí đang tuyển hay không.
Bước 5: Sưu tra lý lịch
Nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự
thật hay không. Ngoài ra, nhà quản trị cần tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên
qua đệ tam nhân – nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên
Bước 6: Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng
Đối với người Mỹ, sau khi được quyết định tuyển dụng ứng viên mới đi khám sức
khỏe. Nhưng đối với người Pháp, ứng viên phải khám sức khỏe xong mới quyết định
tuyển dụng. Tiến trình của người Pháp xem ra hợp lý hơn vì một ứng viên dù hội đủ
những điều kiện về trình độ học vấn, kinh nghiệm…nhưng lại không đủ sức khỏe,
hay sức khỏe không phù hợp với công việc, thì tiến trình tuyển dụng trở thành công
dã tràng.
12
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Xét hồ sơ xin việc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Sơ đồ 1.4: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên
.
(Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.)
13
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn kỹ ( sâu )
Tham khảo và sưu tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm
ỨNG
VIÊN
BỊ
BÁC
BỎ
( LOẠI
BỎ )
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
1.2.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng
1.2.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty, xí nghiệp. Chủ yếu là sứ mạng
/mục tiêu của công ty. Chính sách và chiến lược công ty.và bầu không khí văn hóa
của công ty, các cổ đông công đoàn.
 Sứ mạng /mục tiêu của công ty:
Mỗi công ty đều có sứ mạng, mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải
hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế mỗi phòng ban đều có mục tiêu của
bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên
trong ảnh hưởng đến các bộ phận.Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này đều phải
dựa vào định hướng viễn cảnh( vision) của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận
mình.
 Chính sách / chiến lược của công ty lĩnh vực thuộc về nhân sự. Nó tùy thuộc vào
chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn chứ không

phải luật lệ cứng ngắc.do đó nó uyển chuyển , đòi hỏi cần phải giải thích và cân
nhắc. Nó có 1 ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của cấp quản trị.
 Bầu không khí văn hóa của công ty.
Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa .Nó điều khiển các thành viên
của mình nên cư xử thế nào. Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu
của các giá trị. Các giá trị biểu mẫu, nghi thức huyền thoại đều phát triển theo thời
gian
14.
 Cổ Đông/ Công Đoàn.
Công đoàn không phải là thành phần điều hành của công ty nhưng tạo sức ép gây
ảnh hưởng trong đại hội cổ đông.Vai trò của nó là kết hợp với chính quyền để chăm
lo cho đời sống cán bộ công nhân viên trong các công ty.
Trong các yếu tố môi trường bên trong thì bầu không khí văn hóa của công ty ảnh
hưởng rất lớn đến QTNS.
14
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
1.2.3.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài
Nhóm các yếu tố bên ngoài bao gồm:
 Khung Cảnh Kinh Tế.
Chu kỳ kinh tế và chu kì kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến QTNS. Trong giai đoạn
kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, Công ty vấn cần duy
trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt vẫn phải himar cho phí lao động. Công
Ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, hoặc cho nhân viên
nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi.
 Dân Số/ Lực Lượng Lao Động.
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang hướng dần đến kinh tế
thị trường.
 Luật Lệ Của Nhà Nước.
Luật lao động của nước ta ban hành và áp dung từ tháng giêng năm 1995 .Chúng ta

