Phân tích thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam

Bài thảo luận nhóm 1 – đề tài 2
Nội dung thuyết trình
Lời nói đầu
Tranh chấp lao động và đình công là những hiện tượng kinh tế - xã hội phát sinh
trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ pháp luật lao động. Khi nước ta
chuyển đổi nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, cùng với sự phát
triển của thị trường lao động, các tranh chấp lao động và đình công có chiều hướng gia
tăng, phức tạp.
1
Nhóm em quyết định chọn đề tài : Phân tích thực trạng giải quyết TCLĐ tập thể về
quyền ở việt nam
Với những hiểu biết và trải nghiệm của sinh viên năm 2, nhóm chúng em đã đưa ra
những nhận định và hướng giải quyết theo quan điểm chủ quan của mình dựa trên các tài
liệu thực tế… Bài thảo luận có gì sai xót, thiếu hoặc cần sửa chữa mong cô và các bạn góp
ý.
Chương I. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.
1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền và giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền.
a. Trước hết ta phải hiểu thế nào là tranh chấp lao động tập thể?
Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát
sinht rong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao
động
Dựa trên tiêu chí về tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp pháp luật chia
thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. TCLĐ tập thể bao gồm TCLĐ tập thể về quyền và
TCLĐ tập thể về lợi ích.
Theo quy định tại khoản 2 điều 157 BLLĐ 1994 thì: “tranh chấp lao động tập thể về
quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng
người sử dụng lao động vi phạm”.
b. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

2
* trình tự giải quyết TCLĐ tập thể tại cơ sở : m.n có thể tham khảo mục 3 điều 204
*giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của chủ tịch ủy ban nd cấp huyện : m.n có thể
tham khảo mục 3 điều 205
* Thời gian có hiệu lực yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Thời hiệu yeu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm
Chương II. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt
Nam.
1. Đánh giá chung về thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở
Việt Nam
A.Thành tựu đạt được
Thứ nhất, pháp luật đã quy định mở rộng diện hòa giảo viên đối với những người đạt
đủ tiêu chuẩn, được đăng ký và công nhận theo thủ tục không nhất thiết phải là công thức
hành chính làm việc tại phòng lao động – thương binh xã hội. Đây là điểm mới của cơ
quan lao động cấp huyện có thẻ căn cứ vào tình hình phát triển của doanh nghiệp trên đại
bản của mình để đề xuất với chủ tịch UBND cấp huyện về việc giới thiệu hòa giải viên lao
động. Từ đó, các tổ chức và hoạt động hòa giải ở các cơ sở trên đại bản các tỉnh, huyện đã
có những chuyển biến tích cự, mạng lưới tổ hòa giải được củng cố mở rộng, thu hút nhiều
thành phần, lực lượng tham gia.
Cụ thể ở tỉnh quảng bình hiện nay trên địa bàn tỉnh có 1.470 tổ hòa giải với 9.423 hòa
giải viên. Từ năm 2012 đến nay, các tổ hòa giải trong toàn tỉnh đã thụ lý 7.198 vụ việc
tỏng đó hòa giải thành công 7.779 vụ việc đạt tỉ lệ 80,3%.
Ở Hưng Yên, toàn tỉnh có 1.062 tổ hòa giải với 6.888 hòa giải viên, 6 tháng đầu năm
2014, các tổ hòa giải ở các cơ sở trên địa bàn tỉnh đã hòa giải thành công 813.997 vụ, đạt
3
82%. Hầu hết các vụ là hòa giải mâu thuẫn do tranh chấp phát trinh từ quan hệ dân sự như
tranh chấp về quyền sở hữu, hợp đồng dân sự…
Thứ hai, theo quy định của BLLĐ 2006 thì các bên tranh chấp còn có quyền thỏa

thuận lựa chọn hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động để giải quyết tranh chấp
trong doanh nghiệp. Quy định này đã phần nào tháo gỡ những bế tắc do việc không thống
nhất về tư cách hòa giải của người hòa giải cũng như giảm áp lực do tranh chấp tạo tra
trong doanh nghiệp đó. Thời hạn hòa giải tranh chấp hiện nay đã được rút ngắn từ 7 ngày
(BLLĐ 2002) xuống còn 3 ngày làm việc (BLLĐ 2006). Đây là quy định dễ hiểu và rõ
rang hơn.
Việc quy định một các thống nhất về việc tiến hành hòa giải trong quá trình chuẩn bj
xét xử của tòa án trong BLTTDS một mặt tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng, mặt
khác thể hiện tầm quan trọng của hoạt động này trong tố tụng dân sự nói chung, tố tụng lao
động nói riêng. Việc quy định về hòa giải trước khi mở phiên tòa sơ thẩm trong quá trình
chuẩn bị xét xử đảm bảo tối đa quyền tự định đoạt của các đương sự.