có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hang có đầu tư, liên
doanh, hay vốn 100% nước ngoài.Rõ ràng là luật lẹ của nhà nước có ảnh hưởng đến
QTNS. Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa.
 Văn Hóa Xã Hội.
Mỗi đất nước, khu vực có nền có một nền văn hóa khác nhau sẽ có những cách suy
nghĩ , cách thức tuyển dụng khác nhau.
 Đối Thủ Cạnh Tranh.
Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh
tranh sản phẩm mà bỏ quên tài nguyên nhân sự.Ví dụ như một nhà hàng mà có một
đầu bếp nấu ăn ngon khách đến rất đông.Vì bất mãn với ông chủ, họ đã nhận lời về
làm việc với một nhà hàng khác. Chính vì vậy đối thủ cạnh tranh rất ảnh hưởng đến
QTNS của tổ chức.
 Khoa Học Kỹ Thuật.
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp.Đêr đủ sức cạnh tranh trên
thị trường nhất là các thành phố lớn. Chúng ta phải cải tiến khoa học kỹ thuật và
15
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
thiết bị. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số kỹ năng
không cần thiết nữa. Do đó công ty phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của
mình hoặc tuyển dụng mới cho phù hợp.
 Khách Hàng.
Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp , là trọng tậm của mọi hoạt động sản suất
kinh doanh. Việc quản trị nhân viên sao cho thỏa mãn nhu cầu khách hàng
 Chính Quyền Và Các Đoàn Thể.
Các chính quyền như lien đoàn lao động Quận , Thành Phố, hoặc Liên Hiệp Phụ Nữ,
… cũng có ảnh hưởng nhất định đến QTNS. Nhất là các vấn đề liên quan đến chế
độ, chính sách, tuyển dụng…
1.3 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp cho người lao động
1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các chi phí mà mỗi doanh nghiệp phải trả cho người lao
động như lương, thưởng. Người lao động nhận được mức lương cao hay thấp là tùy
thuộc vào năng lực làm việc của họ, phụ thuộc vào những lợi ích mà họ có thể đem
lại cho doanh nghiệp. Với mỗi chức vụ, mỗi vị trí làm việc, người lao động có thể sẽ
nhận được mức lương bổng khác nhau. Điều này thể hiện tầm quan trọng của họ đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp
1.3.2.1 Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương
1.3.2.1.1 Khái niệm cơ bản về tiền lương
 Khái niệm
“Tiền lương là khoản tiền hay hiện vật mà người sử dụng sức lao động, trả cho
người lao động làm thuê trên cơ sở thỏa thuận hai bên và trên nguyên tắc tuân thủ
về luật pháp của Quốc gia.”
9
 Bản chất của tiền lương
9
Trần Đình Vinh, Chính Sách Tiền Lương – Tiền Thưởng ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2001)
16
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xem là giá cả sức lao động, phụ thuộc
vào 2 yếu tố:
- Giá trị của sức lao động thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ…
- Phụ thuộc vào quan hệ cung cầu của sức lao động trên thị trường.
 Vai trò của tiền lương:
Tiền lương là đòn bẩy kích thích người lao động phát huy những sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề, từ đó
sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.
1.3.2.1.2 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản về tiền lương


Các yêu cầu cơ bản về tiền lương
- Phải tuân thủ những quy định của Luật lao động về tiền lương.
- Phải đảm bảo được đời sống tối thiểu của người lao động.
- Đảm bảo được khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao
năng suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh cho đơn vị.
- Đảm bảo được tính cụ thể, rõ ràng và công khai.
 Nguyên tắc cơ bản của Tổ chức tiền lương
Bao gồm 5 nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau.
- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong
kỳ kế hoạch.
- Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác
nhau trong nền kinh tế.
- Phải đảm bảo được nguyên tắc là trả lương theo công việc.
- Kết hợp tối đa các dạng lợi ích.
17
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
1.3.2.1.3 Nguồn hình thành, sử dụng quỹ lương
Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể lựa chọn hoặc đề
xuất phương pháp hình thành quỹ lương sao cho phù hợp với đơn vị mình, như quỹ
lương tính theo đơn giá và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ lương bổ sung hoặc trả
thêm giờ.
Sử dụng quỹ lương:
Để đảm bảo việc chi lương không vượt so với nguồn quỹ lương được hưởng, các
doanh nghiệp thường có kế hoạch phân bổ việc sử dụng quỹ lương như sau:
- Trích lập quỹ tiền lương dự phòng.

- Trích lập quỹ khen thưởng.
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn tay
nghề cao.
- Quỹ tiền lương chi trả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh.
1.3.2.1.4 Các hình thức trả lương
Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh, hiện đang tồn tại các hình thức trả lương sau:
 Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất
lượng sản phẩm làm ra.
 Hình thức trả lương khoán.
Tiền lương khoán được trả cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công
việc phải hoàn thành.
 Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc
thực tế, cụ thể như sau:
18
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng
lao động;
- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
- Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật
mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày;
- Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày
chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại Điều 68 của Bộ luật Lao động.
Ngoài ra, khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, thì việc trả lương được
quy định như sau:
 Nếu trả lương theo thời gian, thì người lao động

được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ
tiêu chuẩn.
 Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán, thì người
lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử
dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối
lượng sản phẩm….
 Người lao động làm thêm giờ, được trả lương làm
thêm giờ theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương
thực trả của công việc đang làm tương ứng với hình
thức trả lương quy định.
1.3.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng
1.3.2.2.1 Khái niệm
“Là khoản tiền bổ sung thêm vào tiền lương, để quán triệt hơn nguyên tắc phân
phối theo lao động, nhằm đãi ngộ thỏa đáng người lao động khi họ đạt được những
thành tích cao, hiệu quả lao động tốt trong sản xuất hay công tác”.
10
10
Trần Đình Vinh, Sách Đã Dẫn, tr. 93
19
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
1.3.2.2.2 Nguyên tắc thưởng
Tổ chức tiền thưởng cần phải :
Xem trọng chỉ tiêu số lượng và chất lượng.
Phù hợp tình hình sản xuất kinh doanh và yêu cầu sản xuất cụ thể trong mỗi thời
kỳ.
Kết hợp các dạng lợi ích.
Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi.
Đảm bảo mối quan hệ về mức tiền thưởng giữa cá nhân trong một đơn vị.
1.3.2.2.3 Hình thức thưởng