B. Những hạn chế, tồn tại
1. Không thực hiện theo đúng quy trình,thủ tục ,các bước giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền
Đa phần các tranh chấp không được giải quyết bước đầu bằng thương lượng và hòa
giải. Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờ
hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi, cần có sự thương lượng
trước đó giữa hai bên.
khi người lao động nhận định rằng đề nghị của mình sẽ không được người sử dụng
lao động tiếp nhận, xem xét và trao đổi thì họ sẽ nghĩ đến biện pháp đình công – dùng áp
lực ngừng việc tập thể để buộc chủ doanh nghiệp ngồi vào bàn đàm phán.
4
Và khi người lao động đã có quan điểm như vậy mà người sử dụng lao động có xu
hướng từ chối thương lượng thì người lao động sẽ tìm cách dùng áp lực tập thể mạnh hơn,
thậm chí kết hợp với việc sử dụng bạo lực, gây rối trật tự công cộng để buộc cơ quan nhà
nước phải tham gia hỗ trợ họ giải quyết tranh chấp.
2. Các tổ chức công đoàn chưa đảm nhận được nhiệm vụ, chức trách,chưa phát
huy được vai trò
Dù pháp luật quy định việc giải quyết tranh chấp phải diễn ra theo trình tự quy định,

nhưng trong thực tế không vụ tranh chấp tập thể nào diễn ra theo trình tự đó. Rất dễ nhận
thấy điều này khi mà phần lớn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tại các doanh nghiệp được
thành lập cho nó có; Theo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội , để việc hòa giải có hiệu
quả, pháp luật cần phải hoàn thiện hơn nữa. Hiện các quy định về chuyện hòa giải chưa cụ
thể, thiếu một cơ chế đảm bảo thi hành trong trường hợp hòa giải thành.
Giả sử hòa giải thành mà tập thể lao động vẫn tiến hành đình công thì khó giải quyết
hậu quả pháp lý tiếp theo; hoặc biên bản hòa giải thành không được một trong hai bên thực
hiện thì giải quyết ra sao? Cần quy định rõ, nếu các bên hòa giải thành trước hoặc trong
khi đình công thì tập thể lao động sẽ không có quyền đình công, hoặc nếu đang đình công
thì phải dừng cuộc đình công. Nếu tập thể lao động vẫn đình công thì cuộc đình công sẽ bị
coi là bất hợp pháp.
Nhưng điều quan trọng là pháp luật lao động cần xác định các hình thức chế tài đối
với người lao động thực hiện những hành vi bị cấm trước và trong quá trình đình công
(hiện gây bức xúc cho các nhà đầu tư). Pháp luật hiện hành quy định, người lao động có
hành vi kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động (khác) tham gia đình công không đúng
pháp luật… có thể bị xử phạt hành chính; truy cứu trách nhiệm hình sự và bồi thường thiệt
hại (nếu có).
Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chưa quy định rõ những người thực hiện hành vi
này có thể bị xử lý kỷ luật lao động hay không? Và trên thực tế, việc doanh nghiệp kiện
5
người lao động để đòi bồi thường vì thiệt hại do đình công không dễ. Đã có trường hợp tòa
cho rằng không thể xác định được đối tượng để khởi kiện.
- Mô hình tổ chức, chức năng của Tòa án còn nhiều bất cập ảnh hưởng đến hoạt động
giải quyết án lao động: Về thẩm quyền giải quyết án lao động ở Tòa án còn chồng chéo,
lộn xộn.
- Một số nơi, tòa án chưa coi trọng đúng mức việc nghiên cứu pháp luật về lao động
cũng như việc áp dụng các quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự trong giải quyết vụ án lao
động.
- Chất lượng của nhiều phán quyết còn thấp. Vẫn tồn tại hiện tượng nhầm lẫn về loại
quan hệ dân sự, lao động hoặc áp dụng không đúng quy định của pháp luật vào các quyết

định.
- Quá trình giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án còn bị bó buộc bởi các thủ
tục ngoài tố tụng. Việc chậm hoặc không thành lập Hội đồng hòa giải hoặc Hội đồng trọng
tài đã ảnh hưởng lớn tới việc thụ lý và giải quyết án lao động trong thời gian vừa qua. -
Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động trong thực tế vẫn còn "chìm", chưa được đón
nhận như là hình thức tài phán quen thuộc đối với đông đảo người lao động
3. Cách xử lý ,xử phạt các doanh nghiệp vi phạm không được tiến hành thường
xuyên và mức chế tài cũng còn nhẹ
Tổ chức Công đoàn đã có hành động xử lý xử phạt nhưng không được thường
xuyên,mức chế tài cũng còn nhẹ.
Ví dụ : Ngày 4-3 vừa qua, UBND thành phố Hồ Chí Minh đã có quyết định xử phạt
hành chính Công ty TNHH Young Woo (100% vốn Hàn Quốc) đóng trên địa bàn xã Thới
Tam Thôn, huyện Hóc Môn hơn 231 triệu đồng do có nhiều sai phạm về pháp luật lao
động trong quá trình hoạt động. Theo đó, công ty này đã chậm đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm thất nghiệp bắt buộc cho công nhân; sử dụng lao động nước ngoài trái phép; xử lý kỷ
6
luật lao động đối với công nhân trái luật Trước đó, vào cuối tháng 1-2013, Thanh tra Sở
Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố đã phát hiện hàng loạt sai phạm dẫn đến tình
trạng nghỉ việc tập thể của hơn 300 công nhân vì không chịu nổi cách hành xử của công ty
khi nâng lương nhưng lại "siết" bậc thợ, thêm nội quy, tăng tiền phạt khiến thu nhập của
công nhân có nguy cơ giảm mạnh. Các sai phạm nói trên đã được Liên đoàn Lao động
huyện Hóc Môn phát hiện, khuyến cáo kịp thời nhưng ban giám đốc công ty vẫn chây ỳ.
Hiện nay, các biện pháp giải quyết TCLÐ tập thể mới chỉ dừng ở việc xử lý hậu quả,
còn các biện pháp chủ động phòng ngừa chưa được thực hiện. Ðiều này gây khó khăn
không nhỏ trong việc giải quyết, nhất là ở những DN có chủ bỏ trốn hoặc phá sản.
4. Hội đồng hòa giải do donah nghiệp thành lập và bảo trợ.
Với cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền hiện nay thì Hội đồng hoà giải cơ sở
nằm trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp thành lập và bảo trợ nên khó có thể thực hiện
vai trò của mình một cách độc lập, khách quan và có hiệu quả. như vậy sẽ gây ra cái nhìn
thiếu tin tưởng vào cơ chế hoà giải do Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đứng ra bận hành.

Hội đồng hòa giải cơ sở nằm trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp thành lập và bảo
trợ nên NSDLĐ sẽ chi phối 1 phần nào đó của Hội đồng, vì vậy nên tính độc lập và khách
quan khi làm việc của Hội đồng không cao, thậm chí thành viên trong Hội đồng còn có thể
bị NSDLĐ “nắm thóp” điều khiển khiến việc giải quyết TCLĐ không có sự công bằng.
5. Cơ chế giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ tập thể về quyền nói riêng còn
nhiều bất cập.
Cần phải hoàn thiện cơ chế này trên cơ sở thương thuyết và thoả thuận mới tạo được
hiểu quả. Bởi lẽ, chính quyền khó có thể áp đặt cách giải quyết của mình lên tất cả các
TCLĐ, nhưng có thể đảm bảo môi trường lao động lành mạnh và một khuôn khổ pháp lý
vững chắc để dẫn dắt hành vi của các bên tham gia quan hệ lao động, giảm những tranh
chấp không đáng có.
7
Hiện nay ở VIệt Nam khi xảy ra TCLĐ thì người bị thiệt đa phần là NLĐ, điều
đó cho thấy cơ chế giải quyết TCLĐ ở nước ta còn kém, chưa minh bạch trong việc giải
quyết các tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ.
Khi xảy ra 1 TCLĐ tại 1 doanh nghiệp thì chính quyền địa phương rất khó có thể can
thiệp vào doanh nghiệp đó và giải quyết tranh chấp, chủ yếu là Hội đồng hòa giải của
doanh nghiệp xem xét và làm việc, chính quyền địa phương chỉ có thể đánh giá sự công
bằng thông qua giám sát quá trình hòa giải, ngoài ra chính quyền còn có thể cung cấp các
thông tin pháp luật hữu ích cho công cuộc hòa giải.
6. Việc BLLĐ 2006 trao cho Chủ tịch UBND huyện thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập
thể một cách độc lập cho thấy sự nặng nề về tính mệnh lệnh và chỉ thị.
theo các quy định về vấn đề giải quyết TCLĐ của Chủ tịch UBND cấp huyện thì nó
là một dạng can thiệp hành chính và thiên về việc xem xét các vi phạm hành chính hơn là
phân xử các TCLĐ.
Khi xảy ra TCLĐ trong doanh nghiệp thì những người trong doanh nghiệp sẽ là
những người hiểu rõ nhất vấn đề. Nếu vấn đề được đưa lên chính quyền cụ thể là Chủ tịch
UBND huyện thẩm quyền giải quyết, thì sẽ gặp rất nhiều vấn đề khác nảy sinh như trường
hợp thông tin bị sai lệch, hoặc vấn đề của doanh nghiệp không nằm trong chuyên môn của
người giải quyết vấn đề của chính quyền.Không những vậy, khi chính quyền đã vào cuộc