- Đối với doanh nghiệp nhà nước, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng
năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp trích lập
quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại
doanh nghiệp. Mức trích lập quỹ khen thưởng thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài
chính.
- Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả sản
xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động,
người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên
cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận.
- Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành Quy chế thưởng để thực hiện đối
với người lao động sau khi tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Quy
chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp.
Tóm lại, Chương 1 không phải là chương quan trọng nhất của đề tài khóa luận.
Nhưng đó lại là nền tảng để tiến hành phân tích và đánh giá các chương sau thông
qua các lý thuyết về QTNS, về mục tiêu, vai trò, cơ cấu tổ chức của bộ phận Nhân
sự. Trước khi đi vào nhận định và đề xuất những giải pháp đối với công ty, Tôi sẽ
tìm hiểu thông tin về công ty. Những thông tin này được trình bày trong chương 2.
20
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC
TIẾP TẠI CÔNG TY
2.1 Giới thiệu chung về công ty
2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty
• Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Trường Lộc
• Tên giao dịch: TRUONG LOC CONSTRUCTION PROJECT JOINT
STOCK COMPANY.
• Giấy chứng nhận:4102007763 - do Sở KH&ĐT TP. HCM cấp ngày
17/12/2001.

• Địa chỉ: 143A Đường Ung Văn Khiêm, Quận Bình Thạnh, Tp. HCM
• Điện thoại : (08)35540313 - Fax: (08) 35540314
• Email :
• Số tài khoản : 540A.05206 tại Ngân Hàng Công thương Tp. HCM
• Mã số thuế : 0306037991
• Người đại diện : Ông Nguyễn Quang Vinh Chức vụ: Giám đốc
21
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Phòng
HC
-NS
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Từ một nhà thi công chuyên nghiệp, cùng với một số bạn bè đã thành lập
Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Trường Lộc vào ngày 17 tháng 12 năm
2001. Bước đầu công ty còn gặp nhiều khó khăn do mối quan hệ còn hạn chế, chưa
tìm được nhiều đối tác, thị trường hoạt động còn hạn hẹp dẫn đến việc kinh doanh
đạt hiệu quả chưa cao. Tuy nhiên, công ty đã hội tụ một đội ngũ kỹ sư trẻ và đội
ngũ công nhân lành nghề, cùng với sự năng động, sáng tạo và đầy nhiệt huyết. Vì
vậy trong một thời gian ngắn, công ty đã khắc phục và từng bước vượt qua những
khó khăn, thử thách. Đến nay công ty đã đi vào hoạt động nề nếp, ổn định, uy tín,
kinh doanh đạt hiệu quả đi lên và không ngừng nỗ lực xây dựng thương hiệu uy tín,
chất lượng tiến tới đạt danh hiệu ISO trong tương lai.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty
Để thực hiện các mục tiêu chiến lược và đưa doanh nghiệp ngày càng phát
triển, công ty tổ chức bộ máy quản lý như sau:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức.
22
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107

Phòng
HC
-NS
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
(N
guồn: Phòng HCNS- Công ty CP xây dựng công trình Trường Lộc)
2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:
 Ban Tổng Giám Đốc:
Ban Tổng Giám Đốc gồm 01 tổng giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng Quản trị
của công ty, 01 phó tổng giám đốc và 01 kế toán trưởng.
- Tổng Giám Đốc là người lên chiến lược theo sứ mệnh do hội đồng quản trị đưa ra
và chủ động quản lý điều hành sản suất kinh doanh dựa theo các điều lệ và các định
hướng tổ chức hoạt động công ty.
- Phó Tổng Giám Đốc là người điều hành tổ chức thực hiên các kế hoạch mục tiêu
trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, báo cáo trực tiếp kết quả thực hiện đến Tổng
Giám Đốc.
- Kế toán trưởng là người tổ chức công tác kế toán phù hợp với hoạt động SXKD
của công ty trong từng thời kỳ, đúng qui định của pháp luật. Lập và theo dõi các báo
cáo thuế, tài chính, hệ thống sổ sách kế toán theo định kì hàng tháng, quý, năm cho
hợp lệ , hợp luật và báo cáo đến Tổng Giám Đốc.
 Phòng hành chính nhân sự:
23
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Tổng Giám Đốc
Kế Koán TrưởngPhó Tổng Giám Đốc
Phòng
dự án
PhòngK
ế toán
Phòng