thì sẽ có những sai phạm bị phát hiện dẫn đến việc xử lý hành chính là không thể tránh
khỏi. Do vậy Chính quyền địa phương chỉ nên ở ngoài cuộc xem xét vấn đề và tạo các điều
kiện thuận lợi cho cuộc hòa giải của doanh nghiệp.
2.2. tình huống
Anh Nam cùng 5 ng nghi p b b t qu tang n c p m t s tài s n có giá tr kho ng đồ ệ ị ắ ả ă ắ ộ ố ả ị ả
8500.000 c a nhà máy n i anh công tác. Trong n i quy lao ng c a nhà máy có quy nh,đ ủ ơ ộ độ ủ đị
công nhân nào n c p tài s n có giá tr t 1 tri u ng tr lên thì b sa th i. Anh Nam và ă ắ ả ị ừ ệ đồ ở ị ả
ng nghi p không ng ý v i quy t nh c a giám c cho nên h v n i làm bình th ng. đồ ệ đồ ớ ế đị ủ đố ọ ẫ đ ườ
8
Tuy nhiên, b o v không cho vào c ng vì lý do anh và các ng nghi p c a mình ã có ả ệ ổ đồ ệ ủ đ
quy t nh sa th i.ế đị ả
Chương III. Đề xuất giải pháp khắc phục
Đứng trước những bất cập, nhóm xin đề xuất một số giải pháp sau:
* Về phía Tổ chức Công đoàn cơ sở:
tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành lao động; việc nắm bắt kịp
thời các tâm tư, thắc mắc của người lao động; chia sẻ, giải tỏa các kiến nghị của người lao
động để từng bước nâng cao nhận thức pháp luật và ý thức chấp hành pháp luật cúa người
lao động; Hướng người lao động thực hiện các kiến nghị, khiếu nại theo đúng trình tự pháp
luật để bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình là một trong những
giải pháp quan trọng, phù hợp với tình hình hiện nay. Đồng thời, trên cơ sở các kiến nghị
của người lao động, cần có cơ chế phối hợp giữa cơ quan ban ngành liên quan và người sử
dụng lao động để kịp thời tháo gỡ vướng mắc, tuyên truyền để người lao động hiểu, chia
sẻ cùng doanh nghiệp.
Để khẳng định được vai trò của mình, Công đoàn cần chủ động thực hiện tốt giải
pháp sau:
* Đối với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
- Nắm bắt thông tin của các công nhân lao động tại khu nhà trọ về tình hình hoạt
động của các doanh nghiệp nơi công nhân đang làm việc; việc chấp hành các chế độ, chính
sách cho người lao động, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, tình hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp để cung cấp cho Công đoàn

cấp trên trực tiếp cơ sở.
- Tuyên truyền các nội dung quy định của pháp luật liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ
của người lao động, người sử dụng lao động (theo nội dung đã được tập huấn và tài liệu
được cung cấp). Từng bước nâng cao nhận thức pháp luật của người lao động.
9
- Kịp thời chia sẻ, giải tỏa vướng mắc của người lao động, hướng cho người lao động
thực hiện tốt nghĩa vụ của mình và định hướng người lao động thực hiện quyền của mình
theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định.
- Kịp thời kiến nghị Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đề nghị người sử dụng lao
động hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét giải quyết các ý kiến, kiến nghị hợp
pháp, chính đáng của người lao động theo đúng quy định của pháp luật.
* Đối với Liên đoàn Lao động cấp tỉnh
- Tuyên truyền các nội dung quy định của pháp luật liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ
của người lao động, người sử dụng lao động;
- Nắm bắt thông tin của các công nhân lao động về tình hình hoạt động của các doanh
nghiệp nơi công nhân đang làm việc; việc chấp hành các chế độ, chính sách cho người lao
động, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tình
hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp;
- Kịp thời chia sẻ, giải tỏa vướng mắc của người lao động, hướng cho người lao động
thực hiện tốt nghĩa vụ của mình và kiến nghị giải quyết các tranh chấp lao động và điình
công theo đúng quy định của pháp luật;
- Hỗ trợ pháp luật cho người lao động trong trường hợp người lao động bị vi phạm
quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng;
- Kịp thời kiến nghị cấp có thẩm quyền giải quyết các hành vi vi phạm quyền, lợi ích
hợp pháp, chính đáng của người lao động;
- Cung cấp miễn phí các tài liệu truyên truyền cho người lao động;
- Làm việc với Công đoàn cơ sở, chủ doanh nghiệp tiến hành trực tiếp tuyên truyền,
giải đáp pháp luật cho người lao động tại các doanh nghiệp có nhiều vấn đề mâu thuẩn,
bức xúc trong quan hệ lao động;
10