Kinh
doanh
Phòng
Kỹ thuật
công
trường
Phòng
HC
-NS
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
- Phòng HC-NS là bộ phận thực hiện việc điều hành nhân sự của tổ chức. Ngoài ra
còn có chức năng và nhiệm vụ như: quản lí công tác hành chính –an ninh và công
tác nhân sự...
- Tham mưu chính cho công ty trong việc phân phối tiền lương, quỹ lương. Tổ chức
giao tiếp phục vụ công việc đối nội, đối ngoại của công ty. Tham mưu bố trí sắp xếp
cán bộ. Cân đối lao động hàng năm…
- Thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe người lao động, giải quyết chính sách cho
người lao động. Tổ chức trật tự nội bộ trong cơ quan
 Phòng kế toán:
- Thực hiện các chuyên môn và tài chính kế toán, tổ chức hạch toán kế toán của toàn
công ty theo qui định của pháp luật và điều lệ của công ty .
- Tham mưu tài chính cho lãnh đạo công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám Đốc
về các lĩnh vực : Tổ chức quản lý doanh thu , chi phí quản lý vốn và tài sản tại công
ty , thông qua báo cáo tài chính hàng năm của các đơn vị trực thuộc , theo dõi thu
hồi và xử lý nợ ......vv...
 Phòng dự án:
- Có chức năng tham mưu giúp lãnh đạo công ty tổ chức điều hành,quản lý chỉ đạo
mọi hoạt động chuyên môn trong lĩnh vực quản lý, tư vấn giám sát , thi công xây
dựng .
- Quản lý chất lượng công trình , thực hiện vai trò giám sát kĩ thuật kiểm tra chất

lượng , số lượng vật tư thiết bị đưa vào công trình , lưu trữ hồ sơ từng dự án và hạng
mục , hoàn tất các thủ tục để hoàn công công trình.
 Phòng kế hoạch – kinh doanh :
- Tham mưu cho lãnh đạo công ty, chịu trách nhiện trước Tổng Giám Đốc về các đề
xuất : xây dựng định hướng phát triển , kế hoạch sản suất kinh doanh của công ty,
theo dõi tiến trình thực hiện triển khai các dự án tổ chức đấu thầu, chọn thầu theo
đúng các qui định hiện hành của nhà nước.
24
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
- Tổ chức thương thảo, ký kết, lưu trữ, theo dõi việc thực hiện và thanh lý các loại
hợp đồng kinh tế.
- Tổ chức tiếp thị, khai thác, kinh doanh các sản phẩm dự án của công ty đến khách
hàng.
 Phòng kỹ thuật-công trình :
- Có chức năng tham mưu về các kỹ thuật chuyên môn cho lãnh đạo công ty. Nắm
thông tin các dự án, lập hồ sơ đấu thầu. Thực hiện giao khoán cho các đơn vị. Quản
lý và theo dõi vật tư chính thi công công trình. Chỉ đạo thi công. Lập hồ sơ thanh
quyết toán, xây dựng kế hoạch sản xuất. Thanh toán, quyết tóan cho các đơn vị trong
công ty, cho các thầu phụ.
- Tổ chức triển khai các bước công việc đúng qui chế quản lý đầu tư xây dựng cơ
bản. Tham gia thiết kế bản vẽ thi công, thiết kế tổ chức thi công các công trình, dự
án và đưa ra các giải pháp xử lý các vấn đề kỹ thuật của từng dự án. Theo dõi tiến
độ, chỉ đạo thi công, theo dõi quản lý khối lượng, chất lượng và nghiệm thu khối
lượng. Nghiên cứu và tiếp cận và áp dụng các qui trình công nghệ mới.
2.1.4 Lĩnh vực sản xuất – kinh doanh của công ty
2.1.4.1 Ngành nghề kinh doanh:
• Xây dựng dân dụng, công nghiệp.
• San lấp mặt bằng. Sửa chữa nhà và trang trí nội ngoại thất.
• Mua bán vật liệu xây dựng..

• Đại lý mua bán ký gởi hàng hoá. Tư vấn thiết kế. Giám sát thi công.
• Khảo sát địa hình, địa chất công trình. Kiểm định công trình xây dựng.
• Lập dự án đầu tư, khảo sát xây dựng, lập tổng dự toán và dự toán công trình,
quản lý dự án, giám sát thi công.
• Mua bán vật liệu xây dựng, hàng trang trí nội thất, mua bán và cho thuê thiết
bị xây dựng.
• Sản xuất cấu kiện kim loại
25
SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107