- Hỗ trợ, hướng dẫn cho Tổ tư vấn pháp luật trực tiếp tại khu nhà trọ hoạt động.
* Đối với UBND tỉnh
- Kịp thời chỉ đạo các cơ quan, ban ngành phối hợp giải quyết các vấn đề phát sinh
mà cơ sở đã giải quyết nhưng không thành.
- Đề nghị UBND tỉnh hỗ trợ kinh phí cho công đoàn bố trí cho các Tổ tư vấn pháp
luật trực tiếp tại khu nhà trọ hoạt động.
*Không nên quy định về việc Chủ tịch UBND cấp huyện tham gia giải quyết
tranh chấp lao động
Điều 201 của dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định: giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện. Trong đó nêu rõ: trong thời hạn 5
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp. Tại phiên họp giải
quyết tranh chấp phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch
UBND cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan đến tham dự phiên họp. Chủ
tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy
lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết
tranh chấp. nhóm em cho rằng đây là một quy định không phù hợp với thực tiễn. Chủ tịch
UBND cấp huyện không phải là chủ thể giải quyết tranh chấp lao động mà đây là chủ thể
quản lý hành chính không có chức năng tài phán hoặc tiền tài phán. Trong khi đó, Luật Tổ
chức HĐND và UBND quy định, UBND cấp huyện tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công
tác kiểm tra, thanh tra nhà nước, tổ chức tiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và
kiến nghị của công dân; hướng dẫn chỉ đạo công tác hoà giải ở xã, thị trấn. Với quy định
này thì chủ tịch UBND không được tham gia cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, vì đây
là vấn đề của quan hệ lao động. nếu quy định như trên có thể sẽ dẫn tới tình trạng hành
chính hoá việc giải quyết các tranh chấp lao động. Do đó, không nên quy định sự tham gia
của Chủ tịch UBND cấp huyện vào giải quyết các tranh chấp lao động.
11
- Cần phải nâng cao chất lượng của giai đoạn thương lượng và giai đoạn hòa giải vì
đối với những tranh chấp lao động tập thể nói chung và về quyền nói riêng thì khi mới phát
sinh quy mô thường chưa lớn. vì vậy khi các bên tranh chấp ngồi lại đàm phán với nhau

ngay khi tranh chấp mới phát sinh thì tranh chấp sẽ đc giải quyết đơn giản và ít tốn kém,
quan hệ lao động.
- Nhà nước cần có những chinhs sách như đào tạo kỹ năng thương lượng cho đại diện
người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động, mở các lớp đào tạo pháp lý cho các
hòa giải viên, thành viên hội đồng hòa giải cơ sở, tăng cường tuyên truyền pháp luật cho
người lao động
- Tăng cường hoạt động tư vấn pháp luật thông qua hệ thống Công Đoàn và tuyên
truyền viên để bảo vệ quyền lợi của NLĐ
Kết luận chung:
Có thể nói rằng đây là một đề tài hay nhưng đặc biệt khó và rộng đối với mức độ hiểu
biết của sinh viên. Việc đưa ra các giải pháp trên chỉ là những quan điểm thiếu độ chính
xác và khách quan vì vấn đề này còn đang là một thực trạng nan giải đối với các cấp lãnh
đạo. Nên có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Tòa án công nhận Biên
bản hòa giải thành. Nhà nước cũng cần quan tâm tới công tác tuyên truyền về Luật Lao
động tới quần chúng nhân dân để nâng cao dân trí và nâng cao khả năng tự bảo vệ và tự
hiểu biết tránh những tranh chấp không đáng có. Nhờ đó sẽ giúp cho công tác giải quyết
tranh chấp được đảm bảo thực hiện đầy đủ và đúng đắn, có tính nhân văn. Có như vậy mới
tránh được những trường hợp rắc rối nếu trên.
12
13